शून्य-घंटे के अनुबंध पर बीमारी भत्ता: प्रारंभिक बिंदु
ज़ीरो-आवर्स कॉन्ट्रैक्ट एक रोज़गार अनुबंध है। यह तथ्य इसके बारे में लोगों के अधिकांश विवादों को स्पष्ट कर देता है। आप फ्रीलांसर नहीं हैं, आप स्व-रोज़गार नहीं हैं, और बर्गरलिज्क वेटबुक के खंड 7 के सुरक्षात्मक नियम आप पर पूरी तरह लागू होते हैं, जिसमें बीमारी के दौरान वेतन का निरंतर भुगतान पाने का अधिकार भी शामिल है। ज़ीरो-आवर्स कॉन्ट्रैक्ट में आपको तय घंटों की संख्या नहीं मिलती। चूंकि बीमारी के दौरान मिलने वाला वेतन, वेतन का एक प्रतिशत होता है, और वेतन घंटों के हिसाब से मिलता है, इसलिए तय घंटों की संख्या का अभाव ही गणना को विवादास्पद बनाता है। डच कानून इसे दो चरणों में हल करता है: वे घंटे जिनके लिए आपको वास्तव में बुलाया गया था, और वे घंटे जिनके लिए एक पैटर्न बनने के बाद आपको काम करना होगा। यदि आपको किसी शिफ्ट के लिए बुलाया गया है और आप उससे पहले या उसके दौरान बीमार होने की सूचना देते हैं, तो उन घंटों का वेतन आपको दिया जाएगा। यह बात निर्विवाद है। यदि आप उस दिन बीमार पड़ते हैं जिसके लिए आपको नहीं बुलाया गया था, तो इसका उत्तर इस बात पर निर्भर करता है कि आप नियोक्ता के साथ कितने समय से हैं और क्या काम का एक स्थिर पैटर्न दिखाया जा सकता है।ऑन-कॉल कॉन्ट्रैक्ट पर होने से आप बीमारी के दौरान मिलने वाले वेतन के दायरे से बाहर नहीं हो जाते। इससे वेतन की गणना का आधार बदलता है, न कि मिलने वाले वेतन का अधिकार।
अनुच्छेद 7:610बी बीडब्ल्यू में अनुमान
अनुच्छेद 7:610b BW में कार्यक्षेत्र के संबंध में कानूनी अनुमान (rechtsvermoeden van de arbeidsomvang) शामिल है। एक बार रोजगार अनुबंध कम से कम तीन महीने का हो जाने पर, यह मान लिया जाता है कि सहमत कार्य की मात्रा पिछले तीन महीनों के औसत मासिक कार्य के बराबर है। यह अनुमान ऑन-कॉल कर्मचारी के लिए सबसे उपयोगी प्रावधान है। यह शिफ्टों के इतिहास को एक अधिकार में बदल देता है। एक बार कार्यक्षेत्र, मान लीजिए, प्रति सप्ताह बीस घंटे के बराबर तय हो जाने पर, बीमारी के दौरान मिलने वाला वेतन उन घंटों के आधार पर गणना किया जाता है, चाहे आप उस सप्ताह ड्यूटी पर थे या नहीं, जिस सप्ताह आप बीमार पड़े। दो शर्तें महत्वपूर्ण हैं। इस अनुमान को लागू किया जाना आवश्यक है; यह स्वतः लागू नहीं होता, और नियोक्ता आमतौर पर इसे स्वेच्छा से नहीं बताता। और यह खंडन योग्य है: नियोक्ता यह दिखा सकता है कि तीन महीने की संदर्भ अवधि प्रतिनिधि नहीं थी, उदाहरण के लिए क्योंकि इसमें असाधारण चरम समय शामिल था। व्यवहार में, नियोक्ता को इसे गलत साबित करने के लिए ठोस सबूतों की आवश्यकता होती है, और यह दायित्व नियोक्ता पर होता है।आपको कितना भुगतान किया जाता है
अनुच्छेद 7:629 ब्रिटिश श्रम अधिनियम (BW) के अनुसार, बीमारी के दौरान न्यूनतम वेतन सत्तर प्रतिशत निर्धारित है, जो अधिकतम 104 सप्ताह तक लागू होता है। पहले बावन सप्ताहों के दौरान यह राशि संबंधित घंटों के लिए वैधानिक न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकती। कई सामूहिक समझौते इस प्रावधान को और भी पुष्ट करते हैं, अक्सर पहले वर्ष में पूर्ण वेतन तक, इसलिए किसी भी आंकड़े को स्वीकार करने से पहले संबंधित CAO की जांच करना उचित है। चूंकि ऑन-कॉल कर्मचारी का वेतन घटता-बढ़ता रहता है, इसलिए संदर्भ वेतन एक निश्चित मासिक वेतन के बजाय संबंधित अवधि में अर्जित औसत वेतन होता है। निश्चित भत्ते जैसे संरचनात्मक घटक गणना में शामिल होते हैं; वास्तविक आकस्मिक भुगतान आमतौर पर शामिल नहीं होते हैं।जीरो-आवर्स कॉन्ट्रैक्ट क्या होता है और क्या नहीं होता है
नुलुरेनकॉन्ट्रैक्ट, ओप्रोएपोवेरेनकोम्स्ट का एक रूप है, जो अनुच्छेद 7:628ए बीडब्ल्यू में परिभाषित ऑन-कॉल अनुबंध है। यह रोजगार संबंध को दर्ज करता है, लेकिन काम की मात्रा को खुला छोड़ देता है: नियोक्ता काम होने पर बुलाता है, और कर्मचारी से सिद्धांत रूप में आने की अपेक्षा की जाती है। यह एकमात्र लचीला रूप नहीं है, और बीमारी के दौरान मिलने वाले वेतन के लिए अंतर महत्वपूर्ण हैं। मिन-मैक्स अनुबंध न्यूनतम घंटों की गारंटी देता है और अधिकतम घंटों को सीमित करता है, इसलिए पहले दिन से ही एक आधार रेखा मौजूद होती है। उइत्ज़ेंडोवेरेनकोम्स्ट आपको उस व्यवसाय के बजाय एक एजेंसी के साथ जोड़ता है जहां आप काम करते हैं, जिससे वेतन का भुगतान कौन करेगा यह बदल जाता है। पेरोलिंग संरचना एजेंसी के काम की तरह दिखती है, लेकिन इसमें नियुक्त करने वाली कंपनी की शर्तें लागू होती हैं। वेतन संबंधी किसी भी विवाद में, यह जानना कि आपने किस अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, पहला कदम है, और अनुबंध स्वयं हमेशा एक विश्वसनीय मार्गदर्शक नहीं होता है: महत्वपूर्ण यह है कि व्यवहार में, सप्ताह दर सप्ताह संबंध कैसे काम करता था। न ही जीरो-आवर्स अनुबंध असीमित लचीलेपन का लाइसेंस है। चूंकि वेट आर्बेइड्समार्क इन बैलेंस 2020 में लागू हुआ, इसलिए अनुच्छेद 7:628ए बीडब्ल्यू ने ऑन-कॉल कार्य के लिए सुरक्षा का एक सेट संलग्न किया है जो अनुबंध में जो कुछ भी लिखा है, उसकी परवाह किए बिना लागू होता है।वे सुरक्षा उपाय जो हर ऑन-कॉल कर्मचारी पर लागू होते हैं
- भर्ती की सूचना चार दिन पहले दी जाएगी। नियोक्ता को आपको कम से कम चार दिन पहले लिखित या इलेक्ट्रॉनिक रूप से सूचित करना होगा। बाद में प्राप्त होने वाला कॉल स्वीकार करना अनिवार्य नहीं है, और इसे अस्वीकार करने पर कोई दंडात्मक कार्रवाई नहीं की जाएगी। सामूहिक समझौते के तहत यह अवधि कम की जा सकती है, लेकिन चौबीस घंटे से कम नहीं।
- रद्द की गई शिफ्टों के लिए भुगतान। यदि नियोक्ता उन चार दिनों के भीतर बुलावे को वापस ले लेता है या उसमें बदलाव करता है, तो मूल रूप से बुलाए गए घंटों का वेतन देय रहेगा। रद्द करने से लागत नियोक्ता पर आ जाती है, और यही इस नियम का उद्देश्य है।
- प्रत्येक कॉल के लिए कम से कम तीन घंटे। जहां प्रति सप्ताह पंद्रह घंटे से कम काम करने पर सहमति हुई है और काम के घंटे तय नहीं हैं, वहां प्रत्येक कॉल कम से कम तीन घंटे के वेतन का अधिकार देती है, भले ही काम में एक घंटा ही क्यों न लगे।
- बारह महीने बाद निश्चित घंटों का काम देने का प्रस्ताव। ब्रिटिश वर्कफोर्स (BW) के अनुच्छेद 7:628a के अनुसार, नियोक्ता को बारह महीने के ऑन-कॉल अनुबंध की अवधि समाप्त होने के बाद, पिछले बारह महीनों के औसत के बराबर निश्चित अवधि का अनुबंध प्रस्तावित करना अनिवार्य है। यह प्रस्ताव एक महीने के भीतर लिखित रूप में दिया जाना चाहिए, और कर्मचारी इसे अस्वीकार करने के लिए स्वतंत्र है।
एक ऑन-कॉल कर्मचारी जो एक ही नियोक्ता के साथ एक वर्ष से अधिक समय से कार्यरत है, उसे यह जांच करनी चाहिए कि क्या उसे निश्चित घंटों का लिखित प्रस्ताव दिया गया था। यदि ऐसा नहीं किया गया था, तो वेतन का दावा उस समय से शुरू होता है जब इसे दिया जाना चाहिए था।
क्या बदल रहा है?
7 जुलाई 2026 को एर्स्टे कामर द्वारा वेट मीर ज़ेकरहीड फ्लेक्सवर्कर्स को अपनाया गया। यह शून्य-घंटे के अनुबंध को समाप्त करता है और इसे बैंडविड्थ अनुबंध से प्रतिस्थापित करता है, जिसमें न्यूनतम और अधिकतम घंटों की संख्या तय की जाती है और कर्मचारी को अधिकतम घंटों से अधिक काम करने के लिए बाध्य नहीं किया जा सकता है। इसके लागू होने की तिथि शाही फरमान द्वारा निर्धारित की जाती है और प्रावधान के अनुसार भिन्न हो सकती है, और लेखन के समय तक कोई तिथि निर्धारित नहीं की गई थी। तब तक यहां वर्णित मौजूदा नियम पूरी तरह से लागू रहेंगे। हम अपने लेख में व्यापक पैकेज का अनुसरण करते हैं। श्रम बाजार सुधार और शून्य-घंटे के अनुबंधों से संरचनात्मक सुरक्षा की ओर बदलाव.बीमारी के दौरान मिलने वाले वेतन की गणना चरण दर चरण करें
पहले तीन महीने
शुरुआती अवधि में, कोई पूर्वधारणा नहीं होती, इसलिए बीमारी के दौरान मिलने वाला वेतन रोस्टर के अनुसार ही दिया जाता है। यदि आप निर्धारित शिफ्ट से पहले या उसके दौरान बीमार पड़ते हैं, तो अनुच्छेद 7:629 BW के तहत उन घंटों का वेतन देय होगा। यदि आप ऐसे सप्ताह में बीमार पड़ते हैं जब कोई काम निर्धारित नहीं था, तो आमतौर पर अतिरिक्त घंटों का भुगतान नहीं किया जाता है। यहाँ भी एक महत्वपूर्ण बात ध्यान देने योग्य है। कई शून्य-घंटे के अनुबंधों में एक खंड होता है जो नियोक्ता को काम न होने पर वेतन देने के दायित्व से मुक्त करता है, जिसकी अनुमति कानून केवल अनुबंध के पहले छह महीनों के लिए देता है, जब तक कि कोई सामूहिक समझौता विशिष्ट कार्यों के लिए इसे विस्तारित न कर दे। यह छूट काम की अनुपस्थिति से संबंधित है, न कि बीमारी से, और इसका उपयोग उन घंटों के लिए बीमारी के वेतन के दायित्व से बचने के लिए नहीं किया जा सकता है जिनके लिए कर्मचारी को वास्तव में बुलाया गया था।तीन महीने के बाद
एक बार अनुबंध तीन महीने तक चलने के बाद, अनुच्छेद 7:610b BW आपको अनुमान लगाने की अनुमति देता है। नियोक्ता को पिछले तीन महीनों का हिसाब लगाना होगा, प्रति माह औसत कार्य मात्रा निकालनी होगी और उसे कार्य के स्वीकृत दायरे के रूप में उपयोग करना होगा। प्रक्रिया सीधी है। बीमारी से पहले के तीन महीनों में वास्तव में काम किए गए घंटों को जोड़ें, तीन से भाग देकर मासिक औसत प्राप्त करें, और यदि नियोक्ता सप्ताहों में काम करता है तो उसे साप्ताहिक आंकड़े में बदलें। किसी व्यक्ति ने तेरह सप्ताहों में दो सौ साठ घंटे काम किया, तो प्रति सप्ताह औसतन बीस घंटे आते हैं। बीमारी के दौरान मिलने वाला वेतन बीस घंटों पर न्यूनतम सत्तर प्रतिशत की दर से गणना किया जाता है, जिसमें पहले वर्ष के दौरान उन घंटों के लिए वैधानिक न्यूनतम मजदूरी को आधार माना जाता है। संदर्भ अवधि अनुबंध के तीन महीने हैं, न कि नियोक्ता द्वारा चुने गए तेरह सप्ताह, और यह बीमारी शुरू होने तक की अवधि है। यदि पैटर्न मौसम के अनुसार बहुत अधिक बदलता है, तो नियोक्ता यह तर्क दे सकता है कि यह अवधि प्रतिनिधि नहीं है, और लंबे समय तक काम करने का रिकॉर्ड रखने वाला कर्मचारी इस तर्क का बेहतर उत्तर दे सकता है।अपनी हर शिफ्ट का रिकॉर्ड खुद रखें। अनुच्छेद 7:610b BW में निहित अनुमान तभी मजबूत होता है जब उसके पीछे के पैटर्न के सबूत ठोस हों, और विवाद शुरू होने पर रोस्टर अनुपलब्ध हो जाते हैं।
छुट्टियां, पेंशन और बाकी सभी सुविधाएं
काम के अनुमानित दायरे से बीमारी के दौरान मिलने वाले वेतन का निर्धारण ही नहीं होता। छुट्टियां तय किए गए काम के दायरे में जमा होती हैं, जिसका मतलब है कि एक बार यह अनुमान लागू हो जाने पर, आपकी छुट्टियां शून्य से शुरू होने के बजाय उन घंटों के आधार पर जमा होती हैं, और बीमारी के दौरान लगातार जमा होती रहती हैं। छुट्टी भत्ता और पेंशन योगदान भी इसी आधार पर तय होते हैं। इसका असर नौकरी खत्म होने पर भी पड़ता है। नौकरी खत्म होने पर बची हुई छुट्टियों का भुगतान करना पड़ता है, इसलिए लंबे समय तक बीमार रहने वाले ऑन-कॉल कर्मचारी की काफी छुट्टियां बकाया हो सकती हैं। हमारा लेख इस बारे में और जानकारी देता है। वैधानिक अवकाश और छुट्टियों का हक इसमें यह बताया गया है कि वैधानिक और गैर-वैधानिक दिनों में क्या अंतर है, और बीमारी की छुट्टी के दौरान छुट्टी यह बताता है कि अनुपस्थिति जारी रहने के दौरान छुट्टी लेने पर क्या होता है।जहां ऑन-कॉल कर्मचारी वास्तव में पैसा खो देते हैं
यदि आपकी बीमारी के दौरान आपका अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता को अनुबंध के अंतिम दिन UWV को आपकी बीमारी की सूचना देनी होगी। इसकी लिखित पुष्टि अवश्य करें, क्योंकि लाभ स्वतः शुरू नहीं होता है।
बीमार होने की सूचना देने के बाद दोबारा फोन न आना
बीमारी के बाद काम के लिए नज़रअंदाज़ किया जाना गैरकानूनी भेदभाव है, न कि लचीलेपन का वैध प्रयोग। जहां यह अनुमान लागू होता है, वहां वेतन बकाया रहता है, चाहे कॉल की गई हो या नहीं। यदि रोज़गार संबंध अनौपचारिक रूप से, केवल कॉल न करके समाप्त किया जा रहा है, तो कर्मचारी काम के अनुमानित दायरे का हवाला दे सकता है, नियोक्ता को लिखित रूप में दोषी ठहरा सकता है और अनुमानित घंटों से अधिक के वेतन का दावा कर सकता है। दावा सामान्य समय सीमा के अधीन है, लेकिन जल्दी कार्रवाई करने का एक व्यावहारिक कारण है: संदर्भ अवधि जितनी दूर होती जाती है, औसत को साबित करना उतना ही कठिन होता जाता है। महीनों के बजाय हफ्तों के भीतर लिखित मांग करना एक साल बाद दिए गए पुख्ता तर्क से कहीं अधिक प्रभावी होता है।दीर्घकालिक बीमारी और मानसिक स्वास्थ्य
जब अनुपस्थिति कुछ सप्ताहों से अधिक बढ़ जाती है, तो ढांचा वेट वर्बेटरिंग पोर्टवाच्टर (Wet verbetering poortwachter) बन जाता है और दायित्व दोनों पक्षों पर लागू होते हैं। कर्मचारी की सूचना पहले सप्ताह में आर्बोडिएंस्ट (arbodienst) को दी जाती है; बेड्रिज्फसार्ट्स (bedrijfsarts) लगभग छठे सप्ताह में समस्या विश्लेषण तैयार करता है; नियोक्ता और कर्मचारी इसके लगभग दो सप्ताह के भीतर प्लान वैन आनपाक (Plan van Aanpak) पर सहमत होते हैं, एक केस मैनेजर नियुक्त करते हैं, और कम से कम हर छह सप्ताह में प्रगति का मूल्यांकन करते हैं। पहले वर्ष का मूल्यांकन लगभग बावनवें सप्ताह में होता है, और दूसरे वर्ष में डब्ल्यूआईए (WIA) के लिए आवेदन किया जाता है। यह सब अनिवार्य है क्योंकि अनुबंध लचीला है। ऑन-कॉल कर्मचारी के नियोक्ता का वही पुनर्एकीकरण प्रयास होता है जो वेतनभोगी सहकर्मी के नियोक्ता का होता है, जिसमें उपयुक्त वैकल्पिक कार्य की खोज भी शामिल है, पहले अपने संगठन के भीतर और फिर, यदि वह विफल रहता है, तो किसी अन्य नियोक्ता के साथ। यदि यूडब्ल्यूवी (UWV) दो वर्षों के अंत में प्रयास को अपर्याप्त पाता है, तो वह वेतन प्रतिबंध लगा सकता है जिससे भुगतान दायित्व एक वर्ष तक बढ़ सकता है। नीदरलैंड्स में लंबी अवधि की बीमारियों में मानसिक स्वास्थ्य संबंधी अनुपस्थितियाँ, विशेष रूप से बर्नआउट और तनाव संबंधी शिकायतें, एक बड़ा हिस्सा हैं और ये ऑन-कॉल कर्मचारियों के लिए एक विशेष समस्या खड़ी करती हैं: अनुपस्थिति अक्सर लंबी होती है, और बीमारी से पहले की अवधि ही आय का एकमात्र आधार बन जाती है। इसलिए, इन मामलों में दो सप्ताह के फ्लू की तुलना में काम के संभावित दायरे को लिखित रूप में पहले से ही निर्धारित करना अधिक जरूरी है। आपको अपने नियोक्ता को निदान देने के लिए कभी बाध्य नहीं किया जाता है। कंपनी आपकी कार्य क्षमता का आकलन करती है और केवल कार्यात्मक सीमाओं की रिपोर्ट करती है; नियोक्ता को पुनर्एकीकरण को व्यवस्थित करने के लिए आवश्यक जानकारी मिलती है और इससे अधिक कुछ नहीं। हमारी गाइड पुनर्एकीकरण दायित्व और वेतन प्रतिबंध दोनों पक्षों के कर्तव्यों के माध्यम से काम करता है।बीमार पड़ने पर क्या करें
नीचे दिए गए चरण यह तय करते हैं कि दावा सफल होगा या नहीं। इनमें से कोई भी चरण जटिल नहीं है; इन्हें उस समय करना बाद में पुनर्परिभाषित करने की तुलना में कहीं अधिक आसान है।बीमारी की सूचना उसी दिन दें
नियोक्ता द्वारा निर्धारित प्रक्रिया का ठीक से पालन करें, चाहे इसका अर्थ निर्धारित समय से पहले किसी नामित प्रबंधक को कॉल करना हो या पोर्टल का उपयोग करना हो। यदि कोई प्रक्रिया मौजूद नहीं है, तो ईमेल या संदेश भेजें ताकि रिपोर्ट पर समय अंकित हो जाए। अक्षमता के पहले दिन रिपोर्ट करें, जिसमें वह दिन भी शामिल है जिसके लिए आपको बुलाया नहीं गया था, क्योंकि बीमारी के पहले दिन की तारीख 104 सप्ताह की अवधि और पूरे पोर्टवाच्टर समय सारिणी की शुरुआत निर्धारित करती है।लेखन में कार्यक्षेत्र के अनुमानित दायरे का उल्लेख करें
यदि अनुबंध तीन महीने या उससे अधिक समय का है, तो नियोक्ता को पत्र लिखकर पिछले तीन महीनों के औसत कार्य घंटों का विवरण दें और बताएं कि आप अपने बीमारी अवकाश वेतन की गणना के लिए ब्रिटिश कानून के अनुच्छेद 7:610b पर निर्भर हैं। अपनी शिफ्टों का संक्षिप्त विवरण संलग्न करें। यह एक संदेश एक अनकही धारणा को दस्तावेजी दावे में बदल देता है।अभिलेख रखना
हर कॉल और हर शिफ्ट का रिकॉर्ड तारीख और समय के साथ रखें। वेतन पर्ची, रोस्टर, शिफ्ट से संबंधित संदेश और बीमारी से जुड़े सभी पत्राचार संभाल कर रखें। यदि आपका नियोक्ता शेड्यूलिंग ऐप का उपयोग करता है, तो जब तक आपके पास इसकी पहुँच है, तब तक इसका इतिहास एक्सपोर्ट कर लें या स्क्रीनशॉट ले लें, क्योंकि संबंध बिगड़ने पर पहुँच अक्सर समाप्त हो जाती है।वेतन पर्ची की जाँच करें
बीमारी के दौरान मिलने वाले वेतन का विवरण देखें, जिसे अक्सर ziektegeld या loon bij ziekte लिखा जाता है, और घंटों की संख्या और लागू प्रतिशत दोनों की जाँच करें। इसकी तुलना अपनी गणना और CAO (कैश ऑन एग्रीमेंट) से करें, जिसमें सत्तर प्रतिशत से अधिक की आवश्यकता हो सकती है। यदि घंटे गलत हैं, तो संभवतः अनुमानित वेतन लागू नहीं किया गया है।नियोक्ता को डिफ़ॉल्ट स्थिति में डाल दें
यदि भुगतान गलत है या अनुपस्थित है, तो औपचारिक रूप से लिखें, अपनी गणना स्पष्ट करें, अनुच्छेद 7:629 बीडब्ल्यू और अनुच्छेद 7:610बी बीडब्ल्यू का हवाला दें और एक संक्षिप्त समय सीमा दें। इस प्रकार की मांग वह कदम भी है जो बाद में मामला कैंटनरेक्टर के पास जाने पर आपकी स्थिति को सुरक्षित रखता है।विवाद का आकलन करवाएं
यदि असहमति कार्ययोग्यता या पुनर्एकीकरण से संबंधित है, तो कोई भी पक्ष स्वतंत्र विशेषज्ञ की राय (डिस्कुंडिगेनोर्डेल) के लिए यूडब्ल्यूवी से अनुरोध कर सकता है। यह बाध्यकारी नहीं है, लेकिन इसका महत्व है, और अनुच्छेद 7:629ए बीडब्ल्यू के तहत, बीमारी के दौरान वेतन संबंधी दावे को कैंटनरेक्टर के समक्ष प्रस्तुत करने से पहले आमतौर पर एक विशेषज्ञ का बयान आवश्यक होता है। हेट जुरिडिश लोकेट से निःशुल्क प्रारंभिक सलाह उपलब्ध है, और सदस्य अपने ट्रेड यूनियन से संपर्क कर सकते हैं।शून्य-घंटे के अनुबंध पर काम करते समय बीमार होने पर की जाने वाली कार्रवाई की सूची
| स्टेप | कार्य | यह क्यों मायने रखती है |
|---|---|---|
| रिपोर्ट | पहले दिन ही निर्धारित माध्यम से नियोक्ता को सूचित करें, संभव हो तो लिखित रूप में। | यह 104 सप्ताह की अवधि और पोर्टवाचटर समय सारिणी को शुरू करता है, और सबूत तैयार करता है। |
| आह्वान | अनुच्छेद 7:610बी बीडब्ल्यू के तहत अनुमानित कार्यक्षेत्र का दावा करें, जिसमें आपके स्वयं के कार्य घंटों का विवरण शामिल हो। | बीमारी के दौरान मिलने वाले वेतन की गणना के लिए निर्धारित घंटों की संख्या को ठीक करता है। |
| अभिलेख | रोस्टर, वेतन पर्ची, संदेश और प्रत्येक शिफ्ट का लॉग रखें। | यह अनुमान पैटर्न के साक्ष्य पर निर्भर करता है। |
| चेक | वेतन पर्ची पर दिए गए घंटों और प्रतिशत का सीएओ से मिलान करें। | त्रुटियां आमतौर पर घंटों में होती हैं, प्रतिशत में नहीं। |
| गहरा बनाना | लिखित में मांग पत्र भेजें, फिर यूडब्ल्यूवी के विशेषज्ञ की राय या कानूनी सलाह पर विचार करें। | दावे को संरक्षित करता है और अनुच्छेद 7:629ए बीडब्ल्यू के तहत मुकदमेबाजी के लिए एक पूर्व शर्त है। |
जब नियोक्ता अनुबंध होने से ही इनकार कर देता है
इस विषय पर बार-बार सामने आने वाला एक उदाहरण यह है कि नियोक्ता किसी ऑन-कॉल कर्मचारी को स्व-नियोजित ठेकेदार मानकर, बिल सहित, उसके साथ व्यवहार करता है और फिर रोजगार अनुबंध न होने के आधार पर उसे बीमारी की छुट्टी का भुगतान देने से इनकार कर देता है। डच कानून में इसका भी समाधान है। अनुच्छेद 7:610a BW के अनुसार, जो व्यक्ति किसी दूसरे के लिए भुगतान पर लगातार तीन महीने तक, साप्ताहिक या कम से कम बीस घंटे प्रति माह काम करता है, उसे रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाला माना जाता है। कार्यक्षेत्र के बारे में अनुमान की तरह, यह दायित्व का भार बदल देता है: रोजगार संबंध से इनकार करने वाले पक्ष को यह साबित करना होगा कि वास्तव में जो अस्तित्व था वह कुछ और था। रोजगार अनुबंध का अस्तित्व है या नहीं, इसका निर्णय संबंध के सार के आधार पर किया जाता है, न कि पक्षों द्वारा दिए गए नाम के आधार पर। इसके मुख्य तत्व हैं काम, वेतन और अधिकार का संबंध, जिनका मूल्यांकन सभी परिस्थितियों के आधार पर किया जाता है, जिसमें यह भी शामिल है कि काम संगठन में किस प्रकार समाहित है और क्या कर्मचारी को कोई वास्तविक व्यावसायिक जोखिम है। जो व्यक्ति किसी दूसरे के परिसर में, उनके उपकरणों के साथ, उनके निर्देशों के तहत निर्धारित शिफ्ट में काम करता है, वह आमतौर पर कर्मचारी ही होता है, चाहे कागजी कार्रवाई कुछ भी कहे। इसमें जोखिम बहुत अधिक है। यदि संबंध एक रोजगार अनुबंध है, तो बीमारी के दौरान वेतन, अवकाश, बर्खास्तगी से सुरक्षा और पेंशन सभी लाभ मिलते हैं, और नियोक्ता पर वेतन कर और सामाजिक सुरक्षा अंशदान बकाया होता है जिसे उसने कभी जमा नहीं किया। यह वह क्षेत्र भी है जहां विधायिका सक्रिय रही है: एक निश्चित सीमा से कम प्रति घंटा दर के आधार पर रोजगार की वैधानिक धारणा को 2026 में अपनाया गया था, जिसके लागू होने की तिथि शाही फरमान द्वारा निर्धारित की जानी थी, और कर क्षेत्र में झूठे स्व-रोजगार पर प्रवर्तन स्थगन 1 जनवरी 2025 को समाप्त हो गया।बीमारी के दौरान अनुबंध समाप्त होने पर
कई ऑन-कॉल अनुबंध निश्चित अवधि के होते हैं, और अनुबंध की अवधि समाप्त होने के निकट बीमारी होने पर भुगतान करने वाली संस्था बदल जाती है, न कि सुरक्षा समाप्त हो जाती है। अनुबंध के अंतिम दिन नियोक्ता को कर्मचारी की बीमारी की सूचना UWV को देनी होती है। अनुबंध समाप्त होने के अगले दिन से, UWV द्वारा भुगतान किया जाने वाला Ziektewet लाभ जारी रहता है, जो आमतौर पर दैनिक वेतन का सत्तर प्रतिशत होता है, और यह लाभ 104 सप्ताह की समान अवधि के भीतर दिया जाता है। दैनिक वेतन की गणना बीमारी से पहले के संदर्भ वर्ष की कमाई के आधार पर की जाती है, यही कारण है कि ऑन-कॉल कर्मचारी को वेतन पर्ची संभाल कर रखनी चाहिए। यदि गणना असामान्य रूप से कम शिफ्ट वाली अवधि के आधार पर की जाती है, तो लाभ भी उसी अनुपात में कम होगा, और इस निर्णय को छह सप्ताह के भीतर UWV के समक्ष आपत्ति दर्ज कराकर चुनौती दी जा सकती है। पुनर्एकीकरण की प्रक्रिया भी बदल जाती है। एक बार UWV द्वारा लाभ का भुगतान कर दिए जाने के बाद, एजेंसी पुनर्एकीकरण की भूमिका संभाल लेती है, और सहयोग करने की बाध्यता पूर्व नियोक्ता के बजाय UWV के प्रति हो जाती है। सहयोग न करने पर लाभ में कमी या उसे अस्वीकार किया जा सकता है, इसलिए पत्राचार को नजरअंदाज नहीं किया जाना चाहिए। एक संबंधित बिंदु है जो दीर्घकालिक बीमारी से पीड़ित लोगों को काम पर वापस लौटने में मदद करता है। यदि कोई कर्मचारी जोखिम-मुक्त नीति के लिए पात्र है, तो नियोक्ता को उनके बीमार पड़ने पर ज़ीकटेवेट (बीमारियों के लिए निर्धारित वित्तीय सहायता) के माध्यम से मुआवजा मिलता है, जिससे नियोक्ता के लिए काम पर रखने में हिचकिचाहट का वित्तीय कारण काफी हद तक समाप्त हो जाता है। इस नीति के अंतर्गत आने वाले कर्मचारियों के लिए आमतौर पर काम पर रखे जाने के समय यह बात बता देना बेहतर होता है।यदि आपको किसी एजेंसी के माध्यम से नौकरी मिली है
यदि काम किसी नियोक्ता के माध्यम से मिलता है, तो एजेंसी ही नियोक्ता होती है और वही कर्मचारी को बीमारी के दौरान वेतन देने के लिए बाध्य होती है, न कि वह कंपनी जहाँ कर्मचारी काम करते हैं। एजेंसी के अनुबंधों में अक्सर एक शर्त होती है जिसके अनुसार जब नियोक्ता को कर्मचारी की आवश्यकता नहीं रह जाती है, तो काम समाप्त हो जाता है। इस शर्त और बीमारी के बीच का संबंध अक्सर विवाद का कारण बनता है; सुरक्षित तरीका यह है कि बीमारी की सूचना तुरंत और लिखित रूप में एजेंसी को दी जाए। इस क्षेत्र की निगरानी कड़ी की जा रही है। नियोक्ताओं के पंजीकरण से संबंधित कानून के तहत, एजेंसियों को 1 नवंबर से 31 दिसंबर 2026 के बीच नीदरलैंड्स आर्बेइड्सइंस्पेक्टी में पंजीकरण कराना होगा। पंजीकरण की आवश्यकता 1 जनवरी 2027 से लागू होगी और प्रवर्तन 1 जनवरी 2028 से शुरू होगा। इसके बाद, नियोक्ता कंपनियों को किसी ऐसे एजेंसी के माध्यम से कर्मचारियों को काम पर रखने से प्रतिबंधित कर दिया जाएगा जिसका पंजीकरण नहीं हुआ है। इससे एजेंसी के कर्मचारियों को यह जांचने का एक आसान तरीका मिल जाता है कि उनका नियोक्ता कानूनी रूप से काम कर रहा है या नहीं।ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
नीचे दिए गए प्रश्न अक्सर ऑन-कॉल कर्मचारियों और उन्हें नियुक्त करने वाले नियोक्ताओं द्वारा पूछे जाते हैं।अगर मुझे तीन महीने पूरे होने के ठीक बाद ही तबीयत खराब हो जाए तो क्या होगा?
तीन महीने का वह पड़ाव एक अहम तारीख़ होती है। जैसे ही आप इसे पार करते हैं, "रोज़गार की अवधि की क़ानूनी मान्यता" लागू हो जाती है। अगर आप इस समय के बाद बीमार पड़ते हैं, तो आपके नियोक्ता का क़ानूनी तौर पर पिछले तीन महीनों का हिसाब लगाकर आपके औसत कामकाजी घंटों का पता लगाना ज़रूरी है।
यह औसत आपके बीमार होने पर मिलने वाले भत्ते की गणना का आधार बन जाता है। यह एक सुरक्षा कवच है, जो यह सुनिश्चित करता है कि आपके पास एक भरोसेमंद आधारभूत आय हो, भले ही जब आपको बीमार होने की सूचना देनी पड़ी, तब आपकी कोई शिफ्ट निर्धारित न हो।
अगर मैं बीमार होने की सूचना दूं तो क्या मेरा नियोक्ता मुझे शिफ्ट देना बंद कर सकता है?
सीधे शब्दों में कहें तो, नहीं। आपका नियोक्ता आपको बीमार होने के लिए कानूनी तौर पर सज़ा नहीं दे सकता। एक बार जब आप एक नियमित कार्य पैटर्न बना लेते हैं—खासकर तीन महीने या उससे ज़्यादा समय तक—तो आपके पास निर्धारित घंटों पर ज़्यादा मज़बूत दावा होता है।
बीमारी की सूचना देने के तुरंत बाद आपको दी जाने वाली शिफ्टों में अचानक और बिना किसी स्पष्टीकरण के कमी आना कर्मचारी के साथ गैरकानूनी रूप से अन्याय करने के समान हो सकता है। यदि आपको लगता है कि ऐसा हो रहा है, तो बेहतर होगा कि आप हर बात का दस्तावेजीकरण करें और अपनी स्थिति को सुरक्षित रखने के लिए कानूनी सलाह लें।
क्या बीमारी के दौरान भी मेरी छुट्टियां जमा होती रहेंगी?
जी हां, बिल्कुल। बीमारी की छुट्टी के दौरान भी, आप अन्य कर्मचारियों की तरह ही सवैतनिक अवकाश ( vakantiedagen ) अर्जित करते रहते हैं । कानून इस बारे में स्पष्ट है; स्वस्थ होने के दौरान भी सवैतनिक अवकाश का आपका अधिकार सुरक्षित है।
छुट्टी का संचय कार्य की निर्धारित अवधि के दौरान होता है, जो तीन महीने बाद आपके हाल के औसत के बराबर माना जाता है। इसलिए, यदि आपकी बीमारी की छुट्टी का वेतन 20 घंटे के साप्ताहिक औसत पर गणना किया जाता है, तो आपकी छुट्टी का संचय उन 20 घंटों के आधार पर होगा , न कि शून्य के आधार पर।
अगर मेरा नियोक्ता मुझे बीमारी के दौरान मिलने वाला वेतन देने से इनकार कर दे तो मुझे क्या करना चाहिए?
यदि आपका नियोक्ता आपको उचित बीमारी भत्ता देने से इनकार करता है, तो पहला कदम हमेशा यह होता है कि आप उनके साथ स्पष्ट और पेशेवर तरीके से, अधिमानतः लिखित रूप में, संवाद करें।
- अपना मामला बताएं: समझाएँ कि आप मानते हैं कि आप बीमारी भत्ता पाने के हकदार हैं। प्रासंगिक कानूनी नियमों का संदर्भ लेना मददगार हो सकता है, जैसे कि तीन महीने की औसत गणना, जिसकी हमने चर्चा की है।
- प्रमाण प्रदान: औसत गणना के लिए अपने दावे के समर्थन में काम किए गए घंटों के अपने स्वयं के रिकॉर्ड का संदर्भ लें।
- बाहरी सहायता लें: अगर वे फिर भी भुगतान करने से इनकार करते हैं, तो आप अकेले नहीं हैं। आप मुफ़्त या कम लागत वाली सहायता प्राप्त कर सकते हैं। कानूनी डेस्कयदि आप किसी ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, तो उनसे संपर्क करें या किसी विशेषज्ञ से परामर्श लें। रोजगार वकील जो आपको कानूनी रूप से देय वेतन प्राप्त करने में मदद कर सकते हैं।
