जब कोई कर्मचारी लंबे समय तक बीमार रहता है, तो एक प्रक्रिया शुरू होती है जिसमें नियोक्ता और कर्मचारी दोनों मिलकर उसे काम पर वापस लाने के लिए संयुक्त रूप से जिम्मेदार होते हैं। यह प्रक्रिया - बीमारी के बाद पुनः एकीकरण - नीदरलैंड्स में गेटकीपर इम्प्रूवमेंट एक्ट (वेट वर्बेटरिंग पोर्टवाच्टर) और डच सिविल कोड में निर्धारित बीमारी के दौरान वेतन के निरंतर भुगतान संबंधी नियमों द्वारा नियंत्रित होती है।
व्यवहार में, अक्सर यह धारणा बनी रहती है कि जोखिम मुख्य रूप से नियोक्ता ही उठाता है। यह धारणा अधूरी है। कर्मचारी के भी स्पष्ट दायित्व होते हैं, और जो कोई भी बिना उचित कारण के उन्हें पूरा करने में विफल रहता है, वह वेतन पाने का अधिकार खो सकता है।
इस ब्लॉग में हम यह समझाते हैं कि पुनर्एकीकरण में क्या शामिल है, कर्मचारी पर क्या दायित्व होते हैं और वेतन निलंबन, वेतन रोक या अन्य प्रतिबंध कब लागू हो सकते हैं। हम उस वेतन प्रतिबंध पर भी चर्चा करते हैं जो कर्मचारी बीमा एजेंसी (UWV) नियोक्ता पर लगा सकती है, क्योंकि व्यवहार में ये दोनों पहलू आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं।
बीमारी के बाद पुनर्एकीकरण: कानूनी ढांचा संक्षेप में
कार्य करने में असमर्थ कर्मचारी सैद्धांतिक रूप से 104 सप्ताह (दो वर्ष) तक अपने वेतन का कम से कम 70% निरंतर भुगतान पाने का हकदार है (डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:629)। इस अवधि के दौरान, दोनों पक्षों का कर्मचारी को पुनः कार्य में शामिल करने का हर संभव प्रयास करने का दायित्व है। नियोक्ता को इस वापसी को सुगम बनाना होगा - उदाहरण के लिए उपयुक्त कार्य की खोज करके और अनुपस्थिति की सावधानीपूर्वक निगरानी करके - जबकि कर्मचारी को सक्रिय रूप से सहयोग करना होगा। कर्मचारी के दायित्व डच नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:660a में निर्धारित हैं; बीमारी के दौरान दंड के विकल्प डच नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:629 में दिए गए हैं।
गेटकीपर इम्प्रूवमेंट एक्ट (1 अप्रैल 2002 से लागू) इसे निश्चित लक्ष्यों के साथ चरणबद्ध योजना में विस्तृत रूप से बताता है। प्रमुख चरण इस प्रकार हैं:
- बीमारी की सूचना देना: नियोक्ता अनुपस्थिति की सूचना देता है कंपनी डॉक्टर या व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा।
- लगभग 6वें सप्ताह के आसपास: कंपनी का डॉक्टर कर्मचारी के साथ मिलकर समस्या का विश्लेषण तैयार करता है।
- अधिकतम 8वें सप्ताह तक: नियोक्ता और कर्मचारी एक समझौता तैयार करते हैं। कार्य योजना (समस्या विश्लेषण के दो सप्ताह के भीतर)।
- प्रक्रिया के दौरान: समय-समय पर प्रगति बैठकें आयोजित की जाती हैं, जिनमें आवश्यकतानुसार कार्य योजना में समायोजन किया जाता है।
- सप्ताह 42 में: यूडब्ल्यूवी को दीर्घकालिक अनुपस्थिति की सूचना।
- लगभग 52वें सप्ताह के आसपास: प्रथम वर्ष का मूल्यांकन।
- लगभग सप्ताह 91-93 के दौरान: अंतिम मूल्यांकन।
- सप्ताह 104 में: यदि कर्मचारी तब भी (आंशिक रूप से) काम करने के लिए अयोग्य पाया जाता है, तो आमतौर पर WIA आवेदन किया जाता है।
यदि कर्मचारी को उसकी वर्तमान भूमिका में या संगठन के भीतर किसी अन्य उपयुक्त कार्य में पुनः शामिल करना संभव नहीं है (पहला चरण), तो समय रहते यह जांच करना आवश्यक है कि क्या कर्मचारी किसी अन्य नियोक्ता के साथ पुनः शामिल हो सकता है (दूसरा चरण)। यह दूसरा चरण भी नियोक्ता की ही जिम्मेदारी है।
कर्मचारी के क्या दायित्व हैं?
मूल सिद्धांत यह है कि कर्मचारी को शीघ्र और जिम्मेदारीपूर्वक स्वास्थ्य लाभ और कार्य पर वापसी में पर्याप्त सहयोग करना चाहिए। डच नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:660ए के तहत, कर्मचारी से अन्य बातों के अलावा निम्नलिखित की अपेक्षा की जाती है:
- नियोक्ता या किसी नियुक्त विशेषज्ञ (जैसे कि पुनर्एकीकरण एजेंसी) द्वारा दिए गए उचित निर्देशों और उपायों में सहयोग करना, जिससे वे उपयुक्त कार्य कर सकें;
- वे अपने नियोक्ता के साथ और - यदि वहां कोई विकल्प उपलब्ध न हो - तो संभवतः किसी अन्य नियोक्ता के साथ, अपनी क्षमता के अनुसार उपयुक्त कार्य कर सकें;
- कार्य योजना तैयार करने, उसका मूल्यांकन करने और उसमें समायोजन करने में सहयोग करना;
- उनकी रिकवरी में बाधा या देरी न करें।
इसके अलावा, कर्मचारी को नियोक्ता के निगरानी नियमों का पालन करना होगा। ये तर्कसंगत, लिखित नियम हैं जो नियोक्ता को यह जांचने में सक्षम बनाते हैं कि क्या कर्मचारी वेतन पाने का हकदार है - जैसे कंपनी के डॉक्टर से परामर्श लेना और उपलब्ध रहना। ऐसा करते समय, नियोक्ता किसी के काम करने की योग्यता के बारे में अपना चिकित्सीय निर्णय नहीं ले सकता; यह कार्य कंपनी के डॉक्टर द्वारा किया जाता है। साथ ही, नियोक्ता बीमारी की प्रकृति या कारण के बारे में पूछताछ नहीं कर सकता और न ही कर्मचारी के चिकित्सा डेटा को संसाधित कर सकता है; चिकित्सीय स्थिति का आकलन कंपनी के डॉक्टर के माध्यम से किया जाता है।
दो उपाय जिन्हें लेकर आसानी से भ्रम हो सकता है: वेतन निलंबन और वेतन रोक।
यदि कर्मचारी पर्याप्त सहयोग नहीं करता है, तो नियोक्ता वेतन निलंबित कर सकता है या वेतन पूरी तरह रोक भी सकता है। कानूनी तौर पर, ये दो अलग-अलग उपाय हैं, जिनके परिणाम भी बहुत भिन्न होते हैं। इनमें भ्रम होने पर नियोक्ता को भारी नुकसान उठाना पड़ सकता है।
वेतन निलंबन (डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:629(6))
वेतन निलंबन का उद्देश्य कर्मचारी पर दबाव बनाना है, जब कर्मचारी नियोक्ता को यह जांच करने में असमर्थ रहता है कि वह वेतन का हकदार है या नहीं—उदाहरण के लिए, बुलाए जाने के बावजूद कंपनी के डॉक्टर के पास न जाने पर। नियोक्ता तब वेतन रोक लेता है। निलंबन की विशेषता यह है कि यदि कर्मचारी निगरानी नियमों का पालन करता है और यह साबित हो जाता है कि वह काम करने के लिए अयोग्य था, तो उसे वेतन का भुगतान तुरंत करना होगा। इस प्रकार, कर्मचारी का वेतन स्थायी रूप से नहीं कटता।
वेतन रोक: वेतन के अधिकार का हनन (डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:629(3))
वेतन रोक एक अधिक व्यापक उपाय है जो सिद्धांत रूप में स्थायी है। डच नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:629(3) में कई ऐसी स्थितियों (उप-अनुच्छेद क से च) का उल्लेख है जिनमें कर्मचारी संबंधित अवधि के दौरान वेतन का हकदार नहीं होता है। इनमें से अधिकांश स्थितियाँ पुनर्एकीकरण दायित्वों का पालन न करने से संबंधित हैं, जिनमें शामिल हैं:
- जानबूझकर काम करने में असमर्थता पैदा करना या रोजगार पूर्व चिकित्सा परीक्षा के दौरान गलत जानकारी प्रदान करना;
- पुनर्प्राप्ति में बाधा डालना या देरी करना;
- उचित कारण बताए बिना उपयुक्त कार्य करने से इनकार करना;
- उचित कारणों के बिना, उपयुक्त कार्य के उद्देश्य से दिए गए उचित निर्देशों या उपायों में सहयोग करने से इनकार करना;
- उचित कारण बताए बिना कार्य योजना तैयार करने, उसका मूल्यांकन करने या उसमें समायोजन करने में सहयोग करने से इनकार करना।
निलंबन और निलंबन में मूलभूत अंतर है। निलंबन में, वेतन अस्थायी रूप से रोक दिया जाता है और कर्मचारी के सहयोग करने के बाद बकाया वेतन का भुगतान किया जाता है। उचित वेतन रोक के मामले में, इनकार की अवधि का वेतन स्थायी रूप से जब्त हो जाता है। यदि कर्मचारी बाद में अपने दायित्वों का फिर से पालन करता है, तो वह उस समय से वेतन पाने का हकदार होता है, लेकिन उसे पहले से रोकी गई राशि वापस नहीं मिलती है।
सही वर्गीकरण और समय पर दी गई चेतावनी का ध्यान रखें।
नियोक्ता का यह कर्तव्य है कि वह कर्मचारी को चेतावनी दे (डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:629(7))। उन्हें कर्मचारी को तुरंत – और अधिमानतः लिखित रूप में – यह सूचित करना होगा कि वे वेतन को निलंबित या बंद करने जा रहे हैं और क्यों, ताकि कर्मचारी के पास अभी भी विकल्प मौजूद हो। ऐसा करते समय, उन्हें यह स्पष्ट करना होगा कि यह निलंबन है या वेतन समाप्ति।
व्यवहार में, यह एक महत्वपूर्ण बिंदु है। हर त्रुटि से नियोक्ता के अधिकार समाप्त नहीं होते, लेकिन कानूनी मामलों में यह स्वीकार किया गया है कि अस्पष्ट या गलत संचार का अर्थ यह हो सकता है कि नियोक्ता अधिक कठोर उपाय का सहारा नहीं ले सकता। उदाहरण के लिए, यदि वेतन रोकने के बजाय "निलंबन" शब्द का प्रयोग किया जाता है, तो कर्मचारी को बताई गई बात पर भरोसा हो सकता है, और नियोक्ता वेतन को स्थायी रूप से रोकने का अधिकार खो सकता है। इसलिए स्पष्ट और समय पर सूचना देना आवश्यक है।
इसके अलावा, कंपनी के डॉक्टर के पास न जाने मात्र से आमतौर पर वेतन में तत्काल कटौती नहीं हो सकती: पहले वेतन निलंबन उचित है। केवल तभी जब कर्मचारी वे अपने दायित्वों का उल्लंघन करना जारी रखते हैं लंबी अवधि के बाद ही वेतन कटौती की संभावना सामने आती है। इसी बिंदु पर सावधानीपूर्वक रिकॉर्ड रखना अत्यंत महत्वपूर्ण है।
क्या वेतन में पूरी तरह या आंशिक रूप से कटौती की जाएगी?
लंबे समय से इस बात पर बहस चल रही थी कि उपयुक्त कार्य करने से इनकार करने की स्थिति में क्या पूरी तनख्वाह रोकी जा सकती है, या केवल उस कार्य से संबंधित हिस्सा रोका जा सकता है जिसे करने से इनकार किया गया है। 6 जून 2014 को सर्वोच्च न्यायालय (होगे राड) ने फैसला सुनाया कि यदि कर्मचारी उचित कारण बताए बिना उपयुक्त कार्य करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता सैद्धांतिक रूप से पूरी तनख्वाह रोक सकता है - भले ही वह अपने निर्धारित समय के केवल कुछ हिस्से के लिए ही काम कर सकता हो। इसका तर्क यह है कि केवल पर्याप्त रूप से ठोस प्रोत्साहन ही कर्मचारी को अपने दायित्वों को गंभीरता से लेने के लिए प्रेरित करेगा। हालांकि, एक अपवाद है: यदि उचितता और निष्पक्षता के मानकों के अनुसार पूरी तनख्वाह रोकना अस्वीकार्य है, तो केवल तनख्वाह का एक हिस्सा ही रोका जा सकता है। इस अपवाद का प्रयोग सीमित रूप से किया जाता है।
कर्मचारी के लिए अन्य संभावित परिणाम
वेतन में कटौती ही एकमात्र परिणाम नहीं है। जो कोई भी अपने पुनर्एकीकरण दायित्वों को पूरा करने में विफल रहता है, उसे निम्नलिखित का भी सामना करना पड़ सकता है:
- बीमारी के दौरान सेवा समाप्ति पर प्रतिबंध की समाप्ति (डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:670बी(3))। बीमार कर्मचारी को बर्खास्त करने पर वैधानिक रोक तब लागू नहीं होती जब कर्मचारी उचित कारणों के बिना अपने पुनर्एकीकरण दायित्वों को पूरा करने में विफल रहता है। व्यवहार में, यूडब्ल्यूवी आमतौर पर यह अपेक्षा करता है कि नियोक्ता ने पहले वेतन रोक लगाने का प्रयास किया हो और वह असफल रहा हो; तभी बर्खास्तगी पर विचार किया जाता है।
- WIA लाभ के परिणाम। यदि कर्मचारी ने अपने पुनर्एकीकरण में अपर्याप्त सहयोग किया है, तो यूडब्ल्यूवी कम लाभ प्रदान कर सकता है या यहां तक कि डब्ल्यूआईए आवेदन को संसाधित न करने का निर्णय भी ले सकता है।
- छुट्टी के हक का संचय नहीं होगा पुनर्एकीकरण दायित्वों का अनुपालन न करने के कारण वेतन रोक लागू रहने की अवधि के दौरान।
और नियोक्ता? यूडब्ल्यूवी का वेतन प्रतिबंध
इसका दूसरा पहलू यह है कि यूडब्ल्यूवी नियोक्ता पर वेतन संबंधी प्रतिबंध लगा सकता है। जब डब्ल्यूआईए आवेदन किया जाता है, तो यूडब्ल्यूवी यह आकलन करता है कि नियोक्ता और कर्मचारी ने मिलकर पर्याप्त पुनर्एकीकरण प्रयास किए हैं या नहीं (आरआईवी आकलन)। यदि यूडब्ल्यूवी को लगता है कि नियोक्ता ने बिना किसी उचित कारण के कमी की है — उदाहरण के लिए, बहुत देर से शुरुआत करना, दूसरे चरण को बहुत देर से लागू करना, या अपूर्ण फाइल बनाना — तो वह वेतन जारी रखने की बाध्यता को 52 सप्ताह तक बढ़ा सकता है। इसके बाद नियोक्ता को तीसरे वर्ष भी वेतन का भुगतान करना होगा। प्रतिबंध की गंभीरता कमी की गंभीरता पर निर्भर करती है। इसलिए, सावधानीपूर्वक, समय पर और अच्छी तरह से दस्तावेजित पुनर्एकीकरण फाइल बनाना इसे रोकने का सबसे महत्वपूर्ण साधन है।
पुनर्एकीकरण को लेकर कोई विवाद है? अनुरोध करें विशेषज्ञ की राय
यदि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच किसी बात पर असहमति हो — उदाहरण के लिए, प्रस्तावित कार्य वास्तव में उपयुक्त है या नहीं, या कार्य करने की अक्षमता की मात्रा को लेकर — तो वे यूडब्ल्यूवी से विशेषज्ञ राय (डेस्कुंडीजेनोर्डेल) का अनुरोध कर सकते हैं। यह राय बाध्यकारी नहीं होती, लेकिन किसी भी कार्यवाही में इसका काफी महत्व होता है और प्रतिबंध लागू होने से पहले गतिरोध को तोड़ने में सहायक हो सकती है।
इन घटनाक्रमों पर नजर रखें
व्यवस्था स्थिर नहीं है। इस लेख को लिखते समय, नीदरलैंड में दो प्रस्ताव लंबित हैं जो व्यवहार में प्रासंगिक हो सकते हैं:
- एक विधेयक जिसमें कंपनी के डॉक्टर द्वारा कर्मचारी की क्षमता के संबंध में दी गई सलाह को यूडब्ल्यूवी द्वारा किए जाने वाले आरआईवी मूल्यांकन में निर्णायक बनाया गया है। इसका उद्देश्य नियोक्ताओं को अधिक निश्चितता प्रदान करना और कंपनी के डॉक्टर और बीमा चिकित्सक के बीच चिकित्सा संबंधी मतभेद के कारण होने वाले वेतन प्रतिबंधों को रोकना है।
- एक विधेयक जो छोटे और मध्यम आकार के नियोक्ताओं को बीमारी के दूसरे वर्ष से कुछ शर्तों के तहत, किसी अन्य नियोक्ता के साथ उपयुक्त काम में पुन: एकीकरण (दूसरा ट्रैक) पर ध्यान केंद्रित करने का विकल्प देता है।
दोनों प्रस्ताव 2025 के अंत तक लागू नहीं हुए थे। इसलिए, वर्तमान में चल रही किसी भी प्रक्रिया से निपटने वाला कोई भी व्यक्ति अभी उन पर भरोसा नहीं कर सकता; लागू ढांचे का पालन करना महत्वपूर्ण है।
ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
वेतन निलंबन और वेतन रोक में क्या अंतर है?
वेतन निलंबन के मामले में, नियोक्ता आपके वेतन को अस्थायी रूप से रोक लेता है जब तक कि आप अंततः सहयोग न करें—उदाहरण के लिए, कंपनी के डॉक्टर से परामर्श लेकर। यदि आप सहयोग करते हैं, तो आपको पिछला वेतन मिल जाता है। उचित वेतन रोक के मामले में, आप उस अवधि के लिए स्थायी रूप से वेतन खो देते हैं। निलंबन निगरानी नियमों का पालन न करने से संबंधित है; वेतन रोक पुनर्एकीकरण दायित्वों का पालन न करने से संबंधित है।
क्या मेरा नियोक्ता मेरी तनख्वाह रोक सकता है?
नहीं। इसके लिए वैधानिक आधार होना आवश्यक है (डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:629(3)), और नियोक्ता को आपको तुरंत, अधिमानतः लिखित रूप में, यह सूचित करना होगा कि यह निलंबन है या रोक। यदि वे आपको चेतावनी देने में विफल रहते हैं या उपाय को गलत तरीके से वर्गीकृत करते हैं, तो वे बाद में इसका हवाला नहीं दे सकते।
यदि मैं कंपनी के डॉक्टर से परामर्श के लिए उपस्थित न होऊं तो क्या होगा?
सैद्धांतिक रूप से, नियोक्ता आपका वेतन रोक सकता है, क्योंकि वे यह जांच नहीं कर सकते कि आप वेतन पाने के पात्र हैं या नहीं। यदि आप फिर भी काम पर आते हैं और काम के लिए अयोग्य पाए जाते हैं, तो वेतन का भुगतान पिछली तारीख से किया जाएगा। ऐसे मामले में तत्काल वेतन रोकना आम तौर पर अनुमत नहीं है।
क्या मुझे उपयुक्त काम स्वीकार करना होगा?
जी हाँ। यदि प्रस्तावित कार्य उपयुक्त है और आप उसे करने में सक्षम हैं, तो आपको उसे करना होगा। यदि आप उचित कारण बताए बिना मना करते हैं, तो नियोक्ता आपका वेतन रोक सकता है - सिद्धांत रूप में पूरी तरह से। यदि आपको संदेह है कि कार्य वास्तव में उपयुक्त है या नहीं, तो मना करने से पहले यूडब्ल्यूवी से विशेषज्ञ राय लें।
क्या मेरा नियोक्ता मुझसे पूछ सकता है कि मुझे क्या समस्या है?
नहीं। नियोक्ता आपकी बीमारी की प्रकृति या कारण के बारे में नहीं पूछ सकता और न ही आपके चिकित्सा डेटा को संसाधित कर सकता है। आपकी कार्य क्षमता का आकलन कंपनी के डॉक्टर द्वारा किया जाता है।
दूसरा ट्रैक कौन सा है और यह कब शुरू होता है?
यदि अपने मौजूदा नियोक्ता के पास वापस लौटना अब व्यावहारिक नहीं लगता है, तो यह जांचना आवश्यक है कि क्या आप किसी अन्य नियोक्ता के साथ पुनः जुड़ सकते हैं: यह दूसरा विकल्प है। यह आमतौर पर बीमारी के पहले वर्ष के दौरान, कंपनी के डॉक्टर या व्यावसायिक विशेषज्ञ की सलाह पर सामने आता है, और नियोक्ता की जिम्मेदारी बनी रहती है।
नियोक्ता के लिए वेतन प्रतिबंध में क्या शामिल है?
यदि कर्मचारी सहायता आवेदन के समय यूडब्ल्यूवी को यह पता चलता है कि नियोक्ता ने पुनर्एकीकरण के लिए पर्याप्त प्रयास नहीं किए हैं, तो वह वेतन निरंतरता दायित्व को 52 सप्ताह तक बढ़ा सकता है - यानी वेतन का तीसरा वर्ष। यह नियोक्ता द्वारा कर्मचारी पर लगाए जा सकने वाले प्रतिबंधों से अलग है।
यदि मैं किसी प्रतिबंध या पुनर्एकीकरण से असहमत हूँ तो मैं क्या कर सकता हूँ?
आप यूडब्ल्यूवी से विशेषज्ञ राय मांग सकते हैं और यदि आवश्यक हो, तो संक्षिप्त कार्यवाही में वेतन के निरंतर भुगतान का दावा कर सकते हैं। समयसीमा और शब्दावली बहुत स्पष्ट होने के कारण, समय रहते कानूनी सलाह लेना बुद्धिमानी होगी।
निष्कर्ष के तौर पर
पुनर्एकीकरण एक दोतरफा प्रक्रिया है। जो कर्मचारी सक्रिय रूप से सहयोग करता है और जो नियोक्ता सावधानीपूर्वक निगरानी रखता है और दस्तावेज़ तैयार करता है, उन्हें सबसे कम जोखिम होता है। यदि कर्मचारी अपर्याप्त सहयोग करता है, तो वेतन निलंबन और लगातार नियमों का पालन न करने की स्थिति में वेतन रोक, सही सूचना दिए जाने पर, प्रभावी उपाय साबित हो सकते हैं। नियोक्ता की ओर से, अपर्याप्त प्रयास से वेतन जारी रहने की अवधि एक वर्ष तक बढ़ सकती है। दोनों ही मामलों में, सही क्रम, सही शब्द और एक संपूर्ण दस्तावेज़ ही निर्णायक कारक होते हैं।
क्या आपकी पुनर्एकीकरण प्रक्रिया रुकी हुई है, या क्या आप वेतन निलंबन या वेतन रोक के लिए आवेदन करने या उसे चुनौती देने के बारे में संशय में हैं? रोजगार कानून विशेषज्ञ आपकी सहायता के लिए यहाँ मौजूद हैं। Law & More मुझे आपके साथ विचार करने में खुशी होगी।
