नीदरलैंड्स में कार्यस्थल संबंध: नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए नियम

नीदरलैंड्स में कार्यस्थल पर संबंध बनाना डच कानून द्वारा प्रतिबंधित नहीं है। नियोक्ता कर्मचारियों को निजी संबंध रखने से नहीं रोक सकता, क्योंकि निजी जीवन को मानवाधिकारों पर यूरोपीय सम्मेलन के अनुच्छेद 8 और डच संविधान के अनुच्छेद 10 द्वारा संरक्षित किया गया है। नियोक्ता केवल इसके परिणामों को विनियमित कर सकता है: हितों का टकराव, रिपोर्टिंग का तरीका, गोपनीयता और सहकर्मियों के प्रति व्यवहार। इसलिए कानूनी प्रश्न शायद ही कभी स्वयं संबंध के बारे में होते हैं और लगभग हमेशा उससे संबंधित निर्णयों के बारे में होते हैं।

यह लेख बताता है कि नीदरलैंड्स में नियोक्ता और कर्मचारी एक-दूसरे से क्या अपेक्षा कर सकते हैं जब सहकर्मी साझेदार बन जाते हैं। यह चार बिंदुओं पर केंद्रित है: डच नागरिक संहिता (बर्गरलिज्क वेटबोएक, बीडब्ल्यू) के अनुच्छेद 7:660 के तहत नियोक्ता का निर्देश देने का अधिकार, आचार संहिता जो इस अधिकार को मूर्त रूप देती है, गोपनीयता कानून द्वारा किसी भी जांच पर लगाई गई सीमाएं, और कार्यस्थल पर अनुचित आचरण को रोकने का वैधानिक कर्तव्य। अंत में, यह उन विकल्पों के साथ समाप्त होता है जो किसी रिश्ते में दरार आने और उसके साथ ही कार्य संबंध के समाप्त होने की स्थिति में उपलब्ध होते हैं।

सहकर्मियों के बीच संबंधों के बारे में डच कानून क्या कहता है?

डच रोजगार कानून में कार्यस्थल पर प्रेम संबंधों से संबंधित कोई प्रावधान नहीं है। यही कमी सबसे बड़ी समस्या है: जो नियमन के दायरे में नहीं आता, वही मान्य होता है। कर्मचारी पुस्तिका में पूर्ण प्रतिबंध लगाना, दोनों में से किसी एक को इस्तीफा देने के लिए बाध्य करना, या केवल इसलिए बर्खास्तगी करना कि दो सहकर्मी साथ रहते हैं, आमतौर पर जांच में टिक नहीं पाएगा, क्योंकि नियोक्ता यह साबित नहीं कर सकता कि यह उपाय आवश्यक है और वैध व्यावसायिक हित के अनुरूप है।

जैसे ही संबंध कार्य से जुड़ता है, स्थिति बदल जाती है। एक टीम लीडर जो अपने सहयोगी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करता है, एक खरीदार जो सहयोगी की कंपनी को अनुबंध देता है, एक सहकर्मी जिसके पास अपने साथ रहने वाले व्यक्ति से संबंधित कार्मिक फाइलों तक पहुंच है: हर मामले में नियोक्ता का वास्तविक हित होता है, और हर मामले में उस हित को किसी के निजी जीवन में दखल दिए बिना पूरा किया जा सकता है। डच रोजगार वकीलों द्वारा अपनाया जाने वाला सामान्य नियम सरल है। नियोक्ता कार्य पर संबंध के प्रभाव को नियंत्रित कर सकता है; वह संबंध को नियंत्रित नहीं कर सकता।

दोनों पक्ष ब्रिटिश संसद के अनुच्छेद 7:611 के सामान्य मानक से भी बंधे हैं, जिसके अनुसार नियोक्ता और कर्मचारी को एक अच्छे नियोक्ता और एक अच्छे कर्मचारी के रूप में व्यवहार करना चाहिए। जब ​​कोई विशिष्ट नियम नहीं होता है, तो न्यायालय इसी खुले मानक का उपयोग करता है: यही कारण है कि कर्मचारी से हितों के स्पष्ट टकराव को उजागर करने की अपेक्षा की जाती है, और नियोक्ता से दंड देने से पहले एक व्यवहार्य समाधान खोजने की अपेक्षा की जाती है।

नियोक्ता का निर्देश देने का अधिकार किस हद तक लागू होता है?

ब्रिटिश कानून का अनुच्छेद 7:660 नियोक्ता को कार्य निष्पादन और कंपनी के भीतर सुव्यवस्था बनाए रखने के संबंध में निर्देश जारी करने का अधिकार देता है और कर्मचारी को उनका पालन करने के लिए बाध्य करता है, बशर्ते कि निर्देश अनुबंध, सामूहिक समझौते या कानून के विपरीत न हों। यही संबंध खंड का कानूनी आधार है और इसकी सीमा भी: निर्देश कार्य या कार्यस्थल में व्यवस्था से संबंधित होना चाहिए और परिस्थितियों के अनुसार उचित होना चाहिए।

इन सीमाओं के भीतर कई निर्देश आमतौर पर उचित ठहराए जा सकते हैं। नियोक्ता यह अनिवार्य कर सकता है कि प्रत्यक्ष रिपोर्टिंग लाइन में किसी भी संबंध का खुलासा मानव संसाधन विभाग या निदेशक को किया जाए। वह एक सहयोगी से संबंधित मूल्यांकन, वेतन और पदोन्नति के निर्णयों को दूसरे से अलग कर सकता है। वह दोनों में से किसी एक को किसी अन्य टीम में स्थानांतरित कर सकता है, बशर्ते कि नई भूमिका तुलनीय हो और स्थानांतरण को दंड के रूप में प्रस्तुत न किया जाए। वह कंपनी के सिस्टम और गोपनीय जानकारी का निजी उद्देश्यों के लिए उपयोग प्रतिबंधित कर सकता है, और व्यावसायिक यात्राओं और कर्मचारी कार्यक्रमों में आचरण के लिए अपेक्षाएँ निर्धारित कर सकता है।

इससे आगे के निर्देश आम तौर पर लागू नहीं किए जा सकते। संगठन के बाहर के किसी सहयोगी की पहचान मांगना, निजी संदेशों तक पहुंच की मांग करना, रिश्ते पर परिवीक्षा अवधि लगाना, या रिश्ते के खत्म होने पर ही नौकरी जारी रखना, ये सभी आनुपातिकता की कसौटी पर खरे नहीं उतरते, क्योंकि इसी व्यावसायिक हित को कम दखलंदाजी वाले उपाय से भी सुरक्षित किया जा सकता है। यदि कोई कर्मचारी किसी वैध और उचित निर्देश को मानने से इनकार करता है, तो नियोक्ता उस इनकार के आधार पर कार्रवाई कर सकता है, न कि रिश्ते के आधार पर।

कर्तव्यों या रिपोर्टिंग लाइन में परिवर्तन कार्य संबंध में परिवर्तन माना जाता है, इसलिए नियोक्ता को एकतरफा परिवर्तन संबंधी सामान्य नियमों का पालन करना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध या कर्मचारी विनियमों में एकतरफा परिवर्तन का लिखित प्रावधान है, तो अनुच्छेद 7:613 ब्रिटिश वाचा के अनुसार कर्मचारी के हित से अधिक महत्वपूर्ण हित होना आवश्यक है। यदि ऐसा कोई प्रावधान नहीं है, तो नियोक्ता को अच्छे नियोक्ता के मानकों का पालन करना चाहिए और एक ऐसा उचित प्रस्ताव प्रस्तुत करना चाहिए जिसे कर्मचारी स्वीकार कर सके।

आचार संहिता में व्यावहारिक संबंध खंड में क्या शामिल है

नीदरलैंड्स में कार्यस्थल संबंधों को लेकर अधिकांश विवाद इसलिए उत्पन्न होते हैं क्योंकि कोई लिखित समझौता नहीं होता और नियोक्ता अपनी मर्जी से काम करता है। आचार संहिता में एक छोटा सा प्रावधान इस समस्या का समाधान करता है, और चूंकि यह निजी जीवन से संबंधित नियम नहीं बल्कि आचरण से संबंधित नियम है, इसलिए यह अनुच्छेद 7:660 BW के अंतर्गत सहजता से आता है। तथ्यात्मक जानकारी रखें, इसमें शामिल दोनों व्यक्तियों के बीच समानता बनाए रखें, और खुलासा होने के बाद क्या होगा, यह स्पष्ट करें।

• जानकारी का खुलासा कब आवश्यक है: सामान्यतः केवल तभी जब कोई रिपोर्टिंग लाइन हो, मूल्यांकन की भूमिका हो, या वेतन, पदोन्नति, खरीद या भर्ती पर अधिकार हो।
• यह जानकारी किसे दी गई है, और इसे सीमित पहुंच वाले एक ही स्थान पर रिकॉर्ड किया गया है।
• पक्षकार किन निर्णयों से पीछे हटते हैं, और उनकी जगह कौन से निर्णय लेता है।
• नियोक्ता उस जानकारी का क्या करेगा और क्या नहीं करेगा, और वह उसे कितने समय तक अपने पास रखेगा।
• सद्भावनापूर्वक की गई वह जानकारी अपने आप में कभी भी किसी प्रतिबंध, कर्मचारी की इच्छा के विरुद्ध स्थानांतरण या निश्चित अवधि के अनुबंध के नवीनीकरण न होने का कारण नहीं बनती है।

आचार संहिता मात्र औपचारिकता नहीं है। यदि कोई विवाद बाद में उप-जिला न्यायालय (कैंटनरेक्टर) के समक्ष आता है, तो न्यायालय सबसे पहले लिखित नियम को ही पढ़ता है, और जो नियोक्ता ऐसे आचरण को मंजूरी देता है जिसका वर्णन नियम में नहीं किया गया है, उसे यह समझाना मुश्किल होगा कि कर्मचारी को बेहतर जानकारी क्यों होनी चाहिए थी। ध्यान रखें कि श्रमिक परिषद को नियम बनाने में अपनी राय देने का अधिकार हो सकता है; इस बिंदु पर आगे चर्चा की गई है।

हितों का टकराव और वेतन, पदोन्नति और खरीद संबंधी निर्णय

हितों का टकराव एक ठोस जोखिम है जिसका प्रबंधन करने का अधिकार डच नियोक्ताओं को है। यह तब उत्पन्न होता है जब एक भागीदार दूसरे को लाभ पहुंचाने वाले निर्णय को प्रभावित करने की स्थिति में होता है: जैसे कि प्रदर्शन समीक्षा, बोनस, पदोन्नति, परियोजना का आवंटन, आपूर्ति अनुबंध प्रदान करना या निश्चित अवधि के अनुबंध का नवीनीकरण करना। यह टकराव स्थिति के कारण उत्पन्न होता है, न कि किसी के इरादों के कारण, इसलिए सद्भावना इसका समाधान नहीं है।

मानक उपाय यह है कि संबंधित व्यक्ति से निर्णय लेने का अधिकार वापस ले लिया जाए और यह दर्ज किया जाए कि इसके स्थान पर किसने निर्णय लिया। व्यवहार में इसका अर्थ यह है कि मूल्यांकन एक स्तर ऊपर चला जाता है, खरीद निर्णयों के लिए दूसरे हस्ताक्षर की आवश्यकता होती है, और भर्ती फाइल में यह दर्ज किया जाता है कि संबंधित पक्ष की इसमें कोई भूमिका नहीं थी। यदि कोई कर्मचारी कंपनी में औपचारिक पद धारण करता है, तो कंपनी कानून के अनुसार यही तर्क लागू होता है: निजी लिमिटेड कंपनी (बेस्लोटेन वेनोत्स्चैप) के लिए अनुच्छेद 2:239 पैराग्राफ 6 बीडब्ल्यू और सार्वजनिक लिमिटेड कंपनी के लिए अनुच्छेद 2:129 पैराग्राफ 6 बीडब्ल्यू के तहत, प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से कंपनी के हित से टकराव करने वाले व्यक्तिगत हित वाले निदेशक उस विषय पर विचार-विमर्श और निर्णय लेने में भाग नहीं ले सकते।

लिखित रिकॉर्ड को निष्पक्ष और संक्षिप्त रखें। फ़ाइल में केवल यह दर्ज होना चाहिए कि विवाद की सूचना दी गई थी, किन निर्णयों को पुनः आवंटित किया गया था और किसे, और तारीख। व्यक्तिगत संबंधों से संबंधित विवरण किसी भी कार्मिक फ़ाइल में नहीं होने चाहिए; अगला भाग इसका कारण बताता है।

अवांछित आचरण: उत्पीड़न, भेदभाव और नियोक्ता का कर्तव्य

नियोक्ता को कार्यस्थल पर मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कार्यभार को रोकने के उद्देश्य से नीति का पालन करना चाहिए, और यदि यह संभव न हो तो इसे सीमित करना चाहिए। यह दायित्व कार्य परिस्थितियों अधिनियम (Arbeidsomstandighedenwet) के अनुच्छेद 3 पैराग्राफ 2 में निर्धारित है। अधिनियम मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कार्यभार को कार्यस्थल पर तनाव पैदा करने वाले कारकों के रूप में परिभाषित करता है, और इनमें प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष भेदभाव, यौन उत्पीड़न, आक्रामकता और हिंसा, धमकाना और कार्य दबाव शामिल हैं।

इसके बाद दो कर्तव्य आते हैं। कार्य परिस्थितियों अधिनियम के अनुच्छेद 5 के अनुसार जोखिमों की पहचान जोखिम सूची और मूल्यांकन में की जानी चाहिए, साथ ही एक कार्य योजना भी तैयार की जानी चाहिए, और नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि उसने वास्तव में क्या किया। इसके साथ ही, नियोक्ता का अनुच्छेद 7:658 बीडब्ल्यू के तहत सुरक्षित कार्य वातावरण के लिए देखभाल का कर्तव्य भी लागू होता है, जिसके आधार पर यदि नियोक्ता को लगातार अनुचित व्यवहार के बारे में जानकारी थी और उसने हस्तक्षेप नहीं किया, तो कर्मचारी क्षतिपूर्ति का दावा कर सकता है।

यदि अस्वीकार किए जाने के बाद भी यौन उत्पीड़न जारी रहता है, तो यह व्यवहार अनुचित से बढ़कर गैरकानूनी हो जाता है। यौन उत्पीड़न को अनुच्छेद 7:646 BW के तहत लिंग के आधार पर प्रत्यक्ष भेदभाव माना जाता है, और नस्ल, धर्म, विश्वास, यौन अभिविन्यास, राष्ट्रीयता या विकलांगता जैसे आधारों पर उत्पीड़न समान व्यवहार कानून के अंतर्गत आता है, जिसमें समान व्यवहार अधिनियम (Algemene wet gelijke behandeling) भी शामिल है। कोई कर्मचारी इस मामले को नीदरलैंड्स मानवाधिकार संस्थान (College voor de Rechten van de Mens) के समक्ष गैर-बाध्यकारी राय के लिए रख सकता है, या सीधे उप-जिला न्यायालय में ले जा सकता है। किसी ऐसे व्यक्ति के साथ दुर्व्यवहार करना जिसने यौन उत्पीड़न को अस्वीकार कर दिया हो या उसकी रिपोर्ट की हो, स्वयं इन नियमों का उल्लंघन है, और कार्यस्थल पर उत्पीड़न संबंधी हमारे पृष्ठ पर बताया गया है कि शिकायत का निपटान कैसे किया जाता है।

शिकायत प्राप्त होने पर नियोक्ता को उस पर कार्रवाई करनी होती है। सामान्य प्रक्रिया में शिकायत निवारण प्रक्रिया और एक गोपनीय परामर्शदाता (विरट्रोवेन्सपर्सून) शामिल होता है, जो शिकायतकर्ता से अलग बैठता है। आवश्यकता पड़ने पर, दोनों पक्षों की सुनवाई सहित तथ्यात्मक जांच की जाती है। अंतरिम उपाय, जैसे कि दोनों व्यक्तियों को अलग करना या पूर्ण वेतन सहित अवकाश देना, निष्पक्ष और अस्थायी होने पर स्वीकार्य हैं; जांच पूरी होने से पहले किसी एक पक्ष को दोषी ठहराना उचित नहीं है। कम से कम पचास कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं के पास व्हिसलब्लोअर संरक्षण अधिनियम (वेट बेस्चेर्मिंग क्लोकेनलुइडर्स) के तहत एक आंतरिक रिपोर्टिंग प्रक्रिया होनी अनिवार्य है, और इसके माध्यम से की गई रिपोर्ट प्रतिशोध से सुरक्षित रहती है।

गोपनीयता: नियोक्ता किन चीजों की जांच कर सकता है और किन चीजों की नहीं।

नियोक्ता द्वारा किसी संबंध को स्थापित करने या उसे दस्तावेज़ित करने के लिए उठाया गया प्रत्येक कदम व्यक्तिगत डेटा का प्रसंस्करण है और इसके लिए सामान्य डेटा संरक्षण विनियमन (जीडीपीआर, डच में एवीजी) के अनुच्छेद 6 के तहत एक वैध आधार की आवश्यकता होती है। रोजगार के संदर्भ में, सहमति शायद ही कभी एक वैध आधार होती है, क्योंकि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच निर्भरता का अर्थ है कि यह शायद ही कभी स्वेच्छा से दी जाती है। इससे नियोक्ता का वैध हित ही बचता है, जो केवल तभी मान्य होता है जब उद्देश्य स्पष्ट हो, साधन न्यूनतम हस्तक्षेपकारी हों और कर्मचारी के हित नियोक्ता के हितों से अधिक महत्वपूर्ण न हों।

किसी रिश्ते से संबंधित डेटा GDPR के अनुच्छेद 9 के अंतर्गत भी आता है, जो कुछ विशेष श्रेणियों के व्यक्तिगत डेटा, जिनमें किसी व्यक्ति के यौन जीवन या यौन अभिविन्यास से संबंधित डेटा शामिल है, के प्रसंस्करण को प्रतिबंधित करता है, सिवाय कुछ विशेष रूप से परिभाषित स्थितियों के। इसलिए रिश्ते के बजाय निर्णयों के पुनर्वितरण को रिकॉर्ड करना अधिक महत्वपूर्ण है। GDPR के अनुच्छेद 5 के अंतर्गत डेटा न्यूनीकरण भी इसी ओर इशारा करता है: विवाद रजिस्टर में एक पंक्ति वह काम कर देती है जो स्क्रीनशॉट की फाइल नहीं कर सकती।

कर्मचारियों के संदेशों को पढ़ना वह बिंदु है जहां नियोक्ता अक्सर गलती करते हैं। भले ही कोई उपकरण या खाता कंपनी का हो, इससे कर्मचारी के निजता के अधिकार का हनन नहीं होता: यूरोपीय मानवाधिकार न्यायालय ने कन्वेंशन के अनुच्छेद 8 के तहत पुष्टि की है कि कार्यस्थल पर होने वाले पत्राचार को संरक्षण प्राप्त है और किसी भी प्रकार की निगरानी की पूर्व सूचना आवश्यक है, उसका दायरा सीमित होना चाहिए और उसका कोई विशिष्ट कारण होना चाहिए। किसी मेलबॉक्स की व्यवस्थित रूप से तलाशी लेना, निजी चैट खोलना या बैज डेटा का उपयोग करके यह पता लगाना कि किसने किसके साथ समय बिताया, लगभग हर मामले में अनुचित होगा, और इस तरह प्राप्त साक्ष्य नियोक्ता की स्थिति को मजबूत करने के बजाय कमजोर ही करेगा।

यहां श्रमिक परिषद की औपचारिक भूमिका है। श्रमिक परिषद अधिनियम (Wet op de ondernemingsraden) के अनुच्छेद 27 के तहत, कार्य स्थितियों से संबंधित व्यवस्थाओं, कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण की व्यवस्थाओं और कर्मचारियों की उपस्थिति, आचरण या प्रदर्शन की निगरानी के उद्देश्य से बनाई गई किसी भी सुविधा के लिए परिषद की सहमति आवश्यक है। उस सहमति के बिना अपनाई गई कोई भी संबंध या निगरानी नीति अमान्य हो सकती है, इसलिए परिषद को नियम प्रकाशित होने से पहले ही शामिल किया जाना चाहिए, न कि पहली घटना के बाद।

जब रिश्ता खत्म होता है: संबंध तोड़ने के तरीके और समझौता

संबंध टूटना अपने आप में बर्खास्तगी का आधार नहीं है। डच कानून अनुच्छेद 7:669 पैराग्राफ 3 बीडब्ल्यू में उल्लिखित आधारों की एक सीमित सूची के अनुसार कार्य करता है, और नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि उनमें से कोई एक आधार पूरी तरह से पूरा होता है और उचित अवधि के भीतर पुनर्नियोजन संभव नहीं है। व्यवहार में, कार्यस्थल पर संबंध समाप्त होने के बाद तीन आधार प्रासंगिक होते हैं।

• ग्राउंड ई, कर्मचारी द्वारा किए गए दोषी कृत्य या चूक, उदाहरण के लिए निर्णयों से पीछे हटने के वैध निर्देश की अनदेखी करना, या किसी पूर्व सहयोगी का अनुसरण करने के लिए कंपनी सिस्टम का दुरुपयोग करना।
• ग्राउंड जी, एक ऐसा बिगड़ा हुआ कामकाजी संबंध जिसकी निरंतरता की आवश्यकता उचित रूप से नहीं हो सकती, जो कि वह आधार है जिसका हवाला नियोक्ता अक्सर देते हैं और अदालतें अक्सर इसकी सख्ती से जांच करती हैं।
• आधार h, अन्य परिस्थितियाँ जो निरंतरता को अनुचित बनाती हैं, और आधार i, आधारों का एक संयोजन जो प्रत्येक अपूर्ण है, ऐसी स्थिति में न्यायालय अतिरिक्त मुआवजा प्रदान कर सकता है।

कार्यवाही का तरीका परिस्थितियों पर निर्भर करता है। आधार e, g, h और i के तहत बर्खास्तगी उप-जिला न्यायालय के माध्यम से होती है, जहाँ अनुच्छेद 7:671b ब्रिटिश कानून के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अनुरोध किया जाता है; केवल व्यावसायिक-आर्थिक कारणों या दीर्घकालिक अक्षमता के कारण बर्खास्तगी कर्मचारी बीमा एजेंसी (UWV) के पास जाती है। अनुच्छेद 7:677 और 7:678 ब्रिटिश कानून के तहत तत्काल कारण से त्वरित बर्खास्तगी गंभीर मामलों जैसे मारपीट या गोपनीयता के गंभीर उल्लंघन के लिए आरक्षित है, इसे बिना किसी देरी के दिया जाना चाहिए, और यदि नियोक्ता ने कार्रवाई करने में कई सप्ताह का समय लिया हो तो इसे अक्सर रद्द कर दिया जाता है; तत्काल बर्खास्तगी पर हमारा लेख शर्तों को विस्तार से बताता है।

इनमें से कई मामलों में मुकदमेबाजी के बजाय समझौता हो जाता है। समझौता ज्ञापन (vaststellingsovereenkomst) में समाप्ति तिथि, नोटिस अवधि, वित्तीय निपटान, गोपनीयता और निष्पक्ष संदर्भ का उल्लेख होता है, और यह पुष्टि करता है कि कर्मचारी की कोई गलती नहीं है ताकि बेरोजगारी लाभ का अधिकार सुरक्षित रहे। कर्मचारी के पास समझौते को लिखित रूप में रद्द करने के लिए चौदह दिनों की वैधानिक विचार अवधि होती है। वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान (transitievergoeding) रोजगार के पहले दिन से ही लागू होता है और इसकी गणना अनुच्छेद 7:673 BW के तहत की जाती है; इसकी पृष्ठभूमि हमारे संक्रमणकालीन भुगतान संबंधी लेख में दी गई है ।

यदि किसी रिश्ते के खत्म होने के बाद लगातार पीछा करना, अवांछित संपर्क या कार्यस्थल पर बिना सूचना के आना-जाना शुरू हो जाता है, तो नियोक्ता परिसर में प्रवेश से इनकार कर सकता है और पीड़ित व्यक्ति दीवानी अदालत से निषेधाज्ञा (इंजनक्शन) प्राप्त कर सकता है, जिसमें उल्लंघन के लिए दंड सहित संपर्क निषेध और पास न आने का आदेश शामिल है। पीछा करना आपराधिक संहिता (वेटबोएक वैन स्ट्राफ्रेच्ट) के अनुच्छेद 285बी के तहत एक आपराधिक अपराध है और इस पर केवल पीड़ित की शिकायत पर ही मुकदमा चलाया जाता है। 1 जुलाई 2024 से यौन अपराध अधिनियम (वेट सेक्सुएल मिसड्रिजवेन) ने यौन अपराधों के लिए आपराधिक दायित्व का दायरा बढ़ा दिया है, इसलिए पुलिस को रिपोर्ट करना एक व्यावहारिक कदम है, न कि अंतिम उपाय।

जब संबंध रोजगार अनुबंध से आगे बढ़ जाता है

कई बार इसमें शामिल दोनों व्यक्ति केवल सहकर्मी ही नहीं होते। वे एक ही कंपनी में शेयरधारक हो सकते हैं, वे एक ऐसा व्यवसाय चला रहे हो सकते हैं जो पीढ़ियों से एक ही परिवार के पास हो, या वे नियोक्ता द्वारा उपलब्ध कराए गए आवास में रह रहे हों। इनमें से प्रत्येक स्थिति रोजगार संबंधी प्रश्न में कानून का एक अलग दायरा जोड़ती है, और प्रत्येक को अलगाव के दौरान नहीं बल्कि आवश्यकता पड़ने से पहले ही व्यवस्थित करना बेहतर होता है।

जहां दोनों साझेदारों के पास शेयर होते हैं, वहां कंपनी के अनुबंध और शेयरधारकों का समझौता यह तय करते हैं कि बंटवारे की स्थिति में क्या होगा: शेयरों का अधिकार, अच्छे और बुरे तरीके से छोड़ने वाले कर्मचारियों के प्रावधान, मूल्यांकन प्रक्रिया और शेयर हस्तांतरण खंड। इनके बिना कंपनी एक ऐसे गतिरोध में फंस सकती है जिसे केवल उद्यम चैंबर (ओंडरनेमिंगस्कैमर) या शेयरों के अनिवार्य हस्तांतरण के नियमों के तहत विवाद प्रक्रिया ही तोड़ सकती है, जो धीमी और सार्वजनिक प्रक्रिया है। पारिवारिक व्यवसाय में भी उत्तराधिकार को लेकर यही मुद्दा उठता है: कौन व्यवसाय संभालेगा, किन शर्तों पर, और व्यवसाय में काम करने वाले रिश्तेदारों को वस्तुनिष्ठ मानदंडों के आधार पर कैसे वेतन दिया जाएगा और उनका मूल्यांकन किया जाएगा।

यदि दंपत्ति विवाह करते हैं या पंजीकृत साझेदारी में प्रवेश करते हैं, तो वैवाहिक संपत्ति व्यवस्था यह निर्धारित करती है कि किसकी संपत्ति किसकी है। 1 जनवरी 2018 को या उसके बाद हुए विवाहों के लिए वैधानिक व्यवस्था सीमित साझा संपत्ति व्यवस्था है: विवाह से पहले प्रत्येक पति या पत्नी के स्वामित्व वाली संपत्ति, उपहार और विरासत, साझा संपत्ति व्यवस्था से बाहर रहती हैं, जबकि विवाह के दौरान अर्जित संपत्ति साझा संपत्ति व्यवस्था के अंतर्गत आती है। विवाह पूर्व या साझेदारी की शर्तें इससे भिन्न हो सकती हैं, और किसी कंपनी में शेयर इन्हें तैयार करने का एक प्रमुख कारण हैं; इसके परिणाम विवाह के दौरान और विवाह के बाद संपत्ति पर हमारे लेख में विस्तार से बताए गए हैं ।

नियोक्ता द्वारा उपलब्ध कराए गए आवास के लिए लिखित रूप में एक अलग पैराग्राफ की आवश्यकता होती है। इसमें यह दर्ज करें कि आवास रोजगार का हिस्सा है या एक अलग पट्टा है, किरायेदार कौन है, यदि दोनों में से कोई एक आवास छोड़ देता है तो क्या होगा, और लागू होने वाली सूचना अवधि क्या है। किराये के मामले में, किसी साथी के रहने से पहले पट्टा अवश्य जांच लें, क्योंकि कई समझौतों में मकान मालिक की सहमति आवश्यक होती है, और नौकरी से जुड़ा सेवा किरायानामा सामान्य आवासीय पट्टे से अलग तरीके से समाप्त होता है।

अब क्या करे

नियोक्ताओं के लिए प्रक्रिया संक्षिप्त है। एक समानुपातिक संबंध और हितों के टकराव से संबंधित खंड लिखें, जहां आवश्यक हो वहां इसे कार्य परिषद के समक्ष प्रस्तुत करें, इसे केवल दंपति को ही नहीं बल्कि सभी को सूचित करें, और विवरणों के बजाय निर्णयों को रिकॉर्ड करें। गोपनीय परामर्शदाता और शिकायत प्रक्रिया को पूरी तरह सुलभ रखें, और किसी भी अंतरिम उपाय को दंड के रूप में इस्तेमाल न होने दें।

कर्मचारियों के लिए भी प्रक्रिया उतनी ही संक्षिप्त है। हितों के टकराव की सूचना किसी और के देने से पहले ही लिखित में दें, निर्णयों के पुनर्वितरण की लिखित पुष्टि करवाएं, अपने निजी जीवन में दखल देने वाले किसी भी निर्देश को अस्वीकार करें और उसका कारण बताएं, और यदि व्यवहार अस्वीकार्य हो जाए तो उसके बारे में दिनांक सहित तथ्यात्मक रिकॉर्ड रखें। नौकरी समाप्त करने वाले किसी भी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से पहले सलाह लें।

Law & More हम नियोक्ताओं, श्रमिक परिषदों और कर्मचारियों को कार्यस्थल पर संबंधों के बारे में सलाह देते हैं: आचार संहिता तैयार करना और नीतियों की निगरानी करना, आंतरिक जांच करना या उसकी समीक्षा करना, अनुचित आचरण के बारे में शिकायतों का निपटान करना और संबंध समाप्त होने पर रोजगार और कंपनी से संबंधित परिणामों से निपटना। रोजगार वकीलों हम डच, अंग्रेजी और अन्य भाषाओं में काम करते हैं और रोजगार संबंध के दोनों पक्षों का प्रतिनिधित्व करते हैं। यदि आप किसी स्थिति पर गोपनीय रूप से चर्चा करना चाहते हैं, तो कृपया संपर्क करें। Law & More.