विशालस्टेलिंगसोवेरेनकोमस्ट: कर्मचारियों के लिए एक मार्गदर्शिका

वास्तस्टेलिंगसोवरिनकोमस्ट, जिसे अंग्रेजी में समझौता समझौता या समाप्ति समझौता कहा जाता है, एक लिखित अनुबंध है जिसके तहत नियोक्ता और कर्मचारी आपसी सहमति से रोजगार समाप्त करते हैं। यह बर्खास्तगी प्रक्रिया का स्थान लेता है: इसके लिए UWV से अनुमति की आवश्यकता नहीं होती और न ही उप-जिला न्यायालय (कैंटनरेक्टर) में आवेदन करने की आवश्यकता होती है। डच नागरिक संहिता (बर्गरलिज्क वेटबोएक, BW) का अनुच्छेद 7:670b यह अनिवार्य करता है कि समझौता लिखित में हो और कर्मचारी को हस्ताक्षर करने के चौदह दिनों के भीतर बिना कारण बताए इसे रद्द करने का अधिकार देता है।

किसी कर्मचारी के लिए यह समझौता मुख्य रूप से एक कारण से आकर्षक होता है: सही ढंग से तैयार किया गया यह समझौता बेरोजगारी भत्ते (WW) के अधिकार को बरकरार रखता है, जो इस्तीफे में नहीं होता। यही कारण है कि राशि से अधिक शब्दों का महत्व होता है। यदि कोई कर्मचारी अच्छी रकम के लिए बातचीत करता है लेकिन ऐसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करता है जिसमें यह दर्शाया गया हो कि उसने स्वेच्छा से इस्तीफा दिया है, तो उसे केवल पैसा मिलेगा और कोई लाभ नहीं।

यह मार्गदर्शिका बताती है कि कानून क्या कहता है, यूडब्ल्यूवी किन बातों की जाँच करता है, किन बातों पर वास्तव में बातचीत की जा सकती है, बीमार होने पर क्या होता है, और किन गलतियों से कर्मचारियों को सबसे ज़्यादा नुकसान होता है। यह उन कर्मचारियों के लिए लिखी गई है जिन्हें अभी-अभी कोई प्रस्ताव मिला है और उन्हें यह जानना ज़रूरी है कि इसके साथ क्या करना है।

कितनी विशालस्टेलिंग्सओवरीनकोमस्ट है

vaststellingsovereenkomst (समाप्ति समझौता) पक्षों के बीच आपसी सहमति से, उनकी चुनी हुई तिथि और शर्तों पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करता है। डच प्रथा में इसी दस्तावेज़ के लिए कई नाम प्रयोग किए जाते हैं: beeindigingsovereenkomst (समाप्ति समझौता), VSO (समाप्ति समझौता) और समझौता समझौता। इन सभी का अर्थ एक ही है और इनमें से कोई भी कानूनी स्थिति को नहीं बदलता है।

अन्य सभी प्रकार की बर्खास्तगी से इसे अलग करने वाली बात यह है कि बर्खास्तगी के आधार का मूल्यांकन कोई तीसरा पक्ष नहीं करता। सामान्य बर्खास्तगी में नियोक्ता को या तो छंटनी या दीर्घकालिक अक्षमता के लिए यूडब्ल्यूवी से परमिट की आवश्यकता होती है, या अनुच्छेद 7:669 बीडब्ल्यू में उल्लिखित किसी एक आधार पर अनुबंध को समाप्त करने के लिए न्यायालय के आदेश की आवश्यकता होती है। दोनों प्रक्रियाओं में महीनों लग जाते हैं और दोनों ही विफल हो सकती हैं। तत्काल बर्खास्तगी (ontslag op staande voet) के लिए एक अत्यावश्यक कारण आवश्यक होता है, यह तुरंत प्रभावी हो जाती है और सामान्यतः कर्मचारी के लाभों के अधिकार को समाप्त कर देती है। समझौता इन सभी प्रक्रियाओं से मुक्त है, यही कारण है कि नियोक्ता इसे पेश करते हैं और कर्मचारी आमतौर पर इस पर गंभीरता से विचार करने में सही होते हैं।

कर्मचारियों को नौकरी छोड़ने का प्रस्ताव दिए जाने की स्थितियाँ अनुमानित होती हैं: पुनर्गठन जिसमें पद समाप्त हो जाता है, कामकाजी संबंध बिगड़ जाना, खराब प्रदर्शन जिसे नियोक्ता अदालत में साबित करने में संघर्ष करे, या भूमिका की दिशा के बारे में मतभेद। अदालत में नियोक्ता का मामला जितना कमजोर होगा, बातचीत की गुंजाइश उतनी ही अधिक होगी। जवाब देने से पहले यह जानना सबसे महत्वपूर्ण है।

इस समझौते का उपयोग किसी निश्चित अवधि के अनुबंध को उसकी समाप्ति तिथि से पहले समाप्त करने के लिए भी किया जा सकता है, बशर्ते अनुबंध में अंतरिम समाप्ति की अनुमति हो या पक्षकार इस पर सहमत हों। नीचे वर्णित वैधानिक नियम ठीक उसी प्रकार लागू होते हैं।

कानून की आवश्यकताएँ: लिखित रूप में जानकारी और पुनर्विचार करने का चौदह दिन का अधिकार

ब्रिटिश वाचा का अनुच्छेद 7:670बी दो शर्तें और एक महत्वपूर्ण सुरक्षा प्रदान करता है। समझौता लिखित में होना चाहिए; रोजगार समाप्त करने का मौखिक समझौता कर्मचारी पर बाध्यकारी नहीं होता। हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी बिना कोई कारण बताए और बिना किसी दायित्व के, नियोक्ता को लिखित बयान देकर चौदह दिनों के भीतर समझौते को समाप्त कर सकता है। इसके बाद रोजगार स्वतः ही जारी रहता है।

यदि नियोक्ता ने समझौते में इस अधिकार का उल्लेख नहीं किया है, तो अवधि चौदह दिनों के बजाय तीन सप्ताह होगी। यदि कर्मचारी ने पिछले छह महीनों के भीतर उसी रोजगार से संबंधित किसी समझौते के लिए इस अधिकार का प्रयोग पहले ही कर लिया है, तो यह अधिकार उपलब्ध नहीं होगा, जिससे इस प्रक्रिया का उपयोग अनिश्चित काल तक बातचीत करने के लिए नहीं किया जा सकता है।

दो गलतफहमियों को दूर करना जरूरी है। पहली बात, हस्ताक्षर करने से पहले प्रस्ताव पर विचार करने के लिए कोई वैधानिक समय सीमा नहीं है। चौदह दिन हस्ताक्षर के बाद गिने जाते हैं, पहले नहीं। हालांकि, अनुच्छेद 7:611 BW के तहत अच्छे रोजगार व्यवहार का एक अलिखित मानक मौजूद है: जो नियोक्ता अड़तालीस घंटे के भीतर हस्ताक्षर की मांग करता है और कानूनी सलाह लेने से इनकार करता है, वह एक अच्छा नियोक्ता नहीं है, और इस तरह के दबाव में हस्ताक्षरित समझौते को अनुचित प्रभाव या गलती के आधार पर चुनौती दी जा सकती है। व्यवहार में, एक समझदार नियोक्ता एक से दो सप्ताह का समय देता है और कानूनी सलाह के खर्च में योगदान देता है।

दूसरा, समझौता ज्ञापन में संक्रमणकालीन भुगतान का कोई वैधानिक अधिकार नहीं है। अनुच्छेद 7:673 ब्रिटिश संसद के अनुसार संक्रमणकालीन भुगतान तब देय होता है जब नियोक्ता अनुबंध समाप्त करता है या उसे जारी नहीं रखता, न कि तब जब पक्षकार अनुबंध समाप्त करने पर सहमत होते हैं। व्यवहार में, यह बातचीत के लिए एक आधार के रूप में कार्य करता है, क्योंकि अन्यथा कर्मचारी इनकार कर सकता है और नियोक्ता को औपचारिक प्रक्रिया अपनाने के लिए मजबूर कर सकता है, जिसके तहत भुगतान देय होगा। लेकिन यह एक मानदंड है, अधिकार नहीं, और इसे देय होने के लिए समझौते में लिखित रूप में दर्ज होना आवश्यक है। भुगतान की गणना कैसे की जाती है, और वार्षिक रूप से अनुक्रमित वैधानिक सीमा वह अधिकतम सीमा क्यों नहीं है जो हर कोई मानता है, यह हमारे संक्रमणकालीन भुगतान संबंधी लेख में विस्तार से बताया गया है ।

बेरोजगारी भत्ता जारी रखना: यूडब्ल्यूवी किन बातों की जाँच करता है

बेरोजगारी भत्ता देने से इनकार कर दिया जाता है यदि कर्मचारी जानबूझकर बेरोजगार हो (वेरविज्टबार वर्कलूस)। बेरोजगारी बीमा अधिनियम के तहत, ऐसा दो स्थितियों में होता है: या तो कर्मचारी की गलती के कारण रोजगार समाप्त हो गया हो, या कर्मचारी ने स्वयं बिना किसी महत्वपूर्ण कारण के रोजगार समाप्त कर दिया हो। समझौता ज्ञापन इस तरह तैयार किया जाता है कि मामला इन दोनों श्रेणियों में न आए, और इसके लिए समझौते के तीन बिंदुओं के आधार पर निर्णय लिया जाता है।

पहला बिंदु है पहल। समझौते में यह स्पष्ट रूप से लिखा होना चाहिए कि नियोक्ता ने रोजगार समाप्त करने की पहल की है और इसका कारण निष्पक्ष होना चाहिए, आमतौर पर यह कि पद का अस्तित्व समाप्त हो गया है या दोनों पक्षों के बीच कार्य-निर्वाह के तरीके को लेकर मतभेद हैं। इसमें स्पष्ट रूप से यह भी लिखा होना चाहिए कि कोई तात्कालिक कारण नहीं है और कर्मचारी की कोई गलती नहीं है। "कर्मचारी के अनुरोध पर" या "आपसी सहमति से" जैसे शब्दों का प्रयोग बिल्कुल नहीं होना चाहिए।

दूसरा बिंदु नोटिस अवधि है। समाप्ति तिथि इस प्रकार निर्धारित की जानी चाहिए जैसे नियोक्ता ने उचित नोटिस दिया हो: लागू नोटिस अवधि, समझौते की तिथि से गिनी जाएगी, जो सामान्यतः कैलेंडर माह के अंत में समाप्त होती है। यदि पक्षकार पहले की समाप्ति तिथि पर सहमत होते हैं, तो UWV काल्पनिक नोटिस अवधि (fictieve opzegtermijn) लागू करता है और लाभ उस तिथि तक शुरू नहीं होता जिस पर अनुबंध समाप्त होना था। विच्छेद भुगतान उस अंतराल को पूरा नहीं करता है, इसलिए एक माह पहले की समाप्ति तिथि से एक माह की आय का नुकसान होता है।

तीसरी शर्त सामान्य शर्तों का समूह है जो रोजगार की समाप्ति के तरीके की परवाह किए बिना प्रत्येक महिला श्रमिक (WW) दावे पर लागू होती है: संदर्भ अवधि में पर्याप्त कार्य सप्ताह, काम के लिए उपलब्धता और समय पर UWV के साथ पंजीकरण। लाभ की अवधि रोजगार इतिहास और पिछले वेतन की राशि पर निर्भर करती है; इन दोनों की गणना UWV द्वारा की जाती है, और आंकड़े नियमित रूप से अपडेट किए जाते हैं, इसलिए इन्हें UWV की वेबसाइट पर प्रकाशित किया जाता है।

व्यवहारिक नियम यह है कि समझौता अंतिम रूप से संपन्न होते ही, और किसी भी स्थिति में रोजगार समाप्त होने के एक सप्ताह के भीतर, लाभ के लिए आवेदन करें और आवेदन के साथ हस्ताक्षरित समझौता UWV को भेजें। यदि समझौते में कोई ऐसी बात है जिससे संदेह उत्पन्न हो सकता है, तो बेहतर है कि हस्ताक्षर करने से पहले ही उस पर चर्चा कर लें, बजाय इसके कि पहली किस्त न मिलने के बाद उस पर चर्चा कर लें।

किन बातों पर बातचीत संभव है?

समझौता ज्ञापन में लगभग हर बात पर बातचीत की जा सकती है, और पहला प्रस्ताव शायद ही कभी नियोक्ता का अंतिम रुख होता है। बातचीत का शुरुआती बिंदु नियोक्ता के वैकल्पिक प्रस्ताव की मजबूती है: यदि अदालत अनुबंध को रद्द करने से इनकार कर दे, या नियोक्ता के आचरण के कारण संक्रमणकालीन भुगतान के अतिरिक्त उचित मुआवजा दे, तो नियोक्ता के पास अपने प्रस्ताव में सुधार करने का अच्छा कारण है।

सेवा समाप्ति भुगतान सबसे अहम मुद्दा है। इसे अपनी सेवा अवधि और वेतन के आधार पर तय किए गए ट्रांज़िशन भुगतान से जोड़ें, फिर इस आधार पर भुगतान बढ़ाने की वकालत करें कि वास्तव में क्या दांव पर लगा है: सेवा अवधि, आयु और श्रम बाजार में वास्तविक संभावनाएं, एक विशिष्ट भूमिका जिसे प्रतिस्थापित करना मुश्किल है, पेंशन व्यवस्था या बोनस का नुकसान जो मिलने वाला था, और नियोक्ता की ओर से कोई प्रक्रियात्मक खामी जैसे कि खराब प्रदर्शन के मामले में सुधार योजना का अभाव।

समाप्ति तिथि भुगतान के बराबर ही महत्वपूर्ण होती है और इसे आगे बढ़ाना अक्सर आसान होता है। रोजगार का प्रत्येक अतिरिक्त महीना वेतन, पेंशन और छुट्टियों के संचय का एक महीना होता है, और यह लाभ अवधि की शुरुआत को स्थगित कर देता है। नोटिस अवधि के दौरान काम से मुक्ति (vrijstelling van werkzaamheden), जिसमें उपलब्ध रहने की बाध्यता समाप्त हो जाती है, आपको वेतन प्राप्त करते हुए नई नौकरी खोजने की सुविधा देती है।

इसके अलावा, व्यवहार में सबसे महत्वपूर्ण बिंदु ये हैं: गैर-प्रतिस्पर्धा और गैर-अनुरोध खंड: इन्हें पूरी तरह से माफ करने या इनके दायरे और अवधि को सीमित करने का अनुरोध करें, क्योंकि ये रोजगार की समाप्ति के बाद भी लागू रहते हैं, जब तक कि समझौते में अन्यथा न कहा गया हो। डच कानून में इनकी तर्कसंगतता एक ज्वलंत मुद्दा है, जैसा कि डच रोजगार कानून के तहत गैर-प्रतिस्पर्धा खंडों पर हमारे लेख में बताया गया है। बकाया अवकाश दिवस, अवकाश भत्ता, आनुपातिक बोनस या तेरहवें महीने का बोनस, और किसी भी व्यय का दावा: केवल मूलधन नहीं, बल्कि पूरी राशि बताएं। एक संदर्भ पत्र और प्रस्थान के बारे में एक सहमत आंतरिक और बाहरी संचार। बाहरी नियुक्ति या पुनर्प्रशिक्षण के लिए एक बजट, और आपकी कानूनी फीस में योगदान, जो आमतौर पर नियोक्ता भुगतान करते हैं। कंपनी की संपत्ति की वापसी और लीज पर ली गई कार, टेलीफोन और लैपटॉप का निपटान। यदि गोपनीयता लागू की जाती है, तो यह पारस्परिक होनी चाहिए, और यह आपको UWV या कर प्राधिकरण को जानकारी देने से कभी नहीं रोकनी चाहिए।

अंत में, अंतिम निपटान खंड (finale kwijting) की जाँच करें। यह दोनों पक्षों द्वारा किए जा सकने वाले सभी दावों को समाप्त कर देता है, जिनमें वे दावे भी शामिल हैं जिनके बारे में आपने अभी तक सोचा भी नहीं होगा, जैसे कि बकाया ओवरटाइम या गलत पेंशन योगदान। यदि कोई भी मामला अभी भी लंबित है, तो उसे स्पष्ट रूप से निपटान खंड से बाहर रखा जाना चाहिए।

बीमार होने पर हस्ताक्षर करना

यदि आप काम करने में असमर्थ हैं तो विशेष सलाह के बिना किसी भी समझौता ज्ञापन पर हस्ताक्षर न करें। बीमार कर्मचारी को अक्षमता के पहले दो वर्षों के दौरान बर्खास्तगी से कानूनी रूप से छूट प्राप्त होती है, और रोजगार समाप्त करने पर सहमति देने से यह सुरक्षा समाप्त हो जाती है।

लाभ के परिणाम ही असली समस्या हैं। बेरोजगारी लाभ के लिए काम करने की उपलब्धता आवश्यक है, जबकि काम करने में असमर्थ कर्मचारी काम करने के लिए उपलब्ध नहीं होता। बीमारी लाभ अधिनियम के तहत बीमारी लाभ एक विकल्प है, लेकिन यदि कर्मचारी ने लाभ निधि के लिए हानिकारक कार्य किया है, तो यूडब्ल्यूवी इसे अस्वीकार या कम कर सकता है, और बीमार रहते हुए नौकरी छोड़ने में सहयोग करना भी इसी श्रेणी में आता है। इसका परिणाम यह हो सकता है कि एक ही समय में न तो वेतन मिले, न बीमारी लाभ और न ही बेरोजगारी लाभ।

यदि बीमारी रिश्ते के टूटने का कारण है, तो क्रम महत्वपूर्ण होता है। पुनर्एकीकरण दायित्व दोनों पक्षों पर दो साल तक लागू होते हैं, नियोक्ता इस अवधि के दौरान वैधानिक सीमाओं के भीतर वेतन का भुगतान करता रहता है, और समझौता आमतौर पर तभी उचित होता है जब पुनर्एकीकरण प्रक्रिया का सही ढंग से पालन किया गया हो या कर्मचारी पूरी तरह से स्वस्थ हो गया हो। पुनर्एकीकरण विफल होने पर क्या होता है, इस पर हमारा लेख बताता है कि जोखिम कौन उठाता है।

हस्ताक्षर करने से पहले क्या जांचना चाहिए

पैसे के बारे में चर्चा करने से पहले दस्तावेज़ को एक बार पेन से पढ़ लें। नियोक्ता ने पहल की है और दिया गया कारण तटस्थ है; कोई अत्यावश्यक कारण नहीं है और आप पर कोई दोष नहीं है; समाप्ति तिथि लागू नोटिस अवधि का पालन करती है; विच्छेद भुगतान, उसकी राशि और भुगतान की तिथि एवं तरीका स्पष्ट रूप से बताया गया है; छुट्टियों के दिन, अवकाश भत्ता और कोई भी बोनस राशि सहित निर्धारित किए गए हैं; गैर-प्रतिस्पर्धा, गैर-अनुरोध और गोपनीयता संबंधी खंडों का स्पष्ट रूप से उल्लेख किया गया है; चौदह दिन के भीतर कंपनी को भंग करने के अधिकार का उल्लेख किया गया है; कंपनी की संपत्ति और कोई भी लीज कार की व्यवस्था की गई है; एक संदर्भ पर सहमति हो गई है; और अंतिम बर्खास्तगी आपसी सहमति से हुई है और इसमें शेष सभी मामलों को स्पष्ट कर दिया गया है।

फिर हिसाब-किताब की जाँच कर लें। सेवा समाप्ति भुगतान पर उसी वर्ष वेतन के रूप में कर लगता है जिस वर्ष इसका भुगतान किया जाता है, इसलिए भुगतान का समय शुद्ध राशि को प्रभावित करता है; अपने नियोक्ता या कर सलाहकार से पूछें कि भुगतान की तारीख आपके लिए क्या मायने रखती है। Law and More हम कर संबंधी सलाह नहीं देते हैं, लेकिन हम उन मामलों को चिह्नित करेंगे जहां भुगतान की तारीख के बारे में किसी ऐसे व्यक्ति से चर्चा करना उचित होगा जो कर संबंधी सलाह देता हो।

एक बार हस्ताक्षर करने के बाद, समझौते को संभाल कर रखें, तुरंत यूडब्ल्यूवी में आवेदन करें और चौदह दिनों की अवधि को डायरी में नोट कर लें। अगर कुछ गड़बड़ होती है, तो यही वह अवधि है जो आपके लिए सबसे सस्ता उपाय साबित होगी।

वे गलतियाँ जिनकी वजह से कर्मचारियों को सबसे ज्यादा नुकसान होता है

प्रस्ताव मिलते ही हस्ताक्षर करना पहली गलती है। प्रस्ताव अगले सप्ताह भी मौजूद रहेगा, और जो नियोक्ता इसके विपरीत कहता है वह बातचीत कर रहा है, जानकारी नहीं दे रहा है। काम करने के लिए अयोग्य होने पर हस्ताक्षर करना दूसरी गलती है, इसके कारण ऊपर बताए गए हैं। पहली राशि को निश्चित मानना ​​तीसरी गलती है: संक्रमणकालीन भुगतान बातचीत में एक न्यूनतम सीमा है, अंतिम निर्णय नहीं।

चौथी गलती है नोटिस अवधि को नज़रअंदाज़ करते हुए समाप्ति तिथि स्वीकार करना, जिससे चुपचाप एक महीने या उससे अधिक की आय आपसे छीनकर किसी और को हस्तांतरित हो जाती है। पाँचवीं गलती है गैर-प्रतिस्पर्धा खंड को यथावत रखना क्योंकि यह एक मामूली बात लगती है, और तीन सप्ताह बाद पता चलना कि यह आपके एकमात्र प्रस्ताव को रोक रहा है। छठी गलती है बकाया बोनस, व्यय दावे या पेंशन संबंधी मामले के लंबित रहते हुए अंतिम मुक्ति पत्र पर हस्ताक्षर करना।

आखिरी विकल्प है इसे अकेले ही निपटाना। समझौता ज्ञापन पर कानूनी सलाह जल्दी मिल जाती है और अधिकतर मामलों में, यह नियोक्ता द्वारा पैकेज के हिस्से के रूप में या ट्रेड यूनियन सदस्यता या कानूनी खर्च बीमा द्वारा कवर की जाती है। इसे न लेने की कीमत महीनों के वेतन के बराबर होती है।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

क्या मैं समझौता ज्ञापन को अस्वीकार कर सकता हूँ?

जी हाँ। किसी को भी हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य नहीं किया जा सकता। यदि आप इनकार करते हैं, तो नियोक्ता को या तो रोजगार जारी रखने की स्वीकृति देनी होगी या औपचारिक प्रक्रिया शुरू करनी होगी: छंटनी या दीर्घकालिक अक्षमता के लिए यूडब्ल्यूवी में परमिट आवेदन, या कानूनी आधारों में से किसी एक पर अनुबंध को समाप्त करने के लिए उप-जिला न्यायालय में आवेदन। इनकार करना एक वैध बातचीत की स्थिति है, और अक्सर इसी के कारण बेहतर प्रस्ताव मिलता है।

क्या हस्ताक्षर करने के बाद भी मुझे बेरोजगारी भत्ता मिलता रहेगा?

जी हां, बशर्ते समझौते में यह स्पष्ट हो कि नियोक्ता ने पहल की है, कोई अत्यावश्यक कारण नहीं है और आपकी ओर से कोई दोष नहीं है, और समाप्ति तिथि नोटिस अवधि का पालन करती है, और बशर्ते आप लाभ के लिए सामान्य शर्तों को पूरा करते हों। यूडब्ल्यूवी समझौते के शब्दों का मूल्यांकन करता है, न कि उस पर लिखे लेबल का।

संक्रमणकालीन भुगतान की गणना कैसे की जाती है?

ब्रिटिश संसद के अनुच्छेद 7:673 के अनुसार, मासिक वेतन प्रत्येक कैलेंडर वर्ष की सेवा के लिए सकल मासिक वेतन का एक तिहाई निर्धारित है, जिसकी गणना रोजगार के पहले दिन से आंशिक वर्षों के लिए आनुपातिक रूप से की जाती है। मासिक वेतन में अवकाश भत्ता और तेरहवें महीने का निश्चित भत्ता जैसे निश्चित घटक शामिल हैं। एक वैधानिक अधिकतम सीमा लागू होती है, जिसे प्रत्येक वर्ष समायोजित किया जाता है और सरकार द्वारा प्रकाशित किया जाता है; यदि कर्मचारी ने एक वर्ष में उस सीमा से अधिक कमाया है, तो सीमा के स्थान पर वार्षिक वेतन लागू होता है।

क्या चौदह दिन की अवधि निश्चित अवधि के अनुबंध पर भी लागू होती है?

जी हाँ। अनुच्छेद 7:670बी बीडब्ल्यू किसी भी रोजगार अनुबंध, चाहे वह निश्चित अवधि का हो या अनिश्चित, को समाप्त करने वाले किसी भी समझौते पर लागू होता है, और चौदह दिनों के भीतर अनुबंध समाप्त करने का अधिकार, या यदि समझौते में इसका उल्लेख नहीं है तो तीन सप्ताह के भीतर अनुबंध समाप्त करने का अधिकार, उसी तरह लागू होता है।

अगर हस्ताक्षर करने के बाद मेरा मन बदल जाए तो क्या होगा?

निर्धारित अवधि के भीतर अपने नियोक्ता को लिखित बयान भेजें, जिसमें यह कहा गया हो कि आप अनुच्छेद 7:670b BW के तहत समझौते को समाप्त कर रहे हैं। इसके लिए किसी कारण की आवश्यकता नहीं है और न ही कोई मुआवजा देय है। रोजगार मौजूदा शर्तों पर जारी रहेगा। यदि आपने पिछले छह महीनों के भीतर इसी रोजगार से संबंधित किसी अन्य समझौते के लिए इस अधिकार का उपयोग कर लिया है, तो यह अधिकार समाप्त हो जाएगा।

क्या इसमें अदालत शामिल है?

नहीं। समझौता किसी भी अदालत या प्रशासनिक मंजूरी के बिना पक्षों के बीच प्रभावी हो जाता है। अदालत का हस्तक्षेप तभी होता है जब कोई समझौता न हो और नियोक्ता अनुबंध को रद्द करने के लिए आवेदन करे, या यदि बाद में समझौते को लेकर कोई विवाद उत्पन्न हो, उदाहरण के लिए अनुचित प्रभाव, गलती या बकाया किस्त के बारे में।

आपके समझौता ज्ञापन पर सलाह

समझौता ज्ञापन पर एक बार हस्ताक्षर हो जाते हैं और चौदह दिन बीत जाने के बाद इसे रद्द नहीं किया जा सकता। इसकी समीक्षा कराने का महत्व मुख्य राशि में निहित नहीं है, बल्कि उन खंडों में निहित है जो यह तय करते हैं कि आपका लाभ समय पर शुरू होगा या नहीं, आप अगली नौकरी लेने के लिए स्वतंत्र हैं या नहीं, और अंतिम निपटान के बाद भी आपको मिलने वाली कोई राशि आपके पास रहेगी या नहीं।

Law and More हम कर्मचारियों के लिए समझौता समझौतों की समीक्षा और बातचीत करते हैं, आमतौर पर कुछ ही कार्य दिवसों के भीतर, और उप-जिला न्यायालय और यूडब्ल्यूवी प्रक्रियाओं में बर्खास्तगी की कार्यवाही में भाग लेते हैं। हम अंग्रेजी और डच में काम करते हैं और पूरे नीदरलैंड्स में कर्मचारियों को सलाह देते हैं। हमें अपना प्रस्ताव भेजें और हम आपको बताएंगे कि यह किस स्थिति में है: अधिक जानकारी के लिए हमारा पेज देखें। समझौता समझौता वकील, हमारी रोजगार वकील या हमारे पृष्ठ पर आगे पढ़ें रोजगार कानून मार्गदर्शिकाएँ.