इस्तीफा, परिस्थितियां, समाप्ति

कुछ परिस्थितियों में, रोजगार अनुबंध, या इस्तीफे की समाप्ति वांछनीय है। यह मामला हो सकता है यदि दोनों पक्ष इस संबंध में इस्तीफा देने और इस संबंध में एक समापन समझौते की परिकल्पना करते हैं। आप हमारी साइट पर आपसी सहमति और समाप्ति समझौते द्वारा समाप्ति के बारे में अधिक पढ़ सकते हैं: बर्खास्तगीइसके अलावा, यदि किसी एक पक्ष को ही त्यागपत्र देने की आवश्यकता हो तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति वांछनीय मानी जा सकती है।

उदाहरण के लिए, कर्मचारी को विभिन्न कारणों से दूसरे पक्ष यानी नियोक्ता की इच्छा के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता महसूस हो सकती है। इसके लिए कर्मचारी के पास कई विकल्प हैं: नोटिस के माध्यम से रोजगार अनुबंध समाप्त करें या न्यायालय में विघटन के लिए अनुरोध प्रस्तुत करके इसे समाप्त करवाएं। हालाँकि, दोनों ही मामलों में, कर्मचारी को इन त्यागपत्र विकल्पों पर अधिकार द्वारा निर्धारित कुछ सीमाओं को ध्यान में रखना चाहिए।

नोटिस द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्तिरोजगार अनुबंध की एकतरफा समाप्ति को नोटिस द्वारा समाप्ति भी कहा जाता है। क्या कर्मचारी त्यागपत्र देने का यह तरीका चुनता है? फिर कानून एक वैधानिक नोटिस अवधि निर्धारित करता है जिसका कर्मचारी द्वारा पालन किया जाना चाहिए। समझौते की अवधि चाहे जो भी हो, यह नोटिस अवधि आमतौर पर कर्मचारी के लिए एक महीने की होती है। पार्टियों को रोजगार अनुबंध में इस नोटिस अवधि से विचलित होने की अनुमति है। हालाँकि, यदि कर्मचारी द्वारा पालन की जाने वाली अवधि बढ़ाई जाती है, तो यह सुनिश्चित करने के लिए ध्यान रखा जाना चाहिए कि अवधि छह महीने की सीमा से अधिक न हो।

क्या कर्मचारी सहमत अवधि का पालन करता है? उस स्थिति में, समाप्ति महीने के अंत में होगी और रोजगार कैलेंडर महीने के अंतिम दिन समाप्त हो जाएगा। यदि कर्मचारी सहमत नोटिस अवधि का पालन नहीं करता है, तो नोटिस द्वारा समाप्ति अनियमित है या दूसरे शब्दों में उत्तरदायी है। उस स्थिति में, कर्मचारी द्वारा समाप्ति का नोटिस रोजगार अनुबंध को समाप्त कर देगा। हालाँकि, नियोक्ता अब वेतन देने के लिए बाध्य नहीं है और कर्मचारी को मुआवज़ा देना पड़ सकता है। यह मुआवज़ा आम तौर पर नोटिस अवधि के उस हिस्से के लिए वेतन के बराबर राशि होती है जिसका पालन नहीं किया गया है।

अदालत द्वारा समाप्त किए गए रोजगार अनुबंध होने। नोटिस देकर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अलावा, कर्मचारी के पास हमेशा रोजगार अनुबंध को भंग करने के लिए अदालत में आवेदन करने का विकल्प होता है। कर्मचारी का यह विकल्प विशेष रूप से एक विकल्प है तत्काल बर्खास्तगी और अनुबंध के तहत उसे बाहर नहीं रखा जा सकता। क्या कर्मचारी इस समाप्ति विधि का विकल्प चुनता है? फिर उसे लिखित रूप में विघटन के अनुरोध को पुष्ट करना होगा और डच सिविल कोड के अनुच्छेद 7: 679 या अनुच्छेद 7: 685 पैराग्राफ 2 में उल्लिखित बाध्यकारी कारणों के साथ।

तत्काल कारणों का मतलब आम तौर पर ऐसी परिस्थितियों (परिवर्तनों) से है जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी से उचित रूप से रोजगार अनुबंध को जारी रखने की उम्मीद नहीं की जाती है। क्या ऐसी परिस्थितियाँ प्रासंगिक हैं और क्या उपजिला न्यायालय कर्मचारी के अनुरोध को स्वीकार करता है? उस स्थिति में, उपजिला न्यायालय रोजगार अनुबंध को तुरंत या बाद की तारीख में समाप्त कर सकता है, लेकिन पूर्वव्यापी प्रभाव से नहीं। क्या तत्काल कारण नियोक्ता की मंशा या गलती के कारण है? फिर कर्मचारी मुआवजे का दावा भी कर सकता है।

मौखिक रूप से इस्तीफा दें?

क्या कर्मचारी ने इस्तीफा देने और अपने नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का फैसला किया है? तब यह आम तौर पर समाप्ति या इस्तीफे की सूचना के माध्यम से लिखित रूप में होता है। इस तरह के एक पत्र में यह कर्मचारी के नाम और पते के साथ-साथ उस कर्मचारी के नाम और उसके अनुबंध को समाप्त करने के लिए प्रथागत है। नियोक्ता के साथ अनावश्यक असहमति से बचने के लिए, कर्मचारी को रसीद की पुष्टि के अनुरोध के साथ समाप्ति या इस्तीफे के अपने पत्र को बंद करने और ई-मेल द्वारा या पंजीकृत मेल द्वारा पत्र भेजने की सलाह दी जाती है।

हालांकि, बर्खास्तगी का लिखित निपटान अनिवार्य नहीं है और अक्सर प्रशासनिक उद्देश्यों के लिए कार्य करता है। आखिरकार, समाप्ति एक फॉर्म-फ्री कानूनी अधिनियम है और इसलिए इसे मौखिक रूप से भी प्रभावित किया जा सकता है। इसलिए यह संभव है कि कर्मचारी अपने नियोक्ता को केवल रोजगार अनुबंध की समाप्ति और इस प्रकार बर्खास्तगी की बातचीत में सूचित करे। हालांकि, इस्तीफे की इस तरह की विधि में कई कमियां हैं, जैसे कि नोटिस की अवधि शुरू होने के बारे में अनिश्चितता। इसके अलावा, यह कर्मचारी को बाद में अपने बयानों पर लौटने का लाइसेंस नहीं देता है और इस तरह आसानी से इस्तीफा देने से बचता है।

नियोक्ता के लिए जांच करने का दायित्व?

क्या कर्मचारी इस्तीफा देता है? केस कानून से पता चला है कि उस मामले में नियोक्ता केवल या बहुत जल्दी भरोसा नहीं कर सकता है कि यह वही है जो कर्मचारी वास्तव में चाहता है। सामान्य तौर पर, यह आवश्यक है कि कर्मचारी के बयान या आचरण स्पष्ट और स्पष्ट रूप से खारिज करने के उसके इरादे को प्रदर्शित करें। कभी-कभी नियोक्ता द्वारा आगे की जांच की आवश्यकता होती है। निश्चित रूप से, कर्मचारी के मौखिक इस्तीफे के मामले में, नियोक्ता को डच सुप्रीम कोर्ट के अनुसार जांच करने का दायित्व है। निम्नलिखित कारकों के आधार पर, नियोक्ता को पहले यह जांचना होगा कि क्या बर्खास्तगी वास्तव में उसके कर्मचारी का इरादा था:

• कर्मचारी की मन: स्थिति
• किस हद तक कर्मचारी को इसके परिणाम का पता चलता है
• जिस समय कर्मचारी को अपने फैसले पर पुनर्विचार करना था

इस प्रश्न का उत्तर देते समय कि क्या कर्मचारी वास्तव में रोजगार समाप्त करना चाहता था, एक सख्त मानक का उपयोग किया जाता है। यदि, नियोक्ता द्वारा एक जांच के बाद, यह प्रतीत होता है कि बर्खास्तगी वास्तव में या वास्तव में कर्मचारी का इरादा नहीं था, तो नियोक्ता, कर्मचारी के सिद्धांत में, वस्तु पर नहीं कर सकता है। निश्चित रूप से नहीं जब "वापस लेना" कर्मचारी नियोक्ता को नुकसान नहीं पहुंचाता है। उस मामले में, कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध को खारिज करने या समाप्त करने का कोई सवाल ही नहीं है।

इस्तीफे के मामले में ध्यान देने की बात

क्या कर्मचारी ने इस्तीफे के साथ आगे बढ़ने का फैसला किया है? फिर निम्नलिखित बातों पर ध्यान देना भी समझदारी है:

अवकाश। यह संभव है कि कर्मचारी के पास अभी भी कई छुट्टी के दिन उपलब्ध हों। क्या कर्मचारी इसे खारिज करने वाला है? उस मामले में, कर्मचारी परामर्श में शेष छुट्टी के दिन ले सकता है या उन्हें बर्खास्त करने की तारीख पर भुगतान कर सकता है। क्या कर्मचारी अपनी छुट्टी के दिनों का चयन करना चाहता है? फिर नियोक्ता को इसके लिए सहमत होना चाहिए। अगर ऐसा करने के अच्छे कारण हैं तो नियोक्ता छुट्टी मना कर सकता है। अन्यथा कर्मचारी को उसकी छुट्टी के दिनों के लिए भुगतान किया जाएगा। इसके स्थान पर आने वाली राशि को अंतिम चालान पर पाया जा सकता है।

लाभ। जिस कर्मचारी के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया है, वह तार्किक रूप से अपनी आजीविका के लिए बेरोजगारी बीमा अधिनियम पर निर्भर करेगा। हालांकि, जिस कारण से और जिस तरह से रोजगार अनुबंध को समाप्त किया गया था, वह बेरोजगारी लाभ का दावा करने की संभावना को प्रभावित करेगा। यदि कर्मचारी स्वयं इस्तीफा देता है, तो कर्मचारी आमतौर पर बेरोजगारी लाभ का हकदार नहीं होता है।

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