संक्रमणकालीन भुगतान (ट्रांजिटिवेरगोइंग2026 में अधिकतम €102,000 या एक सकल वार्षिक वेतन (जो भी अधिक हो) तक सीमित है, लेकिन यह बर्खास्त कर्मचारी को मिलने वाली अधिकतम राशि नहीं है। ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता ने गंभीर लापरवाही बरती है, अदालत अतिरिक्त "उचित मुआवजा" प्रदान कर सकती है।billijke vergoedingसंक्रमणकालीन भुगतान के अतिरिक्त, इस अतिरिक्त राशि की कोई वैधानिक सीमा नहीं है।
अधिकांश कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए, वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान बर्खास्तगी पर मानक वित्तीय निपटान होता है। हालांकि, डच रोजगार कानून में उन स्थितियों के लिए एक महत्वपूर्ण अपवाद है जहां नियोक्ता ने लापरवाही या दुर्भावनापूर्ण व्यवहार किया हो। ऐसे मामलों में, नियोक्ता के लिए वित्तीय परिणाम निर्धारित €102,000 की सीमा से काफी अधिक हो सकते हैं।
यह लेख स्पष्ट रूप से बताता है कि मानक सीमा कब लागू होती है, उचित मुआवजे से यह कब टूटती है, और न्यायाधीश 2025 और 2026 के हालिया केस कानूनों का उपयोग करके इन अतिरिक्त क्षतिपूर्ति की गणना कैसे करते हैं ।
सामान्य नियम: 2026 में संक्रमणकालीन भुगतान क्या होगा?
डच कानून के तहत, विशेष रूप से डच नागरिक संहिता (बीडब्ल्यू) के अनुच्छेद 7:673 पैराग्राफ 2 के अनुसार , प्रत्येक कर्मचारी को संक्रमणकालीन भुगतान का हकदार है यदि नियोक्ता द्वारा उनके रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है (और कर्मचारी की गंभीर गलती के कारण नहीं)।
2026 के लिए, वैधानिक अधिकतम सीमा €102,000 निर्धारित की गई है (पिछले वर्षों से समायोजित)। हालाँकि, इसमें एक महत्वपूर्ण बात ध्यान देने योग्य है: यदि किसी कर्मचारी का सकल वार्षिक वेतन €102,000 से अधिक है, तो उनका अधिकतम संक्रमणकालीन भुगतान एक वर्ष के सकल वेतन के बराबर होगा।
इसकी गणना कैसे की जाती है?
नियम वही रहता है: आपको सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए मासिक वेतन का 1/3 हिस्सा मिलता है। यह नियम रोजगार के पहले दिन से ही लागू होता है, जिसमें परिवीक्षा अवधि भी शामिल है।
तालिका 1: संक्रमणकालीन भुगतान 2026 के लिए उदाहरण गणनाएँ
| परिदृश्य | सेवा के वर्ष | सकल मासिक वेतन (छुट्टी वेतन सहित) | गणना | कुल संक्रमण भुगतान |
|---|---|---|---|---|
| 1. कनिष्ठ कर्मचारी | 8 साल | €4,000 | (1/3 × €4,000) × 8 | €10,667 |
| 2. वरिष्ठ प्रबंधक | 15 साल | €6,000 | (1/3 × €6,000) × 15 | €30,000 |
| 3. निदेशक (सीमित) | 20 साल | €12,000 | (1/3 × €12,000) × 20 = €80,000 (गणना की गई) | €80,000 (कैप के नीचे) |
| 4. उच्च आय वाला | 10 साल | €15,000 | वार्षिक वेतन = €192,000 (लगभग) | €192,000 (वार्षिक वेतन लागू होता है) |
महत्वपूर्ण: €102,000 की वैधानिक सीमा संक्रमणकालीन भुगतान को तभी प्रतिबंधित करती है जब आपकी गणना की गई राशि (वर्ष × 1/3 वेतन) इससे अधिक हो और आपका वार्षिक वेतन सीमा से कम हो।
अपवाद: बिना किसी सीमा के उचित मुआवजा
जबकि संक्रमणकालीन भुगतान एक मानक, निश्चित गणना है, वहीं उचित मुआवजा ( बिलिजके वेरगोएडिंग ) एक पूरी तरह से अलग कानूनी अवधारणा है। यह अनुच्छेद 7:673 पैराग्राफ 9 बीडब्ल्यू और अनुच्छेद 7:681 बीडब्ल्यू द्वारा शासित है ।
उचित मुआवजे की परिभाषित विशेषता यह है कि इसकी कोई वैधानिक अधिकतम सीमा नहीं होती है ।
सर्वोच्च न्यायालय (सर्वोच्च न्यायालय) ने इस ऐतिहासिक कृति में इसके पीछे का तर्क स्थापित किया। नए बाल शैली निर्णय (ECLI:NL:HR:2017:1187अदालत ने फैसला सुनाया कि यद्यपि संक्रमणकालीन भुगतान नौकरी छूटने पर दिया जाने वाला एक मानक निश्चित मुआवजा है, लेकिन इसमें नियोक्ता के दुर्व्यवहार के कारण हुए विशिष्ट नुकसानों को ध्यान में नहीं रखा जाता है। इसलिए, यदि कोई नियोक्ता "गंभीर दोष" के साथ कार्य करता है (ernstig verwijtbaar handelen), कर्मचारी को वैधानिक सीमाओं की परवाह किए बिना, हुए वास्तविक नुकसान के लिए मुआवजा दिया जाना चाहिए।
एक व्यावहारिक उदाहरण
ज़ीलैंड-वेस्ट-ब्रैबेंट के जिला न्यायालय के हालिया फैसले में (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717), इस अंतर को स्पष्ट कर दिया गया।
- कर्मचारी प्रोफाइल: 12 साल की सेवा, प्रति माह 5,000 यूरो की कमाई।
- संक्रमणकालीन भुगतान: इसका अनुमानित मूल्य €8,654 है।
- उचित मुआवज़ा: न्यायाधीश ने अतिरिक्त सजा सुनाई। €75,000.
- कुल भुगतान: € 83,654।
यहां, उचित मुआवजा वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान से लगभग नौ गुना अधिक था, जिससे यह साबित होता है कि मानक गणना केवल एक आधार रेखा है, सीमा नहीं।
'गंभीर दंडनीय व्यवहार' किसे कहते हैं?
उचित मुआवजे की कसौटी बहुत सख्त है। न्यायाधीश साधारण प्रक्रियात्मक त्रुटियों या मतभेद के आधार पर मुआवजा नहीं देंगे। इसके लिए ऐसे व्यवहार की आवश्यकता होती है जो मौलिक रूप से अस्वीकार्य हो।
गंभीर अपराधबोध के उदाहरण
हाल के कानूनी मामलों के आधार पर, निम्नलिखित परिस्थितियाँ अक्सर उचित मुआवजे की ओर ले जाती हैं:
- उत्पीड़न और धमकी: नियोक्ता या प्रबंधन द्वारा धमकाने, यौन उत्पीड़न या डराने-धमकाने के सिद्ध मामले (अक्सर गवाहों के बयानों द्वारा समर्थित)।
- बर्खास्तगी के झूठे आधार: बर्खास्तगी के लिए कोई आधार न होने पर भी आधार बनाने के लिए फाइल गढ़ना (उदाहरण के लिए, फर्जी पुनर्गठन करना)।
- पुनर्एकीकरण दायित्वों का उल्लंघन: कंपनी के डॉक्टर की सलाह को नजरअंदाज करते हुए (बेड्रीजफ्सर्टकिसी कर्मचारी की बीमारी के दौरान, या बीमार कर्मचारी पर काम करने का दबाव डालना।
- सुरक्षा के संबंध में घोर लापरवाही: यदि बर्खास्तगी नियोक्ता द्वारा सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करने में विफलता के कारण हुई किसी घटना से संबंधित है।
- वित्तीय कदाचार: किसी कर्मचारी को इस्तीफा देने के लिए मजबूर करने हेतु जानबूझकर वेतन रोकना या अनुचित कटौती करना।
गंभीर अपराध क्या नहीं है?
- एक "अस्त-व्यस्त कामकाजी संबंध" (disturbed working relationship) जिसमें दोनों पक्षों ने संघर्ष में योगदान दिया।
- पुनर्गठन में हुई प्रक्रियात्मक त्रुटियां जो दुर्भावनापूर्ण इरादे से नहीं की गई थीं।
- प्रदर्शन के संबंध में राय में वैध मतभेद।
सलाह: यदि आपको लगता है कि आप किसी गंभीर अपराध के शिकार हैं, तो हर घटना का तुरंत दस्तावेजीकरण करें। तारीख, समय, गवाहों का नाम नोट करें और सभी पत्राचार (ईमेल, व्हाट्सएप) सुरक्षित रखें। सबूत के बिना, उचित मुआवजे का दावा विफल हो जाएगा।
उचित मुआवजे की अधिकतम सीमा कैसे निर्धारित की जाती है?
संक्रमणकालीन भुगतान के विपरीत, उचित मुआवजे के लिए कोई निश्चित फार्मूला (जैसे प्रति वर्ष 1/3 माह) नहीं है। न्यायाधीश कर्मचारी को हुए विशिष्ट नुकसान के आधार पर राशि निर्धारित करता है।
सुप्रीम कोर्ट के फैसले के अनुसार ECLI:NL:HR:2026:193निम्नलिखित मापदंड निर्णायक हैं:
- दोष की मात्रा: क्या नियोक्ता की गलती मात्र लापरवाही थी, या यह कार्रवाई दुर्भावनापूर्ण और जानबूझकर की गई थी?
- खोई हुई आय: कर्मचारी कितने समय तक बेरोजगार रहेगा? उसके पुराने वेतन और संभावित नए वेतन (या बेरोजगारी भत्ते) में कितना अंतर है?
- व्यक्तिगत स्थितियाँ: कर्मचारी की आयु, सेवा अवधि और श्रम बाजार की संभावनाएं।
- बर्खास्तगी के परिणाम: क्या कर्मचारी को अपने उद्योग में प्रतिष्ठा का नुकसान होता है? क्या कोई मनोवैज्ञानिक क्षति होती है (उदाहरण के लिए, संघर्ष के कारण होने वाला तनाव)?
तालिका 2: अनुमानित उचित मुआवज़ा परिदृश्य
| परिदृश्य | नियोक्ता के आचरण की गंभीरता | कर्मचारी पर प्रभाव | अनुमानित सीमा |
|---|---|---|---|
| कम गंभीरता | प्रक्रियात्मक लापरवाही अधिकारों को प्रभावित करती है | दो महीने के भीतर नई नौकरी मिल जाती है | € 5,000 - € 15,000 |
| मध्यम गंभीरता | चिकित्सा सलाह की अनदेखी करना / धमकाना | 6-12 महीनों से बेरोजगार | € 25,000 - € 60,000 |
| उच्च गंभीरता | यौन उत्पीड़न / मनगढ़ंत बर्खास्तगी के आधार | दीर्घकालिक विकलांगता / मनोवैज्ञानिक क्षति | €75,000 - €150,000+ |
नोट: न्यायाधीशों को अपने निर्णय के लिए विस्तृत तर्क प्रस्तुत करने होंगे। ये आंकड़े न्यायिक रुझानों पर आधारित अनुमान हैं।
संक्रमणकालीन भुगतान + उचित मुआवजा: वास्तविक दुनिया के उदाहरण
इन भुगतानों की संरचना को समझाने के लिए, कानूनी अभ्यास से लिए गए निम्नलिखित तीन केस स्टडी पर विचार करें।
मामला 1: उच्च पुरस्कार (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)
- स्थिति: नियोक्ता ने तत्काल बर्खास्तगी के लिए मनगढ़ंत कारण बताए।
- संक्रमणकालीन भुगतान: € 8,654।
- उचित मुआवज़ा: € 75,000।
- कुल: € 83,654।
- पाठ: कम वेतन और कम कार्यकाल होने पर भी, यदि नियोक्ता का आचरण घोर अनुचित हो तो मुआवजा काफी बड़ा हो सकता है।
मामला 2: उच्च आय वाला व्यक्ति
- स्थिति: एक सीईओ, जिसकी वार्षिक आय €180,000 थी, को विचारों में मतभेद के कारण बर्खास्त कर दिया गया (इसमें किसी की कोई गलती नहीं थी)।
- संक्रमणकालीन भुगतान: €180,000 (वार्षिक वेतन सीमा लागू होती है क्योंकि यह €102,000 से अधिक है)।
- उचित मुआवज़ा: € 0।
- कुल: € 180,000।
केस 3: "जैकपॉट" परिदृश्य
- स्थिति: 25 साल की सेवा वाले और 8,000 यूरो प्रति माह कमाने वाले कर्मचारी को कंपनी से जबरन निकाल दिया जाता है।
- संक्रमणकालीन भुगतान: €102,000 (अधिकतम सीमा)।
- उचित मुआवज़ा: €120,000 (गंभीर मनोवैज्ञानिक क्षति और पेंशन संचय के नुकसान के कारण प्रदान किया गया)।
- कुल: € 222,000।
महत्वपूर्ण: यदि बर्खास्तगी आपकी स्वयं की गलती (अनुच्छेद 7:673 खंड 1 उप ए बीडब्ल्यू) या मानक पुनर्गठन के कारण होती है, तो आपको आम तौर पर उचित मुआवजा नहीं मिलता है।
क्या सामूहिक श्रम समझौता (सीएओ) इसे बदल सकता है?
सामूहिक श्रम समझौते (सीएओ) के तहत संक्रमणकालीन भुगतान से संबंधित नियमों में बदलाव करना संभव है, लेकिन इसके लिए सख्त शर्तें लागू होती हैं।
अनुच्छेद 7:673b BW के तहत , एक CAO वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान को "समतुल्य प्रावधान" ( gelijkwaardige voorziening ) से बदल सकता है। इसका तात्पर्य यह है कि कर्मचारी को ऐसा लाभ प्राप्त होना चाहिए जो मूल्य में तुलनीय हो, भले ही स्वरूप में समान होना आवश्यक न हो। यदि CAO का प्रावधान वास्तव में समतुल्य नहीं है, तो न्यायाधीश इसे रद्द कर सकता है और पूर्ण वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान प्रदान कर सकता है।
महत्वपूर्ण बात यह है कि सीएओ कभी भी उचित मुआवजे ( बिलिजके वेरगोएडिंग ) के अधिकार को नकार नहीं सकता। अनुच्छेद 7:681 पैराग्राफ 2 बीडब्ल्यू में कहा गया है कि उचित मुआवजे के अधिकार से कोई भी विचलन अमान्य है। भले ही सीएओ यह कहे कि "और कोई क्षतिपूर्ति का दावा नहीं किया जा सकता," फिर भी गंभीर दोष सिद्ध होने पर न्यायाधीश उचित मुआवजा देने का अधिकार रखता है।
सुझाव: अपने नियोक्ता से हमेशा एक लिखित गणना का अनुरोध करें जिसमें यह दर्शाया गया हो कि सीएओ प्रावधान वैधानिक संक्रमण भुगतान के "समकक्ष" कैसे है।
नियोक्ता के बचाव पक्ष के तर्क: क्या इन पर विवाद किया जा सकता है?
यदि आप एक नियोक्ता हैं और आपके खिलाफ उचित मुआवजे का दावा किया जा रहा है, तो बचाव के वैध तरीके मौजूद हैं। सबूत पेश करने का भार मुख्य रूप से कर्मचारी पर होता है।
नियोक्ता निम्नलिखित तरीकों से सफलतापूर्वक अपना बचाव कर सकते हैं:
- गंभीर दोषसिद्धि को नकारना: यह प्रदर्शित करना कि त्रुटियां प्रक्रियात्मक या आकस्मिक थीं, न कि दुर्भावनापूर्ण।
- उचित आधार सिद्ध करना: यह दर्शाते हुए कि बर्खास्तगी एक ठोस फाइल पर आधारित थी (उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 7:669 बीडब्ल्यू के तहत एक अच्छी तरह से प्रलेखित प्रदर्शन सुधार योजना)।
- क्षति की भरपाई: यह साबित करना कि कर्मचारी को जल्दी ही नई नौकरी मिल गई, जिसका अर्थ है कि उनका वित्तीय नुकसान सीमित है।
प्रक्रिया संबंधी जोखिम: उचित मुआवजे के लिए मुकदमेबाजी में 6 से 12 महीने लग सकते हैं। विशेषज्ञ वकील की कानूनी फीस आमतौर पर €3,000 से €8,000 तक होती है। कर्मचारी की जीत की कोई गारंटी नहीं होती, इसलिए अक्सर दोनों पक्षों के लिए समझौता ( vaststellingsovereenkomst ) एक बेहतर विकल्प होता है।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न – संक्रमणकालीन भुगतान 2026
1. क्या मुझे ट्रांज़िशन पेमेंट के अलावा स्वतः ही उचित मुआवजा मिलेगा?
नहीं। उचित मुआवजा तभी दिया जाता है जब आप यह साबित कर सकें कि आपके नियोक्ता ने "गंभीर दोष" के साथ कार्य किया है।ernstig verwijtbaar handelenयह न्यायालयों द्वारा लागू किया जाने वाला एक कठोर परीक्षण है। सामान्य पुनर्गठन या खराब प्रदर्शन के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में, आपको आमतौर पर केवल संक्रमणकालीन भुगतान ही मिलता है। आपको नियोक्ता के दुर्व्यवहार का ठोस सबूत देना होगा।
2. नीदरलैंड्स में अब तक दिया गया सबसे अधिक उचित मुआवजा क्या है?
कोई सार्वजनिक रजिस्टर नहीं है, लेकिन कानूनी मामलों से पता चलता है कि मुआवज़े की राशि €100,000 से अधिक है, और दुर्लभ मामलों में, इससे भी कहीं अधिक है। ECLI:NL:RBZWB:2025:5717संक्रमणकालीन भुगतान के अतिरिक्त 75,000 यूरो का मुआवजा दिया गया। मुआवजे की राशि कर्मचारी की खोई हुई आय पर काफी हद तक निर्भर करती है; लंबे समय से कार्यरत और दोबारा नौकरी मिलने की संभावना न रखने वाले वरिष्ठ कर्मचारियों के लिए, हर्जाना 150,000 यूरो से 200,000 यूरो तक पहुंच सकता है।
3. बर्खास्तगी के कितने समय बाद मैं उचित मुआवजे का दावा कर सकता हूँ?
आपको उप-जिला न्यायालय में याचिका दायर करनी होगी (kantonrechter) भीतर दो महीने (बर्खास्तगी को रद्द करने के लिए) या आमतौर पर तीन महीने रोजगार अनुबंध समाप्त होने के बाद (मुआवजे का दावा करने के लिए) (अनुच्छेद 7:686ए बीडब्ल्यू)। ये समय सीमाएं अत्यंत सख्त हैं (अंतिम समय सीमा)। यदि आप इस समय सीमा को चूक जाते हैं, तो दावा करने का आपका अधिकार तुरंत समाप्त हो जाता है।
4. क्या मुझे उचित मुआवजे पर कर देना होगा?
जी हाँ। संक्रमणकालीन भुगतान और उचित मुआवज़ा दोनों को पूर्व रोजगार से प्राप्त आय माना जाता है (बॉक्स 1)। इन पर आपकी प्रगतिशील आयकर दर (जो 49.50% तक हो सकती है) के अनुसार कर लगता है। यदि उपलब्ध हो तो आप "मिडलिंग" (औसत) योजनाओं का उपयोग कर सकते हैं या धनराशि को एक विशिष्ट स्थायी अधिकार (स्टैमरेक्ट) संरचना में आवंटित कर सकते हैं, हालांकि विकल्प सीमित हैं। कर सलाहकार से परामर्श लें।
5. यदि मेरा वार्षिक वेतन €102,000 से अधिक है, तो क्या मुझे अधिक वेतन मिलेगा?
जी हां। यदि आपका सकल वार्षिक वेतन वैधानिक अधिकतम सीमा €102,000 से अधिक है, तो आपका वार्षिक वेतन ही आपके लिए संक्रमणकालीन भुगतान की अधिकतम सीमा बन जाता है। उदाहरण के लिए, यदि आप प्रति वर्ष €180,000 कमाते हैं, तो आपका संक्रमणकालीन भुगतान €180,000 तक सीमित रहेगा, न कि €102,000 तक। इसके अतिरिक्त भी उचित मुआवजा दिया जा सकता है।
6. क्या परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर उचित मुआवजा लागू होता है?
यदि आपको परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्त किया जाता है तो आप आम तौर पर संक्रमणकालीन भुगतान के हकदार नहीं होते हैं।proeftijdहालाँकि, उचित मुआवजा is सैद्धांतिक रूप से यह संभव है यदि नियोक्ता ने उस अल्पावधि के दौरान गंभीर रूप से दोषपूर्ण कार्य किया हो (उदाहरण के लिए, भेदभावपूर्ण बर्खास्तगी)। व्यवहार में, ऐसा कम ही होता है क्योंकि इतने कम समय में महत्वपूर्ण वित्तीय क्षति को साबित करना कठिन होता है।
7. क्या मुझे उचित मुआवजा और 'विवाह विच्छेद शुल्क' दोनों मिल सकते हैं?
नहीं। 2015 में WWZ (कार्य एवं सुरक्षा अधिनियम) लागू होने के बाद से, विघटन शुल्क से संबंधित पुराने "सुधार कारक" को मानक संक्रमणकालीन भुगतान से बदल दिया गया है। नियोक्ता के दुर्व्यवहार के लिए उचित मुआवज़ा ही एकमात्र अतिरिक्त वैधानिक पुरस्कार है। पुराने "सी-कारक" सूत्र का अब उपयोग नहीं किया जाता है, हालांकि न्यायाधीश समान क्षति कारकों पर विचार करते हैं।
8. संक्रमणकालीन भुगतान और उचित मुआवजे में क्या अंतर है?
ट्रांज़िशन भुगतान एक वैधानिक, निश्चित राशि है जिसका उद्देश्य कर्मचारी को नई नौकरी में समायोजित होने में सहायता करना है; यह लगभग सभी बर्खास्तगी मामलों में अनिवार्य है। उचित मुआवज़ा एक परिवर्तनीय, असीमित राशि है जिसका उद्देश्य नियोक्ता के गंभीर दुर्व्यवहार के कारण हुए विशिष्ट नुकसान की भरपाई करना है। पहला एक अधिकार है; दूसरा एक दंड है।
9. मैं यह कैसे साबित कर सकता हूँ कि मेरे नियोक्ता ने गंभीर रूप से दोषी होने का कार्य किया है?
आपको वस्तुनिष्ठ साक्ष्य की आवश्यकता है। इसमें धमकी भरे ईमेल, सहकर्मियों के बयान, कार्यस्थल पर दुर्व्यवहार से संबंधित स्वास्थ्य समस्याओं को दर्शाने वाली चिकित्सा रिपोर्ट, या अनदेखी की गई औपचारिक शिकायतें शामिल हैं। श्रम निरीक्षणालय के साथ पत्राचार या रिकॉर्डिंग (जहां कानूनी हो) भी साक्ष्य के रूप में काम आ सकते हैं। दस्तावेज़ जितने ठोस होंगे, आपका मामला उतना ही मजबूत होगा।
10. क्या मुझे अदालत जाने से पहले अपने नियोक्ता के साथ समझौता करने की कोशिश करनी चाहिए?
कानूनी तौर पर यह अनिवार्य नहीं है, लेकिन व्यवहारिक रूप से यह अत्यधिक सलाहनीय है। एक समझौता ज्ञापन (vaststellingsovereenkomstयह आपको अदालती कार्यवाही के जोखिम और समय से बचने के लिए उच्चतर विच्छेद मुआवजे (जैसे, संक्रमणकालीन भुगतान + 50%) पर बातचीत करने की अनुमति देता है। नियोक्ता अक्सर "गंभीर दोषसिद्धि" के फैसले से जुड़े प्रतिष्ठा संबंधी जोखिम से बचने के लिए अधिक राशि का भुगतान करना पसंद करते हैं।
11. क्या होगा यदि मेरे उद्योग का सीएओ कम भुगतान निर्धारित करता है?
सीएओ केवल वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान से तभी विचलित हो सकता है जब वह "समतुल्य प्रावधान" प्रदान करे (अनुच्छेद 7:673बी बीडब्ल्यू)। यदि सीएओ का प्रस्ताव वैधानिक अधिकार से आर्थिक रूप से कम है, तो आप समतुल्यता की जाँच के लिए उप-जिला न्यायालय में याचिका दायर कर सकते हैं। यदि यह समतुल्य नहीं है, तो न्यायाधीश अंतर राशि प्रदान करेगा। सीएओ आपको उचित मुआवजे का दावा करने से कभी नहीं रोक सकता।
12. उचित मुआवजे के लिए कानूनी प्रक्रिया में कितना खर्च आता है?
मामले की जटिलता के आधार पर कानूनी शुल्क आमतौर पर €3,000 से €8,000 के बीच होता है। आपको अदालत शुल्क भी देना होगा।griffierechten(2026 में व्यक्तियों के लिए €85)। यदि आप जीतते हैं, तो न्यायाधीश नियोक्ता को आपके कानूनी खर्चों का भुगतान करने का आदेश दे सकता है, लेकिन यह एक मानक परिसमापन दर पर आधारित होता है जो शायद ही कभी वास्तविक बिल को कवर करता है। संभावित भुगतान की तुलना हमेशा गारंटीकृत लागतों से करें।
निष्कर्ष
हालांकि €102,000 की राशि 2026 में संक्रमणकालीन भुगतान के लिए वैधानिक मुख्य सीमा के रूप में निर्धारित है, लेकिन यह किसी भी तरह से एक पूर्ण सीमा नहीं है।
कर्मचारियों के लिए, मानक संक्रमणकालीन भुगतान और उचित मुआवजे के बीच अंतर को समझना अत्यंत महत्वपूर्ण है। यदि आपके नियोक्ता ने गंभीर रूप से दोषी होने का कार्य किया है—जैसे कि धमकी, झूठे आधार या घोर लापरवाही के माध्यम से—तो कानून क्षतिपूर्ति का दावा करने का एक तंत्र प्रदान करता है जो वैधानिक सीमा से कहीं अधिक होता है।
हालांकि, इस उच्च मुआवजे को प्राप्त करने के लिए तीन चीजें आवश्यक हैं:
- इसका स्पष्ट प्रमाण गंभीर दोष.
- कंक्रीट का प्रमाण वित्तीय या व्यक्तिगत क्षति.
- त्वरित कानूनी कार्रवाई (अंदर) 3 महीने).
क्या आपको संदेह है कि आपके नियोक्ता ने गंभीर रूप से दोषी होने का कृत्य किया है?
कानूनी समीक्षा किए बिना किसी भी समझौता ज्ञापन पर हस्ताक्षर न करें—ऐसा करने से आप काफी अधिक मुआवजे के अपने अधिकार को खो सकते हैं।
चलो Law & More अपनी स्थिति का आकलन करें. हमारे विशेषज्ञ Eindhoven और Amsterdam हम आपके मामले की निःशुल्क समीक्षा करेंगे ताकि यह निर्धारित किया जा सके कि क्या आपके पास संक्रमणकालीन भुगतान के अतिरिक्त उचित मुआवजे के लिए आधार हैं या नहीं।
