खराब प्रदर्शन तत्काल बर्खास्तगी का तत्काल कारण नहीं है: डच अदालत ने गैरकानूनी बर्खास्तगी को सुधारा

यदि किसी नियोक्ता को लगता है कि उसका कर्मचारी ठीक से काम नहीं कर रहा है, तो उसके सामने एक दुविधा खड़ी हो जाती है: कानूनी सीमा का उल्लंघन किए बिना इस समस्या का समाधान कैसे किया जाए? लिम्बर्ग जिला न्यायालय के हालिया फैसले (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) से पता चलता है कि जब कोई नियोक्ता इस चरण को पूरी तरह से छोड़ देता है और सीधे डच रोजगार कानून के तहत उपलब्ध सबसे कठोर उपाय, यानी तत्काल बर्खास्तगी (ontslag op staande voet) का सहारा लेता है, तो क्या गलत हो सकता है। इस गलती का खामियाजा उसे भारी चुकाना पड़ा।

तथ्यों

1968 में जन्मे इस कर्मचारी ने नवंबर 2024 से एक निर्माण कंपनी में विध्वंस कार्यकर्ता के रूप में काम किया था। नवंबर 2025 में उनके निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक और वर्ष के लिए बढ़ा दिया गया था। निजी जीवन में उनकी मुश्किलें बढ़ गईं: घुटने में स्थायी चोट के कारण उन्हें अपना छोटा सा खिड़की साफ करने का व्यवसाय बंद करना पड़ा, जिससे वे अपनी सौतेली बेटी के लिए किराए पर ली गई व्हीलचेयर-सुविधाजनक वैन की किश्तें चुकाने में असमर्थ हो गए। जब ​​उन्होंने अपने नियोक्ता से ऋण या वेतन अग्रिम मांगा, तो उनका अनुरोध अस्वीकार कर दिया गया। बाद में वैन की नीलामी हो गई, जिससे उन पर बकाया ऋण रह गया।

12 जनवरी 2026 को नियोक्ता ने उन्हें तत्काल बर्खास्त कर दिया। बर्खास्तगी पत्र में उनके काम की गति, समय-सारणी, रवैया और प्रेरणा के बारे में लगातार मिल रही शिकायतों और पहले दी गई चेतावनियों के बावजूद सुधार न होने का उल्लेख किया गया था। कर्मचारी ने इन सभी बातों का खंडन किया और कहा कि उन्हें कभी कोई औपचारिक चेतावनी या ठोस सुधार योजना नहीं मिली थी।

खराब प्रदर्शन तत्काल बर्खास्तगी का औचित्य नहीं है।

उप-जिला न्यायालय ने नियोक्ता के बचाव को तुरंत खारिज कर दिया। डच नागरिक संहिता की धारा 7:677 के अनुसार, किसी तत्काल मामले के लिए कर्मचारी का ऐसा आचरण आवश्यक है जिससे नियोक्ता से रोजगार संबंध जारी रखने की अपेक्षा करना अनुचित हो। सिद्धांत रूप में, खराब प्रदर्शन इस मानदंड को पूरा नहीं करता है, विशेषकर तब जब बर्खास्तगी पत्र में लगाए गए आरोप अस्पष्ट और निराधार हों।

अदालत ने इस बात पर ज़ोर दिया कि डच कानून के अनुसार, यदि कोई नियोक्ता खराब प्रदर्शन के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना चाहता है, तो उसे पहले सुधार का एक वास्तविक और व्यावहारिक अवसर प्रदान करना होगा। इसका अर्थ है एक ठोस सुधार योजना, अंतरिम मूल्यांकन और सुधार न होने की स्थिति में परिणामों के बारे में स्पष्टता। इनमें से कुछ भी यहाँ प्रदर्शित नहीं किया गया था। वास्तव में, बर्खास्तगी से दो महीने से भी कम समय पहले अनुबंध को एक और वर्ष के लिए बढ़ा दिया गया था, जो संरचनात्मक रूप से खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी की छवि से मेल नहीं खाता।

अतः न्यायालय ने निष्कर्ष निकाला कि तत्काल बर्खास्तगी वैध नहीं थी।

विधेयक: तीन अलग-अलग पुरस्कार

चूंकि कर्मचारी ने बर्खास्तगी को रद्द करने की मांग करने के बजाय अपनी नौकरी की समाप्ति को स्वीकार कर लिया, और हालांकि त्वरित बर्खास्तगी गैरकानूनी साबित हुई, उप-जिला अदालत ने उसे एक साथ तीन अलग-अलग मुआवजे की राशि प्रदान की।

प्रथम, डच नागरिक संहिता की धारा 7:672(11) के अंतर्गत निर्धारित वैधानिक क्षतिपूर्ति: नोटिस अवधि के दौरान प्राप्त वेतन जो नियमित समाप्ति पर लागू होता। इस मामले में, एक सामूहिक श्रम समझौते के प्रावधान के कारण, जिसके अनुसार समाप्ति एक कैलेंडर सप्ताह के अंत में प्रभावी होती है, यह राशि सकल रूप से चार हजार यूरो से कुछ अधिक थी।

दूसरा, वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान। किसी अत्यावश्यक कारण का अर्थ कर्मचारी द्वारा गंभीर रूप से दोषी आचरण होना स्वतः सिद्ध नहीं होता, और चूंकि कोई अत्यावश्यक कारण नहीं पाया गया, इसलिए संक्रमणकालीन भुगतान से इनकार करने का भी कोई आधार नहीं था।

सबसे अधिक मुआवज़ा डच नागरिक संहिता की धारा 7:681 के तहत उचित मुआवज़ा (बिलिजके वेरगोएडिंग) था, जिसे अदालत ने कुल तेईस हज़ार यूरो से थोड़ा अधिक निर्धारित किया, जो छह महीने के वेतन के बराबर है। इस राशि की गणना करते समय, अदालत ने इस बात को ध्यान में रखा कि कर्मचारी को बिना किसी संक्रमणकालीन अवधि के अचानक नई नौकरी की तलाश करनी पड़ी, उसे नौकरी मिल तो गई लेकिन केवल एक अस्थायी एजेंसी के माध्यम से और इसलिए अनिश्चित आधार पर, उसे दर्जनों नौकरी के लिए आवेदन करना पड़ा, और नियोक्ता ने जानबूझकर उचित प्रदर्शन-सुधार प्रक्रिया से बचते हुए अनुचित तरीके से तत्काल बर्खास्तगी का सहारा लिया। अदालत ने कर्मचारी की गंभीर व्यक्तिगत वित्तीय स्थिति पर भी विचार किया, जिसे उसने पहले अपने नियोक्ता के सामने उठाया था।

नियोक्ताओं के लिए इसका क्या अर्थ है?

यह फैसला एक स्पष्ट चेतावनी है। किसी कर्मचारी के प्रदर्शन से असंतुष्टि, चाहे वह असंतुष्टि कितनी भी जायज़ क्यों न हो, तत्काल बर्खास्तगी का अधिकार नहीं है। खराब प्रदर्शन के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के इच्छुक नियोक्ता को पहले सामान्य प्रक्रिया का पालन करना होगा: ठोस, लिखित प्रतिक्रिया, स्पष्ट लक्ष्यों और समयसीमाओं के साथ एक सुधार योजना और अंतरिम मूल्यांकन। जब यह प्रक्रिया बिना किसी परिणाम के पूरी हो जाती है, तभी रोजगार संबंध समाप्त करना एक विकल्प बनता है, और वह भी केवल उचित कानूनी प्रक्रिया के माध्यम से, न कि तत्काल बर्खास्तगी जैसे सबसे कठोर उपाय से।

जो नियोक्ता जानबूझकर इस प्रक्रिया को नज़रअंदाज़ करता है, उसे न केवल बर्खास्तगी रद्द होने का जोखिम उठाना पड़ता है, बल्कि इसे गंभीर रूप से दोषी आचरण के रूप में भी माना जा सकता है। परिणामस्वरूप मिलने वाला उचित मुआवज़ा, सही ढंग से संचालित सुधार प्रक्रिया की लागत से कहीं अधिक हो सकता है। दूसरे शब्दों में, सावधानी बरतने का फल सचमुच मिलता है।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

तत्काल बर्खास्तगी के लिए कौन से कारण अत्यावश्यक माने जाते हैं?

अत्यावश्यक कारण कर्मचारी द्वारा किया गया कोई ऐसा कार्य, व्यवहार या आचरण है जो इतना गंभीर है कि नियोक्ता से यह अपेक्षा करना उचित नहीं है कि वह रोजगार संबंध जारी रखे। उदाहरणों में चोरी, धोखाधड़ी या गंभीर आक्रामकता शामिल हैं। मामले की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाता है, जिसमें रोजगार की प्रकृति और अवधि तथा कर्मचारी की व्यक्तिगत परिस्थितियाँ शामिल हैं।

क्या खराब प्रदर्शन कभी तत्काल बर्खास्तगी का औचित्य साबित कर सकता है?

नहीं, खराब प्रदर्शन अपने आप में तत्काल बर्खास्तगी का कारण नहीं बनता। डच कानून के अनुसार, प्रदर्शन के आधार पर बर्खास्तगी के लिए एक अलग प्रक्रिया है, जिसके तहत कर्मचारी को पहले सुधार का वास्तविक अवसर दिया जाना चाहिए। जो नियोक्ता इस प्रक्रिया को छोड़कर सीधे तत्काल बर्खास्तगी की ओर बढ़ता है, उसे इस बात का गंभीर खतरा रहता है कि अदालत बर्खास्तगी को रद्द कर दे या, जैसा कि इस मामले में हुआ, कर्मचारी बर्खास्तगी स्वीकार कर ले लेकिन फिर भी उसे मुआवजा दिया जाए।

यदि कोई कर्मचारी खराब प्रदर्शन कर रहा हो तो नियोक्ता को क्या करना चाहिए?

नियोक्ता को कर्मचारी के कम प्रदर्शन की स्पष्ट और लिखित रूप में पहचान करनी चाहिए, उससे इस बारे में चर्चा करनी चाहिए और स्पष्ट, प्राप्त करने योग्य लक्ष्यों और उचित समयसीमा के साथ एक सुधार योजना प्रस्तुत करनी चाहिए। इस प्रक्रिया का समय-समय पर मूल्यांकन किया जाना चाहिए और कर्मचारी को सुधार न होने की स्थिति में होने वाले परिणामों से अवगत कराया जाना चाहिए। जब ​​तक यह प्रक्रिया बिना किसी परिणाम के पूरी नहीं हो जाती, तब तक रोजगार संबंध समाप्त करना एक व्यावहारिक विकल्प नहीं बनता।

संक्रमणकालीन भुगतान और उचित मुआवजे में क्या अंतर है?

संक्रमणकालीन भुगतान एक वैधानिक, सूत्र-आधारित भुगतान है जो सिद्धांत रूप में तब देय होता है जब नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी की कार्यवाही शुरू करता है, बशर्ते कर्मचारी ने कोई गंभीर रूप से दोषी कार्य न किया हो। उचित मुआवजा एक अतिरिक्त भुगतान है जो न्यायालय तब प्रदान कर सकता है जब नियोक्ता ने स्वयं कोई गंभीर रूप से दोषी कार्य किया हो, उदाहरण के लिए गैरकानूनी रूप से तत्काल बर्खास्तगी जारी करना। इसकी राशि प्रत्येक मामले के आधार पर निर्धारित की जाती है और इसमें अन्य बातों के अलावा, कर्मचारी की आय की हानि को भी ध्यान में रखा जाता है।

क्या कोई कर्मचारी बर्खास्तगी स्वीकार कर सकता है और फिर भी मुआवजा प्राप्त कर सकता है?

जी हाँ। एक कर्मचारी बर्खास्तगी को रद्द करने की अपील न करके, रोजगार संबंध की समाप्ति को स्वीकार कर सकता है और अदालत से निर्धारित वैधानिक हर्जाना, संक्रमणकालीन भुगतान और, यदि लागू हो, तो उचित मुआवजा देने का अनुरोध कर सकता है। इस मामले में भी ठीक यही हुआ है।

निष्कर्ष के तौर पर

यह मामला दर्शाता है कि नियोक्ताओं के लिए कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों से निपटने के लिए सही प्रक्रिया का पालन करना कितना महत्वपूर्ण है, और इस प्रक्रिया की अनदेखी करने पर कितना नुकसान हो सकता है। यदि आप एक नियोक्ता हैं और किसी कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी या बर्खास्तगी का सामना कर रहे कर्मचारी से निपट रहे हैं, तो कृपया बेझिझक संपर्क करें। Law & More आपकी विशिष्ट परिस्थिति के अनुरूप सलाह के लिए।