छुट्टी और बीमारी की छुट्टी अलग-अलग अधिकार क्यों हैं?
डच रोजगार कानून में बीमारी की छुट्टी और अवकाश दो अलग-अलग अर्थ रखते हैं, और इनका एक साथ लागू होना लगभग सभी संबंधित पक्षों को भ्रमित करता है। बीमारी की छुट्टी एक स्थिति है: कर्मचारी काम करने में असमर्थ होता है, नियोक्ता अनुच्छेद 7:629 BW के तहत वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है, और दोनों पक्षों पर पुनः कार्य में शामिल करने का दायित्व होता है। अवकाश एक ऐसा अधिकार है जिसे कर्मचारी अर्जित करता है और फिर उसका उपयोग करता है, जो बर्गरलिज्क वेटबुक के खंड 7 के एक अलग खंड द्वारा शासित होता है। चूंकि ये अलग-अलग हैं, इसलिए बीमार होने से अवकाश का अधिकार समाप्त नहीं होता है। बर्गरलिज्क वेटबुक को 1 जनवरी 2012 से संशोधित किया गया था ताकि काम करने में असमर्थ कर्मचारी अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए वैधानिक अवकाश अर्जित करे, ठीक उसी तरह जैसे कोई सहकर्मी करता है। वैधानिक न्यूनतम वार्षिक रूप से सहमत साप्ताहिक कार्य घंटों का चार गुना है, और इसलिए दो वर्षों तक अनुपस्थित रहने वाला कर्मचारी पूरे दो वर्षों का अवकाश अर्जित करता है। बीमार कर्मचारी को यह अवकाश लेने की अनुमति देने का उद्देश्य प्रशासनिक सुचारुता नहीं है। काम और पुनर्एकीकरण दायित्वों से पूरी तरह मुक्त समय, विशेष रूप से मानसिक स्वास्थ्य संबंधी अनुपस्थिति में, स्वास्थ्य लाभ में सहायक हो सकता है, और डच प्रथा इसे मानती है। कानून ऐसी किसी भी छुट्टी की अनुमति नहीं देता जो स्वास्थ्य लाभ को बाधित करे या उस पुनर्एकीकरण प्रक्रिया को चुपचाप रोक दे जिसे कोई चलाना नहीं चाहता।कौन क्या करता है
इसमें तीन पक्ष शामिल हैं, और उनकी भूमिकाएँ कार्यस्थल पर होने वाली अधिकांश बातचीत की तुलना में कहीं अधिक स्पष्ट रूप से विभाजित हैं।- कर्मचारी अनुरोध लिखित रूप में, तिथियों सहित किया जाना चाहिए, और मूल्यांकन में सहयोग करना चाहिए। यहाँ सहमति महत्वपूर्ण है: अनुच्छेद 7:637 बीडब्ल्यू के तहत, कर्मचारी की सहमति के बिना अवकाश के दिनों को अनुपस्थिति के रूप में नहीं लिया जा सकता है।
- मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता निर्णय लेता है। अनुच्छेद 7:638 ब्रिटिश संसद के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी की इच्छा के अनुरूप छुट्टी तय करनी होगी, जब तक कि इसके विरुद्ध कोई ठोस कारण न हो।
- बेड्रिजफसार्ट्स (कंपनी डॉक्टर) डॉक्टर केवल एक ही प्रश्न पर सलाह देते हैं: क्या प्रस्तावित अनुपस्थिति से स्वास्थ्य लाभ या पुनर्एकीकरण में बाधा उत्पन्न होगी? डॉक्टर गंतव्य, यात्रा कार्यक्रम या बजट को मंजूरी नहीं देते हैं और न ही अनुरोध पर निर्णय लेते हैं।
कंपनी के डॉक्टर सलाह देते हैं; फैसला नियोक्ता करता है। छुट्टी के अनुरोध को अस्वीकार करने वाला नियोक्ता कंपनी के नियमों का बहाना नहीं बना सकता, और जिस कर्मचारी को चिकित्सकीय सलाह मिली है, उसकी छुट्टी अभी तक स्वीकृत नहीं हुई है।विवाद की स्थिति में यह विभाजन महत्वपूर्ण होता है। यदि चिकित्सकीय सलाह सकारात्मक हो और नियोक्ता फिर भी इनकार करता है, तो इनकार अपने कारणों पर आधारित होना चाहिए, और अनुच्छेद 7:638 बीडब्ल्यू के तहत वे कारण ठोस होने चाहिए।
बीमारी की छुट्टी के दौरान अवकाश लेने के लिए त्वरित गाइड
| पहलू | नियम |
|---|---|
| प्रोद्भवन | वैधानिक अवकाश अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान पूरी तरह से अर्जित होता रहता है। |
| रोग की स्थिति | छुट्टी से स्वास्थ्य लाभ या सहमति से तय की गई पुनर्एकीकरण गतिविधियों में बाधा नहीं आनी चाहिए। |
| निर्णय | नियोक्ता अनुच्छेद 7:638 बीडब्ल्यू के तहत निर्णय लेता है और केवल गंभीर कारणों से ही इनकार कर सकता है। |
| चिकित्सा इनपुट | चिकित्सा संबंधी प्रश्न पर परामर्श संस्था सलाह देती है; यह सलाह बाध्यकारी नहीं है। |
| Consent | कर्मचारी की सहमति से ही अनुच्छेद 7:637 बीडब्ल्यू के तहत दिनों की कटौती की जा सकती है। |
| वेतन | ब्रिटिश वर्कफोर्स (BW) का अनुच्छेद 7:639 अवकाश के दौरान वेतन को बरकरार रखता है, इसलिए स्वीकृत दिनों का भुगतान बीमारी के वेतन की दर के बजाय पूरी तरह से किया जाता है। |
अनुमोदन प्रक्रिया कैसे काम करती है
सबसे पहले तारीखों का उल्लेख करते हुए एक लिखित अनुरोध भेजें। यह केवल औपचारिकता नहीं है: अनुच्छेद 7:638 ब्रिटिश वाचा के अनुसार इसका परिणाम भुगतना होगा। यदि कर्मचारी लिखित रूप में अनुरोधित अवधि निर्धारित करता है और नियोक्ता दो सप्ताह के भीतर लिखित रूप में ठोस कारण नहीं बताता है, तो छुट्टी अनुरोध के अनुसार ही मानी जाएगी। जो नियोक्ता समय सीमा बीतने देता है, उसने प्रभावी रूप से छुट्टी दे दी है। अधिकांश नियोक्ता अनुरोध को प्रशासनिक स्वास्थ्य सेवा (ARBODIENST) को भेज देते हैं ताकि व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा (BEDRIFSARTS) इसका मूल्यांकन कर सके। डॉक्टर शिकायतों की प्रकृति, चल रहे उपचार और पुनर्एकीकरण के चरण को देखते हैं और यह तय करते हैं कि अनुपस्थिति से स्वास्थ्य लाभ में बाधा आएगी या नहीं। डॉक्टर द्वारा पूछे जाने वाले व्यावहारिक प्रश्न यह हो सकते हैं कि क्या नियुक्तियाँ अनुरोधित अवधि में आती हैं, क्या यात्रा चिकित्सकीय रूप से उचित नहीं है, और क्या कर्मचारी ऐसी स्थिति में है जहाँ आराम करने से लाभ होगा न कि विलंब। डॉक्टर नियोक्ता को निदान का खुलासा नहीं कर सकते। नियोक्ता को दी जाने वाली सलाह केवल कार्यात्मक जानकारी तक सीमित होती है: क्या कर्मचारी अनुपस्थित रह सकता है, और इससे जुड़ी कोई भी शर्तें। यह प्रतिबंध चिकित्सा गोपनीयता और जीडीपीआर के तहत आता है, और जो नियोक्ता इससे अधिक की मांग करते हैं, वे ऐसी चीज की मांग कर रहे हैं जिसे वे कानूनी रूप से प्राप्त नहीं कर सकते।नियोक्ता कब मना कर सकता है
एक बार चिकित्सकीय सलाह सकारात्मक हो जाने पर, छुट्टी देने से इनकार करना मुश्किल हो जाता है। अनुच्छेद 7:638 BW में निर्धारित सीमा 'महत्वपूर्ण कारण' है, और मानक यह है कि क्या छुट्टी देने से व्यवसाय में कोई गंभीर व्यवधान उत्पन्न होगा जिसका उचित समाधान संभव नहीं है। सामान्य कर्मचारी दबाव, कार्यभार संभालने की लागत या सामान्य असुविधा इस सीमा को पूरा नहीं करते, और न ही छुट्टियों को रिकॉर्ड में बनाए रखने की इच्छा। यदि अनुरोधित अवधि पुनर्एकीकरण प्रक्रिया से टकराती है तो इनकार करना अधिक तर्कसंगत है: एक निर्धारित व्यावसायिक स्वास्थ्य अपॉइंटमेंट, अनुकूलित कार्य में एक सहमत परीक्षण अवधि, या वेट वर्बेटरिंग पोर्टवाच्टर के तहत मूल्यांकन का समय। ऐसे मामलों में भी, आमतौर पर तारीखों को आगे बढ़ाना ही समाधान होता है, न कि सीधे तौर पर इनकार करना।कटौती और सहमति की आवश्यकता
यदि छुट्टी तय हो जाती है, तो वे दिन छुट्टी के शेष में से काट लिए जाते हैं और कर्मचारी उस अवधि के लिए छुट्टी पर माना जाता है, न कि बीमारी की छुट्टी पर। कटौती के लिए कर्मचारी की सहमति आवश्यक है। अनुच्छेद 7:637 ब्रिटिश वर्किंग एक्ट नियोक्ता को एकतरफा रूप से अक्षमता के दिनों को छुट्टी घोषित करने से रोकता है; जो नियोक्ता बिना सहमति के छुट्टी के दिन बुक करता है, उसे उन्हें वापस जमा करना होगा। लिखित समझौते कुछ हद तक और आगे जा सकते हैं, लेकिन केवल सीमित दायरे में, और केवल वैधानिक न्यूनतम से अधिक दिनों के संबंध में। वैधानिक चार सप्ताह की छुट्टियां इसलिए संरक्षित हैं क्योंकि वे वास्तविक आराम प्रदान करने के लिए हैं, और कार्य समय निर्देश पर यूरोपीय केस कानून ही वह कारण है जिसके कारण डच कानून उन्हें इतनी दृढ़ता से संरक्षित करता है। हमारा अवलोकन नीदरलैंड्स में वैधानिक अवकाश और छुट्टियों का अधिकार यह बताता है कि वैधानिक और वैधानिक से ऊपर के स्तर किस प्रकार भिन्न होते हैं।बीमारी के दौरान ली गई छुट्टियों के लिए आपको कितना भुगतान मिलता है
बीमारी के दौरान स्वीकृत अवकाश के दिनों का भुगतान अनुच्छेद 7:639 बीडब्ल्यू के तहत सामान्य वेतन पर किया जाता है। यदि वे वेतन पर्ची पर बीमारी के वेतन दर पर दिखाई देते हैं, तो संभवतः उन्हें अवकाश के बजाय बीमारी के दिनों के रूप में दर्ज किया गया है।इसका एक विपरीत पहलू भी है। चूंकि छुट्टी का भुगतान उच्च दर पर किया जाता है और यह कर्मचारी के खाते से ही लिया जाता है, इसलिए नियोक्ता छुट्टी का उपयोग अनुपस्थिति की लागत को कम करने के लिए नहीं कर सकता है, और कर्मचारी वास्तव में छुट्टी के दिन छोड़े बिना बीमारी के वेतन को पूरा करने के लिए इसका उपयोग नहीं कर सकता है।
पुनर्एकीकरण संबंधी कर्तव्य समाप्त नहीं होते।
लंबी अनुपस्थिति से संबंधित ढांचा वेट वर्बेटरिंग पोर्टवाच्टर है, और यह एक समय सारणी के अनुसार चलता है जिसके अनुसार छुट्टी को समायोजित किया जाना चाहिए, न कि बाधित करना चाहिए। कर्मचारी की सूचना पहले सप्ताह में आर्बोडिएंस्ट को दी जाती है। बेड्रिज्फसार्ट्स लगभग छठे सप्ताह तक समस्या विश्लेषण तैयार करता है। नियोक्ता और कर्मचारी उस विश्लेषण के लगभग दो सप्ताह के भीतर कार्य योजना, प्लान वैन आनपाक, पर सहमत होते हैं और कम से कम हर छह सप्ताह में इसका मूल्यांकन करते हैं। पहले वर्ष का मूल्यांकन लगभग बावनवें सप्ताह में होता है, और दूसरे वर्ष में डब्ल्यूआईए आवेदन किया जाता है। इन चरणों को छोड़ देने पर ठोस परिणाम भुगतने पड़ते हैं। यदि यूडब्ल्यूवी दो वर्षों के अंत में यह निष्कर्ष निकालता है कि नियोक्ता ने अपर्याप्त पुनर्एकीकरण प्रयास किए हैं, तो वह वेतन प्रतिबंध लगा सकता है जिससे वेतन भुगतान जारी रखने का दायित्व एक और वर्ष तक बढ़ सकता है। पुनर्एकीकरण में बाधा डालने वाले कर्मचारी को अनुच्छेद 7:629 बीडब्ल्यू के तहत वेतन भुगतान के निलंबन का जोखिम होता है। कोई भी पक्ष इस प्रक्रिया को केवल कागजी कार्रवाई के रूप में नहीं ले सकता है, और दोनों का विवरण हमारे लेखों में विस्तार से दिया गया है। पुनर्एकीकरण योजना क्या है और यह क्यों महत्वपूर्ण है और बीमारी के बाद कर्मचारी के दायित्व और वेतन प्रतिबंध लागू होने की स्थितिजिन दिनों को औपचारिक रूप से अवकाश के रूप में पंजीकृत किया जाता है, उन दिनों कर्मचारी ड्यूटी पर नहीं होता है। पुनर्एकीकरण संबंधी नियुक्तियों में शामिल होने, कार्य संबंधी कॉल का उत्तर देने या ईमेल का जवाब देने की कोई बाध्यता नहीं होती है, यही कारण है कि इन दिनों को अवकाश के रूप में पंजीकृत किया जाता है, न कि केवल यात्रा के लिए सहमति देने के रूप में। यही कारण है कि तिथियों को सटीक रूप से दर्ज करना आवश्यक है: बीमारी की छुट्टी पर रहते हुए यात्रा करने की अनौपचारिक व्यवस्था से पुनर्एकीकरण संबंधी दायित्व पूरी तरह से लागू हो जाते हैं। इन दिनों के अलावा, सामान्य कर्तव्य जारी रहते हैं। कर्मचारी को सहमत पते पर उपलब्ध रहना चाहिए, नियोक्ता को आवश्यक जानकारी प्रदान करनी चाहिए और उचित पुनर्एकीकरण प्रस्तावों में सहयोग करना चाहिए। हमारी मार्गदर्शिका बीमारी के दौरान कर्मचारी के दायित्व विवरण प्रस्तुत करता है, और डच कर्मचारियों के बीमारी संबंधी अधिकार यह रिश्ते के दूसरे पहलू को भी कवर करता है।बुक की गई छुट्टी से पहले या उसके दौरान बीमार पड़ जाना
बीमारी की सूचना पहले दिन ही सामान्य प्रक्रिया के माध्यम से दें और स्थानीय चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त करें। ये दो चरण ही अनुच्छेद 7:638 लिड 8 बीडब्ल्यू के तहत अवकाश के दिनों को बीमारी के दिनों में परिवर्तित करते हैं।यही नियम दूसरी दिशा में भी लागू होता है। यदि कोई कर्मचारी पहले से ही बीमारी की छुट्टी पर है और स्वीकृत अवकाश के दौरान स्वस्थ हो जाता है, तो उसे अपनी स्वस्थता की सूचना देनी चाहिए, क्योंकि पुनः कार्य पर लौटने की प्रक्रिया वहीं से फिर से शुरू होती है।
बीमारी की छुट्टी अन्य प्रकार की छुट्टियों के साथ कैसे परस्पर क्रिया करती है?
डच कानून में वार्षिक अवकाश ही एकमात्र अवकाश का रूप नहीं है, और जब कोई व्यक्ति पहले से ही काम करने में असमर्थ हो तो अन्य अवकाशों का नियम अलग होता है। इसका मूल सिद्धांत यह है कि बीमारी एक स्थिति है, न कि अवकाश का एक रूप: इसके लिए आवेदन करना आवश्यक नहीं है, और आमतौर पर इसे प्राथमिकता दी जाती है। वेट अर्बेइड एन ज़ोर्ग के तहत अल्पकालिक देखभाल अवकाश और दीर्घकालिक देखभाल अवकाश बीमार बच्चे, साथी या माता-पिता की देखभाल के लिए हैं। जो कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से काम करने में असमर्थ है, वह इन्हें सार्थक रूप से नहीं ले सकता, क्योंकि अवकाश के लिए यह आवश्यक है कि कर्मचारी अन्यथा काम कर रहा होता। आपदा और अल्पकालिक अनुपस्थिति अवकाश भी इसी प्रकार लागू होते हैं। अंतिम संस्कार या स्थानांतरण जैसी घटनाओं के लिए विशेष अवकाश आमतौर पर कानून के बजाय सामूहिक समझौते पर आधारित होते हैं, और वहां भी आमतौर पर बीमारी की स्थिति को प्राथमिकता दी जाती है; कर्मचारी को अनुच्छेद 7:629 बीडब्ल्यू के तहत पहले से ही काम से छुट्टी दे दी जाती है और उसे वेतन दिया जाता है। गर्भावस्था और मातृत्व अवकाश के लिए विशेष सुरक्षा प्रावधान हैं। मातृत्व अवकाश शुरू होने से पहले गर्भावस्था में बीमारी, बीमारी मानी जाती है, और निर्धारित मातृत्व अवकाश की अवधि इससे प्रभावित नहीं होती है। यदि बीमारी गर्भावस्था से संबंधित है, तो लाभ नियोक्ता द्वारा वेतन का भुगतान जारी रखने के दायित्व के बजाय यूडब्ल्यूवी के माध्यम से मिलता है, इसीलिए सही रिपोर्टिंग महत्वपूर्ण है। माता-पिता का अवकाश एक अलग अधिकार है और बीमारी की अवधि के कारण यह समाप्त नहीं होता है।बीमारी की छुट्टी और अन्य प्रकार की छुट्टियों के बीच परस्पर क्रिया
| छुट्टी का प्रकार | बीमारी की छुट्टी के साथ परस्पर क्रिया | क्या करना है |
|---|---|---|
| वार्षिक अवकाश (वैकांतिडेगेन) | नियोक्ता की अनुमति से अवकाश लिया जा सकता है; कर्मचारी की सहमति से अवकाश के दिन काटे जाते हैं। | लिखित में अनुरोध करें; नियोक्ता व्यवसायिक सलाहकार से परामर्श करता है और दो सप्ताह के भीतर निर्णय लेता है। |
| देखभाल अवकाश (ज़ोर्गवरलोफ़) | कर्मचारी के व्यक्तिगत रूप से कार्य करने में असमर्थ होने पर यह सेवा उपलब्ध नहीं है। | इसके बजाय नियोक्ता और व्यवसायिक सेवा प्रदाता के साथ देखभाल की स्थिति पर चर्चा करें। |
| विशेष अवकाश (बिजॉन्डर वर्लोफ) | सामान्यतः बीमारी को प्राथमिकता दी जाती है; पात्रता सीएओ पर निर्भर करती है। | सामूहिक समझौते की जांच करें; आमतौर पर अलग से पंजीकरण की आवश्यकता नहीं होती है। |
| गर्भावस्था और मातृत्व अवकाश | छुट्टी शुरू होने से पहले होने वाली बीमारी को बीमारी माना जाता है और इससे मातृत्व अवकाश की अवधि कम नहीं होती है। | गर्भावस्था से संबंधित बीमारी की रिपोर्ट गर्भावस्था संबंधी बीमारी के रूप में ही करें; यह लाभ UWV के माध्यम से मिलता है। |
लंबी अनुपस्थिति के दौरान संचित अवकाश के दिनों की समाप्ति
लंबी अनुपस्थिति से बड़ी मात्रा में अवकाश जमा हो जाता है, और ये अवकाश कब समाप्त होते हैं, यह प्रश्न इस विषय के बाकी पहलुओं से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है। दो व्यवस्थाएँ समानांतर चलती हैं। वैधानिक अवकाश, यानी अनुच्छेद 7:634 ब्रिटिश वाचा के तहत गारंटीकृत चार सप्ताह, उस कैलेंडर वर्ष के अंत से छह महीने बाद समाप्त हो जाते हैं जिसमें वे अर्जित किए गए थे। यह छोटी अवधि लोगों को वास्तव में आराम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए निर्धारित की गई है। अनुच्छेद 7:640ए ब्रिटिश वाचा में एक महत्वपूर्ण अपवाद है: छह महीने की अवधि उस स्थिति में लागू नहीं होती जब कर्मचारी उचित रूप से अवकाश लेने में असमर्थ हो। जो कर्मचारी इतना बीमार था कि कोई भी अवकाश नहीं ले सका, वह इस अपवाद के अंतर्गत आता है, और ऐसे अवकाश अनुच्छेद 7:642 ब्रिटिश वाचा के तहत सामान्य पांच साल की समय सीमा के लिए उपलब्ध रहते हैं। वैधानिक अवकाश से अधिक अवकाश छह महीने के नियम के अधीन नहीं हैं; उन पर शुरू से ही पांच साल की समय सीमा लागू होती है। सामूहिक समझौते इन नियमों में सुधार कर सकते हैं, लेकिन वैधानिक न्यूनतम अवकाश के मामले में कर्मचारी के लिए इन्हें बदतर नहीं बना सकते। यह अपवाद कर्मचारियों की धारणा से कहीं अधिक सीमित है। जो कर्मचारी आंशिक रूप से स्वस्थ है, या काम करने के लिए पूरी तरह स्वस्थ न होते हुए भी छुट्टी लेने के योग्य है, उसे छुट्टी लेने से मना नहीं किया जा सकता, और छह महीने की अवधि चलती रहती है। यही कारण है कि बीमार कर्मचारी को छुट्टी जमा होने देने के बजाय छुट्टी लेना बेहतर होता है, और यही वजह है कि नियोक्ता द्वारा बकाया राशि को बिना जांचे जमा होने देने पर अंततः उसे नौकरी से निकालते समय भुगतान करना पड़ सकता है।नियोक्ताओं का यहाँ सूचना देने का दायित्व है। कार्य समय निर्देश पर यूरोपीय कानूनी प्रावधानों के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारियों को समय रहते यह बताना आवश्यक है कि कौन से दिन समाप्त होने वाले हैं; जिन दिनों के बारे में कर्मचारी को पहले से सूचित नहीं किया गया, वे दिन यूँ ही समाप्त नहीं हो जाते।
तीन ऐसी स्थितियाँ जो बार-बार सामने आती हैं
नियम अमूर्त लगते हैं, इसलिए यह समझना ज़रूरी है कि वे तीन मुख्य श्रेणियों में कैसे आते हैं, जिनके आधार पर अधिकांश अनुरोध आते हैं। पहली श्रेणी लंबी अनुपस्थिति के दौरान आराम के लिए लिया गया अवकाश है, जो आमतौर पर बर्नआउट या किसी अन्य मानसिक स्वास्थ्य समस्या के कारण होता है। यहाँ चिकित्सा सलाह अक्सर सकारात्मक होती है: काम से संपर्क के बिना एक वास्तविक अवधि मददगार साबित हो सकती है। प्रक्रिया में एक लिखित अनुरोध, कंपनी प्रबंधन से सलाह, दो सप्ताह के भीतर नियोक्ता का निर्णय और उन दिनों को अवकाश के रूप में पंजीकृत करना शामिल है, ताकि काम पर लौटने की ज़िम्मेदारियाँ निलंबित रहें और उस अवधि के लिए पूरा वेतन दिया जाए। दूसरी श्रेणी छुट्टी के दौरान बीमारी है, जो बहुत पहले बुक और स्वीकृत हो चुकी होती है। कर्मचारी पहले दिन सामान्य तरीके से बीमारी की सूचना देता है, स्थानीय चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त करता है और लौटने पर उसे जमा कर देता है। ये दिन अनुच्छेद 7:638 लिड 8 बीडब्ल्यू के तहत बीमारी के दिनों में बदल जाते हैं और शेष राशि में जुड़ जाते हैं। विदेश में होने से रिपोर्टिंग की बाध्यता में कोई बदलाव नहीं होता। तीसरी श्रेणी शारीरिक स्वास्थ्य लाभ के दौरान एक छोटी यात्रा है, उदाहरण के लिए सर्जरी के बाद। दूरी कम होती है और जोखिम कम लगता है, यही कारण है कि लोग औपचारिकताओं को नज़रअंदाज़ कर देते हैं। उन्हें ऐसा नहीं करना चाहिए। यात्रा के दिनों को अवकाश के रूप में पंजीकृत करना कर्मचारी को बाद में इस तर्क से बचाता है कि यात्रा से कार्य करने की क्षमता प्रदर्शित हुई, और यही उन्हें उन दिनों के लिए पूर्ण वेतन का हकदार बनाता है। यदि स्वास्थ्य लाभ ठीक से नहीं हो पाता है तो व्यावसायिक विशेषज्ञ से संक्षिप्त चिकित्सा जांच भी कर्मचारी की सुरक्षा करती है। एक चौथा पहलू भी उल्लेख के योग्य है क्योंकि यह अक्सर गलत हो जाता है: वह कर्मचारी जो आंशिक रूप से स्वस्थ है और कम घंटे काम कर रहा है। ऐसी स्थिति में ली गई छुट्टी अनुबंध में निर्धारित घंटों के अनुपात में काटी जाती है, न कि वास्तव में किए गए काम के घंटों के अनुपात में, क्योंकि अवकाश का अधिकार अनुबंध के तहत मिलता है। जो नियोक्ता केवल उन घंटों को काटते हैं जो कर्मचारी उस सप्ताह काम करता, वे अपना ही नुकसान कर रहे हैं, और जो नियोक्ता आधे दिन के अनुकूलित काम के लिए पूरे दिन की कटौती करते हैं, वे कर्मचारी का ही नुकसान कर रहे हैं। इन चारों में प्रक्रिया एक ही है: लिखित अनुरोध, चिकित्सा संबंधी प्रश्न पर चिकित्सा सलाह, नियोक्ता का निर्णय और सटीक पंजीकरण। यदि इनमें से कोई भी चरण पूरा नहीं होता है, तो विवाद उत्पन्न होते हैं।विवाद: विशेषज्ञ की राय और अदालत तक पहुंचने का रास्ता
जब कोई अनुरोध अस्वीकार कर दिया जाता है, जब नियोक्ता और कर्मचारी योग्यता के बारे में असहमत होते हैं, या जब पुनर्एकीकरण रुक जाता है, तो पहला कदम दस्तावेज़ीकरण है। अनुरोध, दिए गए कारण और चिकित्सा सलाह को लिखित रूप में रखें और पत्राचार को सुरक्षित रखें। इनमें से अधिकांश विवाद इस बात पर निर्भर करते हैं कि बाद में क्या साबित किया जा सकता है। अगला कदम विशेषज्ञ राय (UWV) है। कोई भी पक्ष इसके लिए आवेदन कर सकता है, जिसका शुल्क नियोक्ता और कर्मचारियों के लिए अलग-अलग होता है, और UWV एक परिभाषित प्रश्न पर स्वतंत्र राय देगा: क्या कर्मचारी अपने काम या किसी अन्य उपयुक्त काम के लिए योग्य है, क्या नियोक्ता के पुनर्एकीकरण प्रयास पर्याप्त हैं, क्या कर्मचारी के प्रयास पर्याप्त हैं, या क्या कोई विशेष काम उपयुक्त है। यह राय बाध्यकारी नहीं है, लेकिन व्यवहार में और अदालत में इसका वास्तविक महत्व है। मुकदमा करने के इच्छुक कर्मचारी के लिए भी यह लगभग अपरिहार्य है: अनुच्छेद 7:629ए ब्रिटिश कानून में यह प्रावधान है कि बीमारी के दौरान वेतन के निरंतर भुगतान का दावा तब तक अस्वीकार्य है जब तक कि इसके साथ इस प्रकार का कोई विशेषज्ञ बयान न हो, जब तक कि इसे प्राप्त करना यथोचित रूप से आवश्यक न हो।यूडब्ल्यूवी से विशेषज्ञ की राय गतिरोध से बाहर निकलने का मानक तरीका है, और अनुच्छेद 7:629ए बीडब्ल्यू के तहत यह आमतौर पर कैंटनरेक्टर के समक्ष बीमारी के दौरान वेतन का दावा लाने के लिए एक पूर्व शर्त है।यदि विवाद स्वास्थ्य संबंधी समस्या के बजाय छुट्टी से संबंधित है, तो प्रक्रिया अलग है। अनुच्छेद 7:638 BW के तहत छुट्टी की अस्वीकृति नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक दीवानी विवाद है और यह कांटोनरेक्टर के समक्ष प्रस्तुत किया जाता है, जिनसे अंतरिम राहत कार्यवाही में अनुरोधित छुट्टी तय करने का अनुरोध किया जा सकता है। चूंकि अनुच्छेद 7:638 BW में दो सप्ताह का नियम कर्मचारी के पक्ष में है, इसलिए पत्राचार के आधार पर ही मामले का निर्णय होता है। जहां मूल विवाद वास्तव में चिकित्सा संबंधी नहीं है, बल्कि कार्यस्थल पर बीमारी के रूप में प्रस्तुत किया गया विवाद है, वहां न तो व्यावसायिक परामर्श और न ही छुट्टी का अनुरोध इसे हल करेगा। ऐसे मामलों को उनके वास्तविक स्वरूप में ही निपटाना होगा, आमतौर पर मध्यस्थता या रोजगार संबंध की समाप्ति के बारे में बातचीत के माध्यम से।
UWV से लाभ प्राप्त करते हुए विदेश यात्रा करना
हर बीमार कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा वेतन नहीं दिया जाता है। जिन कर्मचारियों का अनुबंध अनुपस्थिति के दौरान समाप्त हो गया है, कुछ निर्माण कार्यों में अस्थायी एजेंसी कर्मचारी, और अनुबंध समाप्त होने के तुरंत बाद बीमार पड़ने वाले लोग सीधे UWV से ज़ीकटेवेट लाभ प्राप्त कर सकते हैं। ऐसी स्थिति में यात्रा संबंधी नियम अधिक सख्त होते हैं, क्योंकि भुगतान करने वाली संस्था नियोक्ता के बजाय लाभ एजेंसी होती है। ज़ीकटेवेट लाभ प्राप्त करने वाले व्यक्ति को विदेश में रहने की अपनी योजना की सूचना UWV को पहले से देनी होगी और जाने से पहले सहमति प्राप्त करनी होगी। UWV यह आकलन करता है कि अनुपस्थिति से स्वास्थ्य लाभ प्रभावित होता है या नहीं और क्या वह अभी भी अपनी निगरानी और पुनर्एकीकरण संबंधी जिम्मेदारियों को पूरा कर सकता है। बिना सूचना दिए यात्रा करने पर लाभ निलंबित या कम किया जा सकता है, और पहले से भुगतान की गई राशि वापस ली जा सकती है। यही नियम बाद में मिलने वाले WIA लाभ पर भी लागू होता है। सूचना देना लाभ एजेंसी को आवश्यक जानकारी देने के सामान्य दायित्व का हिस्सा है, और यह पूर्व नियोक्ता के साथ हुए किसी भी समझौते से अलग है। जहां नियोक्ता और यूडब्ल्यूवी दोनों शामिल हों, वहां दोनों को सूचित करना आवश्यक है। जो कर्मचारी कार्यरत रहते हैं, उनके लिए किसी सार्वजनिक निकाय को यात्रा की सूचना देना कोई वैधानिक दायित्व नहीं है, लेकिन संविदात्मक दायित्व अवश्य है। नियोक्ता को यह जानना आवश्यक है कि कर्मचारी कहां है और उससे कैसे संपर्क किया जा सकता है, और रोजगार अनुबंध या वर्ज़ुइमरेगलेमेंट में नियंत्रण नियम कानूनी रूप से विदेश में पते की अग्रिम जानकारी प्रदान करने की मांग कर सकते हैं।रोजगार समाप्त होने पर छुट्टियों का बकाया।
लंबी अनुपस्थिति अक्सर बर्खास्तगी में परिणत होती है, या तो दो साल की वेतन भुगतान अवधि के बाद या आपसी सहमति से, और फिर संचित अवकाश शेष का निपटान करना पड़ता है। अनुच्छेद 7:641 ब्रिटिश वाचा कर्मचारी को रोजगार की समाप्ति पर उन अवकाश दिनों के भुगतान का दावा करने का अधिकार देता है जो उसने नहीं लिए हैं, जिसकी गणना उस समय लागू वेतन के अनुसार की जाती है। यही कारण है कि दो साल की अनुपस्थिति के दौरान जमा हुआ शेष वित्तीय दृष्टि से महत्वपूर्ण है। वैधानिक अवकाश जो छह महीने के नियम के बाद भी बचे रहे क्योंकि कर्मचारी उन्हें लेने में असमर्थ था, साथ ही पांच साल की अवधि के भीतर वैधानिक से अधिक अवकाश, सभी का भुगतान किया जाना चाहिए। जो नियोक्ता अनुपस्थिति के दौरान कर्मचारी को अवकाश लेने के लिए प्रोत्साहित नहीं करते हैं, वे आमतौर पर पूरी राशि का भुगतान करते हैं। इसलिए, अनुपस्थिति के दौरान अवकाश लेने वाला कर्मचारी उस समय उन दिनों को सवैतनिक विश्राम में परिवर्तित कर लेता है; जो कर्मचारी अवकाश नहीं लेता है, वह उन्हें समाप्ति पर भुगतान में परिवर्तित कर लेता है। दोनों ही गलत नहीं हैं, लेकिन चुनाव सोच-समझकर किया जाना चाहिए, और अत्यधिक तनाव से जूझ रहे व्यक्ति के लिए विश्राम आमतौर पर भुगतान से अधिक महत्वपूर्ण होता है। संक्रमणकालीन भुगतान एक अलग अधिकार है और अवकाश शेष से प्रभावित नहीं होता है। यह नियोक्ता की पहल पर सेवा समाप्ति पर देय है, जिसमें दो साल की बीमारी के बाद की सेवा समाप्ति भी शामिल है, और जो नियोक्ता यूडब्ल्यूवी मार्ग के माध्यम से लंबी अवधि की अनुपस्थिति समाप्त करता है, वह उस भुगतान के मुआवजे के लिए यूडब्ल्यूवी में आवेदन कर सकता है। हमारा रोजगार कानून मार्गदर्शिकाएँ यह स्पष्ट करें कि वे अधिकार आपस में किस प्रकार जुड़े हुए हैं।बीमारी के दौरान छुट्टी के बारे में अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
नीचे दिए गए प्रश्न वे प्रश्न हैं जो हमें अक्सर कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा अनुपस्थिति के दौरान छुट्टी के अनुरोध से निपटने के दौरान पूछे जाते हैं।क्या कंपनी के डॉक्टर द्वारा स्वीकृत होने पर मेरा नियोक्ता मेरी छुट्टी अस्वीकार कर सकता है?
नियोक्ता के लिए इसे उचित ठहराना बहुत मुश्किल है। एक बार जब कंपनी के डॉक्टर ( bedrijfsarts ) सकारात्मक चिकित्सीय राय दे देते हैं, जिससे यह पुष्टि हो जाती है कि छुट्टी आपके स्वास्थ्य लाभ में बाधा नहीं बनेगी, तो नियोक्ता को मना करने के लिए वास्तव में एक ठोस व्यावसायिक कारण ( gewichtige redenen ) की आवश्यकता होती है।
क्या बाध्यकारी माना जाएगा? किसी ऐसी चीज़ के बारे में सोचें जो गंभीर व्यवधान पैदा करे, न कि केवल सामान्य व्यस्तता या स्टाफिंग संबंधी छोटी-मोटी समस्याएँ। अगर कोई नियोक्ता बिना किसी ठोस कारण के चिकित्सकीय रूप से स्वीकृत अनुरोध को अस्वीकार कर देता है, तो आपके पास उनके निर्णय को चुनौती देने के ठोस आधार हैं, शायद UWV से विशेषज्ञ की राय लेकर।
क्या मुझे छुट्टी के दौरान काम से संबंधित कॉल के लिए उपलब्ध रहना होगा?
बिल्कुल नहीं। जब आप आधिकारिक तौर पर स्वीकृत और पंजीकृत छुट्टियों पर होते हैं, तो आप सभी कामों और पुनः एकीकरण संबंधी ज़िम्मेदारियों से पूरी तरह मुक्त हो जाते हैं। औपचारिक छुट्टी लेने और बीमारी की छुट्टी पर रहते हुए यात्रा की अनुमति लेने के बीच यही मुख्य अंतर है।
यह सुनिश्चित करना ज़रूरी है कि तारीखें औपचारिक रूप से छुट्टियों के रूप में दर्ज हों। ऐसा करने से आपका समय सुरक्षित रहेगा, यानी आपको कॉल का जवाब देने, ईमेल देखने या किसी भी पुनर्मिलन बैठक में शामिल होने की कोई बाध्यता नहीं होगी।
स्वीकृत छुट्टियों के दौरान, आपकी एकमात्र ज़िम्मेदारी आराम करना और खुद को तरोताज़ा करना है। आपके काम के दायित्वों को रोक दिया जाता है, जिससे आपको एक वास्तविक ब्रेक मिल जाता है, जो अक्सर छुट्टी का मुख्य उद्देश्य होता है।
लंबी बीमारी की छुट्टी के दौरान मेरी छुट्टियों का क्या होता है?
आप अपनी बीमारी की छुट्टी की अवधि के दौरान सामान्य रूप से छुट्टियों के दिन बढ़ाते रहते हैं, ठीक वैसे ही जैसे आप काम करते हुए करते हैं। हालाँकि, इन दिनों की समाप्ति के नियम आपको अधिक सुरक्षा प्रदान करने के लिए बदल जाते हैं।
आमतौर पर, वैधानिक अवकाश (कानूनी न्यूनतम) आपके द्वारा अर्जित अवकाश के छह महीने बाद समाप्त हो जाते हैं। लेकिन अगर आप वास्तव में बीमारी के कारण अवकाश नहीं ले पाए हैं, तो यह अवधि पाँच साल तक बढ़ा दी जाती है। भविष्य में किसी भी तरह की गड़बड़ी से बचने के लिए, अपने नियोक्ता से बात करके इन अर्जित अवकाशों के उपयोग की योजना पर सहमत होना हमेशा एक अच्छा विचार है।
विदेश में छुट्टियां बिताने से मेरे बीमारी संबंधी लाभों पर क्या प्रभाव पड़ेगा?
यदि आप UWV से सीधे बीमारी भत्ता ( Ziektewetuitkering ) प्राप्त कर रहे हैं, तो आपको एक अतिरिक्त कदम उठाना होगा। विदेश यात्रा की किसी भी योजना के बारे में आपको हमेशा UWV को सूचित करना होगा और देश छोड़ने से पहले उनकी स्पष्ट अनुमति प्राप्त करनी होगी।
यह आपके नियोक्ता और कंपनी के डॉक्टर से हरी झंडी मिलने से अलग प्रक्रिया है। यूडब्ल्यूवी को यह आकलन करना होगा कि यात्रा आपके स्वास्थ्य लाभ या आपकी स्थिति पर नज़र रखने की उनकी क्षमता को प्रभावित करती है या नहीं। अंतर्राष्ट्रीय यात्रा की सूचना न देने पर आपके लाभ निलंबित, कम या पूरी तरह से बंद भी हो सकते हैं।
