नीदरलैंड्स में किसी हानिकारक कर्मचारी को कानूनी रूप से बर्खास्त करने का तरीका: नियोक्ताओं के लिए एक मार्गदर्शिका

नीदरलैंड्स में किसी हानिकारक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए डच नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:669 के तहत एक उचित आधार होना आवश्यक है, और व्यवहार संबंधी मामलों में, कर्मचारी बीमा एजेंसी से अनुमति के बजाय उप-जिला न्यायालय (कैंटनरेक्टर) में याचिका दायर करनी होती है। उपयुक्त आधार हैं दोषी कृत्य या चूक, कार्य संबंध में गंभीर और स्थायी रूप से आई बाधा, अन्य परिस्थितियाँ, या इन आधारों का संयोजन। हर मामले में नियोक्ता को सबूत पेश करना होता है, और दिनांकित, ठोस घटनाओं का दस्तावेजी रिकॉर्ड अंतिम निर्णय का आधार बनता है।

विषाक्त व्यवहार किसी संगठन को व्यक्ति के प्रदर्शन से कहीं अधिक नुकसान पहुंचाता है: यह पूरी टीम की उत्पादकता को कम करता है, अनुपस्थिति बढ़ाता है और अच्छे लोगों को बाहर निकाल देता है। फिर भी, डच बर्खास्तगी कानून कोई आसान रास्ता नहीं देता। अदालत यह नहीं मानेगी कि कोई व्यक्ति मुश्किल है या मनोबल गिराने वाला है; वह जानना चाहती है कि क्या हुआ, कब हुआ, किसने देखा, आपने इसके बारे में क्या कहा और कर्मचारी को बदलने का क्या मौका दिया गया। यह मार्गदर्शिका इसके आधार, साक्ष्य, प्रक्रिया, जोखिम और लागत का विवरण देती है।

कानूनी दृष्टि से किसी कर्मचारी को हानिकारक क्या बनाता है?

कानूनी तौर पर महत्वपूर्ण अंतर अक्षमता और आचरण में निहित है। कम प्रदर्शन करने वाला कर्मचारी अभी काम करने में सक्षम नहीं है; इसके लिए अनुपयुक्तता का आधार चुना जाता है, जिसके लिए एक वास्तविक सुधार योजना की आवश्यकता होती है। वहीं, एक हानिकारक कर्मचारी सक्षम तो होता है, लेकिन उसका व्यवहार सहयोग और कार्य वातावरण को व्यवस्थित रूप से कमजोर करता है। यह आचरण का मामला है, और ऐसे मामलों का मूल्यांकन अलग तरीके से किया जाता है।

अदालतें किसी एक घटना के बजाय एक पैटर्न पर ध्यान देती हैं। सफल मामलों में सामने आने वाला व्यवहार पहचानने योग्य होता है: गैर-रचनात्मक तरीके से निर्णयों को लगातार कमजोर करना, सहकर्मियों को नुकसान पहुंचाने वाली अफवाहें फैलाना, जानकारी छिपाना या काम में बाधा डालना, सहयोग करने से लगातार इनकार करना, धमकाना, सहकर्मियों को अलग-थलग करना या उनके साथ दुर्व्यवहार करना, और जानबूझकर संघर्ष को बनाए रखना। महत्वपूर्ण बात यह नहीं है कि मामला क्या है, बल्कि इसका प्रभाव क्या है: क्या यह व्यवहार दोहराया गया है, क्या इस पर ध्यान दिया गया है, और क्या इसने कार्य संबंधों या टीम को स्पष्ट रूप से नुकसान पहुंचाया है।

आगे बढ़ने से पहले दो प्रारंभिक प्रश्नों के ईमानदार उत्तर जानना आवश्यक है। क्या यह व्यवहार संगठन में किसी बात की प्रतिक्रिया है, जैसे कि पुनर्गठन, प्रबंधक या किसी अनसुलझी शिकायत? और क्या कर्मचारी को कभी स्पष्ट रूप से, लिखित में, यह बताया गया है कि यह व्यवहार अस्वीकार्य है? यदि दूसरे प्रश्न का उत्तर नहीं है, तो आप बर्खास्तगी के करीब नहीं हैं, चाहे फाइल में जो भी लिखा हो।

आचरण के मामले में लागू होने वाले वैधानिक आधार

नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:669 केवल तभी सेवा समाप्ति की अनुमति देता है जब कोई उचित कारण हो और उचित अवधि के भीतर किसी अन्य उपयुक्त पद पर पुनः तैनाती संभव न हो या उचित न हो। उचित कारणों की विस्तृत सूची तीसरे अनुच्छेद में दी गई है, और उनमें से चार यहाँ प्रासंगिक हैं।

• कर्मचारी के दोषी कृत्य या चूक (आधार ई)। यह अक्षमता के बजाय अनिच्छा या दुर्व्यवहार से संबंधित है: कर्तव्य का गंभीर उल्लंघन, आक्रामकता, उचित निर्देशों की जानबूझकर अवहेलना। यह आचरण कर्मचारी के कारण होना चाहिए और इतना गंभीर होना चाहिए कि उसे नौकरी पर बनाए रखना उचित न हो। औपचारिक चेतावनी या निलंबन जैसे कम गंभीर उपायों को आमतौर पर पहले आजमाया जाना चाहिए, जब तक कि आचरण इतना गंभीर न हो कि ऐसे उपाय व्यर्थ हों।
• कार्य संबंध में व्यवधान (आधार जी)। संबंध इस कदर गंभीर और स्थायी रूप से टूट जाना चाहिए कि उसे जारी रखना संभव न हो। यह वह आधार है जो अधिकांश विषाक्त मामलों पर लागू होता है, क्योंकि इसमें आपको यह साबित करने की आवश्यकता नहीं होती कि प्रत्येक व्यक्तिगत कार्य दोषी था, बल्कि केवल यह साबित करना होता है कि स्थिति असहनीय हो गई है। इसके लिए आपको यह दिखाना होगा कि संबंध का टूटना स्थायी है और उसे सुधारने का वास्तविक प्रयास किया गया था, आमतौर पर मध्यस्थता के माध्यम से।
• अन्य परिस्थितियाँ (आधार h)। यह एक अवशिष्ट आधार है, जिसका उपयोग उन स्थितियों के लिए किया जाता है जो अन्यत्र लागू नहीं होतीं, जैसे कि हिरासत या नौकरी के लिए आवश्यक परमिट का रद्द होना। यह कमजोर आचरण के मामले के लिए सर्वव्यापी आधार नहीं है।
• संचयन मैदान (मैदान i)। 1 जनवरी 2020 से लागू यह प्रावधान न्यायालय को आधार c से e और g तथा h में वर्णित परिस्थितियों के संयोजन के आधार पर अनुबंध भंग करने की अनुमति देता है, जहाँ इनमें से कोई भी परिस्थिति अपने आप में पर्याप्त न हो, लेकिन सभी मिलकर अनुबंध को जारी रखना अनुचित बना दें। इसे विशेष रूप से ऐसे मामलों के लिए ही बनाया गया था, जहाँ आचरण, बिगड़ा हुआ संबंध और औसत दर्जे का प्रदर्शन एक दूसरे से जुड़े हों। इसका एक शुल्क भी है: यदि न्यायालय संचयी आधार पर अनुबंध भंग करता है, तो वह कर्मचारी को संक्रमणकालीन भुगतान के आधे तक का अतिरिक्त भुगतान भी दे सकता है।

स्थानांतरण के संबंध में एक बात अक्सर गलत समझी जाती है। उपयुक्त वैकल्पिक पद पर विचार करने का दायित्व लगभग हर स्थिति में लागू होता है, लेकिन कानून स्पष्ट रूप से इसे कर्मचारी के दोषी कृत्यों या चूक के मामलों में लागू नहीं करता है। बिगड़े हुए संबंधों के मामले में यह दायित्व लागू होता है, इसलिए यदि आपके संगठन के कई कार्यालय या विभाग हैं, तो आपको स्पष्ट रूप से यह दर्ज करना चाहिए कि स्थानांतरण से समस्या का समाधान क्यों नहीं होगा।

तत्काल बर्खास्तगी लगभग कभी भी समाधान नहीं होती।

सिविल संहिता के अनुच्छेद 7:677 और 7:678 के तहत तत्काल बर्खास्तगी (ontslag op staande voet) अनुबंध को तुरंत समाप्त कर देती है, बिना किसी पूर्व सूचना के और सिद्धांत रूप में बिना किसी संक्रमणकालीन भुगतान के। इसके लिए एक अत्यावश्यक कारण होना आवश्यक है, तथ्यों के पर्याप्त रूप से स्पष्ट होने पर इसे बिना किसी देरी के दिया जाना चाहिए, और कारण कर्मचारी को उसी समय सूचित किया जाना चाहिए। न्यायालय इन तीनों आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करते हैं और कर्मचारी की व्यक्तिगत परिस्थितियों पर विचार करते हैं, जिसमें सेवा अवधि और नौकरी खोने के परिणाम शामिल हैं, भले ही आचरण सिद्ध हो गया हो।

शारीरिक आक्रामकता, विश्वसनीय धमकियाँ, चोरी और गंभीर धोखाधड़ी इस सीमा को पूरा कर सकते हैं। लगातार अप्रिय व्यवहार, गपशप और बदनामी, चाहे वे कितने भी नुकसानदेह क्यों न हों, इस सीमा को पूरा नहीं करते, क्योंकि तात्कालिक कारण व्यवहार में ही निहित होना चाहिए, न कि उसके संचय में, जैसा कि एक डच अदालत ने एक मामले में पुष्टि की थी जहाँ खराब प्रदर्शन को तात्कालिक कारण नहीं माना गया था । यदि तत्काल बर्खास्तगी विफल हो जाती है, तो कर्मचारी अदालत से इसे रद्द करने या मुआवजे की मांग कर सकता है, और नियोक्ता को इस बीच की अवधि के वेतन के साथ-साथ सामान्य बर्खास्तगी लागतों के दावे का सामना करना पड़ता है। कर्मचारी को दो महीने के भीतर कार्रवाई करनी होगी, जो कम समय है, लेकिन उस अवधि के दौरान जोखिम वास्तविक है।

यदि कोई घटना इतनी गंभीर है कि तत्काल बर्खास्तगी पर विचार करना आवश्यक हो, तो सुरक्षित प्रक्रिया यह है कि कर्मचारी को पूर्ण वेतन सहित निलंबित किया जाए, मामले की विधिवत जांच की जाए और कर्मचारी की बात सुनी जाए, और निर्णय हफ्तों के बजाय कुछ दिनों के भीतर लिया जाए। विलंब किसी भी अत्यावश्यक कार्य के लिए घातक होता है, और यह भी उतना ही घातक है कि घटना के बारे में जानकारी होने से पहले ही कार्रवाई कर दी जाए।

फाइल: अदालत वास्तव में क्या पढ़ती है

डच कानून एक बात पर सर्वसम्मत है: बिना रिकॉर्ड के बर्खास्तगी संभव नहीं। नियोक्ता को ही यह साबित करना होता है कि बर्खास्तगी का आधार पर्याप्त रूप से विश्वसनीय है, और सामान्य कथन पर्याप्त नहीं होते। किसी व्यक्ति का हमेशा नकारात्मक रवैया रखना कुछ भी साबित नहीं करता; बल्कि, कही गई बात, किसने कही और किसकी उपस्थिति में कही, इसका दिनांकित रिकॉर्ड बहुत कुछ साबित करता है।

एक फाइल जिसमें पांच प्रकार की सामग्री होती है।

• घटनाओं का ठोस तथ्यात्मक विवरण। विशेषणों की नहीं, बल्कि तथ्यों की: तारीख, समय, स्थान, कही या की गई बातें और उपस्थित लोग। एक ऐसे नोट के महत्व की तुलना करें जिसमें किसी कर्मचारी के मीटिंग में असभ्य व्यवहार का उल्लेख हो, और उस नोट से जिसमें दर्ज हो कि किसी निश्चित तारीख को, एक निर्धारित मीटिंग के दौरान, कर्मचारी ने प्रस्तुति में बाधा डाली, मेज पर हाथ पटका और प्रोजेक्ट लीड को अक्षम बताया।
• व्यवहार के बारे में हुई हर बातचीत का लिखित रिकॉर्ड। मूल्यांकन और चेतावनी बैठकों का विवरण, कर्मचारी को भेजा जाता है ताकि प्राप्ति की तिथि निश्चित हो सके और उसमें कर्मचारी का जवाब भी शामिल हो। यहाँ यह सिद्धांत कि दूसरे पक्ष को भी सुना जाना चाहिए, मात्र औपचारिकता नहीं है: जिस फाइल में कर्मचारी को जवाब देने का मौका ही न मिला हो, उस पर न्यायालय को भरोसा नहीं होता।
• चेतावनी और सुधार समझौते। लिखित चेतावनी जिसमें व्यवहार का नाम, आवश्यक परिवर्तन, समय सीमा और परिवर्तन न होने पर होने वाले परिणाम स्पष्ट रूप से बताए गए हों। ऐसे स्वीकृत उद्देश्य जो व्यक्तिपरक होने के बजाय अवलोकन योग्य हों, और मूल्यांकन की तिथियां भी निर्धारित हों।
• अन्य लोगों के बयान। सहकर्मियों के लिखित, दिनांकित और हस्ताक्षरित विवरण, और ग्राहकों की शिकायतें (यदि उपलब्ध हों), साथ ही ऐसे ईमेल और संदेश जो व्यवहार को दर्शाते हों, प्रस्तुत किए जाते हैं। गुमनाम विवरणों का सीमित महत्व होता है; सुनवाई के चरण में आमतौर पर नामों की आवश्यकता होती है।
• पुनर्तैनाती मूल्यांकनजहां परिस्थिति की मांग हो: कौन से उपयुक्त विकल्प मौजूद हैं, किन बातों पर विचार किया गया और किसी कदम से समस्या का समाधान क्यों नहीं होगा।

नियोक्ताओं द्वारा इन मामलों में बार-बार हारने का कारण यह नहीं है कि घटना घटी ही नहीं। बल्कि यह है कि अनुरोध तथ्यों के बजाय केवल अनुमानों पर आधारित होता है, कोई लिखित चेतावनी नहीं दी गई थी, या कर्मचारी को कभी यह नहीं बताया गया कि उसकी नौकरी खतरे में है। न्यायाधीश, जो फाइल से यह नहीं देख सकता कि वास्तव में क्या हुआ और कब हुआ, टीम के माहौल चाहे जैसा भी हो, अनुरोध को अस्वीकार कर देगा।

एक तर्कसंगत क्रम, चरण दर चरण

नीचे दी गई समयसीमाएं निर्धारित नहीं बल्कि सामान्य हैं। एक गंभीर घटना के कारण समयसीमा कम हो सकती है; लेकिन लंबे समय से कार्यरत और बेदाग रिकॉर्ड वाले कर्मचारी के लिए अधिक समय लगेगा।

पहचानें और रिकॉर्डिंग शुरू करें

प्रत्येक घटना, चाहे वह अतीत की हो या वर्तमान की, को तिथि, समय, गवाहों और सटीक तथ्यों के साथ दर्ज करें और उनसे संबंधित ईमेल और चैट संदेशों को सुरक्षित रखें। घटनाएँ हाल ही में घटी हों तो गवाहों से लिखित विवरण मांगें। टीम पर पड़ने वाले प्रभाव का आकलन करें और उसे दर्ज करें, क्योंकि व्यवधान भी आपके प्रमाण का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। प्रतीक्षा न करें: घटित होने के दिन दर्ज की गई घटना महीनों बाद पुनर्निर्मित घटना की तुलना में कहीं अधिक महत्वपूर्ण होती है।

पहली औपचारिक बैठक आयोजित करें

कर्मचारी के व्यवहार को स्पष्ट रूप से सामने रखें और किसी भी निष्कर्ष पर पहुंचने से पहले उन्हें प्रतिक्रिया देने का उचित अवसर दें। स्पष्ट रूप से बताएं कि क्या बदलना है। बैठक को रिकॉर्ड करें, जिसमें प्रतिक्रिया भी शामिल हो, और रिकॉर्ड को कर्मचारी को भेजें और उनसे उस पर टिप्पणी करने का अनुरोध करें। यही वह बैठक है जो प्रबंधन की नाराजगी को एक दस्तावेजी प्रक्रिया में बदल देती है।

लिखित चेतावनी जारी करें

यदि यह व्यवहार जारी रहता है, तो प्राप्ति सुनिश्चित करने वाले माध्यम से औपचारिक लिखित चेतावनी भेजें। घटनाओं का विवरण दें, यह बताएं कि यह आचरण अच्छे रोजगार व्यवहार के विपरीत है, आवश्यक सुधार का स्पष्ट वर्णन करें, एक समय सीमा निर्धारित करें और स्पष्ट रूप से बताएं कि सुधार न करने पर नौकरी समाप्त की जा सकती है। परिणाम का उल्लेख न करने वाली चेतावनी का बाद में कोई खास महत्व नहीं रह जाता।

सुधार की दिशा तय करें और उसका पालन करें।

आचरण संबंधी मामलों में प्रक्रिया प्रदर्शन संबंधी मामलों की तुलना में छोटी हो सकती है, लेकिन यह वास्तविक होनी चाहिए। ऐसे लक्ष्य निर्धारित करें जिनका अवलोकन किया जा सके, नियमित अंतराल पर मूल्यांकन करें और प्रत्येक मूल्यांकन को रिकॉर्ड करें। जहां संभव हो, सहायता प्रदान करें, जैसे कि कोचिंग या मध्यस्थता। यदि न्यायालय यह निष्कर्ष निकालता है कि योजना विफल होने के लिए बनाई गई थी, तो वह अनुरोध को अस्वीकार कर देगा, और जो कर्मचारी यह साबित कर सकता है, वह उचित मुआवजे का दावा कर सकता है।

अंतिम चेतावनी दें, फिर निर्णय लें।

यदि यह व्यवहार जारी रहता है या बार-बार दोहराया जाता है, तो निर्णय लेने से पहले अंतिम चरण के रूप में एक छोटी समय सीमा के साथ लिखित चेतावनी दी जाएगी। उस समय, जिस आधार पर आप कार्रवाई करना चाहते हैं, उसके आधार पर फाइल की समीक्षा करें, यह जानने के लिए कानूनी सलाह लें कि क्या यह मान्य होगा, जहां आवश्यक हो वहां पुनर्नियोजन मूल्यांकन को दस्तावेज़ित करें, और समझौता प्रस्ताव देने या तलाक याचिका दायर करने के बीच चुनाव करें।

कौन सा रास्ता: उप-जिला न्यायालय, न कि यूडब्ल्यूवी

डच बर्खास्तगी कानून में बर्खास्तगी प्रक्रिया को कारणों के आधार पर विभाजित किया गया है। कर्मचारी बीमा एजेंसी (UWV) छंटनी और दो वर्ष या उससे अधिक की दीर्घकालिक अक्षमता के मामलों में बर्खास्तगी परमिट जारी करती है। आचरण, बिगड़े संबंध, अनुपयुक्तता और संचयी आधार सहित सभी व्यक्तिगत मामले सिविल कोड के अनुच्छेद 7:671b के तहत बर्खास्तगी याचिका के माध्यम से उप-जिला न्यायालय में जाते हैं। गलत जगह पर याचिका दायर करने से महीनों का समय लग सकता है, और बर्खास्तगी का वकील आमतौर पर कोई भी दस्तावेज तैयार होने से पहले प्रक्रिया तय कर लेता है।

इस प्रक्रिया में पहले याचिका दायर की जाती है, फिर बचाव पक्ष द्वारा पक्ष रखा जाता है और सुनवाई होती है जिसमें दोनों पक्षों और गवाहों को सुना जाता है, और अंत में लिखित निर्णय दिया जाता है। याचिका दायर करने से लेकर निर्णय तक, दो से चार महीने का समय लगना स्वाभाविक है, इसके अतिरिक्त याचिका तैयार करने में लगने वाला समय भी शामिल है। यदि न्यायालय याचिका स्वीकार करता है, तो वह अनुबंध की समाप्ति तिथि उस समय पर निर्धारित करता है जिस पर सामान्य नोटिस के आधार पर अनुबंध समाप्त हो जाता, प्रक्रिया में लगने वाले समय को घटाकर, लेकिन कम से कम एक महीने का समय शेष रखते हुए। यदि नियोक्ता ने गंभीर रूप से दोषी व्यवहार किया है, तो न्यायालय पहले की तिथि निर्धारित कर सकता है और मुआवज़ा दे सकता है। दोनों पक्ष अपील कर सकते हैं।

न्यायालय किन बातों की जाँच करता है

मूल्यांकन एक पूर्वनिर्धारित क्रम में होता है, और इसके अनुसार फाइल तैयार करना नियोक्ता के लिए सबसे उपयोगी कार्य है।

• क्या वास्तव में कोई व्यवधान या वास्तविक दोष सिद्ध हुआ है, या यह केवल एक घटना है? अदालत एक पैटर्न और इस बात के सबूत तलाशती है कि कार्यस्थल का माहौल वास्तव में प्रभावित हुआ था, न कि केवल इस बात के कि प्रबंधक को कर्मचारी अप्रिय लगा।
• क्या यह टिकाऊ है? क्या बातचीत, मार्गदर्शन या मध्यस्थता के माध्यम से स्थिति को सुधारने का प्रयास किया गया है, और क्या यह स्पष्ट है कि स्थिति में सुधार नहीं होगा? यदि कोई नियोक्ता बिगड़े हुए संबंधों के आधार पर मध्यस्थता का प्रस्ताव नहीं रखता है, तो इस प्रश्न का उत्तर कमजोर है।
• क्या नियोक्ता ने सावधानी से काम किया? क्या कर्मचारी को चेतावनी दी गई, उसकी बात सुनी गई और उसे बदलने का वास्तविक मौका दिया गया, और क्या प्रतिक्रिया उसके आचरण और सेवा अवधि के अनुपात में थी?
• क्या सबूत पर्याप्त हैं? क्या तथ्य ठोस हैं, दिनांकित हैं और दस्तावेजों या कथनों द्वारा समर्थित हैं?
• क्या नोटिस जारी करने पर कोई प्रतिबंध लागू होता है, और क्या पुनर्तैनाती वर्जित है या वास्तव में असंभव है?

प्रमाण का मानदंड वैज्ञानिक निश्चितता नहीं है। आपको फाइल के आधार पर मामले को पर्याप्त रूप से विश्वसनीय साबित करना होगा। यह मानदंड जितना लगता है उससे कहीं अधिक सरल है, बशर्ते फाइल मौजूद हो।

वे जाल जो इन मामलों को समय से पहले ही समाप्त कर देते हैं

कर्मचारी ने बीमारी की सूचना दी।

सबसे आम स्थिति यह है कि कर्मचारी पहली औपचारिक बैठक के तुरंत बाद बीमार होने की सूचना देता है, अक्सर कार्य संबंधी तनाव का हवाला देते हुए। नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:670 में अक्षमता के पहले दो वर्षों के दौरान नोटिस देने पर रोक है, और यद्यपि यदि अनुरोध बीमारी से संबंधित नहीं है तो उप-जिला न्यायालय कार्यवाही भंग कर सकता है, लेकिन व्यावहारिक स्थिति काफी जटिल हो जाती है।

सही उपाय यह है कि कर्मचारी को तुरंत कंपनी के डॉक्टर के पास भेजा जाए। केवल कंपनी का डॉक्टर ही यह निर्धारित कर सकता है कि कर्मचारी काम करने में असमर्थ है या नहीं। यदि आकलन से पता चलता है कि अनुपस्थिति किसी चिकित्सीय स्थिति के बजाय रोजगार संबंधी विवाद के कारण है, तो विवाद की स्थितियों में व्यावसायिक चिकित्सकों का पेशेवर मार्गदर्शन यह है कि कुछ समय के लिए शांति बनाए रखें और समाधान के लिए एक व्यवस्थित प्रयास करें, आमतौर पर मध्यस्थता के माध्यम से। इस मार्ग का अनुसरण करने से आपको दोहरा लाभ होगा: यह कर्मचारी का अधिकार है, और यह वह सबूत है जिसे अदालत यह साबित करने के लिए चाहेगी कि बहाली का प्रयास किया गया था। कंपनी के डॉक्टर की सलाह को अनदेखा करते हुए बर्खास्तगी के लिए दबाव डालते रहना अंततः उचित मुआवजा देने का सबसे निश्चित तरीका है।

असंगति और भेदभाव

इस कर्मचारी के साथ समान व्यवहार करने वाले अन्य कर्मचारियों की तुलना में अधिक कठोर व्यवहार करना मामले की फाइल को कमजोर करता है और समान व्यवहार कानून के तहत निषिद्ध भेदभाव के समान हो सकता है, विशेष रूप से तब जब कर्मचारी किसी संरक्षित समूह से संबंधित हो या उसने हाल ही में कोई शिकायत दर्ज कराई हो। रिकॉर्ड की जांच करें: क्या अन्य कर्मचारियों द्वारा किए गए समान व्यवहार पर कोई कार्रवाई की गई है, और कैसे? कर्मचारी द्वारा किसी गलत कार्य की रिपोर्ट करने पर विशेष ध्यान दें, क्योंकि व्हिसलब्लोअर प्रोटेक्शन एक्ट (Wet bescherming klokkenluiders) के तहत व्हिसलब्लोअर को मिलने वाला संरक्षण नुकसान के मामले में सबूत का बोझ उलट देता है।

बहुत तेजी से बिगड़ रहा है

संपूर्ण मूल्यांकन में आनुपातिकता सर्वोपरि है। दस वर्षों की बेदाग सेवा वाले कर्मचारी द्वारा किए गए एक बार के हिंसक व्यवहार के आधार पर बर्खास्तगी उचित नहीं है, और यदि इसे बर्खास्तगी का आधार माना जाए तो बर्खास्तगी का अनुरोध अस्वीकार कर दिया जाएगा और जुर्माना भी लगाया जाएगा। कार्रवाई की गंभीरता, व्यवहार की गंभीरता और निरंतरता तथा संबंध की अवधि के अनुरूप होनी चाहिए।

मुकदमेबाजी से बेहतर विकल्प अक्सर उपलब्ध होते हैं

तलाक की प्रक्रिया पक्षों के बीच सार्वजनिक होती है, धीमी और अनिश्चित होती है। तीन विकल्पों से अधिकांश मामलों का समाधान हो जाता है।

समझौता (vaststellingsovereenkomst) सबसे आम परिणाम होता है। पक्षकार समाप्ति तिथि, भुगतान और व्यावहारिक व्यवस्थाओं पर सहमत होते हैं, और कर्मचारी आमतौर पर बेरोजगारी लाभ का हकदार बना रहता है, बशर्ते समझौता सही ढंग से तैयार किया गया हो, जिसका विशेष अर्थ यह है कि पहल नियोक्ता की होनी चाहिए और कोई अत्यावश्यक कारण नहीं होना चाहिए। कर्मचारी को चौदह दिनों की वैधानिक विचार अवधि मिलती है जिसमें वह बिना किसी कारण के समझौते को रद्द कर सकता है, और यह अवधि समझौते में उल्लिखित होनी चाहिए; यदि यह उल्लिखित नहीं है, तो यह तीन सप्ताह तक चलती है। निश्चितता की कीमत आमतौर पर संक्रमणकालीन भुगतान के साथ-साथ मुकदमेबाजी के जोखिम को कम करने के लिए कुछ राशि होती है।

मध्यस्थता से विवाद का समाधान हो सकता है, और यदि ऐसा नहीं होता है तो यह न्यायालय को यह दर्शाता है कि संबंध सुधारने का प्रयास किया गया था। बिगड़े हुए रिश्ते के आधार पर यह साक्ष्य लगभग अपरिहार्य है, और मध्यस्थता की लागत याचिका खारिज होने की लागत की तुलना में बहुत कम है।

पूर्ण वेतन सहित निलंबन (op non-actiefstelling) जांच के लिए समय देता है और टीम पर तत्काल दबाव कम करता है। यह कोई दंड नहीं है और न ही इससे वेतन भुगतान की बाध्यता समाप्त होती है। इसका प्रयोग तब करें जब कोई गंभीर घटना घटी हो या कार्यस्थल का वातावरण असहनीय हो गया हो। निलंबन की अवधि कम रखें और कारण दर्ज करें, क्योंकि अस्पष्ट या लंबे समय तक चलने वाला निलंबन स्वयं इस बात का प्रमाण है कि नियोक्ता ने दोषी होने का कार्य किया है।

इसकी क्या कीमत है

रोजगार समाप्त करने की पहल नियोक्ता द्वारा किए जाने पर, यहां तक ​​कि अदालत द्वारा अनुबंध समाप्त करने की स्थिति में भी, संक्रमणकालीन भुगतान देय होता है। यह रोजगार के पहले दिन से ही लागू होता है और सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए मासिक वेतन का एक तिहाई होता है, कम अवधि के लिए आनुपातिक रूप से। वैधानिक अधिकतम राशि को प्रत्येक वर्ष समायोजित किया जाता है और सरकार द्वारा प्रकाशित किया जाता है, जहां यह अधिक हो वहां एक वार्षिक वेतन का विकल्प भी उपलब्ध है; कृपया पुराने अनुच्छेद के बजाय वर्तमान राशि को मानें।

यह संक्रमणकालीन भुगतान केवल तभी समाप्त होता है जब बर्खास्तगी कर्मचारी के गंभीर रूप से निंदनीय आचरण के कारण होती है, यह सीमा जानबूझकर उच्च रखी गई है और व्यवहार में चोरी, धोखाधड़ी या गंभीर हिंसा जैसे आचरणों के लिए आरक्षित है। फिर भी, यदि भुगतान रोकना अस्वीकार्य हो तो न्यायालय के पास इसे पूर्ण या आंशिक रूप से प्रदान करने का विवेकाधिकार सुरक्षित रहता है।

यदि न्यायालय संचय के आधार पर निर्णय रद्द करता है, तो संक्रमणकालीन भुगतान की आधी राशि तक का अतिरिक्त भुगतान दिया जा सकता है। यह कई आधारों के संयोजन पर निर्भर रहने की कीमत है, जिनमें से कोई भी आधार अपने आप में पर्याप्त नहीं है, और इस मार्ग को चुनने से पहले इसे गणना में शामिल किया जाना चाहिए।

उचित मुआवज़ा (बिलिजके वेरगोएडिंग) तब दिया जाता है जब नियोक्ता के गंभीर रूप से दोषी आचरण के कारण बर्खास्तगी होती है: बर्खास्तगी का निर्णय लेने के बाद फाइल बनाना, कंपनी के डॉक्टर की सलाह को अनदेखा करना, कर्मचारी पर दबाव डालकर उसे नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर करना, या शिकायत के विरुद्ध प्रतिशोध लेना। इसका आकलन मामले की परिस्थितियों के आधार पर किया जाता है और इसकी कोई सीमा नहीं है, इसलिए प्रक्रिया उतनी ही महत्वपूर्ण है जितना कि मामला।

इन सबके अलावा, दोनों पक्षों के कानूनी खर्चों, प्रक्रिया के दौरान जारी रहने वाली नोटिस अवधि और प्रबंधन समय के मूल्य के लिए भी बजट बनाएं। इन सबके मुकाबले, मध्यस्थता या थोड़े अधिक उदार समझौते की लागत आमतौर पर कम होती है।

आवेदन दाखिल करने से पहले चेकलिस्ट

अदालत में याचिका भेजने से पहले इसे ध्यान से पढ़ लें। किसी भी पंक्ति में कोई कमी होने पर याचिका दायर करने के बजाय प्रतीक्षा करना बेहतर है।

• प्रत्येक घटना की तारीख दी गई है और उसका वर्णन विशेषणों के बजाय तथ्यों के आधार पर किया गया है।
• गवाहों के बयान लिखित रूप में, दिनांकित और हस्ताक्षरित होते हैं।
• मीटिंग के रिकॉर्ड कर्मचारी को भेज दिए गए थे और कर्मचारी की प्रतिक्रिया फाइल में मौजूद है।
• कम से कम एक लिखित चेतावनी में व्यवहार, अपेक्षित परिवर्तन और परिणाम का उल्लेख होना चाहिए, और इसकी प्राप्ति प्रदर्शित की जा सकती है।
• कर्मचारी के पास सुधार करने का एक वास्तविक और दस्तावेजी अवसर था।
• मध्यस्थता या बहाली का कोई अन्य प्रयास प्रस्तावित किया गया था, या इसका एक लिखित कारण मौजूद है कि यह प्रयास व्यर्थ क्यों था।
• पुनर्तैनाती का मूल्यांकन किया गया और कारणों सहित अस्वीकार कर दिया गया, जब तक कि इसका आधार दोषी आचरण न हो।
• नोटिस देने पर कोई प्रतिबंध लागू नहीं होता है, और यदि कर्मचारी बीमारी के कारण अनुपस्थित है तो कंपनी के डॉक्टर से परामर्श किया गया है और उनकी सलाह का पालन किया गया है।
• इच्छित आधार की पहचान की जाती है, और शिकायत की सामान्य भावना के बजाय उस आधार के आधार पर फाइल का मूल्यांकन किया जाता है।
• वकील ने फाइल की समीक्षा कर ली है और संभावित परिणाम की लागत का आकलन कर लिया गया है।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

नियोक्ताओं के लिए कानूनी सहायता

नीदरलैंड्स में किसी हानिकारक कर्मचारी को बर्खास्त करना साहस की नहीं, बल्कि तैयारी की बात है। ऐसे मामलों में हारने वाले नियोक्ता लगभग हमेशा महीनों पहले ही हार जाते हैं, उस समय जब कुछ भी लिखित में नहीं होता और कुछ भी स्पष्ट रूप से नहीं कहा गया होता। सफल नियोक्ताओं के पास एक ऐसी फाइल होती है जिसे कोई भी अजनबी पढ़ और समझ सकता है।

Law and More हम शुरू से लेकर अंत तक इस पूरी प्रक्रिया में नियोक्ताओं को सलाह देते हैं। हम आकलन करते हैं कि आपके पास मौजूद सामग्री किसी आधार का समर्थन करती है या नहीं, चेतावनी और बैठक के रिकॉर्ड तैयार करते हैं जो मान्य हों, समझौता ज्ञापन और विघटन याचिका के बीच चुनाव करने में सलाह देते हैं, समझौते पर बातचीत करते हैं और सुनवाई और अपील में आपका प्रतिनिधित्व करते हैं। यदि आप ऐसे आचरण का सामना कर रहे हैं जो आपकी टीम को नुकसान पहुंचा रहा है, तो हमसे संपर्क करें। रोजगार कानून कर्मचारी के साथ अगली बातचीत के बाद नहीं बल्कि उससे पहले टीम से बात करें, और इस बारे में हमारा पेज देखें। समझौता करार वैकल्पिक मार्ग के लिए।

जो नियोक्ता बाहरी सलाह लेने पर विचार कर रहे हैं, वे नीदरलैंड में रोजगार संबंधी वकील चुनने के बारे में हमारे मार्गदर्शन की भी तलाश कर सकते हैं ।