नियोक्ता की ओर से आधिकारिक चेतावनी: आपके अधिकार और प्रतिक्रिया कैसे दें

नियोक्ता की ओर से जारी आधिकारिक चेतावनी (officiële waarschuwing) एक लिखित सूचना होती है जिसमें आपके विशिष्ट दुर्व्यवहार या कम प्रदर्शन का विवरण होता है, यह बताया जाता है कि क्या बदलाव आवश्यक हैं और कब तक, और यह भी बताया जाता है कि बदलाव न होने पर क्या होगा। इससे आपकी नौकरी समाप्त नहीं होती और यह अपने आप में कोई दंड नहीं है, लेकिन यह आपकी कार्मिक फ़ाइल में दर्ज हो जाती है, और यदि आपका नियोक्ता बाद में आपके अनुबंध को समाप्त करने का अनुरोध करता है, तो उप-जिला न्यायालय (kantonrechter) इसी फ़ाइल की जाँच करता है। मुख्य अपवाद: चोरी या हिंसा जैसे गंभीर दुर्व्यवहार के मामलों में, आपका नियोक्ता आपको बिना किसी पूर्व चेतावनी के तुरंत बर्खास्त कर सकता है।

डच कानून के तहत आधिकारिक चेतावनी क्या होती है?

यह एक साक्ष्य है, कोई अलग कानूनी कार्रवाई नहीं। डच नागरिक संहिता (बर्गरलिज्क वेटबोएक, बीडब्ल्यू) में चेतावनी से संबंधित कोई अनुच्छेद नहीं है और न ही इसका कोई प्रारूप निर्धारित है।

सिविल संहिता में दो नियम हैं जो चेतावनी के महत्व को स्पष्ट करते हैं। अनुच्छेद 7:611 ब्रिटिश कानून के अनुसार, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को एक अच्छे नियोक्ता और एक अच्छे कर्मचारी की तरह व्यवहार करना चाहिए। अनुच्छेद 7:669 ब्रिटिश कानून उन आधारों की एक सीमित सूची प्रदान करता है जिनके आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। यदि कोई नियोक्ता आपके खराब प्रदर्शन या दोषी आचरण के कारण आपका अनुबंध समाप्त करना चाहता है, तो उसे न्यायालय को यह साबित करना होगा कि आपको अपनी गलती के बारे में बताया गया था, आपको उसे सुधारने का वास्तविक अवसर दिया गया था, और आपने ऐसा नहीं किया। चेतावनी इन दोनों चरणों का प्रमाण है।

इसका एक ऐसा परिणाम होता है जिसे लोग अक्सर नज़रअंदाज़ कर देते हैं। चेतावनी मुख्य रूप से किसी तीसरे पक्ष के लिए लिखी जाती है। इसका वास्तविक लक्ष्य आप नहीं बल्कि वह न्यायाधीश होता है जो दो साल बाद फाइल पढ़ सकता है। इसीलिए चेतावनियों पर तारीख लिखी होती है, वे विशिष्ट होती हैं और औपचारिक होती हैं। गलियारे में दी गई अस्पष्ट फटकार दोनों पक्षों के लिए कोई मायने नहीं रखती।

क्या आप चेतावनी के खिलाफ अपील कर सकते हैं?

नहीं, चेतावनी रद्द करवाने की कोई प्रक्रिया नहीं है। आप फाइल में अपना लिखित जवाब डाल सकते हैं और जनरल डेटा प्रोटेक्शन रेगुलेशन (जीडीपीआर, डच में एवीजी) के तहत अपने अधिकारों का प्रयोग कर सकते हैं।

GDPR का अनुच्छेद 15 आपको अपनी कार्मिक फ़ाइल की जाँच करने का अधिकार देता है। GDPR का अनुच्छेद 16 आपको गलत व्यक्तिगत डेटा को सही करवाने का अधिकार देता है, और GDPR का अनुच्छेद 17 उसे मिटाने का समर्थन करता है। यदि आपका नियोक्ता इनकार करता है और चेतावनी स्पष्ट रूप से निराधार है, तो आप अदालत से फ़ाइल से डेटा हटाने का आदेश देने का अनुरोध कर सकते हैं, और अदालतें ऐसे आदेश देती भी हैं। एक अच्छे नियोक्ता की सीमाएँ क्या हो सकती हैं, इस बारे में हमारी मार्गदर्शिका बताती है कि एक नियोक्ता कितनी हद तक जा सकता है।

एक वैध चेतावनी में क्या-क्या शामिल होता है?

एक प्रभावी चेतावनी में तथ्य, नियम, आवश्यक सुधार, समर्थन सहित एक यथार्थवादी समयावधि और परिणाम का उल्लेख होता है। चूंकि चेतावनी एक प्रमाण है, इसलिए इसकी गुणवत्ता ही इसका महत्व निर्धारित करती है: केवल यह कहना कि आपको "अपना रवैया सुधारना होगा" न्यायाधीश को कुछ नहीं बताता। नीचे दिए गए तत्व एक चेतावनी को प्रभावी बनाते हैं, और यदि कोई तत्व गायब है, तो अपनी प्रतिक्रिया में सबसे पहले उसी ओर ध्यान दिलाएं।

जो नियोक्ता सुधार अवधि और सहायता प्रदान करने से मना करता है, उसे मिलने वाली चेतावनी का उतना महत्व नहीं होता जितना अपेक्षित होता है। यदि आपको पाँचों तत्वों वाली चेतावनी मिलती है, तो उसे गंभीरता से लें।

कार्मिक फाइल ही परिणाम क्यों निर्धारित करती है?

क्योंकि डच बर्खास्तगी कानून सीमित और तर्कसंगत है: आपके नियोक्ता को एक वैधानिक आधार की आवश्यकता होती है, और प्रदर्शन या आचरण संबंधी आधारों के लिए उसे अदालत में उस आधार को साबित करना होगा। नियोक्ता केवल नोटिस देकर बर्खास्तगी नहीं कर सकता।

अधिकांश मामलों में नियोक्ता को आपकी लिखित सहमति, कर्मचारी बीमा एजेंसी (UWV) से अनुमति, या अनुबंध को समाप्त करने का न्यायालयी आदेश आवश्यक होता है। छंटनी और दीर्घकालिक कार्य अक्षमता के मामले UWV के समक्ष प्रस्तुत किए जाते हैं। आपके स्वयं के प्रदर्शन या आचरण से संबंधित सभी मामले उप-जिला न्यायालय में जाते हैं।

अनुच्छेद 7:669(3) बीडब्ल्यू में तीन आधार फाइल को चालू करते हैं:

• कम प्रदर्शन (डी-ग्राउंड)। नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि आप बीमारी के अलावा अन्य कारणों से नौकरी के लिए अनुपयुक्त हैं, आपको इस बारे में समय रहते सूचित कर दिया गया था, और आपको सुधार करने के पर्याप्त अवसर दिए गए थे। साथ ही, नियोक्ता द्वारा प्रशिक्षण या कार्य परिस्थितियों के प्रति लापरवाही के कारण आपकी अनुपयुक्तता नहीं होनी चाहिए।
• दोषी आचरण (ई-आधार)। आपका आचरण ऐसा होना चाहिए कि नियोक्ता से अनुबंध जारी रखने की अपेक्षा करना उचित न हो।
• एक गंभीर और स्थायी रूप से बाधित कामकाजी संबंध (जी-ग्राउंड)। जब पहले दो बिंदुओं पर पर्याप्त सबूत नहीं होते हैं, तो नियोक्ता अक्सर इसी आधार का सहारा लेते हैं।

1 जनवरी 2020 से एक संचयी आधार (i-ground) भी है। कई आधारों के एक साथ उत्पन्न होने पर यदि परिस्थितियाँ अनुबंध को जारी रखना अनुचित बनाती हैं, तो न्यायालय अनुबंध को रद्द कर सकता है। यदि न्यायालय इस आधार का उपयोग करता है, तो वह आपको संक्रमणकालीन भुगतान (transitievergoeding) के आधे तक का अतिरिक्त भुगतान (अनुच्छेद 7:671b(8) BW) प्रदान कर सकता है। व्यवहार में, कमजोर कानूनी दलील नियोक्ता को आर्थिक रूप से नुकसान पहुँचाती है, न कि बर्खास्तगी को पूरी तरह रोकती है।

फाइल तैयार करने की प्रक्रिया को dossieropbouw कहा जाता है। यह अपने आप में कोई गलत काम नहीं है: कानून के अनुसार, किसी नियोक्ता को प्रदर्शन संबंधी कारणों से अनुबंध समाप्त करने से पहले ऐसा करना अनिवार्य है। आपके लिए महत्वपूर्ण यह है कि फाइल सटीक हो और उसमें आपकी बात भी शामिल हो। नीदरलैंड्स में रोजगार समाप्ति की प्रक्रिया और कब खराब प्रदर्शन कानूनी रूप से सिद्ध होता है, इस बारे में हमारी मार्गदर्शिकाएँ बताती हैं कि अदालत क्या देखना चाहती है।

आधिकारिक चेतावनी के सामान्य कारण क्या हैं?

चेतावनी या तो अपर्याप्त प्रदर्शन (काम पर्याप्त अच्छा नहीं है) या दोषी आचरण (नियम का उल्लंघन) के बारे में होती है। यह अंतर महत्वपूर्ण है क्योंकि कानून प्रत्येक आधार के लिए अलग-अलग आवश्यकताएं निर्धारित करता है। यदि कोई नियोक्ता आचरण संबंधी समस्या को अपर्याप्त प्रदर्शन के रूप में बताता है, या इसके विपरीत, तो वह अपनी स्थिति कमजोर कर लेता है।

प्रदर्शन संबंधी चेतावनियाँ

ये चेतावनी आम तौर पर लंबे समय तक लक्ष्यों को पूरा न कर पाने, बार-बार होने वाली गलतियों, मुख्य कर्तव्यों का अपूर्ण निर्वहन, या नौकरी विवरण या मूल्यांकन में निर्धारित मानकों को पूरा न कर पाने से संबंधित होती हैं। ऐसी चेतावनी को वैध और न्यायसंगत बनाने वाली बात यही है। मानक को लागू करने से पहले उसकी जानकारी दी जानी चाहिए। और आपको उसे प्राप्त करने के लिए पर्याप्त समय और सहायता दी जानी चाहिए। एक तिमाही में खराब प्रदर्शन को अपर्याप्त प्रदर्शन नहीं माना जाता।

आचरण के बारे में चेतावनियाँ

इनमें बार-बार देर से आना या बिना कारण बताए अनुपस्थित रहना, उचित निर्देश का पालन करने से इनकार करना, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, कंपनी के सिस्टम का दुरुपयोग, सहकर्मियों या ग्राहकों के प्रति आक्रामक या अनुचित व्यवहार, गोपनीयता भंग करना और हितों का टकराव शामिल हैं। निर्देश उचित था या नहीं, इसका मूल्यांकन वस्तुनिष्ठ रूप से किया जाता है। आप किसी भी ऐसे निर्देश को अस्वीकार कर सकते हैं जो गैरकानूनी हो या जो निर्धारित कार्यक्षेत्र से बाहर हो। यदि नियोक्ता नौकरी में बदलाव करना चाहता है, तो अलग नियम लागू होते हैं; कार्यस्थल पर भूमिका परिवर्तन संबंधी हमारी मार्गदर्शिका बताती है कि आपको इसे कब स्वीकार करना होगा।

कब चेतावनी की बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं होती है?

किसी अत्यावश्यक कारण (dringende reden) के लिए, जैसे चोरी, धोखाधड़ी, हिंसा, गंभीर धमकी या फर्जी योग्यता प्रमाण पत्र। ऐसे आचरण के लिए अनुच्छेद 7:677 और 7:678 BW के तहत तत्काल बर्खास्तगी उचित हो सकती है, और पूर्व चेतावनी की आवश्यकता नहीं है। डिग्री के बारे में झूठ बोलने से संबंधित हमारा लेख ऐसे ही एक मामले से संबंधित है।

दूसरी ओर, बीमारी को दुर्व्यवहार नहीं माना जाता। यदि आप बीमार होने के कारण छुट्टी पर हैं, तो आपको अनुपस्थिति नियमों का पालन न करने के लिए चेतावनी दी जा सकती है, लेकिन बीमार होने के लिए नहीं। आपके नियोक्ता द्वारा आपकी बीमारी के बारे में पूछे जाने वाले प्रश्न डेटा सुरक्षा कानून द्वारा सीमित हैं, जैसा कि बीमारी की छुट्टी और गोपनीयता पर हमारी मार्गदर्शिका में बताया गया है।

यह प्रक्रिया कैसे चलती है?

इसके लिए कोई वैधानिक प्रक्रिया नहीं है, लेकिन एक स्थापित प्रथा है, और आपको इससे विचलन पर ध्यान देना चाहिए। आमतौर पर, चेतावनी उस बातचीत के बाद दी जाती है जिसमें आपका नियोक्ता समस्या उठाता है और आप जवाब दे सकते हैं। बाद में लिखित रूप में इसकी पुष्टि करना, उस बातचीत और आपके द्वारा कही गई बातों का उल्लेख करते हुए, चर्चा को रिकॉर्ड बना देता है। बिना किसी पूर्व बातचीत के जारी की गई चेतावनी अमान्य नहीं है, लेकिन यह कमजोर होती है, और एक अच्छे नियोक्ता के रूप में कार्य करने के कर्तव्य के साथ मेल नहीं खाती।

क्या मौखिक चेतावनी भी मान्य है?

ऐसा हो सकता है, लेकिन सबूत के तौर पर यह कमज़ोर साबित होता है। मौखिक चेतावनी कभी-कभी पहली, मामूली गलती के लिए दी जाती है। अगर किसी ने इसे रिकॉर्ड नहीं किया, तो बाद की फाइल में यह घटना मानी ही नहीं जाएगी। जो नियोक्ता मौखिक चेतावनी पर भरोसा करते हैं और फिर अनुबंध रद्द करने के लिए अर्जी देते हैं, वे अक्सर इस आधार पर हार जाते हैं।

क्या आपको चेतावनी पर हस्ताक्षर करने चाहिए?

जी हां, लेकिन केवल प्राप्ति के लिए। नियोक्ता पत्र आपको व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के साथ सौंपते हैं, पंजीकृत डाक से भेजते हैं या ईमेल करते हैं और आपसे प्राप्ति की पुष्टि करने के लिए कहते हैं। अपने हस्ताक्षर के आगे "voor ontvangst, niet voor akkoord" (प्राप्ति के लिए, सहमति के लिए नहीं) लिखें। यह नीदरलैंड में मानक प्रक्रिया है और कोई भी नियोक्ता इस पर आपत्ति नहीं कर सकता। हस्ताक्षर करने से इनकार करने से कुछ नहीं होगा: नियोक्ता केवल यह दर्ज करेगा कि पत्र एक गवाह की उपस्थिति में सौंपा गया था।

क्या आपके नियोक्ता के अपने अनुशासनात्मक नियम हैं?

सबसे पहले इसकी जाँच कर लें। कई सामूहिक श्रम समझौतों और कर्मचारी नियमावली में अनुशासनात्मक प्रक्रिया का उल्लेख होता है। इसमें यह बताया जा सकता है कि कौन चेतावनी जारी कर सकता है, क्या आप किसी को बैठक में ला सकते हैं, चेतावनी कितने समय तक रिकॉर्ड में रहेगी, और क्या आंतरिक शिकायत निवारण का कोई प्रावधान है। यदि ऐसी कोई प्रक्रिया मौजूद है, तो आपका नियोक्ता उसका पालन करने के लिए बाध्य है। अपने ही नियमों का उल्लंघन करने वाला नियोक्ता आपको अपने बचाव में सबसे मजबूत तर्क दे सकता है।

आपके अधिकार क्या हैं, और आपको कैसे प्रतिक्रिया देनी चाहिए?

शांत रहें, पूरी जानकारी मांगें और लिखित में जवाब दें। आपको अपने नियोक्ता के बताए गए घटनाक्रम को स्वीकार करने की कोई बाध्यता नहीं है, और आपको तुरंत प्रतिक्रिया देने के लिए मजबूर नहीं किया जाना चाहिए। तीन अधिकार सबसे महत्वपूर्ण हैं: आप पर लगाए गए आरोपों को ठीक से जानने का अधिकार, फाइल में अपना पक्ष रखने का अधिकार और अपनी व्यक्तिगत जानकारी की जांच और उसमें सुधार करने का अधिकार।

पहली बातचीत में आपको क्या कहना चाहिए?

रसीद की पुष्टि करें, कहें कि आप लिखित में जवाब देंगे, और आवश्यक विवरण मांगें: तारीखें, समय, दस्तावेज़, और यदि संभव हो तो घटना की सूचना देने वाले सभी व्यक्तियों के नाम। ऐसी चेतावनी स्वीकार न करें जिसमें शिकायतों का उल्लेख तो हो लेकिन यह न बताया गया हो कि वे क्या थीं। इस्तीफा न दें, और न ही उसी बैठक में किसी समझौते (vaststellingsovereenkomst) पर हस्ताक्षर करें। दोनों को रद्द करना कठिन है, और न ही आप पर कोई बाध्यता है।

एक अच्छा जवाब कैसे लिखा जाता है?

संक्षिप्त, तथ्यात्मक और शांत रहें। चेतावनी मिलने की तारीख लिखें, प्रत्येक आरोप का बारी-बारी से उत्तर दें, अपने पक्ष में सबूत पेश करें और स्पष्ट रूप से अनुरोध करें कि आपका पत्र आपकी पर्सनल फाइल में जोड़ दिया जाए। यदि चेतावनी आंशिक रूप से सही है, तो ऐसा कहें। हर बात से इनकार करने वाला जवाब उस जवाब से कम विश्वसनीय होता है जिसमें सच्चाई को स्वीकार किया जाता है और झूठ को सुधारा जाता है। यदि आपके नियोक्ता ने कोई सहायता या सुधार का समय नहीं दिया, तो इस बात का उल्लेख करें, क्योंकि यह चूक बाद में मायने रखती है।

क्या करें और क्या न करें

चुप रहना ही एकमात्र ऐसा जवाब है जिसका कोई लाभ नहीं है। आगे की कार्यवाही में, अनुत्तरित चेतावनी को इस रूप में माना जाता है कि आपने उसका विरोध नहीं किया, और ठीक यही धारणा इस फाइल के माध्यम से उत्पन्न की गई है।

नियोक्ता चेतावनी के साथ क्या संलग्न कर सकता है?

बहुत कम अंतर: चेतावनी एक संचार है, दंड नहीं। नियोक्ता द्वारा चेतावनी से जुड़े कुछ उपाय वैध होते हैं, जबकि अन्य नहीं।

निलंबन या घर भेजा जाना

निलंबन या घर भेजना (schorsing or op non-actiefstelling) एक अस्थायी उपाय के रूप में मान्य है, उदाहरण के लिए किसी घटना की जांच के दौरान। इससे आपकी तनख्वाह नहीं रुकती। अनुच्छेद 7:628 BW के तहत, नियोक्ता तब भी भुगतान जारी रखता है जब आप किसी ऐसे कारण से काम नहीं करते जो उसके अपने जोखिम क्षेत्र में आता हो, और नियोक्ता द्वारा लगाया गया निलंबन इसी दायरे में आता है। निलंबन के दौरान आपकी तनख्वाह रोकना आमतौर पर उल्लंघन माना जाता है।

जुर्माना या वेतन कटौती

केवल कुछ सीमित दायरे में। अनुच्छेद 7:650 BW के तहत, जुर्माने के लिए एक लिखित रोजगार अनुबंध आवश्यक है जिसमें अपराधों और जुर्माने की राशि का उल्लेख हो, और यदि आपकी आय वैधानिक न्यूनतम मजदूरी के आसपास है तो अतिरिक्त प्रतिबंध लागू होते हैं। व्यवहार में, अधिकांश डच नियोक्ता कानूनी रूप से किसी कर्मचारी पर जुर्माना नहीं लगा सकते हैं, और चेतावनी स्तर के मामले में दंड के रूप में वेतन में कटौती की अनुमति नहीं है।

वेतन वृद्धि पर रोक

यह एक अलग परिस्थिति के लिए एक अलग साधन है। अनुच्छेद 7:629(3) ब्रिटिश संसद के तहत, यह तब लागू होता है जब आप बीमार होने के कारण छुट्टी पर हों और बिना उचित कारण के, काम पर वापस लौटने या कंपनी के डॉक्टर के साथ सहयोग करने से इनकार करते हों। नियोक्ता को इस पर विचार करने के बाद आपको तुरंत सूचित करना होगा, व्यवहार में लिखित रूप में (अनुच्छेद 7:629(6) ब्रिटिश संसद)। इसका अनुशासनात्मक चेतावनियों से कोई संबंध नहीं है और इसे अनुशासनात्मक चेतावनी के रूप में इस्तेमाल नहीं किया जा सकता है।

पदावनति, स्थानांतरण या नई नौकरी की सामग्री

यह आपके अनुबंध में एकतरफा परिवर्तन है। ब्रिटिश संसद के अनुच्छेद 7:613 के तहत, नियोक्ता इसे तभी लागू कर सकता है जब अनुबंध में लिखित रूप से एकतरफा संशोधन का प्रावधान हो और नियोक्ता का इसमें कोई ठोस हित हो। ऐसे प्रावधान के अभाव में, परिवर्तन इतना तर्कसंगत होना चाहिए कि एक अच्छे कर्मचारी के रूप में आप इसे अस्वीकार न कर सकें। पदावनति को चेतावनी के परिणाम के रूप में प्रस्तुत करने से ये शर्तें समाप्त नहीं हो जातीं।

चेतावनी के बाद क्या होता है?

आमतौर पर इससे ज़्यादा कुछ नहीं होता: आपको दी गई अवधि के भीतर बदलाव करने होते हैं, और समय के साथ चेतावनी का महत्व कम हो जाता है। अपने नियोक्ता से लिखित में पुष्टि करने के लिए कहें कि मामला बंद हो गया है; यह पुष्टि चेतावनी के विपरीत काम करती है।

यदि समस्या जारी रहती है, तो इसके बढ़ने की संभावना निश्चित है:

1. एक दूसरी, अधिक कड़े शब्दों वाली चेतावनी।
2. उद्देश्यों, लक्ष्यों और निर्धारित समीक्षाओं सहित एक औपचारिक सुधार योजना। खराब प्रदर्शन के मामले में, अदालतें इसकी अपेक्षा करती हैं, और इसमें नियोक्ता द्वारा प्रदान किए जाने वाले प्रशिक्षण या मार्गदर्शन का उल्लेख होना चाहिए।
3. यदि वह भी विफल हो जाता है, तो अनुबंध को रद्द करने के लिए उप-जिला न्यायालय में आवेदन किया जा सकता है।

उस सुनवाई में, मामला फाइल पर आधारित होता है। स्पष्ट, दिनांकित चेतावनियाँ, समर्थन के साथ एक वास्तविक सुधार अवधि, और दस्तावेजित मूल्यांकन आमतौर पर अदालत को यह विश्वास दिला देते हैं कि नियोक्ता ने कानून के अनुसार कार्य किया है। अस्पष्ट शिकायतें, अलग होने का निर्णय लेने के बाद जारी की गई चेतावनियाँ, या एक सुधार योजना जो कभी वास्तव में लागू ही नहीं हुई, अदालत को यह विश्वास नहीं दिला पाएंगी।

यदि न्यायालय अनुबंध को भंग कर देता है, तो सिद्धांततः आप वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान के हकदार हैं। अनुच्छेद 7:673(7) ब्रिटिश संसद के तहत, आप इसे तभी खो सकते हैं जब आपने गंभीर रूप से दोषी (ernstig verwijtbaar) कार्य किया हो, जो असाधारण मामलों के लिए आरक्षित एक उच्च सीमा है। यदि नियोक्ता ने गंभीर रूप से दोषी कार्य किया है, तो न्यायालय आपको उचित मुआवज़ा (billijke vergoeding) भी दे सकता है।

किन समय सीमाओं का महत्व है?

दो। पहली बात, यदि आपको तत्काल बर्खास्तगी का सामना करना पड़ता है, तो आपको अनुबंध समाप्त होने की तिथि से दो महीने के भीतर बर्खास्तगी को रद्द करने या मुआवजे का दावा करने के लिए अदालत से अनुरोध करना होगा (अनुच्छेद 7:686ए(4) बीडब्ल्यू)। इस समय सीमा को चूकने पर, चाहे दावा कितना भी मजबूत क्यों न हो, वह समाप्त हो जाता है, इसलिए उसी सप्ताह सलाह लें।

दूसरा, अदालतों ने स्पष्ट कर दिया है कि खराब प्रदर्शन, चाहे वह कितना भी लगातार क्यों न हो, अपने आप में तत्काल बर्खास्तगी का कारण नहीं है। एक ऐसे मामले पर हमारी रिपोर्ट जिसमें खराब प्रदर्शन को तत्काल बर्खास्तगी का कारण नहीं माना गया, यह दर्शाती है कि यह कैसे लागू होता है। वास्तव में नुकसान पहुँचाने वाले कर्मचारी का सामना करने वाले नियोक्ताओं को हमारे गाइड में "हानिकारक कर्मचारी को कानूनी रूप से कैसे बर्खास्त करें" और कर्मचारी बर्खास्तगी को कानूनी रूप से कैसे संभालें , इस पर सामान्य प्रक्रिया मिलेगी ।

क्या होगा अगर चेतावनी वास्तव में किसी और चीज के बारे में हो?

ऐसे में, समय ही आपका सबसे मजबूत तर्क होता है। चेतावनी अक्सर किसी कर्मचारी द्वारा अनुचित व्यवहार की रिपोर्ट करने, वेतन या काम के घंटों के बारे में शिकायत करने, गर्भवती होने, बीमार होने की सूचना देने या किसी गलत काम का संदेह जताने के तुरंत बाद जारी की जाती है। इस स्थिति में, चेतावनी कोई अनुशासनात्मक दस्तावेज़ नहीं बल्कि एक फाइल की शुरुआती कार्रवाई हो सकती है, और कानूनी विश्लेषण बदल जाता है।

इसके बाद कई तरह की सुरक्षा व्यवस्था लागू हो सकती है:

• उत्पीड़न। डच समान व्यवहार कानून भेदभाव और उत्पीड़न दोनों को प्रतिबंधित करता है। आपका नियोक्ता आपके साथ इसलिए भेदभावपूर्ण व्यवहार नहीं कर सकता क्योंकि आपने समान व्यवहार नियमों का हवाला दिया या किसी ऐसे व्यक्ति की मदद की जिसने ऐसा किया।
• बर्खास्तगी पर प्रतिबंध। अनुच्छेद 7:670 बीडब्ल्यू के तहत, आपको बीमारी के दौरान, गर्भावस्था और मातृत्व अवकाश के दौरान, और किसी कार्य परिषद की सदस्यता के संबंध में बर्खास्तगी की सूचना से सुरक्षा प्राप्त है।
• मुखबिरों को संरक्षण। डच व्हिसलब्लोअर प्रोटेक्शन एक्ट (Wet bescherming klokkenluiders) के 18 फरवरी 2023 को लागू होने के बाद से, आंतरिक या बाहरी रूप से किसी भी प्रकार की गड़बड़ी की आशंका की रिपोर्ट करने वाले कर्मचारी को नकारात्मक मूल्यांकन और अनुशासनात्मक उपायों सहित किसी भी प्रकार की प्रतिशोधात्मक कार्रवाई से सुरक्षा प्राप्त है। नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि कोई भी कार्रवाई रिपोर्ट से संबंधित नहीं थी।

इन सब बातों से चेतावनी देना स्वतः गैरकानूनी नहीं हो जाता: शिकायत करने वाले कर्मचारी भी खराब प्रदर्शन कर सकते हैं। लेकिन यदि किसी संरक्षित कार्य के कुछ ही हफ्तों के भीतर चेतावनी दी जाती है, तो अपनी प्रतिक्रिया में उस क्रम को दर्ज करें, साथ ही इस तथ्य को भी कि इस तरह के व्यवहार की पहले कभी आलोचना नहीं की गई थी। यही वह तथ्य है जो अक्सर किसी फाइल को पढ़ने के तरीके को बदल देता है।

क्या निश्चित अवधि के अनुबंध या परिवीक्षा अवधि के दौरान चेतावनी मायने रखती है?

जितना आप सोच रहे होंगे, उससे कम, क्योंकि ऊपर वर्णित बर्खास्तगी सुरक्षा एक सतत अनुबंध पर आधारित है। कर्मचारी अक्सर दोनों ही स्थितियों में अपनी स्थिति का गलत आकलन करते हैं।

परिवीक्षा अवधि के दौरान

वैध परिवीक्षा अवधि (प्रोएफ़्टिज्ड) के दौरान, कोई भी पक्ष बिना किसी पूर्व सूचना, कारण बताए और अदालत के बिना अनुबंध को तुरंत समाप्त कर सकता है। अनुच्छेद 7:652 बीडब्ल्यू के अनुसार, परिवीक्षा अवधि तभी वैध मानी जाएगी जब वह लिखित रूप में सहमत हो, दोनों पक्षों के लिए समान हो और वैधानिक अधिकतम सीमा से अधिक न हो: दो वर्ष से कम के अनुबंध के लिए एक माह, और अन्यथा दो माह। छह माह या उससे कम के अनुबंध के लिए कोई परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं की जा सकती। यदि यह खंड अमान्य है, तो इसके आधार पर अनुबंध समाप्त करना गैरकानूनी है और आप इसे चुनौती दे सकते हैं या मुआवजे का दावा कर सकते हैं। इसलिए परिवीक्षा अवधि के दौरान चेतावनी देना अधिकतर एक औपचारिकता है; महत्वपूर्ण यह है कि परिवीक्षा खंड स्वयं मान्य है या नहीं।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर

एक निश्चित अवधि का अनुबंध बिना किसी बर्खास्तगी प्रक्रिया के अपनी समाप्ति तिथि पर समाप्त हो जाता है। अनुबंध की अवधि के दौरान दी गई चेतावनियाँ एक अन्य कारण से महत्वपूर्ण होती हैं: ये वे दस्तावेज़ होते हैं जिनका हवाला आपका नियोक्ता अनुबंध के नवीनीकरण न करने का निर्णय लेते समय देगा। छह महीने या उससे अधिक के अनुबंधों के लिए, नियोक्ता को समाप्ति तिथि से कम से कम एक महीने पहले आपको लिखित रूप में सूचित करना होगा कि अनुबंध जारी रहेगा या नहीं और किन शर्तों पर (अनुच्छेद 7:668 BW)। यदि वह ऐसा करने में विफल रहता है, तो अनुबंध का विस्तार नहीं किया जाता है, लेकिन नियोक्ता आपको एक महीने के वेतन तक का मुआवजा देने के लिए बाध्य होता है। निश्चित अवधि के अनुबंध को समय से पहले समाप्त करना केवल तभी संभव है जब अनुबंध में अंतरिम सूचना खंड शामिल हो; इसके बिना, नियोक्ता को न्यायालय का सहारा लेना पड़ता है।

कोई नियोक्ता ऐसी चेतावनी कैसे लिख सकता है जो समय के साथ मान्य हो?

इसे उसी दिन लिखकर, चरित्र के बजाय आचरण के बारे में स्पष्ट रूप से बताना चाहिए, जिसमें मानक, समर्थन, उचित समय सीमा और परिणाम स्पष्ट रूप से बताए गए हों। नियोक्ता अक्सर तथ्यों के आधार पर नहीं, बल्कि केवल फाइल में मौजूद तथ्यों के आधार पर ही विघटन आवेदनों को खारिज कर देते हैं। एक चेतावनी जो जांच में खरी उतरती है, उसमें उल्लंघन किए गए मानक का उल्लेख होता है, यह दिखाया जाता है कि मानक की जानकारी पहले ही दे दी गई थी, और यह भी बताया जाता है कि नियोक्ता कर्मचारी की सहायता के लिए क्या करेगा, न कि केवल यह कि कर्मचारी को क्या करना होगा।

दो और बिंदु कानूनी से अधिक व्यावहारिक हैं। चेतावनी आनुपातिक और सुसंगत होनी चाहिए: यदि कोई नियोक्ता किसी एक कर्मचारी को ऐसे आचरण के लिए चेतावनी देता है जिसे वह दूसरे कर्मचारी में बर्दाश्त करता है, तो सुनवाई में उसे इस बात का सामना करना पड़ेगा। और चेतावनी पर अमल होना चाहिए। बिना मूल्यांकन के समाप्त होने वाली सुधार अवधि अदालत को यह बताती है कि नियोक्ता समस्या का समाधान करने के बजाय केवल मामला बना रहा था, और इससे पहले दी गई सभी चेतावनियाँ निरर्थक हो जाती हैं।

अंत में, कर्मचारी फाइल को विधिवत रखें। इसमें रोजगार संबंध के लिए आवश्यक जानकारी ही होनी चाहिए, इससे अधिक नहीं। कर्मचारी अनुरोध करने पर फाइल का निरीक्षण कर सकते हैं, और स्वास्थ्य संबंधी जानकारी कंपनी के डॉक्टर के पास होनी चाहिए, फाइल में नहीं। अधिक जानकारी के लिए, हमारे डच रोजगार कानून गाइड और डच रोजगार कानून के हमारे अवलोकन को देखें ।

सारांश में

• आधिकारिक चेतावनी बाद की कार्यवाही के लिए सबूत है, बर्खास्तगी या दंड नहीं; डच कानून में इसका कोई प्रारूप निर्धारित नहीं है।
• एक उपयोगी चेतावनी में तथ्यों, उल्लंघन किए गए नियम, आवश्यक सुधार, समर्थन सहित एक यथार्थवादी अवधि और परिणाम का उल्लेख होता है।
• केवल रसीद के लिए हस्ताक्षर करें ("वूर ओन्टवांगस्ट, नीट वूर एक्कोर्ड") और हमेशा लिखित रूप में जवाब दें; अनुत्तरित चेतावनी को स्वीकृत माना जाता है।
• कानूनी तौर पर, चेतावनी के साथ वेतन रोकना या सीमित वैधानिक सीमाओं के बाहर जुर्माना लगाना संभव नहीं है, और निलंबन से आपका वेतन नहीं रुकता है।
• यदि आपको तत्काल बर्खास्तगी का सामना करना पड़ता है, तो आपके पास अदालत में जाने के लिए दो महीने का समय है; तुरंत सलाह लें।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

क्या नीदरलैंड्स में बर्खास्तगी के लिए तीन बार गलती करने का नियम है?

नहीं। डच रोजगार कानून में बर्खास्तगी से पहले चेतावनी देने की कोई निश्चित संख्या निर्धारित नहीं है। अदालत मामले की गुणवत्ता पर विचार करती है: क्या आपको स्पष्ट रूप से और समय रहते बताया गया था कि क्या गलत था, क्या आपको सुधार करने का वास्तविक अवसर और सहायता मिली थी, और क्या आप सुधार करने में असफल रहे? खराब प्रदर्शन के मामले में आमतौर पर एक से अधिक लिखित चेतावनी, मूल्यांकन और एक सुधार योजना की आवश्यकता होती है। किसी एक गंभीर घटना के मामले में, चेतावनी की आवश्यकता नहीं हो सकती है।

क्या मेरा नियोक्ता मुझे बिना किसी चेतावनी के बर्खास्त कर सकता है?

केवल अत्यावश्यक कारण होने पर ही बर्खास्तगी की जा सकती है, और वह भी तब जब बर्खास्तगी तुरंत दी जाए और उसका कारण भी तुरंत बता दिया जाए। अत्यावश्यक कारण वह आचरण है जिसके कारण नियोक्ता से अनुबंध जारी रखने की अपेक्षा करना अनुचित हो जाता है, जैसे चोरी, धोखाधड़ी या हिंसा। खराब प्रदर्शन, देरी या सामान्य गलतियों के लिए, बिना पूर्व चेतावनी और सुधार का मौका दिए बर्खास्तगी जांच में खरी नहीं उतरेगी, क्योंकि नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि उसने एक अच्छे नियोक्ता के रूप में कार्य किया है।

मेरे फाइल में चेतावनी कितने समय तक रहती है?

कोई वैधानिक समय सीमा निर्धारित नहीं है। सामूहिक श्रम समझौता या कर्मचारी पुस्तिका में समय सीमा निर्धारित हो सकती है, और यदि ऐसा है, तो नियोक्ता इसका पालन करने के लिए बाध्य है। अन्यथा, समय बीतने और स्थिति में सुधार होने पर चेतावनी का महत्व समाप्त हो जाता है: अदालत किसी ऐसी समस्या के बारे में पुरानी चेतावनी को ज्यादा महत्व नहीं देती जो दोबारा न हुई हो। GDPR के अनुच्छेद 5(1)(e) के तहत, व्यक्तिगत डेटा को आवश्यकता से अधिक समय तक नहीं रखा जा सकता है, जो आपको पुरानी, ​​समाप्त हो चुकी चेतावनी को हटाने का अनुरोध करने का आधार देता है।

यदि चेतावनी गलत तथ्यों पर आधारित हो तो क्या होगा?

लिखित में जवाब दें, हर गलती को स्पष्ट करें और सबूत संलग्न करें: ईमेल, टाइमशीट, प्रोजेक्ट रिकॉर्ड, उपस्थित सहकर्मी का बयान। स्पष्ट रूप से अनुरोध करें कि आपका जवाब फाइल में शामिल किया जाए। यदि चेतावनी में आपके बारे में गलत व्यक्तिगत जानकारी है, तो उसे सुधारने या हटाने का अनुरोध करें। यदि नियोक्ता इनकार करता है और चेतावनी स्पष्ट रूप से निराधार है, तो आप अदालत से इसे हटाने का आदेश देने का अनुरोध कर सकते हैं। इसे अनुत्तरित न छोड़ें, क्योंकि बिना विरोध वाली चेतावनी को स्वीकार किया हुआ माना जाता है।

क्या मुझे कुछ महीने पहले हुई किसी घटना के लिए चेतावनी दी जा सकती है?

हाँ, लेकिन देरी से चेतावनी का प्रभाव कम हो जाता है। एक अच्छा नियोक्ता समस्या उत्पन्न होते ही उसे उठाता है, ताकि आप उसे सुधार सकें। लंबे समय बाद उठाई गई शिकायत, जिसमें उस समय किसी बात का ज़िक्र नहीं किया गया हो, का कोई महत्व नहीं होता और यह सवाल उठता है कि इसे पहले क्यों नहीं उठाया गया। तत्काल बर्खास्तगी के लिए नियम और भी सख्त है: नियोक्ता को तत्काल कारण का पता चलते ही बर्खास्तगी होनी चाहिए, और जो नियोक्ता देरी करता है वह बर्खास्तगी का आधार नहीं रख सकता।

क्या चेतावनी से मेरे ट्रांज़िशन पेमेंट या बेरोजगारी भत्ते पर कोई असर पड़ेगा?

केवल चेतावनी देने से इनमें से किसी पर भी कोई असर नहीं पड़ता। यह भुगतान तब देय होता है जब नियोक्ता अनुबंध समाप्त करता है या निश्चित अवधि के अनुबंध का नवीनीकरण नहीं करता है, और आप इसे तभी खोते हैं जब अदालत गंभीर दोष सिद्ध करती है, जो केवल चेतावनी से सिद्ध नहीं होता। यदि आपको जानबूझकर बेरोजगार माना जाता है, उदाहरण के लिए यदि आप आचरण संबंधी कारणों से बर्खास्तगी को बिना विरोध किए स्वीकार कर लेते हैं, तो बेरोजगारी भत्ता (डब्ल्यूडब्ल्यू) अस्वीकार या कम किया जा सकता है। यही कारण है कि सलाह लिए बिना समझौता ज्ञापन पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहिए।

क्या मैं चेतावनी पत्र पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर सकता हूँ?

आप ऐसा कर सकते हैं, लेकिन इसका कोई खास फायदा नहीं है। रसीद पर हस्ताक्षर करने से केवल यह पुष्टि होती है कि दस्तावेज़ आप तक पहुँच गया है, और "voor ontvangst, niet voor akkoord" लिखने से यह बात स्पष्ट हो जाती है। सीधे तौर पर मना करने से नियोक्ता डिलीवरी को किसी और तरीके से रिकॉर्ड करेगा, और इससे आप उस फाइल में असहयोगी दिखेंगे जिसे बाद में कोई न्यायाधीश पढ़ सकता है।

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