काम पर धमकाना अपेक्षा से अधिक सामान्य है
चाहे उपेक्षा हो, दुर्व्यवहार हो, बहिष्कार हो या धमकी हो, दस में से एक व्यक्ति सहकर्मियों या अधिकारियों से संरचनात्मक बदमाशी का अनुभव करता है। न ही काम पर बदमाशी के परिणामों को कम करके आंका जाना चाहिए। आखिरकार, काम पर बदमाशी से न केवल नियोक्ताओं को प्रति वर्ष अनुपस्थिति के चार मिलियन अतिरिक्त दिन और अनुपस्थिति के माध्यम से वेतन के निरंतर भुगतान में नौ सौ मिलियन यूरो का नुकसान होता है, बल्कि कर्मचारियों को शारीरिक और मानसिक शिकायतें भी होती हैं।
इसलिए, कार्यस्थल पर बदमाशी एक गंभीर समस्या है। इसलिए कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे शुरुआती चरण में ही कार्रवाई करें। कौन क्या कार्रवाई कर सकता है या कौन क्या कार्रवाई करनी चाहिए, यह उस कानूनी ढांचे पर निर्भर करता है जिसमें कार्यस्थल पर बदमाशी पर विचार किया जाना चाहिए।
सबसे पहले, कार्यस्थल पर बदमाशी को कार्य स्थिति अधिनियम के अर्थ में मनोवैज्ञानिक कार्यभार के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। कानूननियोक्ता का यह कर्तव्य है कि वह ऐसी नीति अपनाए जिसका उद्देश्य सर्वोत्तम संभव कार्य परिस्थितियाँ बनाना और श्रम कर के इस रूप को रोकना और सीमित करना हो। नियोक्ता द्वारा यह कैसे किया जाना चाहिए, यह कार्य स्थितियों के निर्णय के अनुच्छेद 2.15 में विस्तार से बताया गया है। यह तथाकथित जोखिम सूची और मूल्यांकन (आरआईएंडई) से संबंधित है।
यह न केवल कंपनी में उत्पन्न होने वाले सभी जोखिमों के बारे में जानकारी प्रदान करनी चाहिए। RI&E में एक कार्य योजना भी होनी चाहिए जिसमें पहचाने गए जोखिमों से संबंधित उपाय, जैसे कि मनोवैज्ञानिक कार्यभार, शामिल हों। क्या कर्मचारी RI&E देखने में असमर्थ है या RI&E और इसलिए कंपनी के भीतर नीति बस गायब है? तब नियोक्ता कार्य स्थिति अधिनियम का उल्लंघन करता है।
उस स्थिति में, कर्मचारी SZW निरीक्षण सेवा को रिपोर्ट कर सकता है, जो कार्य स्थिति अधिनियम को लागू करता है। यदि जांच से पता चलता है कि नियोक्ता ने कार्य स्थिति अधिनियम के तहत अपने दायित्वों का पालन नहीं किया है, तो निरीक्षणालय SZW नियोक्ता पर प्रशासनिक जुर्माना लगा सकता है या यहां तक कि एक आधिकारिक रिपोर्ट भी तैयार कर सकता है, जिससे आपराधिक जांच करना संभव हो जाता है।
इसके अलावा, काम पर बदमाशी डच सिविल कोड के अनुच्छेद 7: 658 के अधिक सामान्य संदर्भ में भी प्रासंगिक है। आखिरकार, यह अनुच्छेद सुरक्षित कार्य वातावरण के लिए नियोक्ता के कर्तव्य से भी संबंधित है और यह निर्धारित करता है कि इस संदर्भ में नियोक्ता को ऐसे उपाय और निर्देश प्रदान करने चाहिए जो उसके कर्मचारी को नुकसान से बचाने के लिए उचित रूप से आवश्यक हों। स्पष्ट रूप से, काम पर बदमाशी शारीरिक या मनोवैज्ञानिक क्षति का कारण बन सकती है। इस अर्थ में, नियोक्ता को कार्यस्थल पर बदमाशी को भी रोकना चाहिए, यह सुनिश्चित करना चाहिए कि मनोवैज्ञानिक कार्यभार बहुत अधिक न हो और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि बदमाशी जल्द से जल्द बंद हो जाए।
यदि नियोक्ता ऐसा करने में विफल रहता है और परिणामस्वरूप कर्मचारी को नुकसान होता है, तो नियोक्ता डच सिविल कोड की धारा 7: 658 में उल्लिखित अच्छे रोजगार प्रथाओं के विपरीत कार्य करता है। उस स्थिति में, कर्मचारी नियोक्ता को उत्तरदायी ठहरा सकता है। यदि नियोक्ता यह प्रदर्शित करने में विफल रहता है कि उसने देखभाल के अपने कर्तव्य को पूरा किया है या यह नुकसान कर्मचारी की ओर से जानबूझकर या जानबूझकर की गई लापरवाही का परिणाम है, तो वह जिम्मेदार है और उसे कर्मचारी को कार्यस्थल पर बदमाशी के कारण हुए नुकसान का भुगतान करना होगा।
हालांकि यह माना जा सकता है कि कार्यस्थल पर बदमाशी को व्यवहार में पूरी तरह से रोका नहीं जा सकता है, इसलिए नियोक्ता से यह अपेक्षा की जा सकती है कि वह बदमाशी को यथासंभव रोकने या इसे जल्द से जल्द खत्म करने के लिए उचित उपाय करे। इस अर्थ में, उदाहरण के लिए, नियोक्ता के लिए एक गोपनीय सलाहकार नियुक्त करना, शिकायत प्रक्रिया स्थापित करना और कर्मचारियों को बदमाशी और इसके खिलाफ उपायों के बारे में सक्रिय रूप से सूचित करना बुद्धिमानी है। इस मामले में सबसे दूरगामी उपाय बर्खास्तगी है।
इस उपाय का इस्तेमाल न केवल नियोक्ता द्वारा किया जा सकता है, बल्कि कर्मचारी द्वारा भी किया जा सकता है। फिर भी, इसे अपनाना, निश्चित रूप से कर्मचारी द्वारा, हमेशा बुद्धिमानी नहीं होती है। उस स्थिति में, कर्मचारी न केवल विच्छेद वेतन के अपने अधिकार को जोखिम में डालता है, बल्कि बेरोजगारी लाभ के अधिकार को भी जोखिम में डालता है। क्या यह कदम नियोक्ता द्वारा उठाया गया है? तब इस बात की अच्छी संभावना है कि बर्खास्तगी के फैसले को कर्मचारी द्वारा चुनौती दी जाएगी।
At Law & More, हम समझते हैं कि कार्यस्थल बदमाशी नियोक्ता और कर्मचारी दोनों पर एक बड़ा प्रभाव डाल सकती है। यही कारण है कि हम एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं। क्या आप एक नियोक्ता हैं और क्या आप जानना चाहेंगे कि कार्यस्थल में बदमाशी को कैसे रोकें या सीमित करें? क्या आपको एक कर्मचारी के रूप में काम में बदमाशी से निपटना पड़ता है और क्या आप जानना चाहते हैं कि आप इसके बारे में क्या कर सकते हैं? या क्या आपके पास इस क्षेत्र में कोई अन्य प्रश्न हैं? कृपया संपर्क करें Law & Moreहम आपके मामले में सर्वोत्तम (अनुवर्ती) कदम निर्धारित करने के लिए आपके साथ काम करेंगे।
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