कर्मचारियों की निगरानी

ईमेल पढ़ना, इंटरनेट के उपयोग पर नज़र रखना, कैमरे लगाना, कंपनी की कार को ट्रैक करना: नियोक्ताओं के पास निगरानी करने के वैध कारण होते हैं, फिर भी एक कर्मचारी कार्यस्थल पर कुछ हद तक गोपनीयता बनाए रखता है।

कानूनी आधार

कर्मचारी निगरानी के लिए कोई विशेष कानून नहीं है। इसका कानूनी आधार आमतौर पर GDPR के अनुच्छेद 6(1)(f) में निहित वैध हित होता है; किसी कर्मचारी की सहमति शायद ही कभी पर्याप्त होती है, क्योंकि यह अधिकार के संबंध में स्वेच्छा से नहीं दी जाती है। कर्मचारी की निजता के विरुद्ध हित का मूल्यांकन किया जाना चाहिए, जिसमें आवश्यकता, आनुपातिकता और सहायकता को मापदंड माना जाता है। मानवाधिकारों पर यूरोपीय सम्मेलन का अनुच्छेद 8 रोजगार संबंध के अंतर्गत लागू होता है; बारबुलेस्कु मामले में यूरोपीय मानवाधिकार न्यायालय ने यह निर्धारित किया कि नियोक्ता को कर्मचारियों को पहले से क्या बताना चाहिए। कार्य परिषद अधिनियम के अनुच्छेद 27(1) के अनुसार, कर्मचारियों की निगरानी करने वाली प्रणालियों से संबंधित व्यवस्थाओं के लिए कार्य परिषद की सहमति आवश्यक है। गुप्त कैमरा निगरानी एक आपराधिक अपराध है, जब तक कि कैमरों की उपस्थिति की जानकारी पहले से स्पष्ट रूप से न दी गई हो।

यह व्यवहार में कैसे काम करता है

व्यावहारिक क्रम इस प्रकार है: निगरानी का कारण दर्ज करें, सबसे कम दखलंदाजी वाला तरीका चुनें, प्रोटोकॉल के माध्यम से कर्मचारियों को सूचित करें, कार्य परिषद की सहमति प्राप्त करें, और जहां निगरानी संरचनात्मक है, वहां डेटा सुरक्षा प्रभाव मूल्यांकन करें। यदि समय और दायरे में सीमित रहें, तो किसी ठोस गड़बड़ी के संदेह पर लक्षित जांच स्थायी अवलोकन से कहीं अधिक प्रभावी हो सकती है।

गलती कहाँ होती है?

तीन बिंदु बार-बार सामने आते हैं। पहला, प्रोटोकॉल का न होना, जिससे बाद में बर्खास्तगी के मामले में सबूत उजागर हो जाते हैं। दूसरा, कर्मचारी परिषद की सहमति का न होना, जिससे व्यवस्था असुरक्षित हो जाती है। तीसरा, निगरानी जो एक कर्मचारी से शुरू होती है और धीरे-धीरे पूरे विभाग की स्थायी निगरानी में बदल जाती है।