यह मार्गदर्शिका बताती है कि डच कानून वास्तव में नियोक्ताओं से क्या अपेक्षा करता है और कर्मचारी किन बातों पर जोर दे सकते हैं, जिसमें अनुरोध प्रक्रिया और अनिवार्य सामग्री शामिल है। रोजगार संपर्क कार्य स्थितियों अधिनियम, निगरानी सीमाओं और अतिरिक्त जटिलताओं के संबंध में सीमा पार दूरस्थ कार्य.क्या नीदरलैंड्स में घर से काम करने का अधिकार है?
नहीं। डच कानून कर्मचारियों को अधिकार देता है। पूछना किसी भिन्न कार्यस्थल के लिए, न कि उसे प्राप्त करने के अधिकार के लिए। यह साधन है लचीला कार्य अधिनियम (Wet flexibel werken), जिसमें कार्य घंटे, कार्य समय और कार्यस्थल में परिवर्तन के अनुरोध शामिल हैं। एक लगातार बनी रहने वाली उलझन को पहले स्पष्ट करना आवश्यक है। वर्क व्हेयर यू वांट एक्ट (Wet werken waar je wilt) नामक विधेयक, जिसके तहत नियोक्ताओं को घर से काम करने के अनुरोध को कार्य घंटे परिवर्तन के अनुरोध के समान मानना और केवल बाध्यकारी व्यावसायिक कारणों से ही अस्वीकार करना अनिवार्य होता, को सीनेट ने 26 सितंबर 2023 को अस्वीकार कर दिया था। यह विधेयक कभी लागू नहीं हुआ, और इसे वर्तमान डच कानून बताने वाले लेख गलत हैं। स्थिति अभी भी फ्लेक्सिबल वर्किंग एक्ट के तहत ही है।कौन अनुरोध कर सकता है और कैसे?
यह अधिनियम कम से कम दस कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं पर लागू होता है। छोटे नियोक्ता वैधानिक प्रक्रिया के दायरे से बाहर हैं, हालांकि वे अच्छे नियोक्ता व्यवहार और सामूहिक समझौते में किसी भी प्रावधान से बंधे होते हैं। कर्मचारी को इच्छित आरंभ तिथि तक कम से कम 26 सप्ताह तक कार्यरत होना चाहिए, और उसे कम से कम दो महीने पहले लिखित में अनुरोध करना होगा। व्यवहार में, अनुरोध में वांछित स्थान, प्रति सप्ताह कार्य दिवसों की संख्या, इच्छित आरंभ तिथि और यह बताना आवश्यक है कि परिवर्तन स्थायी है या नहीं। सिद्धांत रूप में, नियोक्ता द्वारा पिछले अनुरोध को स्वीकार या अस्वीकार करने के एक वर्ष बाद नया अनुरोध किया जा सकता है, हालांकि पक्षों को इससे पहले किसी समझौते पर पहुंचने से कोई नहीं रोकता है। नियोक्ता को कर्मचारी से परामर्श करने के बाद, इच्छित आरंभ तिथि से कम से कम एक महीने पहले लिखित में निर्णय लेना होगा। समय पर निर्णय न लेने पर कार्य घंटों और कार्य समय से संबंधित अनुरोधों पर गंभीर परिणाम होते हैं: ऐसे में अनुरोध कर्मचारी द्वारा निर्धारित शर्तों पर कानून के अनुसार स्वीकार कर लिया जाता है। यह स्वतः स्वीकृति कार्यस्थल पर लागू नहीं होती है, यही कारण है कि तीन प्रकार के अनुरोधों के बीच अंतर महत्वपूर्ण है।नियोक्ता कब मना कर सकता है
कार्य के घंटों और कार्य समय के लिए, नियोक्ता केवल बाध्यकारी व्यावसायिक या सेवा कारणों से ही मना कर सकता है, यह एक कठिन मानक है जिसके लिए ठोस संगठनात्मक, सुरक्षा या समय-निर्धारण संबंधी समस्याओं की आवश्यकता होती है। कार्यस्थल के लिए मानक थोड़ा नरम है: नियोक्ता को विचार करना यदि नियोक्ता अनुरोध प्रस्तुत करता है और अस्वीकार करने का इरादा रखता है, तो उससे परामर्श कर सकता है, लेकिन इसके लिए कोई ठोस कारण आवश्यक नहीं है। तर्कसंगत और वास्तविक बातचीत के बाद की गई अस्वीकृति आमतौर पर मान्य होती है। इसका अर्थ यह नहीं है कि अस्वीकृति जोखिम रहित है। नियोक्ता अच्छे नियोक्ता होने के कर्तव्य, भेदभाव निषेध और किसी भी विकलांग या दीर्घकालिक बीमारी से ग्रसित कर्मचारी को सुविधा प्रदान करने के दायित्व से बंधा रहता है। व्यक्तिगत मामले पर विचार किए बिना लागू की गई व्यापक नीति, या समान कर्मचारियों के साथ अलग-अलग व्यवहार करने वाली अस्वीकृति, जोखिम का कारण बन सकती है। दूरस्थ कार्य अनुरोधों को लेकर विवाद आमतौर पर शुरुआत इसी तरह होती है। जिन नियोक्ताओं के पास कर्मचारी परिषद है, उन्हें यह भी जांच करनी चाहिए कि प्रस्तावित नीति परिषद के अधिकारों का उल्लंघन करती है या नहीं, क्योंकि कार्य घंटों, निगरानी या व्यक्तिगत डेटा से संबंधित किसी भी नीति के लिए परिषद की सहमति आवश्यक होती है। आपसी दायित्व अनुरोध प्राप्त होने से पहले प्रबंधन करना बाद में प्रबंधन करने की तुलना में आसान होता है। यदि अनुरोध स्वीकृत हो जाता है, तो उसे रिकॉर्ड करें। स्थान, दूरस्थ दिनों की संख्या, उपकरण और व्यय व्यवस्था, उपलब्धता संबंधी अपेक्षाएँ और यह व्यवस्था स्थायी है या समीक्षा योग्य, इसकी पुष्टि करें। मौखिक रूप से स्वीकृत और वर्षों से आवेदन की गई व्यवस्था एक ऐसी रोजगार शर्त में तब्दील हो सकती है जिसे नियोक्ता एकतरफा रूप से नहीं बदल सकता।रोजगार अनुबंध में क्या लिखा होना चाहिए
एक डच रोजगार समझोता दूरस्थ कर्मचारी के लिए अनुबंध एक सामान्य रोजगार अनुबंध ही होता है। इसकी कोई अलग कानूनी श्रेणी नहीं है, और कार्यालय, घर या सह-कार्यालय स्थान से काम करने पर भी समान वैधानिक सुरक्षा लागू होती है। केवल लिखित रूप में दी जाने वाली जानकारी की मात्रा में अंतर होता है।नियोक्ता को लिखित रूप में जानकारी प्रदान करनी होगी
डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:655 नियोक्ता को कर्मचारी को रोजगार की मुख्य शर्तों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य करता है। पारदर्शी और पूर्वानुमानित कार्य स्थितियों पर यूरोपीय संघ के निर्देश के लागू होने के बाद से, मुख्य बिंदु कार्य के पहले सप्ताह के भीतर और शेष एक महीने के भीतर प्रदान किए जाने चाहिए, और यह सूची पहले की तुलना में लंबी है। जानकारी में पक्षों की पहचान, कार्यस्थल, पदनाम या कार्य का विवरण, आरंभ तिथि, निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि, वेतन और उसके घटक, भुगतान अंतराल, कार्य समय और उसका निर्धारण, अवकाश पात्रता, परिवीक्षा अवधि, नोटिस अवधि, कोई भी लागू सामूहिक समझौता, प्रशिक्षण की व्यवस्था और समाप्ति पर अपनाई जाने वाली प्रक्रिया शामिल है। यदि कोई निश्चित कार्यस्थल नहीं है, तो नियोक्ता को यह बताना होगा कि कर्मचारी कार्यस्थल निर्धारित करने के लिए स्वतंत्र है या कार्य विभिन्न स्थानों पर किया जाता है। घर से काम करने वाले कर्मचारियों के लिए, यह अंतिम बिंदु अक्सर गलत तरीके से निपटाया जाता है। एक अनुबंध जिसमें कार्यालय को कार्यस्थल के रूप में नामित किया गया है, जबकि कर्मचारी पिछले दो वर्षों से सप्ताह में तीन दिन घर से काम कर रहा है, वास्तविकता को नहीं दर्शाता है। नियोक्ता बाद में कर्मचारी को वापस बुलाते समय व्यवहार के बजाय अनुबंध पर ही भरोसा करना चाहेगा। व्यवस्था को रिकॉर्ड करें, और जब इसमें कोई परिवर्तन हो तो उसे दोबारा रिकॉर्ड करें। हमारा अवलोकन डच रोजगार कानून यह उन व्यापक ढाँचों को निर्धारित करता है जिनके अंतर्गत ये खंड आते हैं।अनुबंध के प्रकार और दूरस्थ कर्मचारी के लिए उनका क्या महत्व है
एक अनिश्चितकालीन अनुबंध सबसे अधिक सुरक्षा प्रदान करता है और इसे केवल वैधानिक मार्गों में से किसी एक के माध्यम से ही समाप्त किया जा सकता है। निश्चित अवधि के अनुबंध अनुबंध कानून के अनुसार तय तिथि पर समाप्त हो जाता है, बशर्ते नियोक्ता अनुबंध जारी रखने के संबंध में लिखित सूचना दे। नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:668ए में उल्लिखित श्रृंखला नियम के तहत, निश्चित अवधि के अनुबंधों की श्रृंखला तीन अनुबंधों की सीमा पार करने या तीन वर्ष से अधिक समय तक चलने पर, जो भी पहले हो, अनिश्चितकालीन अनुबंध में परिवर्तित हो जाती है। एक वैधानिक अवधि के बाद व्यवधान होने पर श्रृंखला फिर से शुरू हो जाती है। लचीले श्रमिकों के लिए अधिक सुरक्षा संबंधी अधिनियम, जिसे अपनाया जा चुका है लेकिन जिसका लागू होना शाही फरमान द्वारा निर्धारित है, के तहत यह व्यवधान अवधि वर्तमान में लागू छह महीने के बजाय तीन वर्ष हो जाती है। ऑन-कॉल और शून्य-घंटे की व्यवस्थाओं के अपने नियम हैं: कर्मचारी को कम से कम चार दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए, उस अवधि के भीतर रद्द करने पर भी वेतन का अधिकार बना रहता है, और बारह महीने के बाद नियोक्ता को औसत कार्य के आधार पर निश्चित घंटों की पेशकश करनी होगी। अस्थायी एजेंसी के काम को अलग से विनियमित किया जाता है, और अस्थायी रोजगार एजेंसियों के प्रवेश संबंधी अधिनियम के तहत एजेंसियों के लिए पंजीकरण दायित्व चरणबद्ध तरीके से लागू होता है, पंजीकरण 2026 के अंत में शुरू होगा और प्रवेश की आवश्यकता 2027 से लागू होगी। अनुबंध का प्रकार चाहे जो भी हो, दूरस्थ कर्मचारी के पास समान अधिकार रहते हैं। छुट्टी पात्रताबर्खास्तगी के खिलाफ समान सुरक्षा और समान पहुंच कर्मचारी अधिकार एक ऐसे सहकर्मी के रूप में जो कार्यालय आता है।सामूहिक समझौते और कार्य परिषद
A सामूहिक श्रम समझौता (सीएओ) रोजगार पर लागू हो सकता है, या तो इसलिए कि नियोक्ता इससे बाध्य है या इसलिए कि समझौते को क्षेत्र के लिए सामान्य रूप से बाध्यकारी घोषित किया गया है। जहां यह लागू होता है, इसके नियम कम अनुकूल व्यक्तिगत व्यवस्थाओं पर हावी होते हैं, और कई सीएओ अब सीधे तौर पर घर से काम करने को विनियमित करते हैं: दूरस्थ दिनों की संख्या, व्यय भत्ता, प्रदान किए गए उपकरण और अपेक्षित उपलब्धता। सीएओ के साथ ही कार्य परिषद भी होती है। कार्य घंटों, कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण या उपस्थिति, आचरण या प्रदर्शन की निगरानी के लिए उपयुक्त सुविधाओं से संबंधित किसी भी व्यवस्था के लिए कार्य परिषद अधिनियम के अनुच्छेद 27 के तहत परिषद की सहमति आवश्यक है। घर से काम करने की नीति आमतौर पर इनमें से कम से कम एक को प्रभावित करती है, और परिषद की सहमति के बिना ऐसी नीति की घोषणा करने वाले नियोक्ता के निर्णय को अमान्य घोषित किए जाने का जोखिम रहता है। लचीले कार्य से संबंधित नियम और परिषद के अधिकारों का निपटारा भी इसी प्रक्रिया में सबसे अच्छे तरीके से किया जा सकता है।घर और कार्यस्थल पर स्वास्थ्य और सुरक्षा
कार्य परिस्थितियाँ अधिनियम (Arbeidsomstandighedenwet) घर से काम करने पर लागू होता है। सुरक्षित और स्वस्थ कार्य परिस्थितियों की प्राथमिक जिम्मेदारी नियोक्ता की होती है और वह अनुबंध में कोई शर्त जोड़कर इसे कर्मचारी पर नहीं डाल सकता, हालांकि कर्मचारी का यह कर्तव्य है कि वह दिए गए उपकरणों और निर्देशों का उचित उपयोग करे। कार्य परिस्थितियाँ अध्यादेश में कंपनी परिसर की तुलना में घर से काम करने के लिए कम सख्त नियम हैं, यही कारण है कि नियोक्ता को किसी कारखाने के फर्श की तरह बैठक कक्ष का निरीक्षण करने की आवश्यकता नहीं होती है। इस सख्त नियम के बावजूद मुख्य कर्तव्य बने रहते हैं: कार्यस्थल को यथासंभव एर्गोनॉमिक रूप से व्यवस्थित किया जाना चाहिए, नियोक्ता को घर पर सुरक्षित रूप से काम करने के बारे में जानकारी और निर्देश प्रदान करने चाहिए, और घर से काम करने के जोखिमों को वैधानिक जोखिम सूची और मूल्यांकन का हिस्सा होना चाहिए।जोखिम मूल्यांकन और उपकरण
जोखिम सूची और मूल्यांकन (आरआई एंड ई) प्रत्येक नियोक्ता के लिए एक वैधानिक दायित्व है, और जब से घर से काम करना एक नियमित प्रक्रिया बन गई है, तब से नियोक्ता को इससे उत्पन्न होने वाले विशिष्ट जोखिमों का समाधान करना आवश्यक हो गया है। ये जोखिम केवल शारीरिक नहीं हैं। रसोई की मेज पर लंबे समय तक काम करने से मांसपेशियों और हड्डियों से संबंधित समस्याएं हो सकती हैं, लेकिन अधिक बार रिपोर्ट की जाने वाली समस्याएं मनोवैज्ञानिक और सामाजिक होती हैं: अकेलापन, काम और निजी जीवन के बीच की धुंधली सीमाएं, और हर समय उपलब्ध रहने से उत्पन्न कार्यभार। मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कार्यभार नियोक्ता के कर्तव्य का एक स्पष्ट हिस्सा है, और यह मूल्यांकन और उसके बाद की कार्य योजना में शामिल होना चाहिए। उपकरण भी इसी कर्तव्य का हिस्सा हैं। नियोक्ता आमतौर पर एक कुर्सी, एक मेज या डेस्क राइज़र, एक अलग स्क्रीन, कीबोर्ड और माउस, और पर्याप्त रोशनी प्रदान करते हैं या उसका खर्च वहन करते हैं। कानूनी रूप से महत्वपूर्ण मानक पैकेज नहीं है, बल्कि यह है कि क्या व्यक्तिगत कर्मचारी सुरक्षित रूप से काम कर सकता है, जो किसी ऐसे व्यक्ति के लिए जिसका पेट थोड़ा सपाट हो या पीठ में दर्द हो, सामान्य नियम से भिन्न हो सकता है। यदि घर की परिस्थितियाँ वास्तव में कार्यस्थल के अनुकूल नहीं बनाई जा सकतीं, तो वहाँ काम करने के अनुरोध को अस्वीकार करने का यह एक वैध कारण है। घर पर दुर्घटनाओं के लिए नियोक्ता की ज़िम्मेदारी कार्यालय की तुलना में सीमित होती है, क्योंकि नियोक्ता का वातावरण पर कम नियंत्रण होता है, लेकिन यह पूरी तरह से समाप्त नहीं होती। यदि नियोक्ता को किसी समस्याग्रस्त व्यवस्था के बारे में जानकारी थी और उसने कुछ नहीं किया, तो भी नियोक्ता की ज़िम्मेदारी बनती है। घर से कार्यस्थल पर होने वाली बीमारी का निपटारा सामान्य नियमों के तहत किया जाता है। बीमारी भत्ता और पुनर्एकीकरणदोनों पक्षों पर समान दायित्व लागू होते हैं।कार्य समय और उपलब्धता की सीमाएँ
कार्य समय अधिनियम (Arbeidstijdenwet) घर से काम करने वालों पर पूरी तरह लागू होता है: अधिकतम कार्य घंटे, न्यूनतम विश्राम अवधि और ब्रेक के अधिकार में कोई बदलाव नहीं होता, भले ही लैपटॉप रसोई में हो। नियोक्ता को कार्य समय का उचित रिकॉर्ड रखना होता है, और ऐसी व्यवस्था जिसमें कर्मचारी से शाम को संदेशों का उत्तर देने की अपेक्षा की जाती है और उस समय को गिना नहीं जाता, अधिनियम का उल्लंघन है, न कि कोई सांस्कृतिक अपवाद। नीदरलैंड में डिस्कनेक्ट होने का कोई वैधानिक अधिकार नहीं है। इस संबंध में प्रस्ताव रखे गए हैं, लेकिन कोई भी अधिनियमित नहीं किया गया है, इसलिए डिस्कनेक्ट करने का अधिकार यह वर्तमान में रोजगार अनुबंध, सामूहिक समझौते या कंपनी नीति का विषय है। जो नियोक्ता जोखिम को समझदारी से प्रबंधित करना चाहते हैं, वे स्पष्ट अपेक्षाएँ निर्धारित करते हैं: कार्य समय सीमा, इसके बाहर प्रतिक्रिया समय का मानक, और यह नियम कि देर से भेजे गए संदेशों का उत्तर अगले कार्य दिवस तक देना आवश्यक नहीं है।खर्च, भत्ते और वेतन
घर से काम करने वाले कर्मचारी को वे खर्च उठाने पड़ते हैं जो अन्यथा नियोक्ता को वहन करने पड़ते। डच पेरोल टैक्स नियमों के अनुसार, घर से काम किए गए प्रत्येक दिन के लिए एक निश्चित कर-मुक्त भत्ता दिया जाता है, जिसका उद्देश्य पानी, बिजली, हीटिंग, कॉफी और कागज का खर्च वहन करना है। इसके अलावा, आवश्यक कार्य उपकरणों के कर-मुक्त प्रावधान की भी अनुमति है, बशर्ते उस छूट की शर्तें पूरी हों। घर से काम करने वाले प्रत्येक दिन के लिए अधिकतम कर-मुक्त राशि सरकार द्वारा प्रतिवर्ष निर्धारित की जाती है और कर एवं सीमा शुल्क प्रशासन द्वारा प्रकाशित की जाती है; क्योंकि इसे वार्षिक रूप से अनुक्रमित किया जाता है, इसलिए किसी भी लेख में उद्धृत आंकड़ा अगले जनवरी तक पुराना हो जाता है। ब्लॉग पोस्ट में दिए गए किसी भी आंकड़े के बजाय वर्तमान राशि की जांच करें, और यात्रा भत्ते के साथ इसके संबंध में पेरोल विशेषज्ञ या कर सलाहकार से सलाह लें, क्योंकि कर-मुक्त घर से काम करने का भत्ता और कर-मुक्त आने-जाने का भत्ता एक ही दिन के लिए दावा नहीं किया जा सकता है। वेतन पैकेज का शेष भाग कार्यस्थल से अप्रभावित रहता है। वार्षिक वेतन का कम से कम आठ प्रतिशत अवकाश भत्ता देय है, वैधानिक अवकाश की राशि प्रति वर्ष साप्ताहिक कार्य घंटों के चार गुना है, और पेंशन, बीमारी भत्ता और अन्य भत्ते भी देय हैं। वैधानिक अधिकार कामकाज सामान्य रूप से चलता रहेगा। नियोक्ताओं को कर एवं सीमा शुल्क प्रशासन के साथ पंजीकरण कराना होगा, वेतन कर रोकना होगा और राष्ट्रीय बीमा एवं कर्मचारी बीमा योजनाओं के लिए नियोक्ता अंशदान का भुगतान करना होगा। इन अंशदानों की दरें और सीमाएँ हर साल निर्धारित की जाती हैं, इसलिए बजट पिछले वर्ष के आंकड़ों के बजाय वर्तमान प्रकाशित दरों पर आधारित होना चाहिए। यदि कोई दूरस्थ कर्मचारी विदेश में भी कर का भुगतान कर रहा है, तो व्यक्तिगत स्थिति के लिए कर सलाहकार की आवश्यकता होती है: संधि नेटवर्क व्यापक है और परिणाम उन तथ्यों पर निर्भर करता है जिनका अनुमान रोजगार वकीलों को नहीं लगाना चाहिए।दूरस्थ कर्मचारियों के डेटा की सुरक्षा और निगरानी
घर से काम करने से कंपनी का डेटा निजी घरों में चला जाता है, और नियोक्ता वहां संसाधित व्यक्तिगत डेटा का नियंत्रक बना रहता है। अनुपालन डच डेटा संरक्षण नियम इसलिए यह तकनीकी प्रश्न होने के साथ-साथ एक संगठनात्मक प्रश्न भी बन जाता है: कौन किस उपकरण पर, किस कनेक्शन के माध्यम से क्या एक्सेस कर सकता है, और कार से लैपटॉप चोरी होने पर क्या होता है। जनरल डेटा संरक्षण विनियम इसके लिए उचित तकनीकी और संगठनात्मक उपायों की आवश्यकता होती है, और दूरस्थ कार्य के लिए आमतौर पर इसका अर्थ है कंपनी द्वारा प्रबंधित उपकरण, एन्क्रिप्टेड स्टोरेज, मल्टी-फैक्टर ऑथेंटिकेशन, कंपनी सिस्टम से सुरक्षित कनेक्शन, निजी उपकरणों के उपयोग पर स्पष्ट नीति और एक उल्लंघन प्रक्रिया जिसे घर पर कार्यरत कर्मचारी वास्तव में सक्रिय करना जानते हों। उच्च जोखिम उत्पन्न करने वाली संभावित प्रोसेसिंग शुरू करने से पहले डेटा सुरक्षा प्रभाव मूल्यांकन आवश्यक है, जिसमें कर्मचारियों की व्यवस्थित निगरानी शामिल है।निगरानी की सीमाएँ
दूरस्थ कर्मचारियों की निगरानी संभव है, लेकिन इस पर कड़ी पाबंदियां हैं। इसका कानूनी आधार वैध हित है, सहमति नहीं: नियोक्ता को दी गई सहमति शायद ही कभी स्वेच्छा से मिलती है, इसलिए अनुबंध में किया गया समझौता अपने आप में निगरानी को वैध नहीं बनाता। नियोक्ता का इसमें ठोस हित होना चाहिए, निगरानी आवश्यक होनी चाहिए और इसका कोई आसान विकल्प उपलब्ध नहीं होना चाहिए, और इसका दायरा और अवधि आनुपातिक होनी चाहिए। इसकी घोषणा पहले से ही एक नीति में की जानी चाहिए जिसमें यह बताया गया हो कि क्या निगरानी की जा रही है, क्यों, किसे इसकी पहुंच है और डेटा कितने समय तक रखा जाएगा। व्यक्तिगत उत्पादकता की निरंतर निगरानी, जैसे कि कीस्ट्रोक लॉगिंग, आवधिक स्क्रीनशॉट, गतिविधि स्कोरिंग या पूरे दिन वेबकैम चालू रखने की आवश्यकता, अतिवादी है और इसे उचित ठहराना बहुत मुश्किल है, खासकर इसलिए क्योंकि यह कर्मचारी के घर तक पहुंचती है। एक डच अदालत पहले ही यह फैसला सुना चुकी है कि किसी कर्मचारी को पूरे दिन कैमरा चालू रखने के लिए बाध्य करना निजी जीवन में अस्वीकार्य हस्तक्षेप था। कर्मचारियों पर भावनात्मक पहचान का प्रयोग केवल असंगत ही नहीं है: यूरोपीय संघ के कृत्रिम बुद्धिमत्ता अधिनियम के तहत यह एक निषिद्ध प्रथा है। किसी भी निगरानी व्यवस्था को लागू करने से पहले कार्य परिषद की सहमति आवश्यक है, और ऑटोराइटिट पर्सून्सगेवेन्स यह अनुपालन की निगरानी करता है और कर्मचारियों की शिकायतों पर कार्रवाई कर सकता है। यदि नियोक्ता को सामान्य निगरानी के बजाय किसी विशिष्ट संदेह की जांच करने की आवश्यकता है, तो कार्यस्थल के मेलबॉक्स की तलाशी के नियम लागू होते हैं, और हमने उन्हें अपने लेख में बताया है कि क्या आपका नियोक्ता आपके ईमेल पढ़ सकता हैडेटा सुरक्षा अधिकारी की नियुक्ति उन मामलों में अनिवार्य है जहां मुख्य गतिविधियों में बड़े पैमाने पर नियमित और व्यवस्थित निगरानी या विशेष श्रेणियों के डेटा का बड़े पैमाने पर प्रसंस्करण शामिल है; कई नियोक्ता स्वेच्छा से एक अधिकारी नियुक्त करते हैं क्योंकि इससे अनुपालन संबंधी अन्य कार्य आसान हो जाते हैं।सीमाओं के पार काम करना
सीमा पार गृहकार्य वह स्थिति है जहां दूरस्थ कार्य मानव संसाधन का प्रश्न न रहकर कानूनी प्रश्न बन जाता है। इसमें तीन अलग-अलग प्रणालियां लागू होती हैं, जिनमें से प्रत्येक का अपना एक साझा कारक होता है, और जरूरी नहीं कि वे एक ही देश की ओर इशारा करें।कौन सा रोजगार कानून लागू होता है?
यूरोपीय संघ के भीतर, लागू कानून रोम I विनियमन द्वारा निर्धारित किया जाता है। पक्षकार किसी कानून का चुनाव कर सकते हैं, लेकिन यह चुनाव कर्मचारी को उस कानून के अनिवार्य नियमों के संरक्षण से वंचित नहीं कर सकता जो बिना चुनाव के लागू होते, जो सामान्यतः उस देश का कानून होता है जहाँ कर्मचारी नियमित रूप से काम करता है। किसी दूसरे देश से कभी-कभार काम करने से कार्यस्थल नहीं बदलता; कार्यस्थल का संरचनात्मक स्थानांतरण ऐसा कर सकता है। विनियमन में कोई प्रतिशत सीमा निर्धारित नहीं है, और ऑनलाइन प्रसारित होने वाला चालीस प्रतिशत का आंकड़ा डच या यूरोपीय रोजगार कानून का नियम नहीं है। नीदरलैंड में अपने घर से नियमित रूप से काम करने वाले कर्मचारी के लिए इसका परिणाम यह है कि बर्खास्तगी, न्यूनतम वेतन और कार्य समय पर डच सुरक्षा विदेशी कानून अनुबंध के तहत भी लागू होती है। हमारी मार्गदर्शिका सीमा पार रोजगार व्यावहारिक परिणामों के माध्यम से काम करता है।सामाजिक सुरक्षा और टेलीवर्क फ्रेमवर्क समझौता
सामाजिक सुरक्षा यूरोपीय संघ के विनियमन 883/2004 के तहत अपने समन्वय नियमों का पालन करती है। इसका मूल सिद्धांत यह है कि एक कर्मचारी का बीमा केवल एक सदस्य राज्य में होता है, सामान्यतः उस राज्य में जहाँ काम किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी दो या अधिक सदस्य राज्यों में काम करता है, तो उसका बीमा निवास राज्य में होता है, बशर्ते कि काम का एक बड़ा हिस्सा, यानी कम से कम पच्चीस प्रतिशत, वहाँ किया गया हो; अन्यथा नियोक्ता के राज्य का बीमा लागू होता है। घर से काम करने से सामाजिक सुरक्षा की पूरी स्थिति बदल जाती है, जिसमें यह भी शामिल है कि कर्मचारी किस देश की पेंशन और बेरोजगारी बीमा का लाभ उठाता है। चूंकि इस स्थिति के कारण सीमा पार घर से काम करना बाधित हो रहा था, इसलिए नीदरलैंड सहित हस्ताक्षर करने वाले राज्यों के बीच 1 जुलाई 2023 से सीमा पार टेलीवर्क पर एक बहुपक्षीय ढांचागत समझौता लागू हुआ है। जहाँ नियोक्ता का राज्य और कर्मचारी का निवास राज्य दोनों पक्षकार हैं और नियोक्ता और कर्मचारी दोनों इसे लागू करने के लिए सहमत हैं, वहाँ कर्मचारी कुल कार्य समय के पचास प्रतिशत से कम समय के लिए निवास राज्य से टेलीवर्क कर सकता है और नियोक्ता के राज्य में बीमित रहेगा। यह समझौता स्वतः लागू नहीं होता: इसके लिए आवेदन करना आवश्यक है और सामाजिक सुरक्षा बैंक (Sociale Verzekeringsbank) से ए1 प्रमाणपत्र प्राप्त करना होगा ताकि स्थिति को दस्तावेजीकृत किया जा सके। यूरोपीय संघ और ईईए के बाहर, द्विपक्षीय सामाजिक सुरक्षा संधियाँ इस प्रश्न का निर्णय करती हैं, और जहाँ कोई संधि मौजूद नहीं है, वहाँ दोहरी अंशदान की वास्तविक संभावना है।आप्रवासन
राष्ट्रीयता यह निर्धारित करती है कि व्यवस्था संभव है या नहीं। यूरोपीय संघ, पूर्वी यूरोपीय संघ और स्विट्जरलैंड के नागरिक बिना परमिट के नीदरलैंड में रह और काम कर सकते हैं, हालांकि चार महीने से अधिक समय तक रहने वाले किसी भी व्यक्ति को आगमन के पांच दिनों के भीतर नगर पालिका में पंजीकरण कराना होगा, और कम समय के लिए रहने वालों को गैर-निवासी रजिस्टर में पंजीकरण कराना आवश्यक है। बाकी सभी को निवास परमिट की आवश्यकता होती है जो काम करने की अनुमति देता है, और नियोक्ता को आमतौर पर कार्य प्राधिकरण की भी आवश्यकता होती है। नियोक्ताओं के लिए सबसे अधिक उपयोग किया जाने वाला मार्ग है... अत्यधिक कुशल प्रवासी इस योजना के तहत नियोक्ता को आव्रजन और प्राकृतिककरण सेवा द्वारा मान्यता प्राप्त प्रायोजक होना आवश्यक है और वेतन सरकार द्वारा निर्धारित और हर साल समायोजित की जाने वाली सीमा को पूरा करना चाहिए, जिसमें तीस वर्ष से कम आयु के श्रमिकों और नीदरलैंड में अध्ययन या अभिविन्यास वर्ष पूरा करने वालों के लिए कम सीमा होती है। अन्य मार्गों में शामिल हैं: निवास की अनुमति स्वरोजगार के लिए, यूरोपीय ब्लू कार्ड और ओरिएंटेशन ईयर परमिट। यदि नियोक्ता एक मान्यता प्राप्त प्रायोजक नहीं है, तो संयुक्त निवास और कार्य परमिट या एक अलग परमिट आवश्यक है। कार्य अनुमति आवश्यकता हो सकती है, और आवेदन IND और श्रम बाजार परीक्षण के लिए UWV के माध्यम से जाते हैं। IND में वैधानिक निर्णय अवधि होती है जो मान्यता प्राप्त प्रायोजकों के लिए काफी कम होती है; ध्यान दें कि अप्रैल 2025 में विलंबित निर्णयों के लिए स्वचालित जुर्माना भुगतान समाप्त कर दिया गया था, इसलिए विलंबित फाइल को अब अलग तरीके से आगे बढ़ाना होगा। नीदरलैंड में कोई डिजिटल नोमैड वीजा नहीं है। इसलिए, एक गैर-ईयू नागरिक जो नीदरलैंड में बैठकर किसी विदेशी नियोक्ता के लिए दूरस्थ रूप से काम करना चाहता है, उसके पास कोई विशेष मार्ग नहीं है, और स्थानीय रोजगार को किसी और रूप में प्रस्तुत करने वाली व्यवस्थाओं की गहन जांच की जाती है। कोई भी व्यक्ति जो योजना बना रहा है नीदरलैंड्स में कानूनी रूप से काम करें आगमन की तारीख से पहले आव्रजन मार्ग निर्धारित कर लेना चाहिए, न कि उसके बाद।विदेशी नियोक्ता के लिए स्थायी प्रतिष्ठान और वेतन भुगतान
नीदरलैंड में अपने घर से किसी विदेशी नियोक्ता के लिए काम करने वाला कर्मचारी नीदरलैंड में उस नियोक्ता के लिए कर योग्य उपस्थिति बना सकता है। यह जोखिम तब बढ़ जाता है जब कर्मचारी अनुबंध करता है, डच ग्राहकों के साथ बातचीत करता है या सहायक कार्यों के बजाय मुख्य व्यावसायिक कार्य करता है, और इसमें शामिल लोगों की संख्या बढ़ने के साथ यह जोखिम भी बढ़ता है। इसके अलावा, नीदरलैंड में काम करने वाले कर्मचारियों वाले विदेशी नियोक्ता पर आमतौर पर डच वेतन कर और सामाजिक सुरक्षा दायित्व होते हैं और उसे एक कर कटौती एजेंट के रूप में पंजीकृत होना आवश्यक है। ये दोनों प्रश्न कर सलाहकार के लिए हैं; रोजगार कानून का मुख्य बिंदु यह है कि इन्हें व्यवस्था शुरू होने से पहले ही सुलझा लिया जाना चाहिए, क्योंकि बाद में इन्हें रद्द करना महंगा पड़ सकता है।दूरस्थ कार्य व्यवस्था में परिवर्तन करना या उसे समाप्त करना
जो नियोक्ता अपने कर्मचारियों को कार्यालय में वापस बुलाना चाहते हैं, उन्हें पता चलता है कि वर्षों से चली आ रही व्यवस्था को वे मात्र पलट नहीं सकते। जहाँ घर से काम करना रोजगार की एक शर्त बन गया है, वहाँ इसे एकतरफा रूप से बदलने के लिए या तो एक लिखित एकतरफा परिवर्तन खंड और पर्याप्त रूप से ठोस कारण की आवश्यकता होती है, या ऐसे खंड के अभाव में, एक उचित प्रस्ताव की आवश्यकता होती है जिसे कर्मचारी उचित रूप से अस्वीकार नहीं कर सकता। मूल्यांकन में नियोक्ता के कारण, प्रस्तावित प्रस्ताव और कर्मचारी की परिस्थितियों पर विचार किया जाता है, और अक्सर एक संक्रमणकालीन अवधि या मिश्रित समझौता ही परिवर्तन को उचित ठहराता है। नियोक्ता का निर्देश देने का अधिकार वास्तविक है, लेकिन यह अच्छे नियोक्ता व्यवहार से सीमित है, और घर से काम करने की व्यवस्था के आधार पर घर बदलने वाले कर्मचारी पर अचानक पूर्ण वापसी थोपना इस तर्क को खोने का एक आम तरीका है। रोजगार समाप्त करना सामान्य प्रक्रिया का अनुसरण करता है। डच बर्खास्तगी मार्ग काम चाहे कहीं भी किया जाए: आपसी सहमति से समझौता, आर्थिक कारणों से या दीर्घकालिक अक्षमता के बाद यूडब्ल्यूवी से पूर्व अनुमति के साथ बर्खास्तगी, या उप-जिला न्यायालय द्वारा वैधानिक आधारों में से किसी एक पर विघटन। नोटिस अवधि, संक्रमणकालीन भुगतान और समझौता होने के बाद विचार अवधि सामान्य तरीके से लागू होती है, और यही बात हल्के नियमों के लिए भी लागू होती है। परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगीदूर से काम करना अपने आप में बर्खास्तगी का आधार नहीं है, और न ही वैध रूप से सहमत गृहकार्य व्यवस्था को छोड़ने से इनकार करना बर्खास्तगी का आधार है। हाल ही में डच श्रम कानून में परिवर्तन उस संरचना में कोई बदलाव नहीं किया है, और सामान्य ढांचा डच रोजगार कानून यह नियम गृहकार्य करने वालों पर पूरी तरह से लागू होता रहेगा।ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
नीचे दिए गए प्रश्न अक्सर उन नियोक्ताओं द्वारा पूछे जाते हैं जो घर से काम करने की नीति बना रहे हैं और उन कर्मचारियों द्वारा भी पूछे जाते हैं जो यह जानना चाहते हैं कि उनकी स्थिति क्या है।डच रोजगार अनुबंधों में दूरस्थ कार्य के लिए निर्धारित प्राथमिक कानूनी आवश्यकताएं क्या हैं?
आपके रोजगार अनुबंध में दूरस्थ कार्य की शर्तों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए। अनुबंध में यह स्पष्ट होना चाहिए कि क्या दूरस्थ कार्य एक विकल्प है और उन शर्तों को निर्दिष्ट करना चाहिए जिनके तहत आप घर से या पारंपरिक कार्यालय के बाहर अन्य स्थानों से काम कर सकते हैं।
आपको अनुबंध में कार्यस्थल, कार्य घंटे और किसी भी प्रकार की हाइब्रिड व्यवस्था के बारे में विवरण शामिल करना चाहिए। यह समझौता डच श्रम कानूनों के अनुरूप होना चाहिए, भले ही नीदरलैंड में आपके व्यवसाय की कोई कानूनी इकाई न हो।
यदि आप दस या अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ता के यहाँ कम से कम 26 सप्ताह से कार्यरत हैं, तो लचीले कार्य अधिनियम के तहत आपको कार्यस्थल परिवर्तन का अनुरोध करने का अधिकार है। नियोक्ता को आपके अनुरोध पर विचार करना होगा और इसे अस्वीकार करने से पहले आपसे परामर्श करना होगा, लेकिन कार्यस्थल परिवर्तन के लिए कार्य घंटों में परिवर्तन के समान बाध्यकारी व्यावसायिक कारणों की आवश्यकता नहीं है।
डच कानून दूरस्थ कर्मचारियों के लिए काम के घंटे और अवकाश को कैसे नियंत्रित करता है?
कार्य परिस्थितियाँ अधिनियम (आर्बोवेट) दूरस्थ कर्मचारियों पर भी उसी प्रकार लागू होता है जैसे कार्यालय में कार्यरत कर्मचारियों पर। आपके नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि आप घर से सुरक्षित और उचित तरीके से काम कर सकें।
दूरस्थ कार्य व्यवस्थाओं के लिए नीदरलैंड के मानक कार्य समय नियम लागू रहेंगे। आपका नियोक्ता केवल इसलिए असीमित उपलब्धता की मांग नहीं कर सकता क्योंकि आप घर से काम करते हैं।
आपको कार्यालय कर्मचारियों के समान ही अवकाश और विश्राम के अधिकार प्राप्त हैं। आपके रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौते में आपके कार्य घंटे और कार्य में लचीलेपन से संबंधित सभी व्यवस्थाओं का उल्लेख होना चाहिए।
क्या नीदरलैंड्स में दूरस्थ कार्य वातावरण के लिए विशिष्ट स्वास्थ्य और सुरक्षा नियम हैं?
आपके नियोक्ता को घर से काम करने से जुड़े जोखिमों को शामिल करते हुए एक जोखिम सूची और मूल्यांकन (आरआई एंड ई) करना होगा। इस मूल्यांकन में कार्यालय के काम से अलग जोखिमों को भी ध्यान में रखना होगा, जैसे कि काम और घर की जिम्मेदारियों को एक साथ निभाने से उत्पन्न अतिरिक्त तनाव।
कार्य परिस्थितियाँ अधिनियम के अनुसार, आपके नियोक्ता को यह जानकारी प्रदान करना अनिवार्य है कि आप घर पर सुरक्षित और स्वस्थ तरीके से कैसे काम कर सकते हैं। आपके नियोक्ता को घर पर एक अच्छा और सुरक्षित कार्यस्थल प्रदान करना होगा, जिसमें एर्गोनॉमिक कार्य उपकरण जैसे कि एर्गोनॉमिक कीबोर्ड या ऑफिस चेयर शामिल हो सकते हैं।
आपको घर से काम करने के लिए स्वस्थ और सुरक्षित वातावरण बनाए रखने की जिम्मेदारी भी निभानी होगी। इसमें आपके नियोक्ता द्वारा प्रदान की गई जानकारी और संसाधनों का सही उपयोग करना शामिल है।
आपका नियोक्ता बिना उचित कारण के आपकी निगरानी नहीं कर सकता। किसी भी प्रकार की निगरानी आवश्यक होनी चाहिए, इसकी सूचना पहले से दी जानी चाहिए, और यह आपके निजता अधिकारों से अधिक महत्वपूर्ण व्यावसायिक हितों द्वारा उचित ठहराई जानी चाहिए।
नीदरलैंड्स में दूरस्थ कर्मचारियों के लिए उपकरण उपलब्ध कराने के संबंध में नियोक्ता की क्या जिम्मेदारियां हैं?
आपके नियोक्ता को ऐसे उपकरण उपलब्ध कराने होंगे जिनसे आप घर से सुरक्षित और स्वस्थ तरीके से काम कर सकें। इस दायित्व में आपके कार्य के लिए आवश्यक एर्गोनॉमिक फर्नीचर और उपकरण शामिल हैं।
आप घर से काम करने के लिए कर-मुक्त भत्ता प्राप्त कर सकते हैं, जिससे हीटिंग, पानी, बिजली और अन्य उपभोग्य सामग्रियों जैसे अतिरिक्त खर्चों को पूरा किया जा सके। घर से काम करने के प्रत्येक दिन के लिए कर-मुक्त अधिकतम राशि सरकार द्वारा प्रतिवर्ष निर्धारित की जाती है और कर एवं सीमा शुल्क प्रशासन द्वारा प्रकाशित की जाती है।
आपके नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि सभी उपकरण स्वास्थ्य और सुरक्षा मानकों के अनुरूप हों। उचित उपकरण उपलब्ध कराना कार्य परिस्थितियों अधिनियम के अंतर्गत उनकी जिम्मेदारी का एक हिस्सा है।
डच कानून के तहत दूरस्थ कर्मचारियों के लिए डेटा सुरक्षा कैसे सुनिश्चित की जाती है?
दूरस्थ रूप से कार्य करते समय आपको गोपनीयता कानून और सामान्य डेटा संरक्षण विनियम (जीडीपीआर) का पालन करना होगा। आपके नियोक्ता को डेटा प्रबंधन के संबंध में स्पष्ट नीतियां बनानी चाहिए कि क्या अनुमति है और क्या नहीं।
घर से काम करने से कार्यालय में काम करने की तुलना में अलग तरह के सुरक्षा जोखिम उत्पन्न होते हैं। आपके नियोक्ता को सुरक्षित नेटवर्क कनेक्शन, एंटीवायरस सॉफ़्टवेयर और स्वीकृत ऐप्स और सेवाओं पर प्रतिबंध जैसे सुरक्षा उपाय स्थापित करने चाहिए।
आपको कंप्यूटर को घर पर भी बिना निगरानी के नहीं छोड़ना चाहिए। सुरक्षा व्यवस्था को बनाए रखने के लिए आपका नियोक्ता आपसे व्यक्तिगत उपकरणों के बजाय कंपनी के उपकरणों का उपयोग करने की अपेक्षा कर सकता है।
आपके नियोक्ता को स्पष्ट रूप से बताना होगा कि निगरानी क्यों आवश्यक है। वे केवल विशिष्ट परिस्थितियों में ही आपकी निगरानी कर सकते हैं, जहाँ व्यावसायिक हित आपके निजता अधिकारों से कहीं अधिक महत्वपूर्ण हों।
नीदरलैंड्स में रिमोट वर्क कॉन्ट्रैक्ट को कानूनी रूप से समाप्त करने के लिए किन चरणों का पालन करना आवश्यक है?
दूरस्थ कार्य अनुबंध को समाप्त करने की कानूनी प्रक्रियाएँ नीदरलैंड में किसी भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के समान ही हैं। आपके नियोक्ता के पास बर्खास्तगी के वैध कारण होने चाहिए और उन्हें उचित नोटिस अवधि का पालन करना होगा।
बर्खास्तगी के मानक तरीके लागू होते हैं: आपसी सहमति, कर्मचारी बीमा एजेंसी (UWV) से पूर्व अनुमति लेकर नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी, या उप-जिला न्यायालय द्वारा विघटन। आपका नियोक्ता आपकी दूरस्थ कार्य स्थिति को बर्खास्तगी का एकमात्र आधार नहीं बना सकता।
आपको कार्यालय में कार्यरत कर्मचारियों के समान ही अनुचित बर्खास्तगी से सुरक्षा प्राप्त है । आपके अनुबंध में उल्लिखित संक्रमणकालीन अवधि और नोटिस संबंधी शर्तें कार्यस्थल के बावजूद बाध्यकारी बनी रहेंगी।
यदि आप वर्षों से घर से काम कर रहे हैं, तो आपका नियोक्ता वैध व्यावसायिक कारणों के बिना अचानक कार्यालय में उपस्थिति अनिवार्य नहीं कर सकता। यदि घर से काम करना रोजगार की एक शर्त बन गया है, तो इसे बदलने के लिए या तो एक वैध एकतरफा परिवर्तन खंड और एक महत्वपूर्ण हित, या एक उचित प्रस्ताव की आवश्यकता होती है जिसे आप उचित रूप से अस्वीकार नहीं कर सकते।
