बर्खास्तगी रोजगार कानून में सबसे व्यापक उपायों में से एक है जिसके कर्मचारी पर दूरगामी परिणाम होते हैं। यही कारण है कि आप, नियोक्ता के रूप में, कर्मचारी के विपरीत, यूं ही बर्खास्तगी नहीं कर सकते। क्या आप अपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का इरादा रखते हैं? यदि हां, तो आपको वैध बर्खास्तगी के लिए कुछ शर्तों को ध्यान में रखना होगा। सबसे पहले, यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि जिस कर्मचारी को आप बर्खास्त करने का इरादा रखते हैं, वह किसी विशेष परिस्थिति में तो नहीं है। ऐसे कर्मचारियों को बर्खास्तगी से सुरक्षा प्राप्त होती है। आप हमारी वेबसाइट Dismissal.site पर नियोक्ता के रूप में अपने लिए इसके परिणामों के बारे में पढ़ सकते हैं ।
बर्खास्तगी के लिए मैदान
आपको अपने कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार निम्नलिखित में से किसी एक आधार पर भी देना होगा:
- आर्थिक बर्खास्तगी यदि एक या एक से अधिक नौकरियां जरूरी खो जाएंगी;
- काम के लिए दीर्घकालिक अक्षमता यदि आपका कर्मचारी दो साल या उससे अधिक समय से लगातार काम के लिए बीमार या अक्षम है;
- खराब जब आप प्रेरणा के साथ प्रदर्शित कर सकते हैं कि आपका कर्मचारी अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए अनुपयुक्त है;
- पाक कृत्यों या चूक जब आपका कर्मचारी काम पर (गंभीरता से) व्यवहार करता है;
- बाधित हो गया रोजगार संबंध यदि रोजगार संबंधों की बहाली अब संभव नहीं है और बर्खास्तगी अपरिहार्य है;
- लगातार अनुपस्थिति यदि आपका कर्मचारी नियमित रूप से काम पर नहीं आता है, बीमार है या उसके पास विकलांगता है, और आपके व्यावसायिक कार्यों के लिए अस्वीकार्य परिणाम हैं;
- अवशिष्ट आधार के लिए बर्खास्तगी यदि परिस्थितियां ऐसी हैं कि नियोक्ता के रूप में यह आपके लिए उचित नहीं है कि आप अपने कर्मचारी के साथ अनुबंध को जारी रखने की अनुमति दें;
- काम करने के लिए ईमानदार आपत्ति जब आप अपने कर्मचारी के साथ मेज के चारों ओर बैठ गए हैं और इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि काम को अनुकूलित रूप में नहीं किया जा सकता है और पुन: असाइनमेंट कोई समस्या नहीं है।
1 जनवरी 2020 से, बर्खास्तगी का एक अतिरिक्त आधार कानून में शामिल किया गया है, जिसे संचयी आधार कहा जाता है । इसका अर्थ यह है कि आप एक नियोक्ता के रूप में अपने कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं यदि बर्खास्तगी के कई आधारों से आपको ऐसा करने का पर्याप्त कारण मिलता है। हालांकि, एक नियोक्ता के रूप में, आपको बर्खास्तगी के अपने निर्णय को केवल उपर्युक्त कानूनी आधारों में से किसी एक पर आधारित नहीं करना होगा, बल्कि उसके अस्तित्व को साबित और प्रमाणित भी करना होगा। बर्खास्तगी के किसी विशिष्ट आधार का चयन करने पर एक विशिष्ट बर्खास्तगी प्रक्रिया भी लागू होती है।
बर्खास्तगी की प्रक्रिया
क्या आप व्यावसायिक कारणों से या कार्य करने में असमर्थता (2 वर्ष से अधिक) के आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करना चाहते हैं? यदि ऐसा है, तो नियोक्ता के रूप में आपको UWV से बर्खास्तगी परमिट के लिए आवेदन करना होगा। इस परमिट के लिए पात्र होने के लिए, आपको अपने कर्मचारी की बर्खास्तगी का उचित कारण बताना होगा। इसके बाद आपके कर्मचारी को इस मामले में अपना बचाव करने का अवसर मिलेगा।
इसके बाद UWV यह तय करता है कि कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है या नहीं। अगर UWV बर्खास्तगी की अनुमति देता है और आपका कर्मचारी इससे सहमत नहीं है, तो आपका कर्मचारी उपजिला न्यायालय में याचिका दायर कर सकता है। अगर बाद में पाया जाता है कि कर्मचारी सही है, तो उपजिला न्यायालय रोजगार अनुबंध को बहाल करने या आपके कर्मचारी को मुआवज़ा देने का फैसला कर सकता है।
क्या आप व्यक्तिगत कारणों से कर्मचारी को बर्खास्त करने जा रहे हैं? तो आपको उप-जिला न्यायालय का रास्ता अपनाना चाहिए। यह आसान रास्ता नहीं है। एक नियोक्ता के रूप में, आपको एक विस्तृत दस्तावेज तैयार करना होगा जिसके आधार पर यह साबित किया जा सके कि बर्खास्तगी ही एकमात्र विकल्प है। तभी न्यायालय आपके कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के आपके अनुरोध को मंजूरी देगा।
क्या आप ऐसा रद्दीकरण अनुरोध प्रस्तुत कर रहे हैं? तब आपका कर्मचारी इसके विरुद्ध अपना बचाव करने और यह बताने के लिए स्वतंत्र है कि वह बर्खास्तगी से सहमत क्यों नहीं है या आपका कर्मचारी क्यों मानता है कि उसे विच्छेद वेतन के लिए पात्र होना चाहिए। केवल तभी जब सभी कानूनी आवश्यकताएँ पूरी हो जाएँगी, तब उपजिला न्यायालय रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आगे बढ़ेगा।
हालांकि, आपसी सहमति से बर्खास्तगी के माध्यम से आप यूडब्ल्यूवी (UWV) और उप-जिला न्यायालय की कार्यवाही से बच सकते हैं और इस प्रकार खर्चों की बचत कर सकते हैं। उस स्थिति में, आपको अपने कर्मचारी के साथ बातचीत के माध्यम से उचित समझौते करने होंगे। जब आप अपने कर्मचारी के साथ स्पष्ट समझौते कर लेते हैं, तो संबंधित समझौतों को एक समझौता पत्र में दर्ज किया जाएगा।
उदाहरण के लिए, इसमें यह विनियमन हो सकता है कि आपके कर्मचारी को कितना विच्छेद भुगतान मिलेगा और क्या कोई गैर-प्रतिस्पर्धा खंड लागू होगा। यह महत्वपूर्ण है कि ये समझौते कानूनी रूप से कागज़ पर ठीक से दर्ज किए गए हों। इसलिए किसी विशेषज्ञ वकील से किए गए समझौतों की जाँच करवाना बुद्धिमानी है। संयोग से, आपके कर्मचारी के पास किए गए समझौतों पर हस्ताक्षर करने के बाद 14 दिन का समय होता है।
बर्खास्तगी के मामले में ध्यान देने के लिए अंक
क्या आपने अपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का फैसला किया है? फिर निम्नलिखित बिंदुओं पर भी ध्यान देना समझदारी है:
ट्रांज़िशन शुल्क । यह फ़ॉर्म न्यूनतम वैधानिक मुआवज़े से संबंधित है, जिसे एक निश्चित फ़ॉर्मूले के अनुसार निर्धारित किया जाता है और जो आपको अपने स्थायी या अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्तगी की कार्यवाही के दौरान देना होता है। WAB (वर्किंग एब्यूज़िंग एडमिनिस्ट्रेशन) के लागू होने के साथ, इस ट्रांज़िशन भुगतान का भुगतान आपके कर्मचारी के पहले कार्य दिवस से शुरू हो जाता है और ऑन-कॉल कर्मचारी या परिवीक्षा अवधि में कार्यरत कर्मचारी भी ट्रांज़िशन भुगतान के हकदार होते हैं। हालांकि, दूसरी ओर, दस वर्ष से अधिक के रोजगार अनुबंध वाले आपके कर्मचारियों के लिए ट्रांज़िशन भुगतान की बढ़ी हुई राशि को रद्द कर दिया जाएगा। दूसरे शब्दों में, एक नियोक्ता के रूप में आपके लिए यह "सस्ता" हो जाता है, यानी दीर्घकालिक रोजगार अनुबंध वाले कर्मचारी को बर्खास्त करना आसान हो जाता है।
उचित मुआवज़ा । कर्मचारी के रूप में, आपको ट्रांज़िशन भुगतान के अलावा अपने कर्मचारी को अतिरिक्त सेवरेंस पे भी देना पड़ सकता है। ऐसा विशेष रूप से तब होगा जब आपकी ओर से कोई गंभीर दोषी कृत्य हुआ हो। उदाहरण के लिए, बिना किसी वैध कारण के कर्मचारी को बर्खास्त करना, धमकाना या भेदभाव करना। हालांकि उचित मुआवज़ा कोई अपवाद नहीं है, लेकिन यह केवल विशेष मामलों में ही लागू होता है, जिनमें न्यायालय कर्मचारी को यह उचित मुआवज़ा प्रदान करता है। यदि न्यायालय आपके कर्मचारी को उचित मुआवज़ा देता है, तो वह स्थिति के आधार पर राशि का निर्धारण भी करेगा।
अंतिम बिल । आपके कर्मचारी को रोजगार की समाप्ति पर अर्जित अवकाश दिवसों के भुगतान का भी अधिकार है। आपके कर्मचारी को कितने अवकाश दिवस मिलेंगे, यह रोजगार अनुबंध और संभवतः अनुबंध के अनुसार तय की गई शर्तों पर निर्भर करता है। आपके कर्मचारी को मिलने वाले वैधानिक अवकाश सप्ताह के कार्य दिवसों की संख्या के चार गुना होते हैं। अंततः, आपको कर्मचारी को केवल उन अर्जित अवकाश दिवसों का भुगतान करना होगा जिनका अभी तक उपयोग नहीं किया गया है। यदि आपके कर्मचारी को तेरहवें माह का अवकाश या बोनस भी मिलता है, तो इन बिंदुओं पर भी अंतिम बिल में चर्चा की जानी चाहिए और इनका भुगतान आपको करना होगा।
क्या आप एक नियोक्ता हैं जो आपके कर्मचारी को खारिज करना चाहते हैं? फिर संपर्क करें Law & More. पर Law & More हम समझते हैं कि बर्खास्तगी की प्रक्रिया न केवल जटिल है, बल्कि एक नियोक्ता के रूप में आपके लिए कठोर परिणाम भी हो सकते हैं। यही कारण है कि हम एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण लेते हैं और एक साथ हम आपकी स्थिति और संभावनाओं का आकलन कर सकते हैं। इस विश्लेषण के आधार पर, हम आपको सही अगले चरणों की सलाह दे सकते हैं। हम बर्खास्तगी प्रक्रिया के दौरान आपको सलाह और सहायता प्रदान करने में भी खुश हैं। क्या आपके पास हमारी सेवाओं के बारे में या बर्खास्तगी के बारे में प्रश्न हैं? आप हमारी साइट पर बर्खास्तगी और हमारी सेवाओं के बारे में अधिक जानकारी भी प्राप्त कर सकते हैं: बर्खास्तगी.
