वर्ष 2026 यह डच श्रम कानून में एक मौलिक मोड़ को दर्शाता है। शून्य-घंटे अनुबंधों और न्यूनतम-अधिकतम अनुबंधों का पूर्णतः उन्मूलनकानून निर्माता ने एक दशक से चली आ रही अत्यधिक श्रम लचीलेपन की नीति को समाप्त कर दिया है। डच सरकार के अनुसार, उद्यमशीलता के जोखिम और कर्मचारियों की सुरक्षा के बीच संतुलन लचीलेपन के पक्ष में बहुत अधिक झुक गया था, जिससे श्रमिकों की आय स्थिरता और कानूनी निश्चितता प्रभावित हो रही थी।

यह सुधार अकेला नहीं है। यह डच श्रम बाजार के व्यापक पुनर्गठन का हिस्सा है, जिसका उद्देश्य अनिश्चित काम को कम करना और इस सिद्धांत को सुदृढ़ करना है कि संरचनात्मक कार्य को संरचनात्मक सुरक्षा के अनुरूप बनाया जाना चाहिए।इस सुधार के मूल में निम्नलिखित का परिचय निहित है: मूल अनुबंध (आधार अनुबंधजो मौलिक रूप से इस बात को नया आकार देता है कि नियोक्ताओं को कार्यबल नियोजन और अनुबंध प्रबंधन को कैसे व्यवस्थित करना चाहिए।

नियोक्ताओं के लिए, यह महज एक प्रशासनिक समायोजन नहीं है। इसके लिए आवश्यकता है... कर्मचारी व्यवस्था के मॉडल, लागत संरचना और परिचालन लचीलेपन का रणनीतिक पुनर्मूल्यांकनयह लेख मूल अनुबंध के कानूनी ढांचे, संशोधित श्रृंखला नियम, प्रवर्तन जोखिमों और 2026 में नीदरलैंड में कार्यरत नियोक्ताओं के लिए रणनीतिक परिणामों की व्याख्या करता है।

1. कानूनी ढांचा: मूल अनुबंध नए डिफ़ॉल्ट के रूप में

मूल अनुबंध पारंपरिक ऑन-कॉल अनुबंध का स्थान लेता है। विधायक ने जानबूझकर एक ऐसा मॉडल चुना है जो उपलब्धता को वेतन पात्रता से अलग करता हैइसका मूल सिद्धांत यह है कि कार्यभार में उतार-चढ़ाव के बावजूद कर्मचारियों को न्यूनतम और निश्चित आय की गारंटी मिलनी चाहिए।

बैंडविड्थ मॉडल

मूल अनुबंध का सार यह है कि बैंडविड्थ मॉडलनियोक्ता और कर्मचारी मिलकर निश्चित घंटों की संख्या (उदाहरण के लिए, प्रति सप्ताह 20 घंटे) पर सहमत होते हैं। इसके अतिरिक्त, अधिकतम बैंडविड्थ भी उपलब्ध होती है। 30% तक इस पर सहमति हो सकती है।

व्यवहार में, इसका अर्थ यह है कि 20 घंटे के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारी से प्रति सप्ताह 26 घंटे तक काम करने की अपेक्षा कर सकता है। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को आवश्यकता पड़ने पर उपलब्ध रहना होगा।

पूर्व शून्य-घंटे प्रणाली की तुलना में निर्णायक परिवर्तन यह है कि वेतन का जोखिम नियोक्ता पर स्थानांतरित हो जाता है।कर्मचारी हमेशा तय किए गए आधार घंटों के लिए वेतन पाने का हकदार होता है, भले ही किसी निश्चित अवधि के दौरान कोई काम न किया गया हो।

लचीलेपन पर प्रभाव

लचीलापन पूरी तरह से खत्म नहीं होता, बल्कि यह विनियमित और पूर्वानुमानित हो जाता है। नियोक्ताओं को अपनी संरचनात्मक कर्मचारी आवश्यकताओं का यथार्थवादी आकलन करना होगा। मांग में अचानक वृद्धि को अभी भी प्रबंधित किया जा सकता है, लेकिन केवल एक ऐसे कानूनी ढांचे के भीतर जो आय सुरक्षा को प्राथमिकता देता हो।

2. अनिवार्य कॉल-इन नियम: अनौपचारिक शेड्यूलिंग का अंत

पिछली व्यवस्था के तहत, ऑन-कॉल कार्य अक्सर अनौपचारिक रूप से आयोजित किया जाता था—व्हाट्सएप संदेशों, मौखिक समझौतों या अंतिम समय में शेड्यूल में बदलाव के माध्यम से। 2026 से यह तरीका कानूनी रूप से मान्य नहीं रहेगा।

चार दिन के नोटिस का नियम

नियोक्ताओं को कर्मचारियों को काम पर बुलाना होगा कम से कम चार दिन पहलेलिखित रूप में या इलेक्ट्रॉनिक रूप में। यह आवश्यकता अनिवार्य है। कानून और इसे आपसी सहमति से माफ नहीं किया जा सकता।

शिफ्टों का रद्द होना

यदि निर्धारित प्रारंभ तिथि के चार दिनों के भीतर कॉल-इन रद्द कर दिया जाता है, तो नियोक्ता बाध्य है कि वह रद्द किए गए घंटों के लिए पूरा वेतन भुगतान करेंयोजना संबंधी त्रुटियों या कार्यभार में अचानक परिवर्तन का जोखिम स्पष्ट रूप से नियोक्ता पर डाला गया है।

अस्वीकृति का अधिकार

यदि किसी कर्मचारी को चार दिन से कम समय पहले सूचना दी जाती है, तो कर्मचारी को बिना कारण बताए और बिना किसी प्रतिकूल परिणाम के शिफ्ट को अस्वीकार करने का वैधानिक अधिकार है। यह अधिकार बैंडविड्थ वाले मूल अनुबंध के तहत भी लागू होता है।

नियोक्ताओं के लिए, इसका मतलब यह है कि अंतिम समय में कर्मचारियों की भर्ती के समाधान अब कानूनी रूप से मान्य रणनीति नहीं रह गई है। कार्यबल नियोजन सुनियोजित, दूरदर्शी और अनुशासित होना चाहिए।

3. श्रृंखला नियम का संशोधन: 3–3–5 मॉडल

ऑन-कॉल अनुबंधों को समाप्त करने के साथ-साथ, विधायक ने नियमों को और सख्त कर दिया है। श्रृंखला नियम बार-बार कर्मचारियों के पद बदलने की व्यवस्था को रोकने के लिए।

मूल नियम

किसी कर्मचारी को अधिकतम इतनी राशि की पेशकश की जा सकती है तीन वर्षों की अवधि के भीतर तीन निश्चित अवधि के अनुबंधयह नियम पहले से मौजूद था, लेकिन श्रृंखला को रीसेट करने की प्रक्रिया में काफी बदलाव किया गया है।

विस्तारित व्यवधान अवधि

पहले, श्रृंखला को पुनः आरंभ करने के लिए छह महीने का विराम पर्याप्त था। 2026 से, इस व्यवधान अवधि को बढ़ा दिया गया है। पांच सालपरिणामस्वरूप, नियोक्ताओं को तीन साल बाद एक स्पष्ट विकल्प चुनने के लिए मजबूर होना पड़ता है: या तो स्थायी अनुबंध की पेशकश करें या कर्मचारी से लंबे समय के लिए अलग हो जाएं।

सीमित अपवाद

केवल सीमित रूप से परिभाषित मौसमी कार्य ही सामूहिक श्रम समझौते के अंतर्गत छूट के पात्र हो सकते हैं। इन अपवादों की व्याख्या संयमित रूप से की जाती है और इन पर कड़ी निगरानी रखी जाती है।

4. वित्तीय जोखिम: कार्य घंटों की अनुमानित अवधि

जो नियोक्ता अनुबंधों को मूल अनुबंध मॉडल के अनुरूप ढालने में विफल रहते हैं, उन्हें इसके माध्यम से महत्वपूर्ण वित्तीय जोखिम का सामना करना पड़ता है। कार्य घंटों की कानूनी धारणा (डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:610बी)।

यदि कोई कर्मचारी लगातार तीन महीने की अवधि में अनुबंध में निर्धारित घंटों से अधिक काम करता है, तो कर्मचारी अनुबंध में निर्धारित घंटों से अधिक काम करने का दावा कर सकता है। काम किए गए घंटों की औसत संख्या उस अवधि के दौरान। वर्तमान विधायी माहौल में, कर्मचारी संरक्षण को मजबूत करने के विधायिका के स्पष्ट उद्देश्य के अनुरूप, अदालतें ऐसे दावों को स्वीकार करने के लिए तेजी से इच्छुक हो रही हैं।

यह जोखिम उन नियोक्ताओं के लिए विशेष रूप से गंभीर है जो अनुबंध में औपचारिक रूप से समायोजन किए बिना अतिरिक्त घंटों को संरचनात्मक रूप से निर्धारित करके लचीलापन बनाए रखने का प्रयास करते हैं।

5. पेंशन, बीमारी और सामाजिक सुरक्षा संबंधी निहितार्थ

मूल अनुबंध रोजगार अनुबंध कानून के अलावा अन्य क्षेत्रों को भी प्रभावित करता है।

पेंशन उपार्जन

निर्धारित आधारभूत कार्य घंटे पेंशन संचय का आधार बनते हैं। नियोक्ताओं को इन घंटों के दौरान भी पेंशन अंशदान का भुगतान करना होगा, भले ही कार्यभार कम हो।

बीमारी के दौरान भुगतान जारी रहेगा

बीमारी की स्थिति में, नियोक्ताओं को अनुबंध में निर्धारित आधार घंटों (कम से कम 70%) से अधिक वेतन का भुगतान जारी रखना होगा। शून्य-घंटे के अनुबंधों के तहत, वेतन का भुगतान अक्सर निर्धारित घंटों तक ही सीमित रहता था; मूल अनुबंध के तहत, यह पूरे अनुबंध आधार पर लागू होता है।

यह वित्तीय जोखिम के संरचनात्मक हस्तांतरण को नियोक्ता की ओर दर्शाता है।

सामान्य प्रश्न – 2026 में व्यावहारिक प्रश्न

वार्षिक कार्य समय व्यवस्था का क्या होता है?
वार्षिक आधार पर काम करने के घंटे अभी भी संभव हैं, लेकिन केवल मूल अनुबंध के दायरे में ही। कर्मचारियों को प्रति माह या तिमाही न्यूनतम आय की गारंटी मिलनी चाहिए।

क्या ये नियम स्वास्थ्य सेवा, आतिथ्य और खुदरा क्षेत्र पर भी लागू होते हैं?
जी हां। कानून में किसी विशेष क्षेत्र के लिए सामान्य छूट का प्रावधान नहीं है। सामूहिक समझौतों के तहत बैंडविड्थ के भीतर सीमित लचीलापन हो सकता है, लेकिन सभी क्षेत्रों में जीरो-आवर्स अनुबंध समाप्त कर दिए गए हैं।

सेवा समाप्ति भुगतान (संक्रमणकालीन मुआवजा) के बारे में क्या?
पांच साल के अंतराल नियम के कारण कर्मचारियों को स्थायी अनुबंध मिलने या लंबे समय तक कार्यरत रहने की संभावना अधिक होती है, इसलिए नियोक्ताओं को अक्सर विच्छेद वेतन देने की बाध्यता का सामना करना पड़ेगा। यह पात्रता रोजगार के पहले दिन से ही लागू हो जाती है।

बोर्ड और मानव संसाधन के लिए रणनीतिक मार्गदर्शन

2026 के सुधारों के लिए केवल संविदात्मक अद्यतन से कहीं अधिक की आवश्यकता है। वे मांग करते हैं कि... कार्यबल नीति का रणनीतिक पुनर्रचना.

नियोक्ताओं को बुनियादी अनुबंधों द्वारा समर्थित स्थिर कर्मचारी पूल में निवेश करना चाहिए, जो कानूनी रूप से अनुपालन योग्य लचीलेपन से पूरित हो। कार्यबल नियोजन उपकरणों में चार दिन के नोटिस नियम और बैंडविड्थ सीमाओं का ध्यान रखा जाना चाहिए। बजट मॉडल को कम मांग की अवधि के दौरान भी उच्च निश्चित श्रम लागतों का अनुमान लगाना चाहिए।

निष्कर्ष

शून्य-घंटे और न्यूनतम-अधिकतम अनुबंधों की समाप्ति एक युग के अंत का प्रतीक है। 2026 के डच श्रम बाजार में नियोक्ताओं को संरचनात्मक आधार पर कार्य व्यवस्थित करना अनिवार्य है। जो संगठन सक्रिय रूप से बदलाव को अपनाते हैं, वे स्थिरता का निर्माण कर सकते हैं और अपने नियोक्ता ब्रांड को मजबूत कर सकते हैं। जो ऐसा करने में विफल रहते हैं, उन्हें बढ़ते कानूनी और वित्तीय जोखिमों का सामना करना पड़ता है।

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