निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

जबकि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध अपवाद हुआ करते थे, ऐसा लगता है कि वे नियम बन गए हैं। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अस्थायी रोजगार अनुबंध भी कहा जाता है। ऐसा रोजगार अनुबंध सीमित अवधि के लिए संपन्न होता है। यह अक्सर छह महीने या एक साल के लिए संपन्न होता है। इसके अलावा, यह अनुबंध कार्य की अवधि के लिए भी संपन्न हो सकता है। रोजगार अनुबंध की पेशकश करते समय आपको क्या ध्यान देना चाहिए? आप इसमें क्या डालते हैं? और रोजगार अनुबंध कैसे समाप्त होता है?

यह क्या है?

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए किया जाता है। यह कुछ महीनों के लिए हो सकता है लेकिन कई सालों के लिए भी हो सकता है। उसके बाद, निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। इसलिए, यह अपने आप समाप्त हो जाता है, और नियोक्ता या कर्मचारी द्वारा कोई और कार्रवाई नहीं की जानी चाहिए। हालाँकि, नियोक्ता को नुकसान के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है यदि वह निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर नोटिस अवधि का पालन नहीं करता है।

'स्वचालित' समाप्ति का परिणाम यह है कि कर्मचारियों को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में कम निश्चितता होती है क्योंकि नियोक्ता को अब कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए नोटिस देने (यूडब्ल्यूवी से बर्खास्तगी परमिट के माध्यम से) या विघटन (उप-जिला न्यायालय के माध्यम से) की आवश्यकता नहीं होती है। अनिश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति या विघटन होना चाहिए। समाप्ति के इन रूपों से जुड़ी काफी शर्तें हैं।

विशेष रूप से खराब आर्थिक समय में, निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध नियोक्ताओं के लिए एक दिलचस्प विकल्प बन गया है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की पेशकश करें.

अनुबंध की पेशकश करने से पहले विचार करने के लिए कई आवश्यक बिंदु हैं:

श्रृंखला व्यवस्था: निश्चित अवधि के अनुबंधों की संख्या

आपको निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ तथाकथित चेन नियम पर विचार करना चाहिए। यह निर्धारित करता है कि कब एक अस्थायी रोजगार अनुबंध स्थायी रोजगार अनुबंध में बदल जाता है। इस विनियम के अनुसार, आप 36 महीनों में अधिकतम तीन लगातार अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। सामूहिक समझौते में अन्य व्यवस्थाएँ लागू हो सकती हैं

क्या आप लगातार तीन से अधिक अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं? या क्या रोजगार अनुबंध 36 महीने से अधिक है, जिसमें 6 महीने तक का अंतराल शामिल है? और क्या सामूहिक समझौते में ऐसा कोई प्रावधान नहीं है जिससे अनुबंधों की संख्या या इस अवधि में वृद्धि हो? फिर अंतिम अस्थायी रोजगार अनुबंध स्वचालित रूप से स्थायी रोजगार अनुबंध में बदल जाता है।

रोजगार अनुबंध क्रमिक होते हैं यदि कर्मचारी उनके बीच छह महीने या उससे कम समय के लिए सेवा से बाहर रहा हो। क्या आप रोजगार अनुबंधों की श्रृंखला को तोड़ना चाहते हैं? फिर आपको छह महीने से अधिक सुनिश्चित करना होगा।

काओ

एक सामूहिक सौदेबाजी समझौते (CAO) में कभी-कभी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की पेशकश के प्रावधान होते हैं। उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौते में चेन-ऑफ-कॉन्ट्रैक्ट नियम के अपवाद शामिल हो सकते हैं। विस्तारित अवधि के लिए अधिक अस्थायी रोजगार अनुबंधों की अनुमति देने वाले प्रावधानों के बारे में सोचें। क्या आपकी कंपनी या उद्योग के पास सामूहिक श्रम समझौता है? फिर जांचें कि इस क्षेत्र में क्या विनियमित है।

बराबर उपचार

कर्मचारियों को समान व्यवहार पर भरोसा करने में सक्षम होना चाहिए। यह निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की पेशकश करते समय भी लागू होता है। उदाहरण के लिए, गर्भावस्था या पुरानी बीमारी के आधार पर गर्भवती कर्मचारी या लंबे समय से बीमार कर्मचारी के अस्थायी रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत नहीं करना प्रतिबंधित है।

क्रमिक नियोक्ता

क्या लगातार नियोक्ता हैं? फिर रोजगार अनुबंधों की श्रृंखला जारी रहती है (और इसकी गिनती की जा सकती है)। बाद के नियोक्ता कंपनी के अधिग्रहण का मामला हो सकते हैं। या यदि कोई कर्मचारी किसी रोजगार एजेंसी द्वारा और बाद में सीधे किसी नियोक्ता द्वारा नियुक्त किया जाता है। कर्मचारी को तब एक अलग नियोक्ता मिलता है लेकिन समान या समान कार्य करना जारी रखता है।

अनुबंध की सामग्री

रोजगार अनुबंध की सामग्री काफी हद तक एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध से मेल खाती है। हालाँकि, कुछ ख़ासियतें हैं:

अवधि

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में रोजगार अनुबंध की अवधि अवश्य होनी चाहिए। शब्द आमतौर पर प्रारंभ तिथि और समाप्ति तिथि के साथ इंगित किया जाता है।

यह भी संभव है कि एक अस्थायी रोजगार अनुबंध में अंतिम तिथि शामिल न हो, उदाहरण के लिए, किसी परियोजना की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के मामले में। या लंबे समय से बीमार कर्मचारी को बदलने के लिए जब तक कि वे स्वतंत्र रूप से काम फिर से शुरू नहीं कर सकते। उन मामलों में, आपको परियोजना के अंत या लंबी अवधि के बीमार कर्मचारी की वापसी को निष्पक्ष रूप से निर्धारित करने में सक्षम होना चाहिए। रोजगार अनुबंध का अंत तब उस उद्देश्य निर्धारण पर निर्भर करता है न कि कर्मचारी या नियोक्ता की इच्छा पर।

अंतरिम नोटिस क्लॉज

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में अंतरिम समाप्ति खंड शामिल करना बुद्धिमानी है। यह खंड रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की संभावना देता है। नोटिस की अवधि का नाम देना न भूलें। ध्यान रखें कि न केवल एक नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त कर सकता है, बल्कि एक कर्मचारी भी।

परख

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि की अनुमति कभी-कभी ही दी जाती है। आप केवल निम्न अनुबंध अवधि वाले अस्थायी रोजगार अनुबंधों में परिवीक्षाधीन अवधि के लिए सहमत हो सकते हैं:

• छह महीने से अधिक लेकिन दो साल से कम: अधिकतम एक महीने की परिवीक्षा अवधि;
• 2 वर्ष या उससे अधिक: अधिकतम दो महीने परिवीक्षाधीन अवधि;
• समाप्ति तिथि के बिना: अधिकतम एक महीने की परिवीक्षाधीन अवधि।

प्रतियोगिता खंड

1 जनवरी 2015 से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में एक गैर-प्रतिस्पर्धा खंड शामिल करने पर रोक लगा दी गई है। इस मुख्य नियम का अपवाद यह है कि एक गैर-प्रतिस्पर्धा खंड को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है यदि गैर-प्रतिस्पर्धा खंड के साथ कारणों के एक बयान के साथ यह दिखाया गया है कि पर्याप्त व्यापार या सेवा हितों के कारण यह खंड आवश्यक है। नियोक्ता का हिस्सा। इसलिए, असाधारण मामलों में एक गैर-प्रतिस्पर्धा खंड केवल एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है।

त्वरित अनुबंध कब स्थायी अनुबंध में बदल जाता है?

लगातार तीन अस्थायी अनुबंधों के बाद स्थायी अनुबंध

एक कर्मचारी को स्वचालित रूप से एक स्थायी अनुबंध दिया जाता है यदि:

• उसके पास एक ही नियोक्ता के साथ तीन से अधिक अस्थायी अनुबंध हैं, या;
• उनके पास एक ही प्रकार के काम के लिए लगातार नियोक्ताओं के साथ तीन से अधिक अस्थायी अनुबंध हैं। (उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी पहले किसी रोजगार एजेंसी के माध्यम से काम करता है और फिर सीधे नियोक्ता से जुड़ता है), और;
• अनुबंधों के बीच विराम (अंतराल) अधिकतम 6 महीने है। अस्थायी आवर्ती कार्य (मौसमी कार्य तक सीमित नहीं) के लिए जो वर्ष में 9 महीने तक किया जा सकता है, अनुबंधों के बीच अधिकतम 3 महीने हो सकते हैं। हालाँकि, इसे सामूहिक समझौते में शामिल किया जाना चाहिए, और;
• कर्मचारी का तीसरा अनुबंध 3 जनवरी 1 को या उसके बाद समाप्त हो रहा है, और;
• सामूहिक समझौते में कोई अन्य शर्तें नहीं हैं, क्योंकि सामूहिक समझौते में समझौते पूर्वता लेते हैं।

तीन साल के अस्थायी अनुबंध के बाद स्थायी अनुबंध

एक कर्मचारी को स्वचालित रूप से एक स्थायी अनुबंध मिल जाता है यदि:

• उन्होंने एक ही नियोक्ता के साथ तीन वर्षों से अधिक समय से कई अस्थायी अनुबंध प्राप्त किए हैं। या क्रमिक नियोक्ताओं के साथ एक ही प्रकार के काम के लिए;
• अनुबंधों (अंतराल) के बीच अधिकतम 6 महीने हैं। अस्थायी आवर्ती कार्य (मौसमी कार्य तक सीमित नहीं) के लिए जो वर्ष में 9 महीने तक किया जा सकता है, अनुबंधों के बीच अधिकतम 3 महीने हो सकते हैं। हालाँकि, इसे सामूहिक समझौते में शामिल किया जाना चाहिए;
• सामूहिक समझौते में कोई अन्य नियम और शर्तें नहीं हैं।

अपवाद

श्रृंखला नियम केवल कुछ पर लागू होता है। आप निम्नलिखित स्थितियों में एक स्थायी अनुबंध के स्वत: विस्तार के हकदार नहीं हैं:

• बीबीएल (व्यावसायिक प्रशिक्षण) पाठ्यक्रम के लिए शिक्षुता अनुबंध के लिए;
• प्रति सप्ताह 18 घंटे तक काम के घंटे के साथ 12 वर्ष से कम आयु;
• एक एजेंसी खंड के साथ एक अस्थायी कर्मचारी;
• आप एक इंटर्न हैं;
• आप एक शिक्षक या शिक्षण सहायक कर्मचारी की बीमारी के मामले में एक प्राथमिक विद्यालय में एक स्थानापन्न शिक्षक हैं;
• आपकी आयु AOW है। एक नियोक्ता कर्मचारी को राज्य पेंशन आयु से 4 साल में छह अस्थायी अनुबंध दे सकता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध सहमत अवधि के अंत में या किसी परियोजना के पूरा होने के बाद समाप्त होता है। क्या यह 6 महीने या उससे अधिक का अस्थायी रोजगार अनुबंध है? यदि ऐसा है, तो आपको नोटिस देना होगा, यानी लिखित रूप से बताना होगा कि क्या आप रोजगार अनुबंध जारी रखना चाहते हैं और यदि हाँ, तो किन शर्तों के तहत।

उदाहरण के लिए, यदि आप अस्थायी रोजगार अनुबंध का विस्तार नहीं करते हैं। यह सबसे अच्छा होगा यदि आप रोजगार अनुबंध की समाप्ति से एक महीने पहले नोटिस दें। यदि आप ऐसा करने में विफल रहते हैं, तो आपको एक महीने के वेतन के बराबर मुआवज़ा देना होगा। या, यदि आप बहुत देर से नोटिस देते हैं, तो आनुपातिक राशि। यह साबित करना नियोक्ता पर निर्भर है कि उसने समय पर लिखित नोटिस दिया था। इसलिए, हम पंजीकृत मेल द्वारा नोटिस भेजने और ट्रैक और ट्रेस रसीद रखने की सलाह देते हैं। वर्तमान में, प्राप्त और पढ़ने की पुष्टि के साथ एक ई-मेल का भी अक्सर उपयोग किया जाता है।

निष्कर्ष

नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए यह समझदारी है कि वे आवश्यक अनुबंध (जैसे निश्चित अवधि और खुली अवधि के रोजगार अनुबंध) तैयार करवा लें। वकील. खास तौर पर नियोक्ता के लिए, एक ही मसौदा तैयार करने से एक ऐसा मॉडल तैयार हो सकता है जिसका इस्तेमाल वह भविष्य के सभी रोजगार अनुबंधों के लिए कर सकता है। संयोग से, अगर बीच में कोई समस्या आती है (जैसे, बर्खास्तगी या कस्टडी की चेन से जुड़े मुद्दे), तो वकील को नियुक्त करना भी उचित है। एक अच्छा वकील और अधिक समस्याओं को रोक सकता है और पहले से उत्पन्न समस्याओं को हल कर सकता है।

क्या आपके पास अस्थायी अनुबंधों के बारे में प्रश्न हैं या अनुबंध तैयार करना चाहते हैं? अगर ऐसा है, तो कृपया हमारे संपर्क में रहें। हमारे वकील विशेषज्ञ हैं रोजगार कानून और आपकी मदद करने में खुशी होगी!