नीदरलैंड्स में परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना

नीदरलैंड्स में परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए UWV से अनुमति, अदालती आदेश या नोटिस अवधि की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन यह दो बातों पर निर्भर करता है: परिवीक्षा खंड जो बर्गरलिज्क वेटबुक के अनुच्छेद 7:652 का अनुपालन करता हो, और एक ऐसा कारण जिसका किसी संरक्षित विशेषता से कोई संबंध न हो। यदि यह खंड अमान्य है, तो बर्खास्तगी गैरकानूनी है और कर्मचारी बर्खास्तगी रद्द करने या मुआवजे का दावा कर सकता है। यह लेख नियोक्ता के दृष्टिकोण से स्थिति का विश्लेषण करता है; कर्मचारी का पक्ष परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी से संबंधित हमारे लेख में दिया गया है ।

परिवीक्षा खंड को सही ढंग से समझना

बाकी सब कुछ इसी पर निर्भर करता है। प्रोएफ्टिज्ड (परीक्षा अवधि) तभी मान्य होती है जब उस पर वैध रूप से सहमति बनी हो, और डच कानून में बाद में किसी दोषपूर्ण खंड को सुधारने की कोई गुंजाइश नहीं है। बर्गरलिज्क वेटबोएक का अनुच्छेद 7:652 चार शर्तें निर्धारित करता है, और इनमें से किसी एक का भी पालन न करने पर खंड पूरी तरह से अमान्य हो जाता है, न कि उसे कानूनी अधिकतम सीमा तक कम किया जाता है।

यह शर्त लिखित रूप में, या तो रोजगार अनुबंध में या लागू सामूहिक श्रम समझौते में, अनिवार्य है और रोजगार शुरू होने के समय से ही लागू होनी चाहिए। नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए इसकी अवधि समान होनी चाहिए। यह अनुबंध के प्रकार के लिए निर्धारित वैधानिक अधिकतम सीमा का पालन करती है। और यह उसी नियोक्ता या उसके उत्तराधिकारी नियोक्ता के साथ किए गए किसी भी अनुबंध में शामिल नहीं हो सकती, जब तक कि नए पद के लिए पिछले पद की तुलना में स्पष्ट रूप से भिन्न कौशल या जिम्मेदारियों की आवश्यकता न हो।

अनुबंध के प्रकार के अनुसार अधिकतम परिवीक्षा अवधि

सामूहिक समझौता एक महीने की अधिकतम अवधि को दो महीने तक बढ़ा सकता है, लेकिन केवल तभी जब सामूहिक समझौते में स्पष्ट रूप से ऐसा कहा गया हो और यह वास्तव में आपके संगठन पर लागू होता हो। इसके अलावा कोई भी प्रावधान ऐसा नहीं कर सकता। यदि कोई खंड एक दिन भी अधिक लंबा है, या नियोक्ता को कर्मचारी से अधिक अवधि देता है, तो वह अमान्य है, और इसके साथ ही पूरी विशेष व्यवस्था समाप्त हो जाती है: तब बर्खास्तगी को सामान्य नियमों का पालन करना होगा, जो कि संभव नहीं है।

लगातार अनुबंध का नियम अन्य किसी भी नियम की तुलना में अधिक संगठनों पर लागू होता है। एक ही काम के लिए दूसरे अनुबंध में परिवीक्षा अवधि का प्रावधान अमान्य है। इसी तरह, किसी कंपनी द्वारा किसी उपक्रम का अधिग्रहण करने पर उसके साथ स्थानांतरित हुए कर्मचारियों के संबंध में पहले अनुबंध में निहित प्रावधान और किसी एजेंसी कर्मचारी के आपके पेरोल पर समान काम करने के लिए आने पर सहमत प्रावधान भी अमान्य हैं। स्पष्ट रूप से भिन्न पद के लिए अपवाद को सख्ती से लागू किया जाता है; एक ही क्षेत्र में पदोन्नति शायद ही कभी इसके दायरे में आती है।

आप कब और कैसे समाप्ति कर सकते हैं

वैध प्रावधान होने पर बर्खास्तगी सरल है। यह तत्काल प्रभाव से लागू होती है, परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी भी दिन, पहले और आखिरी दिन सहित, की जा सकती है, इसके लिए किसी पूर्व सूचना की आवश्यकता नहीं होती है, और न ही इसके लिए यूडब्ल्यूवी की अनुमति या उप-जिला न्यायालय के आदेश की आवश्यकता होती है। कर्मचारी के काम शुरू करने से पहले भी बर्खास्तगी की जा सकती है, बशर्ते अनुबंध संपन्न हो चुका हो और परिवीक्षा अवधि शुरू हो गई हो।

बर्खास्तगी पर वैधानिक प्रतिबंध बाधा नहीं बनते। परिवीक्षा अवधि समाप्त होने के बाद, नियोक्ता पहले दो वर्षों के दौरान बीमारी, गर्भावस्था और मातृत्व अवकाश के दौरान, या कर्मचारी के श्रमिक परिषद में होने के कारण बर्खास्तगी नहीं कर सकता। नागरिक संहिता परिवीक्षा अवधि में बर्खास्तगी के लिए स्पष्ट अपवाद प्रदान करती है, इसलिए बीमारी अवकाश के दौरान बर्खास्तगी अपने आप में वैध है। उस अपवाद में बर्खास्तगी के कारण के बारे में कुछ नहीं कहा गया है, और यही कारण है जहाँ जोखिम निहित है।

समय का पालन करना अनिवार्य है। परिवीक्षा अवधि अनुबंध में निर्धारित तिथि पर समाप्त हो जाती है और इसे न तो बीमारी, न छुट्टी और न ही कर्मचारी की सहमति से बढ़ाया जा सकता है। एक दिन की देरी से दी गई बर्खास्तगी परिवीक्षा अवधि के बाहर की बर्खास्तगी मानी जाएगी, जिसका अर्थ है कि यह अमान्य है और अनुबंध जारी रहेगा। यदि कोई निर्णय लिया गया है, तो उसी दिन उस पर अमल करें।

मौखिक रूप से दी गई बर्खास्तगी कानूनी रूप से मान्य है, लेकिन यह एक खराब विचार है। नियोक्ता को यह साबित करने का भार होता है कि बर्खास्तगी की सूचना परिवीक्षा अवधि के भीतर दी गई थी, और कर्मचारी द्वारा बाद में विवादित मौखिक सूचना को साबित करना बहुत कठिन होता है। उसी दिन लिखित रूप में इसकी पुष्टि करें, रोजगार समाप्ति की तिथि स्पष्ट रूप से बताएं, और प्राप्ति का प्रमाण प्रस्तुत करने वाली विधि का उपयोग करें।

तत्काल बर्खास्तगी का सहारा न लें।

परिवीक्षा अवधि के दौरान दुर्व्यवहार का पता चलने पर, नियोक्ता कभी-कभी तत्काल बर्खास्तगी (ontslag op staande voet) दे देते हैं। हालांकि, ऐसा करने का कोई ठोस कारण नहीं होता। तत्काल बर्खास्तगी के लिए एक अत्यावश्यक कारण, तत्काल सूचना और कारण का तत्काल विवरण आवश्यक होता है, और यदि न्यायालय इनमें से किसी भी शर्त को पूरा नहीं पाता है, तो नियोक्ता पर गलत तरीके से बर्खास्तगी का मुकदमा चलाया जा सकता है। परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी से वही परिणाम प्राप्त होता है, लेकिन इन आवश्यकताओं में से कोई भी नहीं होती। सरल प्रक्रिया का उपयोग करें।

कारण: आप किस पर भरोसा कर सकते हैं और किस पर नहीं।

परिवीक्षा अवधि इसलिए निर्धारित की जाती है ताकि नियोक्ता यह आकलन कर सके कि कर्मचारी कार्य के लिए उपयुक्त है या नहीं: प्रदर्शन, कौशल, विश्वसनीयता, टीम में काम करने का तरीका। इस आकलन के आधार पर बर्खास्तगी ही इस व्यवस्था का उद्देश्य है, और इसके लिए किसी गंभीर दोष का होना आवश्यक नहीं है। उपयुक्तता के बारे में उचित संदेह ही पर्याप्त है।

परिवीक्षा अवधि समान व्यवहार कानून को निलंबित नहीं करती है। लिंग (गर्भावस्था, प्रसव और मातृत्व सहित), नस्ल या जातीय मूल, राष्ट्रीयता, धर्म या विश्वास, राजनीतिक विचारधारा, यौन अभिविन्यास, वैवाहिक स्थिति, विकलांगता या दीर्घकालिक बीमारी, आयु, या कार्य घंटों की संख्या या अनुबंध की निश्चित अवधि के आधार पर बर्खास्तगी गैरकानूनी है, चाहे अनुबंध में कुछ भी लिखा हो। व्यवहार में महत्वपूर्ण अंतर बीमार कर्मचारी को बर्खास्त करने और बीमारी या विकलांगता के कारण बर्खास्त करने में है। पहला वैध है; दूसरा भेदभाव है।

उत्पीड़न एक अलग जाल है। भेदभाव या उत्पीड़न की शिकायत, असुरक्षित कार्य परिस्थितियों की रिपोर्ट, व्हिसलब्लोइंग रिपोर्ट, या किसी कर्मचारी द्वारा वैधानिक अधिकार पर जोर देने के बाद की गई बर्खास्तगी, केवल इसी आधार पर गैरकानूनी है, चाहे मूल शिकायत सही हो या नहीं।

इन प्रतिबंधों के अलावा, बर्गरलिज्क वेटबुक के अनुच्छेद 7:611 में नियोक्ता के अच्छे आचरण का मानक निर्धारित है। ऐसा नियोक्ता जिसने कोई प्रतिक्रिया नहीं दी और फिर अंतिम दिन खराब प्रदर्शन के कारण कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया, या जिसने नौकरी का प्रस्ताव देते समय पहले से ज्ञात तथ्यों के आधार पर बर्खास्तगी की, या जिसने परिवीक्षा अवधि का उपयोग कर्मचारी का मूल्यांकन करने के बजाय कार्यभार में कमी को समायोजित करने के लिए किया, वह तब भी कानूनी रूप से उत्तरदायी है जब कोई संरक्षित आधार शामिल न हो। ऐसे मामलों में उपाय आमतौर पर अनुबंध रद्द करने के बजाय मुआवजा होता है, लेकिन यह एक वास्तविक लागत है।

पूछे जाने पर आपको लिखित में कारण बताने होंगे।

बर्गरलिज्क वेटबोएक के अनुच्छेद 7:676 के अनुसार, अनुबंध समाप्त करने वाले पक्ष को दूसरे पक्ष के अनुरोध पर लिखित रूप में कारण बताना अनिवार्य है। व्यवहार में इसका अर्थ नियोक्ता है। यह दायित्व बिना किसी शर्त के लागू होता है: अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है, और इनकार, या अस्पष्ट या समय के साथ बदलता हुआ उत्तर, न्यायालयों द्वारा इस बात का संकेत माना जाता है कि वास्तविक कारण स्पष्ट नहीं किया जा सका।

बर्खास्तगी के बाद नहीं, बल्कि उससे पहले ही जवाब तैयार कर लें। संक्षिप्त, तथ्यात्मक और सटीक विवरण, जो कर्मचारी के साथ हुई बातचीत के अनुरूप हो, अधिकतर मामलों में मामले को सुलझा देता है। वकील के शामिल होने के बाद हफ़्तों बाद तैयार किया गया जवाब हमेशा मनगढ़ंत लगता है। यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कोई प्रतिक्रिया दी गई थी, तो उसका और उसकी तारीखों का उल्लेख करें।

प्रोबेशन रद्द होने पर क्या लागत आती है

संक्रमणकालीन भुगतान देय है। 2020 से, संक्रमणकालीन भुगतान का अधिकार रोजगार के पहले दिन से ही प्राप्त हो जाता है, इसलिए यह उस स्थिति में भी लागू होता है जब नियोक्ता परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी को बर्खास्त करता है। यह सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए सकल मासिक वेतन का एक तिहाई होता है, शेष भाग के लिए आनुपातिक रूप से गणना की जाती है, जो कुछ हफ्तों के बाद एक छोटी राशि होती है, लेकिन यह वह राशि है जिसका भुगतान करना अनिवार्य है। यह भुगतान कर्मचारी के इस्तीफे की स्थिति में देय नहीं है, और न ही यह उस स्थिति में देय है जब बर्खास्तगी कर्मचारी के गंभीर रूप से दोषी आचरण के कारण होती है।

अंतिम समझौते के शेष प्रावधान सामान्य नियमों के अनुसार हैं: अंतिम दिन तक का वेतन, अर्जित और अप्रयुक्त अवकाश घंटों का भुगतान, आनुपातिक अवकाश भत्ता और अन्य सभी अर्जित घटक। यदि कर्मचारी रोजगार का लिखित प्रमाण पत्र (गेटुइग्सक्रिफ्ट) मांगता है, तो उसे प्रदान किया जाना चाहिए, और इसमें कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन तभी शामिल किया जा सकता है जब कर्मचारी स्वयं इसकी मांग करे।

इन अनुबंधों पर भरोसा करने से पहले दो बिंदुओं की जांच करना आवश्यक है। एक निश्चित अवधि के अनुबंध में गैर-प्रतिस्पर्धा खंड तभी मान्य होता है जब इसके साथ विशिष्ट मामले में इसे उचित ठहराने वाले बाध्यकारी व्यावसायिक हितों का लिखित बयान भी हो, और मानक शब्दावली पर्याप्त नहीं होगी। अध्ययन लागत प्रतिपूर्ति खंड केवल प्रशिक्षण लागत संबंधी वैधानिक नियमों की सीमा के भीतर ही लागू किया जा सकता है, और नियोक्ता द्वारा प्रदान किए जाने वाले प्रशिक्षण का शुल्क कर्मचारी से नहीं लिया जा सकता है।

यदि अनुबंध समाप्त होने के समय कर्मचारी बीमार हो

परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी की सेवा समाप्ति तब वैध होती है जब कर्मचारी बीमारी की छुट्टी पर हो, लेकिन इससे बीमारी का रिकॉर्ड गायब नहीं हो जाता। वेतन भुगतान जारी रखने का दायित्व रोजगार अनुबंध की समाप्ति के साथ ही समाप्त हो जाता है। उस समय से कर्मचारी को यूडब्ल्यूवी से बीमारी भत्ता प्राप्त करना पड़ता है, जिसे वैंगनेटर कहा जाता है, यानी बीमारी के समय बिना नियोक्ता वाला कर्मचारी।

यह लाभ नियोक्ता के लिए पूरी तरह से तटस्थ नहीं होता। पूर्व कर्मचारियों को भुगतान किया जाने वाला बीमारी भत्ता, सामाजिक बीमा अधिनियम (Wet financiering sociale verzekeringen) के तहत विभेदित अंशदान के माध्यम से नियोक्ता को दिया जाता है, इसलिए बीमारी की अवधि में समाप्त होने वाला अल्पकालिक रोजगार कई वर्षों तक लागत उत्पन्न कर सकता है। जो नियोक्ता बीमारी अधिनियम (Ziektewet) के तहत अपना जोखिम स्वयं वहन करते हैं, वे लाभ सीधे वहन करते हैं। बीमारी की अवधि के दौरान बर्खास्तगी करने से पहले, अपने वेतन सलाहकार से पूछें कि अंशदान कैसे होगा; यह कभी-कभी व्यावसायिक गणना को बदल देता है, और यह ऐसा प्रश्न नहीं है जिसका उत्तर कोई वकील आपके लिए दे सके।

यह भी ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी की बीमारी के दौरान उसे बर्खास्त करने से यह तर्क दिया जा सकता है कि बीमारी ही बर्खास्तगी का कारण थी। यदि उपयुक्तता संबंधी चिंताएँ बीमारी की छुट्टी से पहले की हैं और दस्तावेजी रूप से प्रमाणित हैं, तो यह तर्क विफल हो जाता है। यदि ऐसा नहीं है, तो इसका उत्तर देना कठिन है।

परिवीक्षा अवधि समाप्त होने के विकल्प

बर्खास्तगी हमेशा सही उपाय नहीं होता है, और इसका उपयोग करने से पहले तीन विकल्पों पर विचार करना उचित है।

पहला विकल्प है किसी अल्पकालिक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त होने देना। निश्चित अवधि का अनुबंध कानून के अनुसार उसकी समाप्ति तिथि पर स्वतः समाप्त हो जाता है, इसके लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने की आवश्यकता नहीं होती। यदि अनुबंध छह महीने या उससे अधिक समय तक चला है, तो नियोक्ता को समाप्ति तिथि से कम से कम एक महीने पहले कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा कि अनुबंध जारी रहेगा या नहीं, और यदि हाँ, तो किन शर्तों पर। सूचना न देने से अनुबंध की अवधि नहीं बढ़ती, लेकिन नियोक्ता को एक महीने के वेतन के बराबर मुआवजा देना होगा, और देरी की अवधि के अनुपात में भुगतान करना होगा। सूचना की तिथि अनुबंध की समाप्ति तिथि के बजाय प्रारंभ तिथि पर दर्ज करें।

दूसरा विकल्प आपसी सहमति से अनुबंध समाप्त करना है (वास्तेलिंग्सओवरीनकोम्स्ट)। यह तब विचारणीय है जब संबंध ठीक से काम नहीं कर रहे हों लेकिन परिवीक्षा अवधि संदिग्ध हो, या जब कर्मचारी ने कोई शिकायत उठाई हो और कारण को लेकर विवाद करने के बजाय स्पष्ट रूप से अनुबंध समाप्त करना बेहतर हो। ध्यान रखें कि कर्मचारी के पास बिना कारण बताए अनुबंध समाप्त करने के लिए चौदह दिनों की वैधानिक अवधि होती है, और यह अवधि अनुबंध में ही उल्लिखित होनी चाहिए; यदि ऐसा नहीं है, तो यह अवधि तीन सप्ताह हो जाती है।

तीसरा उपाय है परिवीक्षा अवधि के शेष समय का सही उपयोग करना। यदि चिंता आचरण के बजाय क्षमता को लेकर है, तो स्पष्ट अपेक्षाओं और समीक्षा की कम समय सीमा के साथ लिखित बातचीत अक्सर मामले को सुलझा देती है, और यदि ऐसा नहीं होता है, तो इससे आपको वह फाइल मिल जाएगी जिसकी आपको आवश्यकता होगी। यह आपको नियोक्ता के रूप में अच्छे आचरण के मामले में भी मजबूत स्थिति में रखता है, जबकि चुप्पी साधने और फिर अंतिम दिन बर्खास्तगी का विकल्प आपको ऐसा करने में सक्षम नहीं बनाता है।

परिवीक्षा अवधि का इस प्रकार प्रबंधन करना कि बर्खास्तगी अपवाद हो।

परिवीक्षा अवधि एक मूल्यांकन उपकरण है, और जो संगठन इसे इसी रूप में मानते हैं, वे बहुत कम लोगों को बर्खास्त करते हैं और बहुत कम मामलों में हारते हैं। तीन आदतें इसमें सबसे अहम भूमिका निभाती हैं।

शुरुआत में ही अपेक्षाओं को लिखित रूप में स्पष्ट कर लें। परिवीक्षा अवधि के अंत तक व्यक्ति से स्वतंत्र रूप से क्या करने की अपेक्षा की जाती है, इसका संक्षिप्त विवरण पहले सप्ताह में ही भेज दें। इससे कोई खर्च नहीं होता और व्यक्तिपरक धारणा को मापने योग्य धारणा में बदला जा सकता है। साथ ही, इससे कर्मचारी की सुरक्षा भी सुनिश्चित होती है, जो इस प्रक्रिया का मुख्य उद्देश्य है।

बीच में कम से कम एक बार कर्मचारी से बातचीत करें और उसे दो-तीन वाक्यों में लिखकर ईमेल द्वारा भेज दें। यह ईमेल बाद में किसी भी विवाद की स्थिति में सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज़ साबित होता है, क्योंकि यह बातचीत के समय का है, इस पर कोई विवाद नहीं है, और यह साबित करता है कि कर्मचारी द्वारा बाद में कही गई किसी भी बात के आधार पर बर्खास्तगी से पहले ही चिंताएँ मौजूद थीं। इससे कर्मचारी को अपनी गलती सुधारने का एक वास्तविक मौका भी मिलता है, जो कि एक अच्छे नियोक्ता के लिए आवश्यक है।

समय रहते निर्णय लें। लाइन मैनेजर अक्सर अंतिम दिनों तक निर्णय टाल देते हैं, जिसके परिणामस्वरूप जल्दबाजी में बर्खास्तगी, समय सीमा चूकना और अवधि समाप्त होने के बाद बर्खास्तगी की सूचना मिलना जैसी समस्याएं उत्पन्न होती हैं। समाप्ति तिथि से एक सप्ताह पहले आंतरिक समय सीमा निर्धारित करें और उसी समय निर्णय लें।

अंत में, संदेश देने वाले लोगों को प्रशिक्षित करें। इन मामलों में अधिकांश नुकसान बातचीत के दौरान ही होता है, जैसे कि कोई प्रबंधक मनगढ़ंत बहाना बना देता है, दयालुता दिखाने के प्रयास में गर्भावस्था, स्वास्थ्य या उम्र के बारे में कुछ कह देता है, या ऐसी कोई बात कह देता है जिसे संगठन पूरा नहीं कर सकता। एक पृष्ठ का लिखित प्रारूप और यह स्पष्ट नियम कि लिखित पुष्टि मानव संसाधन विभाग से ही आए, इस तरह की लगभग सभी समस्याओं को रोक सकता है।

नियोक्ता इस मामले में कहाँ गलती करते हैं?

अदालत तक पहुंचने वाले विवाद लगभग हमेशा कुछ गिनी-चुनी बार-बार होने वाली गलतियों पर आधारित होते हैं, और उन सभी को मसौदा तैयार करने के चरण में ही टाला जा सकता है।

निवास परमिट पर कार्यरत कर्मचारी

यदि कर्मचारी के पास आपके संगठन द्वारा प्रायोजित निवास परमिट है, तो परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के परिणाम रोजगार कानून से परे होते हैं। एक मान्यता प्राप्त प्रायोजक के रूप में, आप आव्रजन नियमों द्वारा निर्धारित अवधि के भीतर रोजगार समाप्ति सहित प्रासंगिक परिवर्तनों की सूचना IND को देने के लिए बाध्य हैं, और ऐसा करने में विफलता आपके मान्यता प्राप्त प्रायोजक के दर्जे को प्रभावित कर सकती है। परमिट रद्द होने से पहले कर्मचारी को आमतौर पर एक नया प्रायोजक खोजने के लिए एक निश्चित अवधि दी जाती है।

दो महत्वपूर्ण बिंदु इस प्रकार हैं। कर्मचारी को स्थिति के बारे में स्पष्ट रूप से बताएँ, न कि उन्हें स्वयं पता लगाने दें, क्योंकि जो कर्मचारी आव्रजन संबंधी परिणामों के बारे में पहली बार IND से पता लगाता है, उसके बर्खास्तगी का विरोध करने की संभावना कहीं अधिक होती है। साथ ही, यह भी जाँच लें कि पूरे रोजगार के दौरान वेतन मानदंड और अधिसूचना दायित्वों का पालन किया गया था या नहीं, क्योंकि परिवीक्षा अवधि में बर्खास्तगी अक्सर दोनों पक्षों द्वारा फाइल की समीक्षा को प्रेरित करती है।

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी को चुनौती देता है

इस प्रक्रिया में बर्गरलिज्क वेटबोएक के अनुच्छेद 7:681 के तहत कैंटनरेक्टर (उप-जिला न्यायालय) में याचिका दायर की जाती है। न्यायालय बर्खास्तगी को रद्द कर सकता है, जिसके बाद रोजगार अनुबंध पुनः लागू हो जाता है और इस बीच की अवधि के लिए वेतन देय होता है, या इसके बजाय उचित मुआवजा (बिलिजके वेरगोएडिंग) प्रदान कर सकता है। कुछ सप्ताहों के संबंध में, मुआवजा अधिक सामान्य परिणाम होता है, लेकिन महीनों पहले हुई बर्खास्तगी को रद्द करना एक महंगा सौदा साबित होता है।

कर्मचारी के लिए कुछ निश्चित समय सीमाएँ हैं: अनुच्छेद 7:681 के तहत आवेदन करने के लिए रोजगार समाप्ति से दो महीने और संक्रमणकालीन भुगतान के दावे के लिए तीन महीने। ये समय सीमाएँ नहीं हैं और इन्हें निलंबित करने वाली कोई बात नहीं है, इसलिए यदि नियोक्ता से इन अवधियों के समाप्त होने के बाद संपर्क किया जाता है, तो वह इस आधार पर ही मजबूत स्थिति में होता है। हालाँकि, शुरुआती हफ्तों में चुप्पी को मामले का अंत न समझें।

अधिकांश मामलों में दो मुख्य प्रमाणिक बिंदु निर्णायक होते हैं। पहला है परिवीक्षा अवधि की वैधता, जिसे नियोक्ता को हस्ताक्षरित अनुबंध और, जहां लागू हो, सामूहिक समझौते से सिद्ध करना होता है। दूसरा है कारण। भेदभाव के मामलों में सबूत का भार दोनों पक्षों पर होता है: एक बार जब कर्मचारी भेदभाव की आशंका पैदा करने वाले तथ्य प्रस्तुत करता है, आमतौर पर बर्खास्तगी का समय और खुलासा, तो नियोक्ता को यह साबित करना होता है कि भेदभाव की कोई भूमिका नहीं थी। यदि नियोक्ता के पास खुलासे से पहले के प्रदर्शन संबंधी चिंताओं के समकालीन दस्तावेज हैं, तो वह इस भार को पूरा करता है; जिसके पास कोई दस्तावेज नहीं है, वह आमतौर पर इस भार को पूरा नहीं करता है।

कर्मचारी मानवाधिकार संस्थान (कॉलेज वूर डे रेचटेन वैन डे मेन्स) से भी शिकायत कर सकता है, जो नि:शुल्क एक तर्कसंगत राय जारी करता है। यह राय बाध्यकारी नहीं है, लेकिन यह सार्वजनिक होती है और बाद की कार्यवाही में नियमित रूप से इस पर भरोसा किया जाता है, इसलिए संस्थान से किए गए अनुरोध का औपचारिक जवाब देने के बजाय विचारपूर्वक जवाब देना उचित है।

खारिज करने से पहले: एक संक्षिप्त चेकलिस्ट

सबसे पहले अनुबंध की शर्तों की जाँच करें: क्या वे लिखित में हैं, क्या वे दोनों पक्षों के लिए समान हैं, क्या वे अनुबंध की शर्तों के अनुरूप हैं, और क्या यह इस कार्य के लिए पहला अनुबंध है। फिर तिथि की जाँच करें: क्या समाप्ति की तिथि निर्धारित अवधि के भीतर आती है, जिसमें कम से कम कुछ दिनों का अंतर हो।

फिर कारण की जाँच करें। एक या दो वाक्यों में, उस उपयुक्तता के आधार को लिखें जिस पर आप भरोसा कर रहे हैं, और जाँच करें कि क्या पिछले कुछ हफ्तों में ऐसा कुछ हुआ है जिसे कोई बाहरी व्यक्ति निर्णय से जोड़ सकता है: गर्भावस्था की घोषणा, बीमारी की अवधि, छुट्टी का अनुरोध, कोई शिकायत। यदि ऐसा कोई संबंध है, तो फाइल में यह दर्शाया जाना चाहिए कि चिंताएँ इससे पहले की हैं।

फिर व्यक्तिगत रूप से निर्णय की जानकारी दें, उसी दिन समाप्ति तिथि के साथ लिखित रूप में इसकी पुष्टि करें, अनुरोध किए जाने पर कारणों का लिखित विवरण तैयार करें, और संक्रमणकालीन भुगतान और अंतिम निपटान की गणना करें ताकि उनका भुगतान अनुस्मारक के बाद के बजाय समय पर किया जा सके।

Law and More हम नियोक्ताओं को परिवीक्षा अवधि संबंधी शर्तों, परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के समय और शब्दों, और बर्खास्तगी के बाद दायर किए गए दावों के बचाव के बारे में सलाह देते हैं। हम समस्याएँ उत्पन्न होने से पहले अनुबंध टेम्पलेट्स और सामूहिक समझौते के प्रावधानों की समीक्षा करते हैं, और बर्खास्तगी को चुनौती दिए जाने पर उप-जिला न्यायालय में कार्यवाही करते हैं। यदि आप परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर विचार कर रहे हैं, या आपको बर्खास्तगी को चुनौती देने वाला पत्र प्राप्त हुआ है, तो अगला कदम उठाने से पहले हमसे संपर्क करें। बर्खास्तगी पर हमारा व्यापक मार्गदर्शन हमारे लेख में दिया गया है। कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी तौर पर कैसे संभालें.