इंटर्नशिप या रोजगार अनुबंध: सीमा रेखा कहाँ है?

पहले स्थायी नौकरी स्वीकार करने से पहले अधिक से अधिक छात्र और युवा पेशेवर किसी संगठन में इंटर्नशिप पूरी करते हैं। इंटर्नशिप दोनों पक्षों के लिए आकर्षक होती है: इंटर्न को व्यावहारिक अनुभव प्राप्त होता है, और संगठन को संभावित भावी कर्मचारियों के बारे में जानकारी मिलती है।

लेकिन व्यवहार में, अक्सर गड़बड़ियाँ हो जाती हैं, क्योंकि इंटर्नशिप और नियमित रोज़गार के बीच की सीमा रेखा, यानी इंटर्नशिप या रोज़गार अनुबंध, की हमेशा सावधानीपूर्वक निगरानी नहीं की जाती है। इसके गंभीर परिणाम हो सकते हैं, यहाँ तक कि बाद में भी।

कानूनी ढांचा: रोजगार अनुबंध कब होता है?

डच कानून के तहत, इंटर्नशिप को नागरिक संहिता में परिभाषित एक अलग प्रकार के अनुबंध के रूप में नहीं माना जाता है। इसलिए, कोई कानूनी संबंध वास्तव में इंटर्नशिप है या रोजगार अनुबंध, इसका आकलन A के आधार पर किया जाता है।डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:610 (BW).

उस लेख में कहा गया है: "रोजगार अनुबंध वह समझौता है जिसके तहत एक पक्ष, कर्मचारी, दूसरे पक्ष, नियोक्ता की सेवा में एक निश्चित अवधि के दौरान वेतन के बदले काम करने का वचन देता है।"

योग्यता निर्धारण दो चरणों में होता है। सबसे पहले, हैविलटेक्स मानक का उपयोग यह स्थापित करने के लिए किया जाता है कि पक्षकारों ने वास्तव में किन अधिकारों और दायित्वों पर सहमति व्यक्त की थी।

इसके बाद यह आकलन किया जाता है कि क्या वह सामग्री रोजगार अनुबंध के वैधानिक विवरण को पूरा करती है। इस संबंध में समझौते में प्रवेश करते समय पक्षों का इरादा निर्णायक नहीं होता है।

इसके अतिरिक्त, अनुच्छेद 7:610ए बीडब्ल्यू भी एक भूमिका निभा सकता है। इस अनुच्छेद में यह प्रावधान है कि जब कोई व्यक्ति किसी अन्य पक्ष के लिए लगातार तीन महीनों तक, साप्ताहिक रूप से या कम से कम बीस घंटे प्रति माह के हिसाब से पारिश्रमिक के लिए काम करता है, तो रोजगार अनुबंध की कानूनी मान्यता प्राप्त हो जाती है। इस मान्यता को संगठन द्वारा चुनौती दी जा सकती है, लेकिन इससे सबूत का भार दूसरे पक्ष पर आ जाता है।

विशिष्ट मानदंड: सीखने का तत्व

इंटर्नशिप के संदर्भ में, कानूनी रिकॉर्ड सीखने के तत्व को ही निर्णायक मानदंड के रूप में परिभाषित करता है। महत्वपूर्ण यह है कि क्या किया गया कार्य मुख्य रूप से उस प्रशिक्षण के हित में है जिसका इंटर्न अनुसरण कर रहा है।

यदि कार्य का मुख्य उद्देश्य प्रशिक्षु के ज्ञान और अनुभव का विस्तार करना है, और आंशिक रूप से प्रशिक्षण पूरा करने के उद्देश्य से किया जाता है, तो यह इंटर्नशिप की श्रेणी में आता है।

जब कार्य निष्पादन का प्राथमिक उद्देश्य संगठन के व्यावसायिक उद्देश्य को प्राप्त करने में सक्रिय योगदान देना हो जाता है, तो यह कहना संभव नहीं रह जाता कि कोई इंटर्नशिप समझौता है।

इसका अर्थ यह नहीं है कि कोई एक परिस्थिति अपने आप में निर्णायक हो। हाल के कानूनी मामलों से पता चलता है कि मूल्यांकन में कई बारीकियां हैं: प्रशिक्षु, शैक्षणिक संस्थान और संगठन के बीच त्रिपक्षीय समझौता, सीमित इंटर्नशिप भत्ता और स्वयं में उत्पादक कार्य का निष्पादन, ये सभी कारक पुनर्वर्गीकरण के लिए स्वतः पर्याप्त नहीं हैं। यदि कथित स्वतंत्र उत्पादन कार्य को ठोस रूप से पर्याप्त रूप से प्रमाणित नहीं किया गया है और संचार में मार्गदर्शन और सार्थक प्रतिक्रिया दी गई है, तो भी समझौता इंटर्नशिप ही माना जाएगा। इसलिए न्यायालय सभी तथ्यों और परिस्थितियों पर विचार करता है, न कि केवल एक पहलू पर।

ऐसे संकेत जो पुनर्वर्गीकरण के जोखिम को बढ़ाते हैं

कई तथ्यात्मक परिस्थितियाँ इस जोखिम को बढ़ाती हैं कि कोई अदालत, डच कर्मचारी बीमा एजेंसी (यूडब्ल्यूवी), या कर प्राधिकरण कानूनी संबंध को इंटर्नशिप के बजाय रोजगार अनुबंध के रूप में मान्यता दे सकते हैं।

इंटर्न नियमित रूप से उन सभी उत्पादन कार्यों को करता है जो आम तौर पर कर्मचारियों द्वारा किए जाते हैं। प्रशिक्षण योजना, मार्गदर्शन और उससे जुड़ाव लगभग नगण्य हो गया है, या फिर अब कोई प्रशिक्षण योजना या इंटर्नशिप रिपोर्ट नहीं रखी जाती है। इंटर्न को नियमित कर्मचारी की तरह ही कार्यसूची में शामिल कर लिया गया है और वह मुख्य रूप से सीखने की स्थिति में नहीं है। संगठन की मुख्य रुचि इंटर्न के कार्य प्रदर्शन में है, न कि प्रशिक्षण के उद्देश्य में। इंटर्नशिप सामान्य से काफी लंबी चलती है या फिर बिना किसी स्पष्ट शैक्षिक कारण के बार-बार बढ़ाई जाती है।

हर सकारात्मक पहलू या हर अपूर्ण पर्यवेक्षण इंटर्नशिप को स्वतः ही रोजगार अनुबंध में तब्दील नहीं कर देता। असली बात तो रिश्ते के केंद्र में छिपी है: क्या सीखने का उद्देश्य सर्वोपरि है, या संगठन में सकारात्मक योगदान?

इंटर्नशिप करते समय ध्यान रखने योग्य बातें

कई मामलों पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है, क्योंकि पुनर्वर्गीकरण का जोखिम यहां सबसे अधिक स्पष्ट रूप से प्रकट होता है, और क्योंकि रोजगार कानून के कुछ हिस्से अनिवार्य कानून हैं जिनसे कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध होने के बाद सुरक्षा से वंचित नहीं किया जा सकता है।

यदि किसी प्रशिक्षु को नियमित कर्मचारियों के प्रतिस्थापन के रूप में संरचनात्मक रूप से उपयोग किया जाता है, तो इंटर्नशिप के रूप में योग्यता खतरे में पड़ जाती है, और वास्तव में अनुच्छेद 7:610 बीडब्ल्यू के आधार पर एक रोजगार अनुबंध उत्पन्न हो सकता है, जिसे संभवतः अनुच्छेद 7:610ए बीडब्ल्यू की कानूनी धारणा द्वारा समर्थित किया जा सकता है।

न्यूनतम वेतन के लिए एक सटीक मानक लागू होता है: हर इंटर्न स्वतः ही न्यूनतम वेतन का हकदार नहीं होता। यह अधिकार तभी प्राप्त होता है जब कानूनी रूप से रोजगार संबंध स्थापित हो जाता है। न्यूनतम वेतन और न्यूनतम अवकाश भत्ता अधिनियम स्पष्ट रूप से न्यूनतम वेतन को "रोजगार में" किए गए कार्य से जोड़ता है। इसलिए, कम या नाममात्र का इंटर्नशिप भत्ता न्यूनतम वेतन के दावे को नहीं रोकता है यदि वास्तव में संबंध एक रोजगार अनुबंध साबित होता है।

इसलिए, इंटर्न के साथ काम करने वाले संगठनों के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे समय-समय पर यह आकलन करें कि इंटर्नशिप का वास्तविक प्रदर्शन अभी भी प्रशिक्षण के सीखने के उद्देश्य से मेल खाता है या नहीं।

इससे योग्यता संबंधी समस्याओं को रोकने में मदद मिल सकती है।

कार्य परिस्थितियों के क्षेत्र में, काम पूरा होने के बाद संगठन की व्यापक जिम्मेदारी होती है, जिसमें प्रशिक्षु भी शामिल हैं। कार्य परिस्थितियाँ अधिनियम (अरबोवेट) नियोक्ता को कार्य से संबंधित सभी पहलुओं में कर्मचारियों की सुरक्षा और स्वास्थ्य सुनिश्चित करने के लिए बाध्य करता है, साथ ही जोखिम मूल्यांकन और सूचना एवं निर्देश से संबंधित अतिरिक्त दायित्व भी शामिल हैं। युवा प्रशिक्षुओं के लिए विशेषज्ञ पर्यवेक्षण का अतिरिक्त दायित्व भी है।

यदि इंटर्नशिप वास्तव में रोजगार अनुबंध में परिवर्तित हो जाती है, तो बीमारी के दौरान वेतन और बर्खास्तगी से सुरक्षा के सामान्य नियम भी लागू होते हैं। बीमारी की स्थिति में, सिद्धांत रूप में 104 सप्ताहों के लिए कम से कम 70 प्रतिशत वेतन पाने का अधिकार होता है, बशर्ते कि पहले 52 सप्ताहों के दौरान लागू वैधानिक न्यूनतम वेतन देय हो। रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, बर्खास्तगी के उचित आधार, नोटिस पर प्रतिबंध और आवश्यक सहमति या विघटन के नियम लागू होते हैं, और यदि संगठन इन नियमों का पालन करने में विफल रहता है तो अनुबंध रद्द करने या उचित मुआवजे का प्रावधान होता है।

पुनर्वर्गीकरण के परिणाम

जब किसी इंटर्नशिप को पूर्वव्यापी रूप से रोजगार अनुबंध के रूप में योग्य घोषित किया जाता है, तो सामान्य रोजगार कानून अधिकार उस क्षण से पूर्वव्यापी रूप से लागू होते हैं जब अनुच्छेद 7:610 बीडब्ल्यू के मानदंड वास्तव में पूरे हुए थे।

यह मामला किसी भी स्थिति में बकाया वेतन से संबंधित है, जिसमें विलंबित भुगतान के लिए वैधानिक वृद्धि की संभावना है, और बीमारी और बर्खास्तगी की स्थिति में उपर्युक्त सुरक्षा शामिल है।

इंटर्न के साथ काम करने वाले संगठनों के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे समय-समय पर यह आकलन करें कि इंटर्नशिप का वास्तविक प्रदर्शन प्रशिक्षण के उद्देश्य से मेल खाता है या नहीं, और इसे लर्निंग प्लान, प्रगति साक्षात्कार और इंटर्नशिप मूल्यांकन के माध्यम से दस्तावेज़ित करें। जिन इंटर्न को अपनी स्थिति के बारे में संदेह है, वे अपने अधिकारों के बारे में सलाह ले सकते हैं और यदि आवश्यक हो, तो अपने समझौते के पुनर्वर्गीकरण का आकलन करवा सकते हैं।

क्या आपके मन में इंटर्नशिप या रोजगार अनुबंध की योग्यता के बारे में कोई प्रश्न हैं, या आप स्वयं इस समस्या का सामना कर रहे हैं? बेझिझक संपर्क करें। Law & Moreहमारा ईरोजगार कानून अटॉर्नीहम आपके साथ मिलकर सोचने में प्रसन्न हैं।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (FAQ)