डच कानून के तहत अधिकतम संक्रमणकालीन भुगतान दो आंकड़ों में से जो भी अधिक हो, वह है: एक वैधानिक सीमा जिसे सामाजिक मामलों और रोजगार मंत्री हर साल निर्धारित करते हैं और सरकारी राजपत्र ( स्टाट्सकौरंट ) में प्रकाशित करते हैं, या एक सकल वार्षिक वेतन। यह सीमा बर्खास्त कर्मचारी को मिलने वाली अधिकतम राशि नहीं है। यदि बर्खास्तगी नियोक्ता के गंभीर रूप से दोषी आचरण ( अर्न्स्टिग वेरविज्टबार हैंडेलन ) का परिणाम है, तो न्यायालय संक्रमणकालीन भुगतान के अतिरिक्त उचित मुआवजा ( बिलिजके वेरगोएडिंग ) प्रदान कर सकता है, और उस मुआवजे की कोई वैधानिक सीमा नहीं होती है।
अधिकांश बर्खास्तगी मामलों में, संक्रमणकालीन भुगतान संपूर्ण वित्तीय निपटान होता है, जिसकी गणना एक निश्चित सूत्र के आधार पर की जाती है, जिससे न्यायालय को कोई विवेकाधिकार प्राप्त नहीं होता। उचित मुआवज़ा एक अपवाद है, और वह भी एक वास्तविक अपवाद: इसके लिए सीमा बहुत ऊंची होती है, सबूत पेश करने का भार कर्मचारी पर होता है, और राशि किसी तालिका के आधार पर नहीं बल्कि प्रत्येक मामले के अनुसार निर्धारित की जाती है। यह लेख बताता है कि संक्रमणकालीन भुगतान कैसे निर्धारित होता है, इसकी अधिकतम सीमा क्या है, यह सीमा कब टूटती है, और किन समय सीमाओं के आधार पर दावा किया जा सकता है।
संक्रमणकालीन भुगतान का हकदार कौन है?
डच नागरिक संहिता ( बर्गरलिज्क वेटबोएक , बीडब्ल्यू) के अनुच्छेद 7:673(1) के तहत, यदि नियोक्ता अनुबंध समाप्त करता है, निश्चित अवधि के अनुबंध का नवीनीकरण नहीं करता है, या नियोक्ता के गंभीर रूप से दोषी आचरण के कारण कर्मचारी अनुबंध समाप्त करता है या नवीनीकरण नहीं करता है, तो कर्मचारी संक्रमणकालीन भुगतान का हकदार है। यह हक रोजगार के पहले दिन से ही लागू हो जाता है, जिसका अर्थ है कि यह परिवीक्षा अवधि के दौरान भी लागू रहता है; संतुलित श्रम बाजार अधिनियम के लागू होने के साथ ही दो साल की सेवा की पुरानी शर्त समाप्त हो गई है।
कुछ सीमाएँ हैं। यदि कर्मचारी के किसी ऐसे आचरण के कारण रोजगार समाप्त होता है जो स्वयं गंभीर रूप से निंदनीय है, तो कोई संक्रमणकालीन भुगतान देय नहीं होता है, यद्यपि यदि इनकार करना तर्कसंगतता और निष्पक्षता के मानकों के अनुसार अस्वीकार्य हो, तो न्यायालय पूर्ण या आंशिक भुगतान प्रदान कर सकता है। यह भुगतान तब भी देय नहीं होता है जब कर्मचारी राज्य पेंशन आयु तक पहुँच चुका हो, या जब अनुबंध आपसी सहमति से समझौता ज्ञापन के माध्यम से समाप्त होता हो, ऐसे मामलों में भुगतान वैधानिक अधिकार के बजाय बातचीत का विषय होता है। यदि नियोक्ता को दिवालिया घोषित कर दिया जाता है, तो अनुच्छेद 7:673c BW के तहत यह अधिकार पूरी तरह समाप्त हो जाता है, और UWV वेतन गारंटी योजना इस कमी की भरपाई नहीं करती है, यह बिंदु नियोक्ता के दिवालिया होने पर कर्मचारी अधिकारों पर हमारे लेख में स्पष्ट रूप से बताया गया है ।
संक्रमणकालीन भुगतान की गणना कैसे की जाती है
यह सूत्र सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए सकल मासिक वेतन का एक तिहाई है, जिसे आंशिक वर्षों के लिए दिन तक आनुपातिक रूप से लागू किया जाता है। मासिक वेतन में क्या शामिल होगा, यह पक्षों पर निर्भर नहीं है: अधिसूचना अवधि और संक्रमणकालीन भुगतान के लिए वेतन अवधारणा संबंधी अध्यादेश ( Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding ) में यह निर्धारित है कि अवकाश भत्ता, एक निश्चित तेरहवां माह, संरचनात्मक ओवरटाइम वेतन, शिफ्ट भत्ते और तुलनीय निश्चित घटक शामिल किए जाते हैं। बोनस और लाभ हिस्सेदारी की गणना सेवा समाप्ति के वर्ष से पहले के तीन कैलेंडर वर्षों के औसत के आधार पर की जाती है।
अनुच्छेद 7:673(2) ब्रिटिश संसद (BW) के तहत अधिकतम सीमा लागू होती है। भुगतान की सीमा वैधानिक अधिकतम सीमा तक या, यदि कर्मचारी एक वर्ष में इससे अधिक कमाता है, तो सकल वार्षिक वेतन तक सीमित है। अधिकतम राशि को वार्षिक रूप से अनुक्रमित किया जाता है और सरकारी राजपत्र में प्रकाशित किया जाता है, इसलिए किसी लेख में उद्धृत कोई भी आंकड़ा जल्दी ही पुराना हो जाता है; विश्वसनीय जांच रोजगार समाप्त होने वाले वर्ष में लागू राशि है। यह सीमा केवल उस सीमित मामले में लागू होती है जहां परिकलित राशि इससे अधिक हो और वार्षिक वेतन इससे कम हो, जिसका व्यावहारिक अर्थ है मध्यम वेतन पर लंबी सेवा।
उचित मुआवजा: बिना किसी सीमा के दिया जाने वाला मुआवजा
उचित मुआवज़ा एक अलग साधन है जिसका उद्देश्य भी अलग है। संक्रमणकालीन भुगतान नए काम में संक्रमण के लिए एक निश्चित राशि का योगदान होता है, जो लगभग स्वतः ही देय होता है; उचित मुआवज़ा रोजगार समाप्ति के तरीके के अनुसार दिया जाता है और यह केवल तभी देय होता है जब नियोक्ता इसके लिए गंभीर रूप से दोषी हो। यह नागरिक संहिता में कई बिंदुओं पर दिखाई देता है: अनुच्छेद 7:681(1) बीडब्ल्यू, जहां नियोक्ता ने कर्मचारी की लिखित सहमति के बिना या बर्खास्तगी निषेध का उल्लंघन करते हुए बर्खास्तगी की हो; अनुच्छेद 7:671बी(9)(सी), बीडब्ल्यू, जहां न्यायालय नियोक्ता के अनुरोध पर अनुबंध भंग करता है और यह भंग नियोक्ता के गंभीर रूप से दोषी आचरण के कारण होता है; अनुच्छेद 7:671सी(2)(बी), बीडब्ल्यू, जहां कर्मचारी उसी कारण से अनुबंध भंग करने का अनुरोध करता है; और अनुच्छेद 7:682 और 7:683(3), बीडब्ल्यू, बहाली और अपील की कार्यवाही में।
सर्वोच्च न्यायालय ने 30 जून 2017 के न्यू हेयरस्टाइल फैसले (ECLI:NL:HR:2017:1187) में इस संबंध में ढांचा तैयार किया। उचित मुआवजा दंडात्मक पुरस्कार नहीं है और न ही इसे किसी सूत्र के आधार पर निर्धारित किया जाता है, लेकिन न्यायालय बर्खास्तगी के परिणामों को ध्यान में रख सकता है, जिसमें कर्मचारी की आय में होने वाली हानि भी शामिल है, जो रोजगार समाप्त होने के कारण हुई है। कोई निश्चित गुणक या विश्वसनीय सीमा नहीं है: मुआवजे की राशि कुछ हजार यूरो से लेकर लाखों यूरो तक हो सकती है, और प्रकाशित आंकड़े किसी भी शुल्क के बारे में बताने के बजाय प्रत्येक मामले के तथ्यों के बारे में अधिक जानकारी देते हैं।
गंभीर रूप से निंदनीय आचरण किसे माना जाता है?
मानदंड जानबूझकर उच्च रखा गया है। मात्र अनुचित निर्णय के आधार पर बर्खास्तगी, अपर्याप्त शिकायत, या अव्यवस्थित पुनर्गठन से यह मानदंड पूरा नहीं होगा। इसके बजाय, नियोक्ता द्वारा किए जाने वाले ऐसे आचरण को ही मान्य माना जाएगा जो एक उचित नियोक्ता नहीं कर सकता था: नियोक्ता द्वारा भेदभाव या उत्पीड़न पर कार्रवाई न करना, बर्खास्तगी का निर्णय लेने के बाद बनाई गई शिकायत, किसी एक व्यक्ति को हटाने के लिए मनगढ़ंत पुनर्गठन, जबरन इस्तीफा दिलवाने के लिए जानबूझकर वेतन का भुगतान न करना, और कंपनी के डॉक्टर की सलाह या बीमारी के दौरान पुनः कार्य में शामिल होने के दायित्वों की लगातार अनदेखी करना। पुनः कार्य में शामिल होने में विफलता के मामलों पर हमारा लेख दर्शाता है कि अंतिम श्रेणी के मामले कितनी जल्दी मुआवजे के दावे में बदल जाते हैं।
इसके विपरीत उदाहरण भी उतने ही महत्वपूर्ण हैं। एक ऐसा कार्य संबंध जिसे दोनों पक्षों ने बिगड़ने दिया हो, सद्भावना से की गई प्रक्रियात्मक गलतियाँ, और प्रदर्शन के बारे में विचारों का वास्तविक मतभेद गंभीर रूप से निंदनीय आचरण नहीं हैं, भले ही अंततः कर्मचारी को नौकरी से हाथ धोना पड़े। कर्मचारी को आचरण और उससे हुए नुकसान को साबित करने का भार वहन करना पड़ता है, यही कारण है कि समकालीन साक्ष्य, लिखित शिकायतें और नियोक्ता द्वारा उनके जवाब अधिकांश मामलों का निर्णय करते हैं।
अदालत राशि कैसे तय करती है
क्योंकि कोई निश्चित फॉर्मूला नहीं है, इसलिए अदालत नुकसान के आधार पर फैसला करती है। वह देखती है कि कर्मचारी की उम्र, सेवा अवधि, पद और श्रम बाजार की स्थिति को देखते हुए वह कितने समय तक बेरोजगार रहेगा, पुराने वेतन और भविष्य में मिलने वाले वास्तविक वेतन में कितना अंतर है, पेंशन के वे अधिकार जो अब नहीं मिलेंगे, और नियोक्ता की गलती की मात्रा क्या है। अदालत को अपने फैसले में इन सभी तर्कों को स्पष्ट रूप से बताना होता है, यही कारण है कि उचित मुआवजे से संबंधित फैसले उस पैराग्राफ से कहीं अधिक लंबे होते हैं जिसमें अंतरिम भुगतान का प्रावधान होता है।
प्राप्त लाभों की गणना की जाती है। 6 फरवरी 2026 के एक फैसले (ECLI:NL:HR:2026:193) में सर्वोच्च न्यायालय ने पुष्टि की कि मुआवजे की अवधि के दौरान प्राप्त बेरोजगारी लाभ को उचित मुआवजे से घटाया जाता है, जबकि भविष्य में बेरोजगारी लाभ के हक से वंचित होने की संभावना को न्यायालय कर्मचारी के पक्ष में ध्यान में रख सकता है। जो कर्मचारी यह मान लेता है कि लाभ और मुआवजा दोनों को एक साथ जोड़ा जा सकता है, वह निराश होगा; जिस कर्मचारी की भविष्य में लाभ की स्थिति वास्तव में प्रभावित हुई है, उसके पास स्पष्ट रूप से अपनी बात रखने का एक ठोस आधार है।
दावे का निर्णय करने वाली समय सीमा
ब्रिटिश कानून का अनुच्छेद 7:686ए(4) परिसीमा अवधि निर्धारित करता है जो केवल समय-सीमा निर्धारित करने के बजाय समाप्त हो जाती है ( वर्वाल्टरमिजेन )। बर्खास्तगी को रद्द करने या उचित मुआवजे की मांग करने वाली याचिका रोजगार समाप्त होने के दिन से दो महीने के भीतर उप-जिला न्यायालय में पहुंच जानी चाहिए। संक्रमणकालीन भुगतान के दावे के लिए उसी दिन से तीन महीने का समय है। इन अवधियों को पत्राचार, शिकायत या लंबित बातचीत द्वारा बाधित या बढ़ाया नहीं जा सकता है, और न्यायालय इन्हें स्वतः लागू करता है। इन अवधियों के चूक जाने पर दावा, चाहे वह कितना भी उचित क्यों न हो, समाप्त हो जाता है, इसलिए बर्खास्तगी की घोषणा होते ही अनुबंध समाप्त होने की तिथि को डायरी में दर्ज कर लेना चाहिए।
सामूहिक समझौता क्या बदल सकता है और क्या नहीं बदल सकता
ब्रिटिश श्रम अधिनियम (BW) का अनुच्छेद 7:673b सामूहिक श्रम समझौते ( CAO ) के तहत वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान को समकक्ष प्रावधान ( Gelijkwaardige voorziening ) से प्रतिस्थापित करने की अनुमति देता है, बशर्ते कि यह प्रावधान इस अनुच्छेद के अंतर्गत आता हो। समकक्षता का मूल्यांकन मूल्य के आधार पर किया जाता है, न कि स्वरूप के आधार पर। इसलिए, प्रशिक्षण बजट, बेरोजगारी लाभ का पूरक या बाह्य नियुक्ति पैकेज इसके लिए पात्र हो सकते हैं, बशर्ते कि पैकेज का मूल्य वास्तव में वैधानिक भुगतान के बराबर हो। यदि ऐसा नहीं है, तो कर्मचारी वैधानिक दावे को बरकरार रखता है और न्यायालय अंतर राशि प्रदान करता है।
सामूहिक समझौता उचित मुआवजे को प्रभावित नहीं कर सकता। इसका अधिकार कानून और नियोक्ता के स्वयं के आचरण से प्राप्त होता है, और गंभीर रूप से दोषी आचरण साबित होने पर आगे के दावों को खारिज करने वाला खंड मुआवजे के रास्ते में बाधा नहीं बनता। समझौता ज्ञापन एक अलग मामला है: अंतिम बर्खास्तगी खंड आमतौर पर बाद के दावों को रोकता है, यही कारण है कि हस्ताक्षर करने से पहले इसके शब्दों की सावधानीपूर्वक जांच करना आवश्यक है। समझौता ज्ञापन और यूडब्ल्यूवी बर्खास्तगी की हमारी तुलना से पता चलता है कि प्रत्येक मार्ग में क्या लागत आती है और क्या सुरक्षा प्रदान करता है।
जिस नियोक्ता पर दावा किया गया है
उचित मुआवजे के दावे का बचाव करते समय नियोक्ता बर्खास्तगी का बचाव नहीं कर रहा होता, बल्कि बर्खास्तगी के तरीके का बचाव कर रहा होता है। बचाव के तीन मुख्य बिंदु इस मामले में कारगर साबित होते हैं। पहला यह साबित करना कि त्रुटियाँ प्रक्रियात्मक थीं या सद्भावना से की गई थीं, न कि जानबूझकर, क्योंकि केवल लापरवाही ही गंभीर दोष नहीं मानी जाती। दूसरा यह साबित करना कि निर्णय विवाद उत्पन्न होने से पहले तैयार की गई दस्तावेजी फाइल पर आधारित था, जिसमें सुधार के सभी चरण और चेतावनियाँ शामिल थीं, जिन पर दावे का आधार बनता है। तीसरा बिंदु सिद्धांत के बजाय राशि से संबंधित है: यदि कर्मचारी को शीघ्र ही तुलनीय कार्य मिल गया, तो मुआवजे के रूप में दी जाने वाली हानि की भरपाई भी अपेक्षाकृत कम होती है।
वित्तीय जोखिम केवल मुआवज़े तक ही सीमित नहीं है। इस तरह की कार्यवाही आम तौर पर कई महीनों से लेकर एक साल तक चलती है, अदालती शुल्क हर साल दीवानी मामलों में अदालती शुल्क अधिनियम ( Wet griffierechten burgerlijke zaken ) के तहत निर्धारित किया जाता है और न्यायपालिका द्वारा प्रकाशित किया जाता है, और लागत आदेश एक निश्चित पैमाने पर आधारित होता है जो शायद ही कभी दोनों पक्षों द्वारा वास्तव में खर्च की गई राशि को कवर करता है। यह गणितीय गणना एक कारण है कि इनमें से कई विवाद फैसले के बजाय बातचीत के माध्यम से समझौते में समाप्त हो जाते हैं।
ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
1. क्या मुझे ट्रांज़िशन पेमेंट के अलावा स्वतः ही उचित मुआवजा मिलेगा?
नहीं। उचित मुआवज़ा तभी दिया जाता है जब आप यह साबित कर सकें कि आपके नियोक्ता ने "गंभीर रूप से दोषी" ( ernstig verwijtbaar handelen ) कार्य किया है। यह न्यायालयों द्वारा लागू किया जाने वाला एक कठोर मानदंड है। सामान्य पुनर्गठन या कम प्रदर्शन के कारण बर्खास्तगी के मामलों में, आपको आमतौर पर केवल संक्रमणकालीन भुगतान ही मिलता है। आपको नियोक्ता के दुर्व्यवहार का ठोस सबूत देना होगा।
2. नीदरलैंड्स में अब तक दिया गया सबसे अधिक उचित मुआवजा क्या है?
उच्चतम पुरस्कारों का कोई रजिस्टर नहीं है और न ही काम करने के लिए कोई टैरिफ है। ECLI:NL:RBZWB:2025:5717उप-जिला न्यायालय ने संक्रमणकालीन भुगतान के अतिरिक्त उचित मुआवज़ा देने का आदेश दिया क्योंकि बीमारी के दौरान बर्खास्तगी नियोक्ता की गलती के कारण हुई थी। मुआवज़े की राशि का निर्धारण कर्मचारी को हुए वास्तविक नुकसान के आधार पर किया गया है, जिसमें सबसे महत्वपूर्ण आय और पेंशन का वह अधिकार है जो अब उसे प्राप्त नहीं होगा।
3. बर्खास्तगी के कितने समय बाद मैं उचित मुआवजे का दावा कर सकता हूँ?
रोजगार अनुबंध समाप्त होने के दो महीने (समाप्ति रद्द करने या उचित मुआवजे के लिए) या तीन महीने (संक्रमणकालीन भुगतान के लिए) के भीतर आपको उप-जिला न्यायालय ( कैंटनरेक्टर ) में याचिका दायर करनी होगी (अनुच्छेद 7:686ए अनुच्छेद 4 बीडब्ल्यू)। ये समय सीमाएँ हैं: इन्हें पत्राचार या बातचीत द्वारा बाधित नहीं किया जा सकता है, और एक बार ये अवधि समाप्त हो जाने पर दावा समाप्त हो जाता है।
4. क्या मुझे उचित मुआवजे पर कर देना होगा?
जी हां। संक्रमणकालीन भुगतान और उचित मुआवजा दोनों को पूर्व रोजगार से प्राप्त आय माना जाता है (बॉक्स 1)। इन पर भुगतान के वर्ष में लागू प्रगतिशील कर दर से कर लगता है। औसत कर निर्धारण योजना 2023 में समाप्त कर दी गई थी और स्टैंडिंग राइट (स्टैमरेक्ट) का प्रावधान उससे बहुत पहले ही समाप्त हो गया था, इसलिए कर को किस्तों में बांटने का कोई सामान्य तरीका नहीं है। आपके मामले में भुगतान के समय का निर्धारण किसी कर सलाहकार द्वारा किया जाना चाहिए।
5. यदि मेरा वार्षिक वेतन वैधानिक अधिकतम सीमा से अधिक है, तो क्या मुझे अधिक वेतन मिलेगा?
जी हां। यदि आपका सकल वार्षिक वेतन वैधानिक अधिकतम सीमा से अधिक है, तो संक्रमणकालीन भुगतान के लिए आपका वार्षिक वेतन ही अधिकतम सीमा बन जाता है। वैधानिक अधिकतम सीमा को हर साल अपडेट किया जाता है और सरकारी राजपत्र में प्रकाशित किया जाता है, इसलिए वही आंकड़ा मान्य होगा जो आपके रोजगार समाप्त होने वाले वर्ष में लागू होगा। इसके अतिरिक्त उचित मुआवजा भी दिया जा सकता है।
6. क्या परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर उचित मुआवजा लागू होता है?
रोजगार के पहले दिन से ही संक्रमणकालीन भुगतान मिलना शुरू हो जाता है, इसलिए परिवीक्षा अवधि ( प्रोएफ्टिज्ड ) के दौरान बर्खास्तगी होने पर यह भुगतान मिलता है। हालांकि, यह बहुत कम होता है, क्योंकि प्रति वर्ष सेवा के हिसाब से मासिक वेतन का एक तिहाई ही मिलता है। उचित मुआवजा तब भी संभव है जब परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी स्वयं गंभीर रूप से दोषपूर्ण हो, जैसे कि भेदभावपूर्ण आधार पर बर्खास्तगी, हालांकि आमतौर पर क्षतिपूर्ति की जाने वाली हानि सीमित होती है।
7. क्या मुझे उचित मुआवजा और 'विवाह विच्छेद शुल्क' दोनों मिल सकते हैं?
नहीं। 2015 में WWZ (कार्य एवं सुरक्षा अधिनियम) लागू होने के बाद से, विघटन शुल्क से संबंधित पुराने "सुधार कारक" को मानक संक्रमणकालीन भुगतान से बदल दिया गया है। नियोक्ता के दुर्व्यवहार के लिए उचित मुआवज़ा ही एकमात्र अतिरिक्त वैधानिक पुरस्कार है। पुराने "सी-कारक" सूत्र का अब उपयोग नहीं किया जाता है, हालांकि न्यायाधीश समान क्षति कारकों पर विचार करते हैं।
8. संक्रमणकालीन भुगतान और उचित मुआवजे में क्या अंतर है?
ट्रांज़िशन भुगतान एक वैधानिक, निश्चित राशि है जिसका उद्देश्य कर्मचारी को नई नौकरी में समायोजित होने में सहायता करना है; यह लगभग सभी बर्खास्तगी मामलों में अनिवार्य है। उचित मुआवज़ा एक परिवर्तनीय, असीमित राशि है जिसका उद्देश्य नियोक्ता के गंभीर दुर्व्यवहार के कारण हुए विशिष्ट नुकसान की भरपाई करना है। पहला एक अधिकार है; दूसरा एक दंड है।
9. मैं यह कैसे साबित कर सकता हूँ कि मेरे नियोक्ता ने गंभीर रूप से दोषी होने का कार्य किया है?
आपको वस्तुनिष्ठ साक्ष्य की आवश्यकता है। इसमें धमकी भरे ईमेल, सहकर्मियों के बयान, कार्यस्थल पर दुर्व्यवहार से संबंधित स्वास्थ्य समस्याओं को दर्शाने वाली चिकित्सा रिपोर्ट, या अनदेखी की गई औपचारिक शिकायतें शामिल हैं। श्रम निरीक्षणालय के साथ पत्राचार या रिकॉर्डिंग (जहां कानूनी हो) भी साक्ष्य के रूप में काम आ सकते हैं। दस्तावेज़ जितने ठोस होंगे, आपका मामला उतना ही मजबूत होगा।
10. क्या मुझे अदालत जाने से पहले अपने नियोक्ता के साथ समझौता करने की कोशिश करनी चाहिए?
कानूनी तौर पर यह अनिवार्य नहीं है, लेकिन व्यवहारिक रूप से यह बेहद सलाहनीय है। समझौता ज्ञापन ( vaststellingsovereenkomst ) आपको अपने प्रस्थान की शर्तों पर बातचीत करने की अनुमति देता है, जिसमें वैधानिक न्यूनतम से अधिक भुगतान भी शामिल है, और कानूनी कार्यवाही के खर्च और देरी से बचने में मदद करता है। नियोक्ता अक्सर "गंभीर दोषसिद्धि" के फैसले से जुड़े प्रतिष्ठा संबंधी जोखिम से बचने के लिए अतिरिक्त भुगतान करना पसंद करते हैं।
11. क्या होगा यदि मेरे उद्योग का सीएओ कम भुगतान निर्धारित करता है?
सीएओ केवल वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान से तभी विचलित हो सकता है जब वह "समतुल्य प्रावधान" प्रदान करे (अनुच्छेद 7:673बी बीडब्ल्यू)। यदि सीएओ का प्रस्ताव वैधानिक अधिकार से आर्थिक रूप से कम है, तो आप समतुल्यता की जाँच के लिए उप-जिला न्यायालय में याचिका दायर कर सकते हैं। यदि यह समतुल्य नहीं है, तो न्यायाधीश अंतर राशि प्रदान करेगा। सीएओ आपको उचित मुआवजे का दावा करने से कभी नहीं रोक सकता।
12. उचित मुआवजे के लिए कानूनी प्रक्रिया में कितना खर्च आता है?
मुकदमे की लागत मामले की जटिलता और सुनवाई से पहले उसके निपटारे पर निर्भर करती है। अदालती शुल्क ( ग्रिफिएरेचटेन ) हर साल दीवानी मामलों में अदालती शुल्क अधिनियम के तहत तय किया जाता है और न्यायपालिका द्वारा प्रकाशित किया जाता है, जो व्यक्तियों के लिए कंपनियों की तुलना में कम होता है। यदि आप मुकदमा जीतते हैं, तो अदालत नियोक्ता को आपके कानूनी खर्चों में योगदान देने का आदेश दे सकती है, लेकिन यह आदेश एक निश्चित पैमाने पर होता है और शायद ही कभी वास्तविक बिल को कवर करता है, इसलिए अपेक्षित मुआवजे की तुलना हमेशा निश्चित लागत से करनी चाहिए।
संक्रमणकालीन भुगतान गणितीय है; उचित मुआवजा तर्क पर आधारित है। Law & More कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए अधिनियम Eindhoven नीदरलैंड्स भर में, संक्रमणकालीन भुगतान की गणना और जाँच, बर्खास्तगी से संबंधित आचरण की गंभीरता का आकलन, समझौता ज्ञापन पर बातचीत और उप-जिला न्यायालय के समक्ष कार्यवाही करना, इन सभी मामलों में सहायता प्रदान की जाती है। चूंकि अनुच्छेद 7:686ए बीडब्ल्यू में उल्लिखित अवधियाँ शीघ्र ही समाप्त हो जाती हैं, इसलिए अनुबंध की समाप्ति तिथि ज्ञात होते ही स्थिति का आकलन करवाना उचित है।
कैसे Law & More हम इस मामले में आपकी मदद कर सकते हैं, इसके बारे में हमारी वेबसाइट पर विस्तार से बताया गया है। रोजगार वकील इस पृष्ठ पर ज़ूम कई वीडियो ट्यूटोरियल और अन्य साहायक साधन प्रदान करता है।
