पहली गलती: एक ऐसे टेम्पलेट अनुबंध का उपयोग करना जो अनिवार्य डच नियमों की अनदेखी करता है।
अंतर्राष्ट्रीय टेम्पलेट का अंग्रेजी में अनुवाद परेशानी का सबसे आम कारण है। डच कानून को इस बात से कोई फर्क नहीं पड़ता कि दस्तावेज़ का नाम क्या है या पक्षों ने कौन सा कानून चुना है: यदि काम नीदरलैंड में किया जाता है, तो डच रोजगार कानून के अनिवार्य प्रावधान और कोई भी आम तौर पर बाध्यकारी सामूहिक समझौता लागू होता है। नतीजा यह होता है कि अनुबंध देखने में तो पूरा लगता है, लेकिन ठीक उन्हीं जगहों पर लागू नहीं हो पाता जहां यह मायने रखता है। तीन खंड सबसे ज़्यादा गलत होते हैं। परिवीक्षा अवधि तभी मान्य होती है जब वह लिखित में तय हो, दोनों पक्षों के लिए समान हो और अनुच्छेद 7:652 BW की सीमाओं के भीतर रहे: छह महीने या उससे कम के अनुबंध में कोई परिवीक्षा नहीं, दो साल से कम के निश्चित अवधि के अनुबंध में अधिकतम एक महीना, और लंबी निश्चित अवधि के अनुबंध या अनिश्चित अवधि के अनुबंध में अधिकतम दो महीने। सीमा से अधिक की परिवीक्षा अवधि पूरी तरह से अमान्य होती है, अधिकतम तक कम नहीं की जा सकती, इसलिए उस अवधि के दौरान बर्खास्तगी बिना अनुमति के सामान्य बर्खास्तगी मानी जाती है। नोटिस अवधि दूसरी समस्या है। ब्रिटिश संविधान के अनुच्छेद 7:672 के तहत, नियोक्ता के लिए वैधानिक नोटिस अवधि सेवा की अवधि के आधार पर एक से चार महीने तक होती है, जबकि कर्मचारी को एक महीने का नोटिस देना अनिवार्य है। पक्षकार लिखित रूप में कर्मचारी की नोटिस अवधि बढ़ा सकते हैं, लेकिन तब नियोक्ता की नोटिस अवधि कर्मचारी की नोटिस अवधि से कम से कम दोगुनी होनी चाहिए। यदि कोई अन्य समझौता नहीं हुआ है, तो नोटिस महीने के अंत में दिया जाता है। तीसरा है गैर-प्रतिस्पर्धा खंड। ब्रिटिश संविधान के अनुच्छेद 7:653 के अनुसार, इसे वयस्क कर्मचारी के साथ लिखित रूप में सहमत होना आवश्यक है, और एक निश्चित अवधि के अनुबंध में यह तभी मान्य होता है जब नियोक्ता स्वयं खंड में उन बाध्यकारी व्यावसायिक हितों को स्पष्ट रूप से बताए जो इसे आवश्यक बनाते हैं। इसलिए, एक सामान्य खंड को निश्चित अवधि के अनुबंध में शामिल करना आमतौर पर निरर्थक होता है। यह भी जांच लें कि क्या आपके क्षेत्र में कोई सामूहिक समझौता लागू होता है, क्योंकि यह वेतनमान, कार्य घंटे, भत्ते और पेंशन संबंधी आपके अनुबंध को रद्द कर सकता है।दूसरी गलती: निश्चित अवधि के अनुबंधों और श्रृंखला नियम पर नियंत्रण खोना
ब्रिटिश संविधान के अनुच्छेद 7:668ए में उल्लिखित श्रृंखला नियम के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित अवधि का माना जाता है यदि लगातार तीन निश्चित अवधि के अनुबंध तीन वर्ष से अधिक हो जाते हैं, या जैसे ही चौथा अनुबंध किया जाता है। अनुबंधों को लगातार माना जाता है यदि उनके बीच का अंतराल छह महीने या उससे कम हो, और एक सामूहिक समझौता कुछ सीमित मामलों में इसे बदल सकता है। यदि गणना में गलती होती है, तो आपके पास एक स्थायी कर्मचारी होता है जिसे केवल कर्मचारी बीमा एजेंसी (UWV) या उप-जिला न्यायालय (kantonrechter) की अनुमति से ही बर्खास्त किया जा सकता है। इस गलती का दूसरा पहलू ब्रिटिश संविधान के अनुच्छेद 7:668 में उल्लिखित सूचना देने का कर्तव्य है। छह महीने या उससे अधिक की प्रत्येक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए नियोक्ता को समाप्ति तिथि से कम से कम एक महीने पहले कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा कि अनुबंध जारी रहेगा या नहीं और किन शर्तों पर। यदि सूचना देने में चूक होती है, तो कर्मचारी एक महीने के वेतन के मुआवजे का हकदार होता है; यदि सूचना देने में देरी होती है, तो मुआवजा आनुपातिक रूप से दिया जाता है। यह एक समय सीमा है, औपचारिकता नहीं, और यह उन सबसे सस्ते दावों में से एक है जिन्हें एक कर्मचारी जीत सकता है। इसमें बदलाव आने वाला है। लचीले कामगारों के लिए अधिक सुरक्षा संबंधी अधिनियम (Wet meer zekerheid flexwerkers) को शाही फरमान द्वारा पारित कर दिया गया है और यह लागू हो जाएगा। यह अधिनियम अधिकांश मामलों में नई कार्य-श्रृंखला शुरू होने से पहले की अवधि को छह महीने से बढ़ाकर तीन वर्ष कर देता है। इसके लागू होने तक छह महीने की अवधि लागू रहेगी। ऑन-कॉल कामगारों के लिए चार दिन का नियम, जिसके तहत चार दिन से कम समय के पूर्व सूचना पर बुलाए गए कर्मचारी को बुलावा अस्वीकार करने का अधिकार है और बुलावा वापस लेने पर भी वेतन पाने का अधिकार बना रहता है, पहले से ही अनुच्छेद 7:628a BW में निहित है।तीसरी गलती: कार्य समय, न्यूनतम वेतन और ओवरटाइम को अनुबंध का मामला मानना
कार्य समय सार्वजनिक कानून द्वारा विनियमित है, इसलिए नियोक्ता और कर्मचारी के बीच कोई समझौता इसे रद्द नहीं कर सकता। कार्य समय अधिनियम के अनुसार, एक शिफ्ट में अधिकतम बारह घंटे और एक कार्य सप्ताह में अधिकतम साठ घंटे काम करना होता है, और सोलह सप्ताह की अवधि में औसत कार्य समय प्रति सप्ताह अड़तालीस घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को चौबीस घंटे की अवधि में कम से कम ग्यारह घंटे और सात दिनों की अवधि में छत्तीस घंटे का विश्राम प्राप्त करने का अधिकार है। साढ़े पाँच घंटे से अधिक काम करने वाले किसी भी व्यक्ति को कम से कम तीस मिनट का विश्राम और दस घंटे से अधिक काम करने वाले व्यक्ति को कम से कम पैंतालीस मिनट का विश्राम प्राप्त करने का अधिकार है। रात्रिकालीन कार्य और युवा कर्मचारियों के लिए अलग और सख्त नियम लागू होते हैं। अधिनियम नियोक्ता को कार्य और विश्राम समय का रिकॉर्ड इस प्रकार रखने के लिए भी बाध्य करता है जिससे निगरानी की जा सके, और रिकॉर्ड न होने की स्थिति में नीदरलैंड श्रम प्राधिकरण प्रशासनिक जुर्माना लगा सकता है। कार्य समय अधिनियम में ओवरटाइम वेतन निर्धारित नहीं है; यह रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित होता है। यह आम धारणा गलत है कि कानून ओवरटाइम के लिए प्रीमियम की गारंटी देता है, और इसी तरह यह विपरीत धारणा भी गलत है कि ओवरटाइम का भुगतान बिल्कुल नहीं किया जा सकता है, क्योंकि कुल वेतन को वास्तव में काम किए गए घंटों से भाग देने पर प्राप्त राशि वैधानिक न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं हो सकती। 1 जनवरी 2024 से, न्यूनतम मजदूरी को सभी कर्मचारियों के लिए वैधानिक न्यूनतम प्रति घंटा मजदूरी के रूप में व्यक्त किया गया है, चाहे कार्य सप्ताह की अवधि कितनी भी हो; इन राशियों को वर्ष में दो बार संशोधित किया जाता है और सरकार द्वारा प्रकाशित किया जाता है। वेतन के अतिरिक्त, न्यूनतम मजदूरी और न्यूनतम अवकाश भत्ता अधिनियम (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) कर्मचारी को सकल वार्षिक वेतन के कम से कम आठ प्रतिशत के बराबर अवकाश भत्ता प्राप्त करने का हकदार बनाता है, जिसका भुगतान आमतौर पर मई में किया जाता है।चौथी गलती: छुट्टियों और अवकाश के हक को गलत समझना
अनुच्छेद 7:634 ब्रिटिश वाचा के तहत, वैधानिक अवकाश पात्रता प्रति वर्ष सहमत साप्ताहिक कार्य घंटों का चार गुना है, जो पांच दिनों के पूर्णकालिक सप्ताह के लिए बीस दिन है। इससे अधिक अवकाश संविदात्मक होता है। यह अंतर समाप्ति नियमों के कारण महत्वपूर्ण है: वैधानिक अवकाश उस कैलेंडर वर्ष के अंत से छह महीने बाद समाप्त हो जाते हैं जिसमें वे अर्जित किए गए थे, जब तक कि कर्मचारी उचित रूप से उन्हें लेने में असमर्थ न हो, जबकि संविदात्मक अवकाश सामान्य पांच वर्ष की समय सीमा के अधीन होते हैं। जो नियोक्ता अपने कर्मचारियों को समाप्ति तिथि के बारे में कभी नहीं बताता है, वह आमतौर पर इस पर भरोसा नहीं कर पाएगा। अनुच्छेद 7:638 ब्रिटिश वाचा नियोक्ता को कर्मचारी को प्रत्येक वर्ष कम से कम दो निर्बाध सप्ताहों का अवकाश, या दो बार एक सप्ताह का अवकाश लेने में सक्षम बनाने के लिए बाध्य करता है। कर्मचारी बीमारी के दौरान भी अवकाश अर्जित करते रहते हैं, जो अक्सर उन नियोक्ताओं को आश्चर्यचकित करता है जिन्होंने दो वर्षों तक लंबी अवधि की अनुपस्थिति दर्ज की है। अवकाश के साथ-साथ कार्य और देखभाल अधिनियम (वेट अर्बेइड एन ज़ोर्ग) भी लागू होता है। इसमें गर्भावस्था और मातृत्व अवकाश के लिए कुल मिलाकर कम से कम सोलह सप्ताह, जन्म के तुरंत बाद एक सप्ताह का सवैतनिक साथी अवकाश और उसके बाद पहले छह महीनों में यूडब्ल्यूवी द्वारा भुगतान किए जाने वाले दैनिक वेतन के सत्तर प्रतिशत पर अधिकतम पांच सप्ताह का अतिरिक्त साथी अवकाश, और बच्चे के आठ वर्ष का होने तक साप्ताहिक कार्य घंटों के छब्बीस गुना का पितृत्व अवकाश शामिल है, जिसमें से नौ सप्ताह का अवकाश यदि पहले वर्ष में लिया जाता है तो दैनिक वेतन के सत्तर प्रतिशत पर भुगतान किया जाता है। अल्पकालिक और दीर्घकालिक देखभाल अवकाश और आपातकालीन अवकाश इस योजना को पूरा करते हैं। इन सभी को अवकाश नीति और अपने वेतन प्रबंधन में दर्ज करें, क्योंकि जो अधिकार पंजीकृत नहीं होते हैं, उनका दावा अक्सर रोजगार समाप्त होने पर किया जाता है, जब वे सबसे अधिक खर्चीले होते हैं।पांचवीं गलती: बीमारी और पुनर्एकीकरण के लिए आवश्यक चीजों को कम आंकना
अनुच्छेद 7:629 ब्रिटिश श्रम अधिनियम के तहत, नियोक्ता को बीमारी के दौरान अधिकतम एक सौ चार सप्ताह तक कम से कम सत्तर प्रतिशत वेतन का भुगतान करना अनिवार्य है, और पहले बावन सप्ताहों में यह भुगतान वैधानिक न्यूनतम वेतन से कम नहीं होना चाहिए। सामूहिक समझौते में अक्सर इस मुद्दे को उठाया जाता है। इन दो वर्षों के दौरान अनुच्छेद 7:670 ब्रिटिश श्रम अधिनियम के तहत बर्खास्तगी पर वैधानिक प्रतिबंध लागू होता है, इसलिए किसी अन्य कारण से बर्खास्तगी को स्वतंत्र रूप से उचित ठहराया जाना चाहिए और इसकी कड़ी जांच की जाएगी। प्रक्रियात्मक पक्ष गेटकीपर इम्प्रूवमेंट एक्ट (वेट वर्बेटरिंग पोर्टवाच्टर) से संबंधित है। कंपनी का डॉक्टर अनुपस्थिति के लगभग छठे सप्ताह में समस्या विश्लेषण तैयार करता है, नियोक्ता और कर्मचारी लगभग आठवें सप्ताह तक कार्य योजना पर सहमत होते हैं, वे कम से कम हर छह सप्ताह में प्रगति का मूल्यांकन करते हैं और पहले वर्ष के अंत में स्थिति का जायजा लेते हैं, और कर्मचारी को कहीं और नियुक्त करने से पहले उसके अपने संगठन में पुनः एकीकरण को प्राथमिकता दी जाती है। यदि यूडब्ल्यूवी दो वर्षों के अंत में यह निष्कर्ष निकालता है कि नियोक्ता ने पुनः एकीकरण के लिए अपर्याप्त प्रयास किए हैं, तो वह वेतन भुगतान के दायित्व को बावन सप्ताह तक बढ़ा सकता है। नियोक्ताओं के पास एक प्रमाणित व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा के साथ एक बुनियादी अनुबंध होना चाहिए और कंपनी के डॉक्टर तक पहुंच होनी चाहिए, और क्षमता या किए गए प्रयासों के बारे में असहमति होने पर कोई भी पक्ष यूडब्ल्यूवी से विशेषज्ञ की राय मांग सकता है।छठी गलती: रिकॉर्ड रखने में लापरवाही और कर्मचारी डेटा को संभालने में लापरवाही
डच रोजगार विवादों में, नियोक्ता को आमतौर पर यह साबित करने का भार उठाना पड़ता है कि उसने वह सब किया जो वह कहता है: चेतावनी दी गई थी, लक्ष्य निर्धारित किया गया था, पुनर्एकीकरण के लिए कदम उठाए गए थे और काम के घंटे दर्ज किए गए थे। अपर्याप्त रिकॉर्ड एक निष्पक्ष तथ्य नहीं है, बल्कि यह एक हारने वाली स्थिति है। पहले कार्य दिवस से पहले, नियोक्ता को मूल वैध पहचान पत्र से कर्मचारी की पहचान स्थापित करनी होगी और उसकी एक प्रति वेतन प्रशासन में रखनी होगी; ड्राइविंग लाइसेंस मान्य नहीं है। दस्तावेज़ के अनुसार रिकॉर्ड रखने की अवधि अलग-अलग होती है। वेतन और कर रिकॉर्ड सामान्य कर अधिनियम (Algemene wet inzake rijksbelastingen) के तहत सात साल तक रखने के दायित्व के अंतर्गत आते हैं, और वेतन करों से संबंधित डेटा, जिसमें पहचान पत्र की प्रति भी शामिल है, रोजगार समाप्त होने के बाद पांच साल तक रखा जाना चाहिए। किसी निर्धारित उद्देश्य के लिए अब आवश्यक न रह जाने वाले डेटा को हटाना अनिवार्य है, क्योंकि सामान्य डेटा संरक्षण विनियमन (जीडीपीआर, डच में एवीजी) आवश्यकता से अधिक समय तक डेटा भंडारण की अनुमति नहीं देता है। अन्य जीडीपीआर दायित्व भी उतने ही ठोस हैं: प्रत्येक प्रसंस्करण कार्य के लिए एक वैध आधार, प्रसंस्करण गतिविधियों का रिकॉर्ड, कर्मचारियों को यह स्पष्ट जानकारी देना कि क्या एकत्र किया जा रहा है और क्यों, उचित सुरक्षा, और व्यक्तिगत डेटा उल्लंघन की स्थिति में डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण को 72 घंटों के भीतर सूचित करना, यदि उल्लंघन से जोखिम उत्पन्न होने की संभावना हो। रोजगार संबंध में सहमति शायद ही कभी वैध आधार होती है क्योंकि पक्षों के बीच निर्भरता होती है। कर्मचारियों की किसी भी निगरानी और उनके व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण की किसी भी व्यवस्था के लिए भी कार्य परिषद अधिनियम (वेट ऑप डे ओन्डर्नेमिंग्सराडेन) के अनुच्छेद 27 के तहत कार्य परिषद की सहमति आवश्यक है।सातवीं गलती: रोजगार संबंध के अंत को तात्कालिक रूप से तय करना
डच बर्खास्तगी कानून अनुच्छेद 7:669 बीडब्ल्यू में दिए गए आधारों की एक सीमित सूची के साथ काम करता है, और नियोक्ता को यह दिखाना होगा कि एक आधार पूरी तरह से पूरा हो गया है और उचित अवधि के भीतर किसी अन्य उपयुक्त पद पर पुनर्नियोजन संभव नहीं है। प्रक्रिया आधार के अनुसार होती है: व्यावसायिक-आर्थिक कारणों से या दो साल तक काम करने में असमर्थता के बाद बर्खास्तगी यूडब्ल्यूवी के माध्यम से होती है, और अन्य सभी आधार, जैसे अनुपयुक्तता, दोषी आचरण या बिगड़ा हुआ कार्य संबंध, उप-जिला न्यायालय के माध्यम से होते हैं, जिससे अनुबंध को रद्द करने का अनुरोध किया जाता है। गलत प्रक्रिया चुनने से महीनों का नुकसान हो सकता है। दो गलतियाँ बार-बार होती हैं। पहली है प्रदर्शन फ़ाइल का न होना: अनुपयुक्तता के कारण बर्खास्तगी के लिए यह आवश्यक है कि कर्मचारी को समय रहते सूचित किया गया हो, सुधार का वास्तविक अवसर दिया गया हो और ऐसा करने में उसका समर्थन किया गया हो, और एक न्यायालय जो केवल अंतिम मूल्यांकन देखता है, अनुरोध को अस्वीकार कर देगा। दूसरी है सारांश बर्खास्तगी (ontslag op staande voet), जिसके लिए तत्काल कारण, तत्काल कार्रवाई और कारण का तत्काल विवरण आवश्यक है; जो नियोक्ता कार्रवाई करने से पहले तीन सप्ताह तक जांच करता है, वह लगभग हमेशा मामला शुरू होने से पहले ही हार जाता है। अनुच्छेद 7:673 BW के तहत वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान नियोक्ता की पहल पर सेवा समाप्ति पर देय होता है, रोजगार के पहले दिन से ही अर्जित होता है और इसलिए परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के बाद भी देय होता है; इसकी अधिकतम सीमा प्रत्येक वर्ष सरकार द्वारा निर्धारित की जाती है और Staatscourant में प्रकाशित की जाती है, इसलिए कभी भी पुराने दस्तावेज़ से कोई आंकड़ा उद्धृत न करें। जहां नियोक्ता ने गंभीर रूप से दोषी तरीके से कार्य किया है, वहां अदालत उचित मुआवजा भी दे सकती है। कई फाइलें इसके बजाय एक समझौता करार (vaststellingsovereenkomst), इस मामले में शब्दों को कर्मचारी के बेरोजगारी लाभ की रक्षा करनी चाहिए, और कर्मचारी के पास बिना कारण बताए लिखित रूप में समझौते को रद्द करने के लिए चौदह दिन का समय होता है। इस विषय पर हमारा लेख संक्रमण भुगतान यह गणना को और अधिक विस्तार से समझाता है।डच रोजगार कानून के अनुपालन को मानक के अनुरूप कैसे लाएं
अनुपालन एक परियोजना नहीं बल्कि समीक्षा चक्र है। सबसे पहले, वर्तमान में उपयोग में आने वाले अनुबंधों से शुरुआत करें और परिवीक्षा, नोटिस और गैर-प्रतिस्पर्धा खंडों की जांच वैधानिक सीमाओं और आपके क्षेत्र के सामूहिक समझौते के अनुसार करें। फिर प्रत्येक निश्चित अवधि के अनुबंध को उसकी समाप्ति तिथि, एक महीने की अधिसूचना समय सीमा और प्रक्रिया में उसकी स्थिति के साथ मैप करें। सुनिश्चित करें कि कार्य समय दर्ज किया गया है, प्रति घंटे का वेतन वैधानिक न्यूनतम के बराबर है, और अवकाश और छुट्टी का शेष सिस्टम में दिखाई दे रहा है, न कि केवल किसी की स्मृति में। इसके बाद, फाइलों को देखें। प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक फाइल होनी चाहिए, जिसमें हस्ताक्षरित अनुबंध और संशोधन, कार्य विवरण, मूल्यांकन, चेतावनी, सुधार समझौते और बीमारी और पुनर्एकीकरण संबंधी दस्तावेज हों। इसकी पहुंच केवल उन लोगों तक सीमित होनी चाहिए जिन्हें इसकी आवश्यकता है और एक ऐसा प्रतिधारण कार्यक्रम होना चाहिए जो वास्तव में लागू हो। अंत में, आंतरिक रूप से यह तय करें कि आधार, प्रक्रिया और फाइल की जांच किए बिना किसी भी बर्खास्तगी की घोषणा नहीं की जाएगी, क्योंकि यह एक नियम ऊपर वर्णित अधिकांश दावों को रोकता है। Law & More B.V. रोजगार टीम नियोक्ताओं और श्रमिक परिषदों के लिए यह समीक्षा करती है।Law & More यह संस्था डच और अंतरराष्ट्रीय नियोक्ताओं को रोजगार अनुबंधों, सामूहिक समझौते की बाध्यताओं, कार्य समय और वेतन, बीमारी और पुनर्एकीकरण, कर्मचारी डेटा और बर्खास्तगी के मामलों में सलाह देती है, और यूडब्ल्यूवी और उप-जिला न्यायालय के समक्ष नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों का प्रतिनिधित्व करती है। इसके कार्यालय निम्नलिखित स्थानों पर स्थित हैं: Eindhoven और Amsterdam और हमारी बहुभाषी टीम की मदद से, हम आपके दस्तावेज़ों की समीक्षा दावे की जांच से पहले ही कर सकते हैं। अपनी स्थिति पर चर्चा करने के लिए, हमारी टीम से संपर्क करें.ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
डच रोजगार अनुबंधों के संबंध में नियोक्ताओं द्वारा की जाने वाली सबसे आम गलतियों में से एक क्या है?
एक आम गलती यह है कि लोग परिस्थिति के अनुसार गलत प्रकार के अनुबंध का उपयोग कर लेते हैं, जैसे कि निश्चित अवधि के अनुबंध, स्थायी अनुबंध, ऑन-कॉल व्यवस्था और शून्य-घंटे के अनुबंधों में भ्रमित हो जाना, जिनमें से प्रत्येक के अपने विशिष्ट नियम और लाभ होते हैं। गलत प्रकार के अनुबंध का उपयोग करने से बाद में अतिरिक्त काम या कानूनी समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं, इसलिए संदेह होने पर अनुभवी कानूनी सलाहकारों से परामर्श करना बुद्धिमानी है।
डच कानून के तहत कंपनियां कर्मचारियों के किन अधिकारों की सबसे अधिक अनदेखी करती हैं?
कंपनियां अक्सर काम के घंटों, ओवरटाइम वेतन और डेटा गोपनीयता से संबंधित नियमों की अनदेखी करती हैं। कार्य समय अधिनियम दैनिक और साप्ताहिक कार्य घंटों और विश्राम अवधि पर सख्त सीमाएं निर्धारित करता है, लेकिन यह ओवरटाइम वेतन निर्धारित नहीं करता है: यह रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौते के अनुसार तय होता है, बशर्ते कि प्रति घंटे काम के लिए भुगतान वैधानिक न्यूनतम प्रति घंटा मजदूरी से कम न हो। ये सुरक्षा उपाय डच बाजार में किसी भी कंपनी की स्थापना या नए होने पर भी सख्ती से लागू होते हैं।
डच गोपनीयता नियमों के तहत कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को कितने समय तक सुरक्षित रखा जा सकता है?
डेटा को कितने समय तक सुरक्षित रखना है, यह डेटा के प्रकार पर निर्भर करता है: वेतन रिकॉर्ड को आम तौर पर सात साल तक सुरक्षित रखना अनिवार्य है, जबकि नौकरी के लिए असफल उम्मीदवारों के डेटा के लिए कोई वैधानिक समय सीमा निर्धारित नहीं है। डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण प्रक्रिया समाप्त होने के चार सप्ताह के भीतर या उम्मीदवार की सहमति से एक वर्ष के भीतर डेटा को हटाने की सलाह देता है। कंपनियों को किसी भी कर्मचारी की जानकारी एकत्र करने का स्पष्ट कारण बताना होगा और GDPR और डच गोपनीयता कानून के तहत आवश्यक समय से अधिक समय तक डेटा को सुरक्षित नहीं रखना चाहिए।
यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को गलत तरीके से संभालता है तो क्या हो सकता है?
यदि बर्खास्तगी अनुचित पाई जाती है, तो न्यायालय पर्याप्त मुआवज़ा देने का आदेश दे सकता है या नियोक्ता को कर्मचारी को पुनः नियुक्त करने के लिए भी बाध्य कर सकता है। इससे कंपनी को कई महीनों तक अतिरिक्त वेतन का भुगतान करना पड़ सकता है या कार्यस्थल पर होने वाली व्यवधानों से निपटना पड़ सकता है, इसलिए सही प्रक्रिया का पालन करना और प्रत्येक निर्णय का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है।
किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेने से पहले नियोक्ताओं को किस प्रकार की तैयारी करनी चाहिए?
नियोक्ताओं को किसी भी कर्मचारी की बर्खास्तगी से पहले प्रदर्शन संबंधी समस्याओं, प्रतिक्रिया और स्पष्ट सुधार योजनाओं का विस्तृत रिकॉर्ड रखना चाहिए और दुर्व्यवहार से निपटने के लिए सुस्पष्ट नीतियां स्थापित करनी चाहिए। आर्थिक कारणों से की गई बर्खास्तगी के मामले में, नियोक्ताओं को निर्णय के पीछे की व्यावसायिक आवश्यकता को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करने में सक्षम होना चाहिए।
