बीमारी की छुट्टी के बाद वेतन पर अनुचित प्रतिबंध: रेक्टबैंक ओवरिजसेल ने क्या फैसला किया?

बीमारी की छुट्टी के बाद वेतन में कटौती केवल सख्त कानूनी शर्तों के तहत ही अनुमत है। कोई भी नियोक्ता इस सामान्य धारणा के आधार पर वेतन का भुगतान नहीं रोक सकता कि कर्मचारी अपने पुनर्एकीकरण में सहयोग नहीं कर रहा है। 13 जुलाई 2026 के ओवरिजसेल जिला न्यायालय ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) के फैसले से यह बात एक बार फिर स्पष्ट हो जाती है। उप-जिला न्यायालय ने फैसला सुनाया कि एक सब्जी काटने वाली कंपनी ने एक बीमार कर्मचारी का वेतन गलत तरीके से रोक दिया था, जिसके परिणामस्वरूप कंपनी को वैधानिक वेतन वृद्धि, वैधानिक ब्याज, संक्रमणकालीन भुगतान, वसूली लागत और कानूनी लागत का भुगतान करने का आदेश दिया गया।

इस लेख के दो भाग हैं। पहला भाग मामले का संक्षिप्त विवरण है: उप-जिला न्यायालय द्वारा स्थापित तथ्य और निर्णय। इसके बाद, निर्णय को वैधानिक ढांचे के भीतर रखते हुए और अन्य कानूनों और कानूनी मामलों से तुलना करते हुए एक विस्तृत चर्चा की गई है।

भाग 1 — बीमारी की छुट्टी के बाद वेतन कटौती: तथ्य और निर्णय

तथ्यों

यह कर्मचारी सब्जी काटने वाली कंपनी में 1 जुलाई से 31 दिसंबर 2025 तक, सप्ताह में 24 घंटे के लिए कार्यरत थी। उसने 14 जुलाई 2025 को बीमारी की सूचना दी। 29 जुलाई 2025 को कंपनी के डॉक्टर ने पाया कि वह धकेलने, खींचने, उठाने और ले जाने में असमर्थ थी, लेकिन सब्जियों को बिना उठाए साफ करने जैसे अनुकूलित कार्य उसके लिए संभव थे।

1 अगस्त 2025 को नियोक्ता ने कर्मचारी को 4 अगस्त को कार्यस्थल पर बैठक के लिए आमंत्रित किया ताकि कार्य योजना (प्लान वैन आनपाक) भरी जा सके। कर्मचारी ने बताया कि उस समय यात्रा करना उसके लिए संभव नहीं था और उसने फोन या वीडियो कॉल के माध्यम से बैठक करने का अनुरोध किया; नियोक्ता ने आमने-सामने की बैठक पर जोर दिया क्योंकि उसके अनुसार कार्य योजना पर हस्ताक्षर भी आवश्यक थे। जब कर्मचारी बैठक में उपस्थित नहीं हुई, तो नियोक्ता ने पुनर्एकीकरण में सहयोग न करने के कारण 5 अगस्त 2025 के पत्र द्वारा वेतन रोक देने की घोषणा कर दी।

कर्मचारी ने 21 और फिर 29 अगस्त 2025 को कंपनी के एक अन्य डॉक्टर से दूसरी राय लेने का अनुरोध किया। नियोक्ता ने यह कहते हुए इस अनुरोध को अस्वीकार कर दिया कि उसे कंपनी के डॉक्टर की विशेषज्ञता पर कोई संदेह नहीं है, और उसे कर्मचारी बीमा एजेंसी (UWV) से विशेषज्ञ राय लेने के लिए कहा। 3 सितंबर 2025 को दोनों पक्षों ने संयुक्त रूप से कार्य योजना तैयार की, लेकिन वेतन वृद्धि पर रोक बरकरार रखी गई, अब इस आधार पर कि कर्मचारी उचित कार्य नहीं कर रही थी। 28 अक्टूबर 2025 को UWV ने फैसला सुनाया कि नियोक्ता के पुनर्एकीकरण के प्रयास अपर्याप्त थे, आंशिक रूप से इसलिए क्योंकि उसने दूसरी राय के अनुरोध को गलत तरीके से अस्वीकार कर दिया था। 12 दिसंबर 2025 को नियोक्ता ने अंततः बकाया वेतन का भुगतान कर दिया।

5 अगस्त 2025 को वेतन वृद्धि रोकने के संबंध में दिया गया फैसला

उप-जिला न्यायालय ने फैसला सुनाया कि सहयोग करने से इनकार नहीं किया गया था। वास्तव में, कर्मचारी ने वीडियो कॉल के माध्यम से कार्य योजना पर चर्चा करने का प्रस्ताव रखा था। उप-जिला न्यायालय के अनुसार, डच नागरिक संहिता (BW) की धारा 7:660a(1)(b) के तहत दायित्व कार्य योजना तैयार करने, उसका मूल्यांकन करने और उसमें संशोधन करने में सहयोग करने से संबंधित है, और उस पर हस्ताक्षर करना उस दायित्व के अंतर्गत नहीं आता है: सिद्धांत रूप में, एक कर्मचारी को इस कारण से वेतन रोके बिना ऐसा करने से इनकार करने का अधिकार है। नियोक्ता यह भी समझाने में विफल रहा कि वीडियो कॉल क्यों संभव नहीं थी, और न्यायालय के अनुसार, उसका रुख कर्मचारी के प्रति अविश्वास से प्रेरित था। इसके बाद के हफ्तों में भी ऐसा प्रतीत नहीं हुआ कि उसने सहयोग करने से इनकार किया हो। इसलिए, वेतन रोकना शुरू से ही गलत था।

3 सितंबर 2025 के बाद वेतन वृद्धि रोकने के संबंध में निर्णय

चूंकि पार्टियों ने आखिरकार उसी तारीख को कार्य योजना तैयार कर ली थी, इसलिए वेतन रोक का मूल आधार समाप्त हो गया। उप-जिला न्यायालय ने फैसला सुनाया कि कर्मचारी वास्तव में बाद में बहुत निष्क्रिय रहा था, अन्य बातों के अलावा, कार्य दिवसों पर सक्रिय रूप से चर्चा न करने के कारण। फिर भी, वेतन रोक जारी रखना गैरकानूनी बना रहा, क्योंकि नियोक्ता ने धारा 7:629(7) बीडब्ल्यू की अधिसूचना आवश्यकता का अनुपालन नहीं किया था: उसने कर्मचारी को तुरंत सूचित नहीं किया था कि वेतन रोक अब एक अलग आधार पर आधारित है - उपयुक्त कार्य न करना।

दूसरी राय और उचित मुआवजे पर फैसला

उप-जिला न्यायालय ने माना कि नियोक्ता ने किसी अन्य कंपनी डॉक्टर से दूसरी राय न लेने में योगदान देकर कार्य स्थितियों संबंधी अध्यादेश (Arbeidsomstandighedenbesluit) के अनुच्छेद 2.14d के तहत अपने दायित्व का उल्लंघन किया। नियोक्ता को अपने कंपनी डॉक्टर की सलाह पर कोई संदेह नहीं था, यह कोई वैध कारण नहीं था। यह दोषी आचरण था, लेकिन उप-जिला न्यायालय के अनुसार, गंभीर रूप से दोषी आचरण नहीं था, क्योंकि कर्मचारी भी उपयुक्त कार्य करने और दूसरी राय के लिए अपने अनुरोध को आगे बढ़ाने में पर्याप्त रूप से सक्रिय नहीं थी। गंभीर दोष सिद्ध न होने के कारण, धारा 7:673(9)(a) BW के तहत दावा किया गया उचित मुआवजा खारिज कर दिया गया; धारा 7:611 BW के तहत क्षतिपूर्ति का सहायक दावा भी विफल रहा, क्योंकि अपर्याप्त ठोस क्षति सिद्ध नहीं हुई थी।

दी गई राशि

उप-जिला न्यायालय ने निम्नलिखित राशि प्रदान की: वैधानिक वेतन वृद्धि (50%, बिना किसी कटौती के) के रूप में €3,144.27, जिस पर 13 दिसंबर 2025 से वैधानिक ब्याज लागू होगा, संक्रमणकालीन भुगतान के रूप में €269.66, जिस पर 1 फरवरी 2026 से वैधानिक ब्याज लागू होगा, न्यायिक प्रक्रिया के बाहर वसूली लागत के रूप में €729.88, और कानूनी लागत के रूप में €1,102.00।

भाग 2 — व्यापक कानूनी संदर्भ

यह भाग इस निर्णय को सामान्य वैधानिक ढांचे के अंतर्गत रखता है और अन्य कानूनों और न्यायिक निर्णयों से इसका संबंध स्थापित करता है। इसलिए, यह इस बात से संबंधित नहीं है कि रेक्टबैंक ओवरिजसेल ने स्वयं क्या विचार किया, बल्कि उस परिवेश से संबंधित है जिसमें यह निर्णय लागू होता है।

बीमारी के दौरान वेतन भुगतान के लिए वैधानिक ढांचा

ब्रिटिश कानून की धारा 7:629(1) के अनुसार, बीमार कर्मचारी को सिद्धांत रूप में 104 सप्ताह तक अपने वेतन का 70% प्राप्त करने का अधिकार है। इस धारा के अनुच्छेद 3 के तहत नियोक्ता को यह अधिकार है कि यदि कर्मचारी बिना किसी वैध कारण के, उपयुक्त कार्य करने में विफल रहता है, उचित पुनर्एकीकरण निर्देशों का पालन नहीं करता है, या कार्य योजना में सहयोग करने से इनकार करता है, तो वह वेतन भुगतान रोक सकता है। यह ब्रिटिश कानून की धारा 7:629(6) के तहत निलंबन से भिन्न आधार है, जो आवश्यक जानकारी प्रदान करने में विफलता से संबंधित है। दोनों ही अनुच्छेद 7 की अधिसूचना आवश्यकता के अधीन हैं, जो ओवरिजसेल मामले में वेतन रोक के दूसरे चरण के लिए निर्णायक थी।

डच बीमारी प्रक्रिया विनियमन (Rpetz) के तहत पुनर्एकीकरण दायित्व

यह नियम नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सहयोग को और अधिक स्पष्ट करता है। अनुच्छेद 2 नियोक्ता को कंपनी के डॉक्टर को समय पर जानकारी प्रदान करने और लंबी अनुपस्थिति की आशंका होने पर छह सप्ताह के भीतर राय मांगने के लिए बाध्य करता है। अनुच्छेद 3 लंबी अनुपस्थिति की आशंका होने पर एक फाइल रखने की आवश्यकता बताता है। अनुच्छेद 4 में यह प्रावधान है कि कंपनी के डॉक्टर की राय प्राप्त होने के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी की सहमति से कार्य योजना तैयार की जानी चाहिए, उसे लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए और उसका समय-समय पर मूल्यांकन किया जाना चाहिए। ये समय सीमाएं और औपचारिक आवश्यकताएं ओवरिजसेल मामले में पक्षों से अपेक्षित बातों की पूरी तस्वीर प्रस्तुत करती हैं।

तुलनीय मामला कानून: रेच्टबैंक लिम्बर्ग

21 मई 2026 के एक संक्षिप्त फैसले (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) में, रेक्टबैंक लिम्बर्ग (लिम्बर्ग जिला न्यायालय) ने थोड़े अलग तथ्यों के आधार पर इसी तरह का फैसला सुनाया। वहां भी, यात्रा करने में असमर्थ कर्मचारी कंपनी के डॉक्टर से डिजिटल या टेलीफोन परामर्श के लिए नियोक्ता से अनुरोध कर सकता था। उप-जिला न्यायालय ने फैसला सुनाया कि मानव संसाधन के साथ "कॉफी मीटिंग" में अनुपस्थिति के आधार पर वेतन रोक नहीं लगाई जा सकती, क्योंकि बिना किसी और स्पष्टीकरण के यह प्रतीत नहीं होता था कि यह उचित कार्य करने के उद्देश्य से उठाया गया कदम था, और क्योंकि उस समय तक कोई ठोस पुनर्एकीकरण दायित्व या कार्य योजना नहीं थी। यह मामला, ओवरिजसेल के फैसले से स्वतंत्र रूप से, इस बात की पुष्टि करता है कि जब वेतन संबंधी उपाय किसी गैर-वैधानिक या अपर्याप्त रूप से ठोस दायित्व के अनुपालन न करने से जुड़ा होता है, तो न्यायालय इस मामले में अनिच्छुक होते हैं।

दूसरी राय और कार्य स्थितियों संबंधी अध्यादेश

उस अध्यादेश का अनुच्छेद 2.14d कर्मचारी के उस अधिकार को नियंत्रित करता है जिसके तहत यदि वे अपने कंपनी डॉक्टर की सलाह से असहमत हों तो वे किसी अन्य कंपनी डॉक्टर से परामर्श कर सकते हैं। रेक्टबैंक ओवरिजसेल ने स्पष्ट रूप से इस अनुच्छेद को नियोक्ता के दायित्व का आधार बताया है। यह व्यवहार में प्रचलित इस सिद्धांत के अनुरूप है कि कोई नियोक्ता केवल इसलिए ऐसे अनुरोध को अस्वीकार नहीं कर सकता क्योंकि उसे अपने कंपनी डॉक्टर पर भरोसा है।

यूडब्ल्यूवी की भूमिका

कार्य एवं आय कार्यान्वयन संरचना अधिनियम (वेट एसयूडब्ल्यूआई) के अनुच्छेद 32 के तहत, नियोक्ता या कर्मचारी के अनुरोध पर, यूडब्ल्यूवी अन्य बातों के अलावा, यह जांच कर सकता है कि पुनर्एकीकरण के प्रयास पर्याप्त रहे हैं या नहीं। इस मामले में, उस जांच के परिणामस्वरूप कर्मचारी के पक्ष में एक विशेषज्ञ की राय सामने आई, जो बाध्यकारी न्यायिक निर्णय नहीं है, लेकिन आगे की कार्यवाही में इसका महत्व है।

संक्रमणकालीन भुगतान

संक्रमणकालीन भुगतान के लिए वेतन की गणना नोटिस अवधि मुआवजे और संक्रमणकालीन भुगतान के लिए वेतन की अवधारणा संबंधी अध्यादेश और उस पर आधारित विनियमन द्वारा नियंत्रित होती है। उस अध्यादेश के अनुच्छेद 3 में यह प्रावधान है कि अवकाश भत्ता, निश्चित वर्ष-अंत बोनस और निश्चित एवं परिवर्तनीय वेतन घटक अनुच्छेद 2 के मूल वेतन में जोड़े जाते हैं। इससे सामान्य शब्दों में यह स्पष्ट होता है कि इस मामले में दिए गए संक्रमणकालीन भुगतान जैसी राशि की गणना कैसे की जाती है।

इसका नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए क्या अर्थ है?

यह निर्णय, व्यापक कानून और तुलनीय कानूनी मामलों के संदर्भ में, यह दर्शाता है कि वेतन कटौती तभी मान्य होती है जब नियोक्ता एक ठोस वैधानिक पुनर्एकीकरण दायित्व की पहचान करे, यह साबित करे कि कर्मचारी ने बिना किसी वैध कारण के इसका पालन नहीं किया, और आधार में किसी भी परिवर्तन की सूचना बिना किसी देरी के दे। दूसरी राय लेने का अधिकार भी महत्वपूर्ण है। साथ ही, कर्मचारी से एक सक्रिय और रचनात्मक दृष्टिकोण की अपेक्षा की जाती है: इस मामले में, वेतन कटौती की गैरकानूनीता के संबंध में कर्मचारी का निर्णय सही पाया गया, लेकिन उसके निष्क्रिय रवैये ने उचित मुआवजे में बाधा उत्पन्न की।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

क्या कोई नियोक्ता बीमार कर्मचारी के कार्यालय न आने पर उसका वेतन रोक सकता है?

इसके अलावा भी कई बातें हैं। ब्रिटिश वर्किंग काउंसिल (BW) की धारा 7:629(3) के तहत वेतन रोकना तभी उचित है जब कर्मचारी बिना किसी वैध कारण के पुनर्एकीकरण दायित्वों में सहयोग करने से इनकार करता है। यदि कर्मचारी वीडियो कॉल जैसा कोई उचित विकल्प प्रदान करता है, तो वेतन रोकना स्वतः उचित नहीं हो जाता।

क्या कार्य योजना पर व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर करना आवश्यक है?

नहीं। धारा 7:660ए बीडब्ल्यू के तहत दायित्व योजना को तैयार करने, उसका मूल्यांकन करने और उसमें संशोधन करने में सहयोग करने से संबंधित है, न कि उस पर हस्ताक्षर करने से।

क्या कोई नियोक्ता बाद में किसी अन्य आधार पर वेतन रोकना जारी रख सकता है?

यह तभी संभव है जब नए कारण की सूचना बिना किसी देरी के दी जाए। यदि यह सूचना नहीं दी जाती है, तो वेतन रोक जारी रखना गैरकानूनी है, भले ही नया कारण अपने आप में उचित होता।

नियोक्ता को दूसरी राय के लिए कब सहयोग करना चाहिए?

यदि कोई कर्मचारी कंपनी के डॉक्टर की सलाह से असहमत है, तो कार्य स्थितियों संबंधी अध्यादेश के अनुच्छेद 2.14d के तहत उसे किसी अन्य कंपनी डॉक्टर से मूल्यांकन कराने का अधिकार है। नियोक्ता केवल इसलिए ऐसे अनुरोध को अस्वीकार नहीं कर सकता क्योंकि उसे पहले दी गई सलाह पर भरोसा है।

वैधानिक वेतन वृद्धि क्या है और यह कब तक लागू होगी?

धारा 7:625 बीडब्ल्यू के तहत वैधानिक वेतन वृद्धि तब देय होती है जब वेतन समय पर नहीं दिया जाता है और देरी नियोक्ता के कारण होती है। यह विलंबित वेतन के 50% तक हो सकती है और केवल परिस्थितियों के अनुसार ही इसमें छूट दी जाती है।

दोषी आचरण और गंभीर रूप से दोषी आचरण में क्या अंतर है?

दोषी आचरण का अर्थ है कि नियोक्ता ने कुछ गलत किया है। गंभीर रूप से दोषी आचरण एक सख्त मानक है जिसके अनुसार आचरण स्पष्ट रूप से उचित नियोक्ता के दायरे से बाहर होना चाहिए। केवल गंभीर दोषसिद्धि के मामले में ही उचित मुआवजा दिया जा सकता है।

क्या कोई कर्मचारी भी पुनर्एकीकरण की विफलता में योगदान दे सकता है?

जी हां। कर्मचारी की ओर से अत्यधिक निष्क्रिय रवैया उचित मुआवजे को अस्वीकार करने का एक कारण हो सकता है, भले ही वेतन कटौती की वैधता के बारे में वह सही पाई जाए।

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