आपका नियोक्ता क्या करने की अनुमति रखता है
सबसे पहले परिवीक्षा संबंधी शर्तों की जांच कर लें।
सबसे पहले, यह जांच लें कि परिवीक्षा अवधि वैध है या नहीं, क्योंकि अमान्य परिवीक्षा अवधि का अर्थ है कि कोई परिवीक्षा अवधि नहीं थी और बर्खास्तगी बिना किसी वैध आधार के सामान्य बर्खास्तगी थी। अनुच्छेद 7:652 ब्रिटिश श्रम अधिनियम चार शर्तें निर्धारित करता है, और इनमें से किसी एक का भी पालन न करने पर परिवीक्षा अवधि अमान्य हो जाती है। परिवीक्षा अवधि लिखित रूप में, रोजगार अनुबंध में या लागू सामूहिक श्रम समझौते में होनी चाहिए। यह दोनों पक्षों के लिए समान अवधि की होनी चाहिए। यह अनुबंध के प्रकार के लिए निर्धारित वैधानिक अधिकतम सीमा के भीतर होनी चाहिए। और इसे उसी नियोक्ता या उसके उत्तराधिकारी नियोक्ता के साथ ऐसे कार्य के लिए अनुवर्ती अनुबंध में शामिल नहीं किया जा सकता है जिसमें स्पष्ट रूप से भिन्न कौशल या जिम्मेदारियों की आवश्यकता न हो।अधिकतम परिवीक्षा अवधि
| अनुबंध के प्रकार | अधिकतम परिवीक्षा अवधि |
|---|---|
| छह महीने या उससे कम की निश्चित अवधि | परिवीक्षा अवधि की अनुमति नहीं है |
| छह महीने से अधिक लेकिन दो साल से कम की निश्चित अवधि | एक महीना |
| निश्चित अवधि का अनुबंध जिसकी समाप्ति तिथि कैलेंडर पर तय नहीं होती, उदाहरण के लिए एक परियोजना अनुबंध। | एक महीना |
| दो वर्ष या उससे अधिक की निश्चित अवधि के लिए | दो महीने |
| अनिश्चित अवधि का अनुबंध | दो महीने |
दूसरा अनुबंध, एजेंसी का काम और नियोक्ता में बदलाव
अनुवर्ती अनुबंध में परिवीक्षा अवधि के प्रावधान के विरुद्ध नियम नियोक्ताओं की अपेक्षा से कहीं अधिक स्थितियों को कवर करता है, और अपने मामले में इसकी जाँच करना उचित होगा। समान नियोक्ता के साथ समान या मिलते-जुलते काम के लिए दूसरे अनुबंध में नई परिवीक्षा अवधि अमान्य है, क्योंकि नियोक्ता को आपका मूल्यांकन करने का अवसर पहले ही मिल चुका है। यही बात तब भी लागू होती है जब नियोक्ता बदल जाता है लेकिन काम नहीं बदलता: किसी उद्यम के हस्तांतरण के बाद, या जब आप किसी एजेंसी के कार्यभार से उस कंपनी के पेरोल पर आते हैं जहाँ आप पहले से काम कर रहे थे, तो पिछली अवधि मान्य होती है और नई परिवीक्षा अवधि आम तौर पर अमान्य होती है। इसका एक सीमित अपवाद वह पद है जो वास्तव में भिन्न है और जिसके लिए स्पष्ट रूप से भिन्न कौशल या जिम्मेदारियों की आवश्यकता होती है, जिनका परीक्षण पिछली अवधि में नहीं किया जा सकता था। न्यायालय इस अपवाद की सख्ती से व्याख्या करते हैं, और समान क्षेत्र में पदोन्नति शायद ही कभी इसे पूरा करती है। यदि आपने परिवीक्षा अवधि वाले दूसरे अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, तो जाँच करने वाली पहली बात यही है।आपके पहले कार्य दिवस से पहले ही बर्खास्तगी
परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी, काम शुरू करने से पहले भी दी जा सकती है, बशर्ते अनुबंध संपन्न हो चुका हो और परिवीक्षा अवधि शुरू हो गई हो। यह कानूनी है और ऐसा होता है। इससे लिखित में बर्खास्तगी के कारणों का आपका अधिकार समाप्त नहीं होता और न ही भेदभावपूर्ण आधारों के विरुद्ध आपका संरक्षण समाप्त होता है। यदि नियोक्ता अनुबंध पर हस्ताक्षर करने और काम शुरू करने के बीच आपके द्वारा बताई गई किसी बात, जैसे गर्भावस्था या स्वास्थ्य समस्या, के कारण अनुबंध रद्द करता है, तो स्थिति किसी अन्य परिवीक्षा बर्खास्तगी के समान ही होती है और अक्सर मामला अधिक मजबूत होता है, क्योंकि आपकी उपयुक्तता का आकलन करने का कोई अवसर ही नहीं दिया गया होता।कारण लिखित में मांगें
जिन कारणों की अनुमति नहीं है
परिवीक्षा अवधि नियोक्ता को यह अधिकार देती है कि यदि आप नौकरी के लिए उपयुक्त व्यक्ति नहीं हैं, तो वह अनुबंध समाप्त कर सकता है। यह नियोक्ता को किसी ऐसे कारण से अनुबंध समाप्त करने की अनुमति नहीं देती है जो कानून द्वारा निषिद्ध है। परिवीक्षा अवधि के दौरान समान व्यवहार कानून पूरी तरह से लागू होता है, और अनुबंध में चाहे जो भी लिखा हो, किसी भी संरक्षित आधार से प्रेरित बर्खास्तगी गैरकानूनी है। इन आधारों में लिंग शामिल है, जिसमें गर्भावस्था, प्रसव और मातृत्व शामिल हैं; नस्ल और जातीय मूल; राष्ट्रीयता; धर्म और विश्वास; राजनीतिक विचारधारा; यौन अभिविन्यास; वैवाहिक स्थिति; विकलांगता और दीर्घकालिक बीमारी; आयु; और कार्य घंटे या अनुबंध की निश्चित अवधि। परिवीक्षा विवादों में इनमें से दो आधार बार-बार सामने आते हैं: गर्भावस्था और दीर्घकालिक बीमारी। कानून द्वारा किए गए अंतर पर ध्यान दें। आपको बीमार होने पर बर्खास्त किया जा सकता है, क्योंकि बीमारी के दौरान बर्खास्तगी पर प्रतिबंध परिवीक्षा अवधि में लागू नहीं होता है, लेकिन आपको बीमार या विकलांग होने के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, क्योंकि यह भेदभाव है। एक अलग श्रेणी है उत्पीड़न। भेदभाव, असुरक्षित कार्य परिस्थितियों या व्हिसलब्लोइंग नियमों के तहत की गई रिपोर्ट के बारे में शिकायत के बाद की गई बर्खास्तगी केवल इसी कारण से गैरकानूनी है। इसी प्रकार, किसी वैधानिक अधिकार, जैसे कि अनुबंध में निर्धारित कार्य घंटे या अवकाश अधिकार, पर जोर देने के लिए आपको बर्खास्त करना भी दंडात्मक कार्रवाई है। इन प्रतिबंधों के अलावा, अनुच्छेद 7:611 ब्रिटिश वाचा में नियोक्ता के अच्छे आचरण का सामान्य मानक भी निहित है। ऐसा नियोक्ता जिसने कभी कोई प्रतिक्रिया नहीं दी, जिसने आपको उन तथ्यों के आधार पर बर्खास्त किया जिनकी जानकारी उसे नियुक्ति से पहले थी, या जिसने परिवीक्षा अवधि का उपयोग किसी ऐसी समस्या को हल करने के लिए किया जिसका आपसे कोई लेना-देना नहीं था, जैसे कि कार्यभार में परिवर्तन, उस मानक का उल्लंघन करता है। भेदभाव के मामले की तुलना में यह मानक अधिक सख्त है, लेकिन यह केवल सैद्धांतिक नहीं है।अनुबंध समाप्त होने पर आपको क्या अधिकार प्राप्त होंगे
परिवीक्षा अवधि समाप्त होने के बाद बेरोजगारी भत्ता
बेरोजगारी भत्ता (WW) पाने के लिए आप पात्र हैं या नहीं, यह सबसे पहले इस बात पर निर्भर करता है कि अनुबंध किसने समाप्त किया। यदि नियोक्ता ने अनुबंध समाप्त किया है, तो सिद्धांत रूप में आपको बेरोजगारी के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जाता है और आपको भत्ता मिलता है। यदि आपने परिवीक्षा अवधि के दौरान इस्तीफा दिया है, तो आपको आमतौर पर जानबूझकर बेरोजगार माना जाता है और कोई भत्ता नहीं दिया जाता है। यही कारण है कि बर्खास्तगी की आशंका में तुरंत इस्तीफा देना उचित नहीं है। दूसरा प्रश्न यह है कि क्या आप पात्रता की शर्त पूरी करते हैं। आपको बेरोजगारी के पहले दिन से पहले के छत्तीस हफ्तों में से कम से कम छब्बीस हफ्तों तक काम किया होना चाहिए, और पिछले नियोक्ताओं के लिए किए गए काम के हफ्ते भी गिने जाते हैं। जो व्यक्ति एक नौकरी से सीधे छोटी परिवीक्षा अवधि में जाता है, वह आमतौर पर इस शर्त को पूरा कर लेता है; लेकिन जो व्यक्ति अभी-अभी श्रम बाजार में आया है, वह शायद इस शर्त को पूरा न कर पाए। अनुबंध समाप्त होते ही UWV में नौकरी चाहने वाले के रूप में पंजीकरण करें और भत्ते के लिए आवेदन करें, क्योंकि भत्ता आवेदन की तारीख से पहले शुरू नहीं होता है। नियोक्ता से बर्खास्तगी और उसकी तारीख की लिखित पुष्टि मांगें, क्योंकि यूडब्ल्यूवी इसे देखना चाहेगा। ध्यान दें कि मौखिक बर्खास्तगी, जिसे नियोक्ता बाद में चुनौती देता है, ठीक इसी बिंदु पर एक गंभीर समस्या पैदा करती है। कागजी कार्रवाई के संबंध में एक अंतिम व्यावहारिक बात। नियोक्ता से रोजगार समाप्ति की तारीख की लिखित पुष्टि करने के लिए कहें, क्योंकि वह तारीख हर महत्वपूर्ण अवधि की शुरुआत होती है: अदालत में याचिका दायर करने के लिए दो महीने, संक्रमणकालीन भुगतान के लिए तीन महीने और बेरोजगारी लाभ शुरू होने की तारीख। यदि बर्खास्तगी मौखिक रूप से सूचित की गई थी और नियोक्ता बाद में कोई दूसरी तारीख बताता है, तो यह साबित करने का भार नियोक्ता पर होता है कि बर्खास्तगी परिवीक्षा अवधि के भीतर हुई थी, और किसी भी लिखित रिकॉर्ड की अनुपस्थिति उसके विरुद्ध कार्य करती है।प्रोबेशन रद्द होने को चुनौती कैसे दें
UWV में अपील करने का कोई प्रावधान नहीं है और न ही कोई आंतरिक प्रक्रिया है। एकमात्र रास्ता कैंटनरेक्टर (उप-जिला न्यायालय) में याचिका दायर करना है, और बर्गरलिज्क वेटबोएक के अनुच्छेद 7:681 के तहत न्यायालय या तो बर्खास्तगी को रद्द कर सकता है, जिससे अनुबंध पिछले वेतन के साथ पुनः सक्रिय हो जाता है, या इसके बदले उचित मुआवजा (बिलिजके वेरगोएडिंग) प्रदान कर सकता है। कागज़ पर बर्खास्तगी रद्द करना अधिक प्रभावी उपाय है; लेकिन एक नए शुरू हुए रिश्ते में, मुआवजा अक्सर अधिक यथार्थवादी परिणाम होता है। समय सीमाएँ कम हैं और ये समाप्ति अवधि हैं, परिसीमा अवधि नहीं, जिसका अर्थ है कि एक बार ये अवधि समाप्त हो जाने पर दावा स्वतः समाप्त हो जाता है। अनुच्छेद 7:681 के तहत आवेदन रोजगार समाप्त होने के दो महीने के भीतर दायर किया जाना चाहिए। संक्रमणकालीन भुगतान के लिए दावा तीन महीने के भीतर दायर किया जाना चाहिए। कोई भी बात इन अवधियों को निलंबित नहीं करती है, और यह तथ्य कि आप बातचीत कर रहे थे, बीमार थे, या लिखित स्पष्टीकरण की प्रतीक्षा कर रहे थे, इन्हें आगे नहीं बढ़ाता है। अदालत दो बातों पर विचार करती है: पहली, क्या कोई वैध परिवीक्षा अवधि थी, और दूसरी, क्या बर्खास्तगी का कारण कानून द्वारा अनुमत था। भेदभाव के मामलों में सबूत का भार दोनों पक्षों पर होता है: एक बार जब आप ऐसे तथ्य प्रस्तुत कर देते हैं जिनसे भेदभाव का अनुमान लगाया जा सकता है, तो नियोक्ता को यह साबित करना होता है कि कोई भेदभाव नहीं हुआ। यही कारण है कि बर्खास्तगी का समय और आपके द्वारा प्राप्त लिखित कारण इतने महत्वपूर्ण होते हैं। एक समानांतर विकल्प है कॉलेज वूर डे रेचटेन वैन डे मेन्स (नीदरलैंड्स मानवाधिकार संस्थान) में शिकायत दर्ज करना, जो भेदभाव संबंधी शिकायतों की निःशुल्क जांच करता है और एक तर्कसंगत राय जारी करता है। यह राय बाध्यकारी नहीं होती, लेकिन इसका महत्व होता है और इसे अदालत में इस्तेमाल किया जा सकता है। इससे दो महीने की समय सीमा समाप्त नहीं होती, इसलिए अदालत जाने का निर्णय लेने से पहले इसकी प्रतीक्षा न करें।शुरुआती दिनों में क्या करें
मौके पर किसी भी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर न करें। बर्खास्तगी के समय प्रस्तुत किया गया अनुबंध (vaststellingsovereenkomst) आमतौर पर बहुत कम राशि के बदले में, संक्रमणकालीन भुगतान और किसी भी भेदभाव संबंधी दावे सहित सभी दावों को छोड़ने का प्रावधान करता है। आपको इस पर विचार करने का समय दिया जाता है, और यदि आप हस्ताक्षर कर देते हैं, तो आपके पास बिना कारण बताए इसे रद्द करने के लिए चौदह दिनों की वैधानिक अवधि होती है। इस्तीफा न दें, भले ही आपको बताया जाए कि इस्तीफा देना अधिक सुविधाजनक है। इस्तीफा देने पर आपको संक्रमणकालीन भुगतान और आमतौर पर बेरोजगारी भत्ता भी गंवाना पड़ेगा। घटनाक्रम को तुरंत रिकॉर्ड करें: आपको कब और किस समय सूचित किया गया, कौन-कौन उपस्थित था, क्या कहा गया, और आपने पिछले दिनों नियोक्ता को स्वास्थ्य, गर्भावस्था, छुट्टी या किसी शिकायत के बारे में क्या बताया था। लिखित में कारण मांगें, और अनुबंध, पत्राचार और आपको प्राप्त किसी भी प्रतिक्रिया को संभाल कर रखें। फिर परिवीक्षा अवधि की जांच ऊपर दिए गए अधिकतम मानदंडों के अनुसार करें, और तुरंत सलाह लें, क्योंकि दो महीने की अवधि अनुबंध की समाप्ति से शुरू होती है, न कि आपके कार्रवाई करने के निर्णय लेने के क्षण से। Law & More हम परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को सलाह देते हैं। हम परिवीक्षा खंड की वैधता का आकलन करते हैं, लिखित कारणों को प्राप्त करते हैं और उनकी जांच करते हैं, और जहां मामला बनता है, वहां हम वैधानिक अवधि के भीतर उप-जिला न्यायालय में अनुरोध प्रस्तुत करते हैं। हम समझौता शर्तों पर भी बातचीत करते हैं जहां मुकदमेबाजी से बेहतर परिणाम प्राप्त होता है। यदि आपको अभी-अभी बर्खास्त किया गया है, तो समय सीमा समाप्त होने से पहले अनुबंध और बर्खास्तगी संदेश के साथ हमसे संपर्क करें। डच रोजगार कानून में बर्खास्तगी के व्यापक दृष्टिकोण के लिए, हमारी मार्गदर्शिका देखें। बर्खास्तगी को कानूनी रूप से कैसे निपटाया जाता है.उत्पाद सुरक्षा के बारे में अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
यहां तक कि जब आपको मूल बातों की अच्छी समझ हो, तब भी वास्तविक दुनिया में इसका अनुप्रयोग proeftijd en ontslag नियमों से कुछ पेचीदा और विशिष्ट प्रश्न उठ सकते हैं। यह अनुभाग नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों से इस महत्वपूर्ण चरण के दौरान पूछे जाने वाले सबसे आम प्रश्नों पर केंद्रित है। इसे हमारी मार्गदर्शिका का समस्या निवारण भाग समझें। हम उन संभावित स्थितियों पर चर्चा करेंगे जो सामान्य जानकारी में शामिल नहीं होतीं, जिससे आपको असामान्य परिस्थितियों से निपटने का आत्मविश्वास मिलेगा।क्या बीमार होने पर मेरी परिवीक्षा अवधि बढ़ाई जा सकती है?
यह एक बहुत ही सामान्य प्रश्न है, और इसका उत्तर एक स्पष्ट और सरल 'नहीं' है। नीदरलैंड में, परिवीक्षा अवधि की एक कानूनी रूप से निश्चित समाप्ति तिथि होती है। इसे किसी भी कारण से नहीं बढ़ाया जा सकता, जिसमें कर्मचारी की बीमारी भी शामिल है।
यदि कोई कर्मचारी अपने कार्य अवधि के कुछ भाग के दौरान अस्वस्थ रहता है , तो नियोक्ता को कर्मचारी के कार्य के दौरान उसके प्रदर्शन और उपयुक्तता के आधार पर निर्णय लेना होगा। अनुबंध में निर्धारित समाप्ति तिथि अंतिम और सर्वमान्य होगी।
परिवीक्षा अवधि बढ़ाने का कोई भी प्रयास, भले ही कर्मचारी इसके लिए सहमत हो, कानूनी रूप से अमान्य है। यदि नियोक्ता मूल परिवीक्षा अवधि के अंतिम दिन तक बर्खास्तगी की सूचना देने में विफल रहता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है, और उस समय से सभी मानक बर्खास्तगी कानून लागू होंगे।
यह सख्त नियम कर्मचारी की सुरक्षा के लिए है, ताकि नियोक्ता किसी को लंबे समय तक अनिश्चितता की स्थिति में न रख सकें। एक बार यह तिथि बीत जाने के बाद, कर्मचारी को अपने रोजगार अनुबंध की पूरी सुरक्षा मिल जाती है।
अगर मुझे आखिरी दिन ही बर्खास्त कर दिया जाए तो क्या होगा?
परिवीक्षा अवधि के अंतिम दिन के अंतिम क्षण तक बर्खास्तगी कानूनी रूप से मान्य है। महत्वपूर्ण बात यह है कि बर्खास्तगी की सूचना उस अंतिम दिन की आधी रात से पहले कर्मचारी को दे दी जानी चाहिए।
जब तक नियोक्ता इस अवधि के भीतर कर्मचारी को बर्खास्तगी की सूचना देता है, तब तक बर्खास्तगी वैध होती है और तुरंत प्रभावी होती है। किसी नोटिस अवधि की आवश्यकता नहीं है। उदाहरण के लिए, यदि एक महीने की परिवीक्षा अवधि 31 जनवरी को समाप्त होती है, तो नियोक्ता कानूनी रूप से उस दिन किसी भी समय अनुबंध समाप्त कर सकता है।
चूँकि समय बहुत महत्वपूर्ण हो सकता है, इसलिए नियोक्ताओं के लिए यह बेहद ज़रूरी है कि वे बर्खास्तगी की सूचना ऐसे तरीके से दें जिससे उसे साबित किया जा सके। एक पंजीकृत पत्र या पढ़ी गई रसीद वाला ईमेल एक स्पष्ट कागजी कार्रवाई तैयार करता है, जो तब बहुत ज़रूरी हो सकता है जब कर्मचारी बाद में बताए गए समय पर आपत्ति जताए।
क्या मुझे परिवीक्षा अवधि के दौरान इस्तीफा देने का कारण बताना होगा?
एक कर्मचारी होने के नाते, परिवीक्षा अवधि के दौरान अपने इस्तीफे का कारण बताने की आपकी कोई कानूनी बाध्यता नहीं है। नियोक्ता की तरह, आपको भी बिना किसी औचित्य के अनुबंध को तुरंत समाप्त करने का अधिकार है।
आप अपने नियोक्ता को मौखिक या लिखित रूप से सूचित कर सकते हैं। कानूनी तौर पर बस एक साधारण बयान देना ज़रूरी है, जैसे, "मैं परिवीक्षा अवधि के भीतर, तुरंत प्रभाव से, अपना रोज़गार अनुबंध समाप्त कर रहा/रही हूँ।"
बेशक, आपको नौकरी छोड़ने का कारण बताना ज़रूरी नहीं है, लेकिन कुछ रचनात्मक प्रतिक्रिया देना पेशेवर शिष्टाचार का पालन करना है। इससे कंपनी को अगले व्यक्ति के लिए भर्ती प्रक्रिया या भूमिका विवरण में सुधार करने में भी मदद मिल सकती है। हालांकि, अंततः, अपने कारणों को साझा करने का निर्णय पूरी तरह से आपका है।
क्या दूसरे अनुबंध में परिवीक्षा अवधि मान्य है?
यह एक महत्वपूर्ण बिंदु है जो कई नियोक्ताओं के लिए परेशानी का सबब बन जाता है। सामान्य नियम के अनुसार, परिवीक्षा अवधि केवल नियोक्ता और कर्मचारी के बीच पहले रोजगार अनुबंध के लिए ही मान्य होती है। परिवीक्षा अवधि का पूरा उद्देश्य दोनों पक्षों को एक-दूसरे को जानने और यह देखने का अवसर देना है कि क्या यह उनके लिए उपयुक्त है।
एक बार प्रारंभिक मूल्यांकन हो जाने और कार्य संबंध जारी रहने के बाद, कानून यह मान लेता है कि नियोक्ता को कर्मचारी का मूल्यांकन करने का अवसर मिल गया है। उसी (या बहुत मिलते-जुलते) कार्य के लिए दूसरे या उत्तराधिकारी अनुबंध में एक नया परिवीक्षा खंड जोड़ने की अनुमति नहीं है और इसे अदालतें अमान्य मान लेंगी।
कुछ बहुत ही सीमित अपवाद हैं। उदाहरण के लिए, अगर कर्मचारी किसी नई भूमिका में जाता है जिसके लिए पूरी तरह से अलग कौशल या ज़िम्मेदारियों की आवश्यकता होती है, जिनका मूल्यांकन पहली नौकरी में नहीं किया जा सकता था। हालाँकि, सावधान रहें कि अदालतें इन अपवादों की बहुत सख्ती से व्याख्या करती हैं।
बर्खास्तगी की स्थितियों में, जिनमें परिवीक्षा अवधि से बाहर की स्थितियाँ भी शामिल हैं, आपको मिलने वाले व्यापक अधिकारों को बेहतर ढंग से समझने के लिए, आप बर्खास्तगी पर अपने पूर्ण अधिकारों को कवर करने वाली हमारी मार्गदर्शिका में रुचि ले सकते हैं। यह आवश्यक जानकारी प्रदान करती है जो परिवीक्षा और बर्खास्तगी के विशिष्ट विवरणों की पूरक है ।
कैसे Law & More हम इस मामले में आपकी मदद कर सकते हैं, इसके बारे में हमारी वेबसाइट पर विस्तार से बताया गया है। बर्खास्तगी वकील इस पृष्ठ पर ज़ूम कई वीडियो ट्यूटोरियल और अन्य साहायक साधन प्रदान करता है।
