तत्काल बर्खास्तगी अन्य बर्खास्तगी मार्गों से किस प्रकार भिन्न है?
यह एकमात्र ऐसा मार्ग है जिसके लिए न तो आपकी सहमति की आवश्यकता है और न ही यूडब्ल्यूवी या अदालत द्वारा पूर्व जांच की। डच बर्खास्तगी कानून यह एक बंद प्रणाली है, और एक नियोक्ता जो स्थायी अनुबंध समाप्त करना चाहता है, उसके पास सीमित विकल्प होते हैं। सामान्य प्रक्रिया के तहत, नियोक्ता को नोटिस देने से पहले अनुमति लेनी पड़ती है। व्यावसायिक आर्थिक कारणों से छंटनी और दो साल तक काम करने में असमर्थता के बाद बर्खास्तगी के मामले यूडब्ल्यूवी (UWV) के पास जाते हैं, जो बर्खास्तगी परमिट प्रदान करता है या अस्वीकार करता है। व्यक्तिगत कारणों से बर्खास्तगी, जैसे कि खराब प्रदर्शन, तनावपूर्ण कार्य संबंध या कई अन्य कारणों का संयोजन, उप-जिला न्यायालय के पास जाता है, जो अनुबंध को भंग करता है या अस्वीकार करता है। दोनों प्रक्रियाओं में समय लगता है। दोनों में नोटिस अवधि का पालन करना आवश्यक है, और दोनों ही वैधानिक प्रक्रियाओं को लागू करते हैं। संक्रमण भुगतान (ट्रांज़िटिवएवरगोडिंग)यदि न्यायालय अनुबंध को संयुक्त आधार पर भंग करता है, तो वह संक्रमणकालीन भुगतान की आधी राशि अतिरिक्त रूप से प्रदान कर सकता है। सहमति से अनुबंध समाप्त करने के तरीके तेज़ होते हैं। आपकी सहमति से अनुबंध समाप्त करने की स्थिति में, नियोक्ता नोटिस देता है और आप लिखित रूप में सहमति देते हैं। नोटिस अवधि लागू होती है और संक्रमणकालीन भुगतान देय होता है, क्योंकि नियोक्ता अनुबंध समाप्त करने वाला पक्ष है। समझौता समझौता (vasststellingsoverenkomst) अनुबंध आपसी सहमति से समाप्त होता है। ट्रांज़िशन भुगतान करने की कोई वैधानिक बाध्यता नहीं है, इसलिए किसी भी प्रकार का विच्छेद मुआवजा बातचीत का विषय है। नोटिस अवधि का आमतौर पर लिखित रूप में पालन किया जाता है ताकि आपके लाभ की स्थिति प्रभावित न हो। दोनों आपसी सहमति वाले मार्गों में अपना निर्णय बदलने का वैधानिक अधिकार है, जिसकी चर्चा हम नीचे करेंगे। तत्काल बर्खास्तगी इन सबसे अलग है। यह आदेश दिए जाने के क्षण से ही प्रभावी हो जाती है, वेतन उसी दिन बंद हो जाता है, किसी परमिट की आवश्यकता नहीं होती और कोई नोटिस अवधि नहीं होती। यही कारण है कि शर्तें सख्त हैं और उन्हें साबित करने का भार पूरी तरह से नियोक्ता पर है। यदि आप तत्काल प्रभाव से बर्खास्त किया गयाकानूनी वैधता की जांच के दौरान आपको आय के नुकसान का जोखिम उठाना पड़ सकता है। इसीलिए यहां गति अन्य किसी भी बर्खास्तगी की स्थिति की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण है।न्यायालय किन तीन आवश्यकताओं की जांच करता है?
अदालत यह जांच करती है कि क्या कोई अत्यावश्यक कारण था, क्या नियोक्ता ने बिना देरी किए कार्रवाई की, और क्या कारण आपको तुरंत बताया गया था। ये तीनों शर्तें एक साथ पूरी होनी चाहिए। नियोक्ता को इनमें से प्रत्येक को साबित करना होगा, और इनमें से किसी एक में भी कमी बर्खास्तगी का कारण बन सकती है, भले ही घटना वास्तव में घटी हो।क्या कोई अत्यावश्यक कारण था?
सिविल संहिता का अनुच्छेद 7:678 किसी कर्मचारी के ऐसे कृत्यों, विशेषताओं या आचरण को अत्यावश्यक कारण के रूप में परिभाषित करता है, जिनके कारण नियोक्ता से यह अपेक्षा नहीं की जा सकती कि वह कर्मचारी को नौकरी पर बनाए रखे। इस अनुच्छेद में चोरी, गबन, गंभीर अपमान या मारपीट, कर्तव्यों की घोर उपेक्षा और उचित निर्देशों का लगातार पालन न करने जैसे उदाहरण दिए गए हैं। यह सूची संपूर्ण नहीं है, और इसमें उल्लिखित आचरण स्वतः ही बर्खास्तगी को वैध नहीं बना देता। मामले का निर्णय सभी परिस्थितियों के विश्लेषण के आधार पर किया जाता है। न्यायालय आचरण की प्रकृति और गंभीरता, रोजगार की प्रकृति और अवधि, वर्षों से आपके प्रदर्शन और आपकी व्यक्तिगत परिस्थितियों, जिनमें आपकी आयु और बर्खास्तगी के परिणाम शामिल हैं, पर विचार करता है। पंद्रह वर्षों की स्वच्छ सेवा के बाद पहली घटना को उसी तरह नहीं देखा जाता जैसे तीसरे महीने में हुई उसी घटना को। न्यायालय यह भी पूछता है कि क्या कोई हल्का उपाय पर्याप्त होता: औपचारिक चेतावनी, निलंबन या अनुबंध को समाप्त करने के लिए उप-जिला न्यायालय में अनुरोध। जो नियोक्ता इस प्रश्न पर विचार नहीं करते, वे अक्सर इस मामले में हार जाते हैं। कंपनी के नियम विशेष रूप से महत्वपूर्ण होते हैं। यदि नियोक्ता के पास एक स्पष्ट नीति है जिसमें कहा गया है कि कुछ विशेष आचरण से तत्काल बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता उस नीति का लगातार पालन करता है, और यह साबित कर सकता है कि आपको इसकी जानकारी थी, तो इस सीमा को पूरा करना आसान है। यदि नियम लिखित रूप में मौजूद है लेकिन सहकर्मियों द्वारा किए गए समान आचरण पर कोई कार्रवाई नहीं हुई है, तो नियोक्ता के लिए समस्या खड़ी हो जाती है।क्या नियोक्ता ने बिना देरी किए कार्रवाई की?
तत्काल कारण का पता चलने पर बर्खास्तगी बिना किसी देरी के होनी चाहिए, लेकिन इसका मतलब एक घंटे के भीतर नहीं है। नियोक्ता तथ्यों की जानकारी जुटाने, आपकी बात सुनने और आंतरिक या कानूनी सलाह लेने के लिए कुछ समय ले सकता है। यदि जांच वास्तव में आवश्यक हो और शीघ्रता से की जाए, तो न्यायालय इसे स्वीकार करते हैं। लेकिन टालमटोल स्वीकार्य नहीं है: तथ्यों का पता चलने के बाद एक सप्ताह तक चुप्पी, छुट्टी के बाद तक निर्णय का स्थगन, या निलंबन का बिना किसी कार्रवाई के जारी रहना। इसका कारण सरल है। यदि नियोक्ता कई सप्ताह तक स्थिति को सहन कर सकता था, तो स्पष्ट रूप से यह इतना तत्काल मामला नहीं था कि अनुबंध एक दिन भी जारी न रह सके। यह आवश्यकता दो बार लागू होती है: तथ्यों का पता चलने पर और बर्खास्तगी देने पर। दोनों ही क्षणों को दस्तावेजी रूप में दर्ज करना आवश्यक है। इसीलिए समय-सीमा सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज है जिसे आप प्रस्तुत कर सकते हैं।क्या कारण तुरंत और स्पष्ट रूप से बताया गया था?
बर्खास्तगी के समय आपको कारण स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए, ताकि आप तुरंत समझ सकें कि आप पर क्या आरोप लगाया गया है और आप इसे स्वीकार करना चाहते हैं या इसका विरोध करना चाहते हैं। व्यवहार में इसकी पुष्टि एक लिखित दस्तावेज में की जाती है। बर्खास्तगी पत्र उसी दिन भेजा जाना चाहिए। उस समय दिया गया कारण मामले को तय कर देता है। नियोक्ता बाद में नए कारण नहीं जोड़ सकता, और वह ऐसे शब्दों पर भरोसा नहीं कर सकता जो कारण जोड़ने का अधिकार सुरक्षित रखते हैं। अस्पष्ट शब्द, जैसे कि अंतर्निहित तथ्यों के बिना विश्वासघात का सामान्य संदर्भ, अपने आप में बर्खास्तगी को अमान्य करने के लिए पर्याप्त हो सकता है। जिस दिन यह घटना घटित हो, उसी दिन लिखित कारण मांगें और जो भी आपको दिया जाए उसे संभाल कर रखें। यदि नियोक्ता इसे लिखित में देने से इनकार करता है, तो अपने लिखित विरोध में दर्ज करें कि आपको क्या बताया गया था और कब बताया गया था।अदालत में कौन से तर्क मान्य होते हैं और कौन से आमतौर पर मान्य नहीं होते?
गंभीर, प्रमाणित और हालिया मामलों के कारण अक्सर मान्य होते हैं। छोटे-मोटे मुद्दों का समूह, विवादित या पुराने मामले अक्सर मान्य नहीं होते। तत्काल बर्खास्तगी को उचित ठहराने वाले आचरणों की कोई निश्चित सूची नहीं है; यह हमेशा परिस्थितियों पर निर्भर करता है। बर्खास्तगी को अक्सर निम्नलिखित मामलों में सही ठहराया जाता है:- कर्मचारी ने नियोक्ता, सहकर्मी या ग्राहक से संबंधित धन या सामान ले लिया, चाहे वह राशि कितनी भी छोटी क्यों न हो, क्योंकि मुख्य मुद्दा मूल्य की अपेक्षा विश्वासघात था।
- कार्यस्थल पर हिंसा हुई थी या हिंसा का विश्वसनीय खतरा था;
- सुरक्षा नियमों की जानबूझकर अनदेखी की गई जिससे दूसरों को खतरा हुआ;
- गोपनीय जानकारी या व्यापारिक रहस्य हस्तांतरित किए गए, जो अक्सर इससे संबंधित होते हैं। संविदात्मक गोपनीयता खंड अपने साथ अपना दंड लेकर चलने वाला;
- चेतावनी दिए जाने के बाद भी कर्मचारी ने उचित निर्देशों का पालन करने से लगातार इनकार कर दिया;
- कर्मचारी ने रिकॉर्ड, काम के घंटे या खर्च के दावों में हेराफेरी की।
शुरुआती घंटों में आपको क्या करना चाहिए?
किसी भी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर न करें, लिखित में कारण मांगें और उसी दिन या अगले दिन लिखित में विरोध दर्ज कराएं। शुरुआती घंटे ही तय करते हैं कि आगे आपकी स्थिति कितनी मज़बूत होगी, और लगभग हर वो चीज़ जो आपकी मदद करती है, उसके लिए कोई शुल्क नहीं लगता। मौके पर किसी भी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर न करें। नियोक्ता कभी-कभी आपसी सहमति से बर्खास्तगी, कंपनी की संपत्ति की रसीद या बर्खास्तगी के समय के तथ्यों का विवरण प्रस्तुत करते हैं। हस्ताक्षर करने से विवादित संक्षिप्त बर्खास्तगी, आपसी सहमति से बर्खास्तगी में बदल सकती है और आपके लाभ की स्थिति को नुकसान पहुंचा सकती है। कहें कि आप इसे पहले पढ़ना चाहते हैं, और दिखाई गई किसी भी चीज़ की एक प्रति मांगें। बर्खास्तगी की तारीख और समय सहित लिखित में कारण मांगें, और अपना लिखित विरोध भेजें। यह लंबा होना ज़रूरी नहीं है। बताएं कि आप बर्खास्तगी का विरोध करते हैं, इसकी वैधता पर सवाल उठाते हैं, काम करने के लिए उपलब्ध हैं, और वेतन का निरंतर भुगतान चाहते हैं। इसे ईमेल से भेजें और भेजी गई प्रति अपने पास रखें। यह पत्र केवल औपचारिकता नहीं है: यह आपकी स्थिति स्पष्ट करता है, यह दर्शाता है कि आपने बर्खास्तगी स्वीकार नहीं की, और यह पहला दस्तावेज़ है जिसे अदालत पढ़ेगी। घटना की पूरी घटनाक्रम को तुरंत लिख लें: कथित घटना कब हुई, नियोक्ता को इसकी जानकारी कब मिली होगी, कौन-कौन मौजूद था, आपको कब बुलाया गया, क्या कहा गया और किसने कहा, और बर्खास्तगी कब हुई। आपके पास जो भी वैध सबूत हैं, उन्हें सुरक्षित रखें: ईमेल, संदेश, रोस्टर, मूल्यांकन और वेतन पर्ची जो पहले से ही आपकी हैं, उन्हें सहेज कर रखें और गवाहों के नाम नोट कर लें। अपने मामले से संबंधित न होने वाली गोपनीय कंपनी की जानकारी न लें, क्योंकि इससे नियोक्ता को बर्खास्तगी का दूसरा तत्काल कारण मिल सकता है। फिर अपनी आय का ध्यान रखें। वेतन तुरंत बंद हो जाता है, और तत्काल बर्खास्तगी के बाद आमतौर पर बेरोजगारी भत्ता नहीं दिया जाता है। फिर भी UWV में आवेदन करें और दाखिला लें। कानूनी सलाह जल्दी। अदालत में जाने की दो महीने की अवधि बर्खास्तगी की तारीख से शुरू होती है, और यह इस क्षेत्र में एकमात्र समय सीमा है जिसे सुधारा नहीं जा सकता है।दो महीने की समय सीमा क्या है, और आप अदालत से क्या पूछ सकते हैं?
बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने के भीतर आपको उप-जिला न्यायालय में आवेदन दाखिल करना होगा। आप बर्खास्तगी को रद्द करने या मुआवजे की मांग कर सकते हैं। दो महीने की अवधि अंतिम समय सीमा है। बातचीत के दौरान यह अवधि समाप्त नहीं होती, नियोक्ता द्वारा पुनर्विचार का वादा करने पर भी इसे बढ़ाया नहीं जा सकता, और एक बार समाप्त होने के बाद बर्खास्तगी मान्य हो जाती है, चाहे वह कितनी भी दोषपूर्ण क्यों न हो। पहले आवेदन दाखिल करें और बाद में बातचीत करें। आवेदन दाखिल करने से समझौता नहीं रुकता, और लंबित मामला अक्सर उचित समझौते की संभावना को बढ़ा देता है। आवेदन उस उप-जिला न्यायालय में जाता है जहां आप सामान्यतः काम करते हैं या रहते हैं। इसमें तथ्य, समयसीमा और साक्ष्य प्रस्तुत किए जाते हैं, और न्यायालय से बर्खास्तगी की वैधानिक आवश्यकताओं के अनुसार जांच करने का अनुरोध किया जाता है। इसके बाद आपके पास दो विकल्पों में से एक चुनने का विकल्प होता है।अनुबंध रद्द करना: अनुबंध जारी रहेगा
यदि न्यायालय बर्खास्तगी को रद्द कर देता है, तो अनुबंध कभी समाप्त नहीं होता। रोज़गार जारी रहता है, और नियोक्ता बर्खास्तगी की तारीख से आगे का वेतन देने के लिए बाध्य है, जिसमें उचित होने पर विलंब के लिए वैधानिक वृद्धि भी शामिल है। यदि आप अपनी नौकरी वापस पाना चाहते हैं, या यदि आप चाहते हैं कि जब तक पक्ष समाधान नहीं ढूंढ लेते, तब तक वेतन का दावा चलता रहे, तो अनुबंध रद्द करने का अनुरोध करना उचित है।मुआवजा: अनुबंध समाप्त हो गया है
यदि वापसी संभव नहीं है, तो आप अनुबंध समाप्त मान सकते हैं और अदालत से उचित मुआवज़े (बिलिजके वेरगोएडिंग) की मांग कर सकते हैं। आप इसे उस नोटिस अवधि के मुआवज़े के साथ जोड़ सकते हैं जिसका नियोक्ता ने पालन नहीं किया, और यह मुआवज़ा उस अवधि के दौरान आपके द्वारा अर्जित किए जाने वाले वेतन पर आधारित होगा। इसी आवेदन में आप ट्रांज़िशन भुगतान और अंतिम निपटान की बकाया मदों का भी दावा कर सकते हैं। आप जो भी विकल्प चुनें, वैकल्पिक रूप से मांग करें। अनुबंध रद्द करने और, यदि इसे अस्वीकार कर दिया जाता है, तो मुआवज़े की मांग करने वाला आवेदन दोनों रास्ते खुले रखता है और इसके लिए कोई अतिरिक्त शुल्क नहीं लगता है। रोजगार अनुबंध, यदि लागू हो तो सामूहिक समझौता (सीएओ), बर्खास्तगी पत्र, आपका लिखित विरोध, समय-सीमा, हाल के वेतन पर्ची और आपके द्वारा एकत्र किए गए साक्ष्य साथ लाएं। आमतौर पर, तर्क की लंबाई से अधिक महत्वपूर्ण फाइल की मजबूती होती है।वेतन, अंतिम निपटान और संक्रमणकालीन भुगतान के रूप में आप अभी भी किन चीजों का दावा कर सकते हैं?
बर्खास्तगी के क्षण तक आपने जो कुछ भी अर्जित किया है, वह बर्खास्तगी के परिणाम चाहे जो भी हों, देय रहेगा। संक्रमणकालीन भुगतान देय है या नहीं, यह इस बात पर निर्भर करता है कि आपका आचरण गंभीर रूप से दोषी था या नहीं, जो एक अलग परीक्षण है। सही अंतिम निपटान में समाप्ति की तिथि और समय तक का सकल वेतन, अर्जित लेकिन उपयोग न की गई वैधानिक और संविदात्मक छुट्टियों का भुगतान, अर्जित अवकाश भत्ता, जिसमें सवैतनिक अवकाश से अधिक का भत्ता भी शामिल है, और आपके द्वारा अर्जित कोई भी बोनस, कमीशन, भत्ता या व्यय प्रतिपूर्ति शामिल होती है। इसे लिखित रूप में और विस्तृत रूप से मांगें, और अपने रिकॉर्ड के अनुसार अवकाश शेष की जांच करें। इन गणनाओं में गलतियाँ हो सकती हैं, और संबंध पूरी तरह से टूटने से पहले उन्हें सुधारना आसान होता है। संक्रमणकालीन भुगतान उतना सरल नहीं है जितना नियोक्ता इसे प्रस्तुत करते हैं। नियम के अनुसार, यह तब देय होता है जब नियोक्ता अनुबंध समाप्त करता है या उसका नवीनीकरण नहीं करता है, और यह रोजगार के पहले दिन से ही जमा होता है, इसलिए एक छोटा अनुबंध भी पात्रता प्रदान करता है। अपवाद यह है कि यदि अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी के गंभीर रूप से दोषी आचरण के कारण होती है, तो कोई संक्रमणकालीन भुगतान देय नहीं होता है। अत्यावश्यक कारण और गंभीर रूप से दोषी आचरण एक ही मापदंड नहीं हैं, हालांकि व्यवहार में अक्सर ये दोनों एक-दूसरे से मिलते-जुलते हैं। यदि भुगतान रोकना अनुचित हो तो न्यायालय पूर्ण या आंशिक भुगतान प्रदान कर सकता है। इसलिए, बर्खास्तगी को सही ठहराए जाने पर भी यह स्वतः ही भुगतान का अधिकार समाप्त नहीं हो जाता, और वैकल्पिक रूप से भुगतान का दावा करना उचित है। संक्रमणकालीन भुगतान की अधिकतम राशि हर साल समायोजित की जाती है और सरकार द्वारा प्रकाशित की जाती है, इसलिए किसी पुराने लेख पर भरोसा करने के बजाय उस वर्ष के आंकड़े की जांच करें जिसमें आपका अनुबंध समाप्त होता है। एक और बात जो लोगों को भ्रमित करती है: यदि आपका नियोक्ता दिवालिया घोषित हो जाता है, तो संक्रमणकालीन भुगतान का कोई दावा नहीं बनता है, और यूडब्ल्यूवी वेतन गारंटी योजना इसे कवर नहीं करती है।क्या आपको तत्काल बर्खास्तगी के बाद बेरोजगारी भत्ता मिलता है?
सामान्यतः नहीं, यदि बर्खास्तगी वैध है। बेरोजगारी बीमा अधिनियम (डब्ल्यूडब्ल्यू) के तहत, यदि आप जानबूझकर बेरोजगार हैं तो लाभ से इनकार कर दिया जाता है, और तत्काल बर्खास्तगी को उचित ठहराने वाला आचरण इसका प्रमुख उदाहरण है। यूडब्ल्यूवी स्वयं फाइल पर इसका आकलन करता है, और नियोक्ता के पत्र का मात्र अनुसरण नहीं करता है। दो बातें ध्यान देने योग्य हैं। पहली बात, आवेदन अवश्य करें, और शीघ्रता से करें। यूडब्ल्यूवी पात्रता का निर्णय करता है, और जो आवेदन कभी नहीं किया जाता है उस पर बाद में पुनर्विचार नहीं किया जा सकता है। आवेदन में स्पष्ट करें कि आप बर्खास्तगी का विरोध करते हैं, आपने लिखित में विरोध दर्ज कराया है और कार्यवाही लंबित है या तैयार की जा रही है। दूसरी बात, कानूनी मार्ग खुला रखें, क्योंकि आपकी लाभ स्थिति आपकी कानूनी स्थिति पर निर्भर करती है। यदि न्यायालय बर्खास्तगी को रद्द कर देता है, तो इनकार का आधार समाप्त हो जाता है। यदि पक्षकार समझौता कर लेते हैं और बिना किसी तत्काल कारण के और नोटिस अवधि का पालन करते हुए, निष्पक्ष आधार पर अनुबंध की समाप्ति को दर्ज कर लेते हैं, तो सामान्यतः लाभ उपलब्ध हो जाता है। इसलिए, समझौता ज्ञापन का शब्दार्थ कोई मामूली बात नहीं है: यह तय करता है कि आपके अंतिम कार्य दिवस के बाद आपकी आय होगी या नहीं। जब तक आपको लाभ मिलता है, तब तक सामान्य दायित्वों आवेदन करें: काम के लिए उपलब्ध रहें, नौकरियों के लिए आवेदन करें और अपने आवेदनों की जानकारी दें, काम से होने वाली किसी भी आय की रिपोर्ट करें और समय पर बदलावों की जानकारी दें। आप लाभ के साथ-साथ काम भी कर सकते हैं, और आपकी कमाई वैधानिक सूत्र के अनुसार लाभ से काटी जाएगी। यदि आप किसी अन्य यूरोपीय संघ या ईईए देश में काम की तलाश करना चाहते हैं, तो कुछ मामलों में आप पीडी यू2 दस्तावेज़ के साथ सीमित अवधि के लिए लाभ अपने साथ ले जा सकते हैं। यूडब्ल्यूवी को पहले से अनुमति देनी होगी, और आपको दूसरे देश में रोजगार सेवा में प्रस्थान करने के सात दिनों के भीतर पंजीकरण कराना होगा।अगर आपने पहले ही किसी चीज़ पर हस्ताक्षर कर दिए हैं तो क्या होगा?
आप आमतौर पर बिना कोई कारण बताए चौदह दिनों के भीतर अपने हस्ताक्षर वापस ले सकते हैं। नियोक्ता कभी-कभी तत्काल बर्खास्तगी के बाद हस्ताक्षर करने के लिए एक दस्तावेज़ देते हैं, जो या तो सहमति से समाप्ति का दस्तावेज़ होता है या समझौता ज्ञापन। हस्ताक्षर करने से समाप्ति का कानूनी स्वरूप बदल जाता है, और इसके साथ ही नोटिस की अवधिसंक्रमणकालीन भुगतान और आपकी लाभ स्थिति। समझौता ज्ञापन पर हस्ताक्षर करने के बाद, आप चौदह दिनों के भीतर लिखित रूप में अपनी सहमति वापस ले सकते हैं। यदि समझौते में इस अधिकार का उल्लेख नहीं है, तो यह अवधि इक्कीस दिन है। नियोक्ता के नोटिस के लिए लिखित सहमति पर भी यही लागू होता है। सहमति वापसी लिखित रूप में भेजें, भेजने का प्रमाण रखें और अंतिम दिन के बजाय समय सीमा से काफी पहले भेजें। इस अधिकार का उपयोग छह महीनों के भीतर केवल एक बार किया जा सकता है, इसलिए इसका सोच-समझकर उपयोग करें। किसी भी चीज़ पर हस्ताक्षर करने से पहले, जाँच लें:- अंतिम कार्य दिवस और क्या नोटिस अवधि का पालन किया गया है;
- सेवा समाप्ति मुआवजे की राशि और उसका आधार;
- संचित अवकाश और अवकाश भत्ते का उपचार;
- अंत के कारण के बारे में शब्दों का चयन;
- अनुबंध के बाद लागू होने वाले कोई भी प्रतिबंध, जैसे कि गैर-प्रतिस्पर्धा और गोपनीयता संबंधी खंड;
- क्या समझौते में सभी दावों का पूर्ण और अंतिम निपटारा शामिल है?
परिवीक्षा अवधि, निश्चित अवधि के अनुबंध और एजेंसी के काम में क्या बदलाव होंगे?
यह तीन-भाग वाला परीक्षण हर रोजगार अनुबंध पर लागू होता है, लेकिन इसके नियम अलग-अलग होते हैं।क्या परिवीक्षा अवधि के दौरान आपको मौके पर ही बर्खास्त किया जा सकता है?
वैध परिवीक्षा अवधि (प्रोएफ्टिज्ड) के दौरान, कोई भी पक्ष तत्काल प्रभाव से और बिना किसी कारण बताए अनुबंध समाप्त कर सकता है, इसलिए तत्काल बर्खास्तगी की शायद ही कभी आवश्यकता होती है। परिवीक्षा अवधि तभी वैध होती है जब वह लिखित रूप में सहमत हो, दोनों पक्षों के लिए समान अवधि की हो, और वैधानिक अधिकतम सीमा के भीतर रहे। छह महीने या उससे कम की निश्चित अवधि के अनुबंध में कोई परिवीक्षा अवधि नहीं होती है, छह महीने से अधिक लेकिन दो साल से कम की निश्चित अवधि के अनुबंध में अधिकतम एक महीने की परिवीक्षा अवधि होती है, और दो साल या उससे अधिक या अनिश्चित अवधि के अनुबंध में अधिकतम दो महीने की परिवीक्षा अवधि होती है। अधिकतम सीमा से अधिक की परिवीक्षा अवधि पूरी तरह से अमान्य होती है, इसलिए इसके आधार पर बर्खास्तगी भी अमान्य होती है। यह शक्ति असीमित नहीं है। भेदभावपूर्ण कारण से, या शक्ति का दुरुपयोग करते हुए अनुबंध समाप्त करना गैरकानूनी है, और यदि आप लिखित में कारण मांगते हैं तो नियोक्ता को इसे देना होगा। यदि आप परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्त कर दिया गयासही तारीख नोट कर लें, अनुबंध में उस खंड की अवधि और वैधता की जांच कर लें, और लिखित में कारण मांग लें।एक निश्चित अवधि के अनुबंध के बारे में क्या ख्याल है?
A निश्चित अवधि के अनुबंध अनुबंध तय की गई समाप्ति तिथि पर स्वतः समाप्त हो जाता है। यदि अनुबंध छह महीने या उससे अधिक अवधि के लिए किया गया है, तो नियोक्ता को समाप्ति तिथि से कम से कम एक महीने पहले लिखित रूप में आपको सूचित करना होगा कि अनुबंध का नवीनीकरण किया जाएगा या नहीं और किन शर्तों पर। यदि नियोक्ता ऐसा करने में विफल रहता है, तो आप एक महीने के वेतन तक के मुआवजे का दावा कर सकते हैं, जिसकी गणना नोटिस में देरी होने पर आनुपातिक रूप से की जाएगी। एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समय से पहले समाप्त करना तभी संभव है जब अनुबंध में एक अंतरिम समाप्ति खंड लिखित रूप में हो जो दोनों पक्षों पर लागू होता हो। यदि ऐसा खंड है, तो सामान्य प्रक्रियाएं लागू होती हैं, इसलिए नियोक्ता को अभी भी यूडब्ल्यूवी परमिट या अदालत द्वारा अनुबंध भंग करने की आवश्यकता होगी। ऐसे खंड के बिना, जो नियोक्ता समाप्ति तिथि से पहले अनुबंध समाप्त करना चाहता है, उसे अनुबंध भंग करने के लिए अदालत से अनुरोध करना होगा और शेष वेतन के दावे का सामना करना पड़ सकता है। निश्चित अवधि के अनुबंध में तत्काल बर्खास्तगी स्थायी अनुबंध के समान शर्तों पर संभव है। यदि ऐसा नहीं होता है, तो नियोक्ता को शेष अवधि के लिए वेतन का भुगतान करना पड़ सकता है। यह किस प्रकार परस्पर क्रिया करता है? बाद की स्थिति (अच्छी तरह से) अनुबंध में शर्त का होना एक अलग प्रश्न है और यह इस बात पर निर्भर करता है कि क्या शर्त को वस्तुनिष्ठ रूप से स्थापित किया जा सकता है।एजेंसी के काम के बारे में क्या?
एजेंसी के काम में आपका अनुबंध एजेंसी के साथ होता है, न कि नियोक्ता के साथ, और नियोक्ता द्वारा आपको काम से हटाना बर्खास्तगी नहीं है। आपका अनुबंध असाइनमेंट के साथ समाप्त होता है या नहीं, यह एजेंसी के क्लॉज़ (uitzendbeding) पर निर्भर करता है। काम के पहले छब्बीस हफ्तों के दौरान, जिसे सामूहिक समझौता बढ़ा सकता है, अनुबंध में यह लिखा हो सकता है कि यह तब समाप्त होगा जब नियोक्ता असाइनमेंट समाप्त करेगा। एक बार जब यह क्लॉज़ लागू नहीं रहता है, या यदि इस पर कभी सहमति नहीं बनी थी, तो अनुबंध जारी रहता है और इसे केवल सामान्य तरीकों से ही समाप्त किया जा सकता है। इस क्षेत्र में सामूहिक समझौते अतिरिक्त सुरक्षा प्रदान करते हैं, जिसमें कामगार के लिए एक निश्चित समय तक काम पूरा होने के बाद नोटिस अवधि और बीमारी के दौरान वेतन संबंधी नियम शामिल हैं। इस क्षेत्र को श्रम प्रदाताओं के लिए एक नए प्रवेश (लाइसेंसिंग) व्यवस्था, श्रम प्रदाताओं के प्रवेश अधिनियम (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten) के अंतर्गत भी लाया जा रहा है। यह जांच लें कि क्या एजेंसी उस व्यवस्था के अंतर्गत पंजीकृत या स्वीकृत है। यदि आपका अनुबंध आपकी बीमारी के दौरान समाप्त होता है, तो आप इसके हकदार हो सकते हैं। ज़िएक्टेवेट के तहत बीमारी लाभ यूडब्ल्यूवी के माध्यम से।क्या बीमारी या गर्भावस्था आपको तत्काल बर्खास्तगी से बचाती है?
अपने आप में नहीं। तत्काल कारण से की गई त्वरित बर्खास्तगी पर नोटिस (opzegverboden) संबंधी वैधानिक प्रतिबंध लागू नहीं होते, लेकिन बीमारी या गर्भावस्था अदालत के मूल्यांकन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। डच कानून कई परिभाषित स्थितियों में कर्मचारियों को नोटिस से सुरक्षा प्रदान करता है। इनमें सबसे महत्वपूर्ण हैं काम करने में असमर्थता के पहले दो वर्ष, गर्भावस्था और मातृत्व अवकाश तथा उससे लौटने के बाद की एक छोटी अवधि, श्रमिक परिषद की सदस्यता और ट्रेड यूनियन गतिविधि। भेदभाव और किसी उद्यम के हस्तांतरण से संबंधित अतिरिक्त प्रतिबंध भी हैं। इस बिंदु को अक्सर गलत समझा जाता है। नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:670a यह प्रावधान करता है कि ये प्रतिबंध उस स्थिति में लागू नहीं होते जहां बर्खास्तगी किसी तत्काल कारण से की गई त्वरित बर्खास्तगी हो। इसलिए, बीमार या गर्भवती होना अपने आप में तत्काल बर्खास्तगी को अमान्य नहीं बनाता। यह मूल्यांकन को अवश्य ही बदल देता है। अदालत इस बात पर गंभीरता से विचार करेगी कि क्या आचरण बीमारी से संबंधित था, क्या नियोक्ता ने किसी ऐसे प्रतिबंध से बचने के लिए तत्काल कारण का इस्तेमाल किया जिसे वह अन्यथा पार नहीं कर सकता था, और उस स्थिति में किसी व्यक्ति के लिए बर्खास्तगी का क्या अर्थ है। एक नियोक्ता जो किसी कर्मचारी को बर्खास्त करता है, जो कर्मचारी बीमार है पुनर्एकीकरण को लेकर विवाद के तुरंत बाद, किसी मामूली और अत्यावश्यक कारण पर बर्खास्तगी के मामले में, अदालत फाइल को ध्यान में रखते हुए ही सुनवाई करेगी। जहां बीमारी ही वास्तविक कारण है, वहां स्थिति स्पष्ट है। पहले दो वर्षों के दौरान इसे बर्खास्तगी का आधार नहीं बनाया जा सकता, और दो वर्षों की अक्षमता के बाद बर्खास्तगी केवल UWV परमिट के साथ ही संभव है। व्यावसायिक आर्थिक कारणों से छंटनी के मामले में भी यही नियम लागू होता है। ये दोनों ही अत्यावश्यक कारण नहीं हैं, और न ही इनमें से किसी को भी तत्काल बर्खास्तगी द्वारा निपटाया जा सकता है। गलत कार्य या असुरक्षित कार्य परिस्थितियों की रिपोर्ट करना भी संरक्षित है। स्वास्थ्य और सुरक्षा संबंधी चिंता उठाना, वास्तव में असुरक्षित काम करने से इनकार करना, या नीदरलैंड श्रम प्राधिकरण को रिपोर्ट करना कानूनी रूप से आपके अनुबंध को समाप्त करने का कारण नहीं हो सकता। व्हिसलब्लोअर संरक्षण अधिनियम (Wet bescherming klokkenluiders) किसी भी रिपोर्ट के परिणामस्वरूप होने वाले किसी भी नुकसान को प्रतिबंधित करता है, और सबूत का भार कर्मचारी के पक्ष में होता है।नियोक्ता कहाँ गलती करते हैं?
अधिकांश सफल चुनौतियाँ इस बात पर निर्भर नहीं करतीं कि कोई घटना घटी या नहीं, बल्कि इस बात पर निर्भर करती हैं कि नियोक्ता ने उसे कैसे संभाला। बार-बार होने वाली असफलताएँ इस प्रकार हैं:- खोज और बर्खास्तगी के बीच एक ऐसा विलंब जिसका नियोक्ता स्पष्टीकरण नहीं दे सकता;
- एक ऐसा कारण जिसे इतने सामान्य रूप से बताया गया हो कि कर्मचारी यह न समझ पाए कि आरोप क्या है;
- एक ऐसा पत्र जिसमें बाद में अतिरिक्त आधार जोड़ने का अधिकार सुरक्षित रखा गया हो;
- कर्मचारी की बात सुने बिना लिया गया निर्णय, या किसी ऐसे आरोप पर आधारित निर्णय जिसकी कभी जांच नहीं की गई;
- कई छोटी-छोटी बातें, जिनके लिए कभी कोई चेतावनी जारी नहीं की गई, उन्हें एक अत्यावश्यक कारण के रूप में एक साथ प्रस्तुत किया गया;
- यूडब्ल्यूवी या न्यायालय से संबंधित किसी आधार पर तत्काल बर्खास्तगी का उपयोग करना;
- सेवा की अवधि, पूर्व रिकॉर्ड और व्यक्तिगत परिणामों पर विचार करने में विफल रहना;
- असंगतता, जहां सहकर्मियों द्वारा इसी तरह के आचरण को चेतावनी देकर निपटाया गया था।
आप अपनी फ़ाइल कैसे बनाते हैं?
घटना के क्रम को सत्यापित करने योग्य बनाएं और नियोक्ता के बयान की जांच करें। चूंकि सबूत पेश करने का भार नियोक्ता पर होता है, इसलिए आपका काम जितना दिखता है उससे कहीं अधिक सीमित है। एक अच्छी फाइल में तीन स्तर होते हैं। पहला स्तर घटनाओं का क्रम है। इसमें यह नोट करें कि कथित घटना कब घटी, नियोक्ता को कब और कैसे इसकी जानकारी मिली, आपको कब निलंबित किया गया या बुलाया गया, उस बातचीत में क्या कहा गया और कौन-कौन मौजूद था, और बर्खास्तगी की सही तारीख और समय क्या था। प्रत्येक चरण को दिनांकित दस्तावेज़ों से प्रमाणित करें: कैलेंडर आमंत्रण, संदेश, प्रवेश रिकॉर्ड, रोस्टर। दूसरा स्तर उन दस्तावेज़ों का है जो संबंध को परिभाषित करते हैं: रोजगार अनुबंध और कोई भी परिशिष्ट, लागू सामूहिक समझौता, कर्मचारी पुस्तिका या कंपनी के नियम, पिछले मूल्यांकन और आपको मिली कोई भी चेतावनी, और वेतन पर्ची और अवकाश विवरण जिनकी आपको धन संबंधी दावों के लिए आवश्यकता होती है। यदि नियोक्ता किसी नियम पर निर्भर करता है, तो यह अक्सर निर्णायक होता है कि क्या वह नियम कभी आपको बताया गया था। तीसरा स्तर घटना से संबंधित साक्ष्यों का है: पत्राचार, तस्वीरें, लॉग, सुरक्षा रिपोर्ट, लिखित निर्देश, और गवाहों के नाम और भूमिकाएं, साथ ही प्रत्येक गवाह ने क्या देखा इसका संक्षिप्त विवरण। मूल दस्तावेज़ संभाल कर रखें, प्रतियों से काम करें और उन सभी चीज़ों को कंपनी के सिस्टम से बाहर सुरक्षित रखें जिन तक आपकी पहुंच खो सकती है। गोपनीय सामग्री को न हटाएं जिसका आपके मामले से कोई संबंध नहीं है। अंत में एक या दो पृष्ठों का एक संक्षिप्त तथ्यात्मक विवरण लिखें जो घटनाक्रम को साक्ष्य से जोड़ता हो। आपका वकील इसी के आधार पर आवेदन तैयार करेगा, और इसे लिखने से आमतौर पर आपको कमियों का पता चल जाता है, जबकि उन्हें दूर करने के लिए अभी भी समय होता है।न्यायालय क्या निर्णय ले सकता है?
तीन संभावित परिणाम हो सकते हैं: अनुबंध रद्द होना, मुआवज़ा मिलना, या बर्खास्तगी को बरकरार रखना। समझौते आमतौर पर इन्हीं तीन परिणामों के इर्द-गिर्द होते हैं। यदि न्यायालय बर्खास्तगी को रद्द कर देता है, तो अनुबंध को कभी समाप्त न हुआ माना जाता है। बर्खास्तगी की तारीख से वेतन देय होता है, छुट्टियां जमा होती रहती हैं, और अंतिम समझौते में संशोधन करना पड़ता है। व्यवहार में, पक्षकार अक्सर इसके बाद नौकरी छोड़ने के लिए बातचीत करते हैं। जिस नियोक्ता को कई महीनों का बकाया वेतन देने का आदेश दिया गया है, उसके पास समझौता करने का प्रबल प्रोत्साहन होता है, और कार्यस्थल पर वापस लौटना अक्सर व्यावहारिक नहीं होता है। यदि नियोक्ता फिर भी अनुबंध समाप्त करना चाहता है, तो उसे सामान्य प्रक्रिया अपनानी होगी, जिसमें नोटिस अवधि और उससे जुड़े संक्रमणकालीन भुगतान शामिल हैं। यदि न्यायालय बर्खास्तगी को दोषपूर्ण पाता है और आपने बहाली के बजाय मुआवज़े की मांग की है, तो न्यायालय उचित मुआवज़ा, नोटिस अवधि के लिए निर्धारित मुआवज़ा और संक्रमणकालीन भुगतान प्रदान कर सकता है। उचित मुआवज़ा परिस्थितियों पर निर्भर करता है, जिसमें नियोक्ता की विफलता की गंभीरता और आपकी खोई हुई या खो जाने वाली संभावित आय शामिल है। इसकी गणना किसी सूत्र से नहीं की जाती है। यदि न्यायालय बर्खास्तगी को बरकरार रखता है, तो अनुबंध उसी दिन समाप्त हो जाता है जिस दिन वह दिया गया था। उस तारीख से वेतन मिलना बंद हो जाता है, बेरोजगारी भत्ता आमतौर पर अस्वीकार कर दिया जाता है, और संक्रमणकालीन भुगतान आमतौर पर देय नहीं होता है। यदि आपका आचरण, भले ही अत्यावश्यक कारण हो, गंभीर रूप से दोषी नहीं था, तो आप फिर भी अदालत से इसे देने का अनुरोध कर सकते हैं। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता आपसे निश्चित मुआवज़े का दावा कर सकता है, क्योंकि अनुबंध आपके दोषी आचरण के कारण समाप्त हुआ था। सुनवाई से पहले मामले की सावधानीपूर्वक जांच करने का यह एक और कारण है।क्या आपको मुकदमेबाजी के बजाय बातचीत के जरिए बाहर निकलने का रास्ता तलाशना चाहिए?
अक्सर दोनों काम करना समझदारी भरा होता है: समय सीमा के भीतर आवेदन दाखिल करना और मामला लंबित रहने के दौरान बातचीत करना। मुकदमेबाजी से आय और कभी-कभी नौकरी भी वापस मिल जाती है, लेकिन इसमें महीनों लग जाते हैं और परिणाम कभी निश्चित नहीं होता। बातचीत के जरिए मामले को खत्म करने पर तब विचार किया जा सकता है जब आप जल्द से जल्द निश्चितता चाहते हों, जब नियोक्ता के मामले में स्पष्ट कमजोरियां हों जिनके कारण वह भुगतान करने को तैयार हो, या जब संबंध इस हद तक बिगड़ चुके हों कि उन्हें सुधारा न जा सके और केवल शर्तों पर विवाद हो। अपनी स्थिति मजबूत बनाए रखने का तरीका यह है कि आप किसी एक को न चुनें। लिखित में विरोध दर्ज करें, दो महीने की समय सीमा के भीतर आवेदन दाखिल करें और मामला लंबित रहने के दौरान बातचीत करें। एक बार सुनवाई की तारीख तय हो जाने पर, दोनों पक्ष जोखिमों को अधिक यथार्थवादी रूप से देखने लगते हैं, और आपको कुछ भी नुकसान नहीं होता: समझौता होने पर आवेदन वापस लिया जा सकता है। बातचीत में शब्दों का चुनाव उतना ही महत्वपूर्ण होता है जितना कि राशि का। इस बात पर सहमत हों कि तत्काल बर्खास्तगी वापस ले ली जाए और अनुबंध आपसी सहमति से और निष्पक्ष स्थान पर, नोटिस अवधि का पालन करते हुए समाप्त हो जाए, ताकि आपके लाभ की स्थिति को कोई नुकसान न पहुंचे। इसके बाद, सेवा समाप्ति भुगतान, अर्जित अवकाश भत्ता और बोनस का भुगतान, गैर-प्रतिस्पर्धा या गोपनीयता खंड का निपटान, कंपनी की संपत्ति की वापसी, एक निष्पक्ष संदर्भ और शर्तों के बारे में गोपनीयता सुनिश्चित करें। अंतिम निपटान को समझौते के बाद के बजाय, समझौते के हिस्से के रूप में विस्तृत रूप में मांगें। और याद रखें कि आपके द्वारा हस्ताक्षरित समझौते पर चौदह दिन का पुनर्विचार अधिकार लागू होता है, इसलिए आपका हस्ताक्षर अंतिम निर्णय नहीं है।यदि आप एक अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी हैं तो क्या होगा?
अपने निवास परमिट, स्वास्थ्य बीमा और आवास की तुरंत जाँच करें। यदि इनमें से कोई भी चीज़ आपके रोज़गार से जुड़ी है, तो रातोंरात नौकरी छूटने के गंभीर परिणाम हो सकते हैं, जो आपके वेतन से कहीं अधिक होंगे। सबसे पहले अपने निवास परमिट की जाँच करें। यदि परमिट किसी विशिष्ट नियोक्ता के साथ काम करने के लिए जारी किया गया था, जैसे कि उच्च कुशल प्रवासी परमिट के मामले में, नियोक्ता को IND (आव्रजन और प्राकृतिककरण सेवा) को सूचित करना होगा कि रोज़गार समाप्त हो गया है, और एक खोज अवधि लागू होती है जिसके दौरान आप प्रायोजक के रूप में कार्य करने वाले एक नए नियोक्ता की तलाश कर सकते हैं। यदि परमिट काम जारी रहने पर निर्भर करता है, तो नौकरी छूटने से आपके निवास के अधिकार पर खतरा मंडरा सकता है, इसलिए स्थिति बिगड़ने से पहले सलाह लें। साथ ही, IND की वर्तमान प्रक्रिया समय सीमा और विलंबित निर्णय के लिए उपलब्ध उपायों की जाँच कर लें। नियोक्ता की सामूहिक पॉलिसी के तहत स्वास्थ्य बीमा आमतौर पर रोज़गार के साथ समाप्त हो जाता है, लेकिन बीमाकृत होने का कानूनी दायित्व समाप्त नहीं होता है। विवाद हल होने के बाद नहीं, बल्कि तुरंत बीमा करवाएँ। यदि आपका आवास आपके नियोक्ता या किसी अन्य माध्यम से व्यवस्थित किया गया था, तो अस्थायी कार्य एजेंसीआवास समझौते में आपको घर छोड़ने की अवधि के बारे में क्या लिखा है, यह अवश्य जांच लें। 1 जुलाई 2023 से, अच्छे मकान मालिक अधिनियम (Wet goed verhuurderschap) में प्रवासी श्रमिकों को आवास किराए पर देने के संबंध में अतिरिक्त नियम शामिल हैं, जिनमें यह अनिवार्यता भी शामिल है कि किराये का समझौता रोजगार अनुबंध से अलग रखा जाए। अंत में, यदि आप लाभ प्राप्त करते हुए किसी अन्य सदस्य देश में नौकरी ढूंढने की योजना बना रहे हैं, तो UWV से PD U2 दस्तावेज़ पहले से ही तैयार करवा लें।पहली परामर्श बैठक में आपको क्या-क्या लाना चाहिए?
वह सब कुछ लाएँ जिससे यह पता चले कि क्या सहमति हुई थी, क्या हुआ था और कब हुआ था:- रोजगार अनुबंध, जिसमें कोई भी परिशिष्ट शामिल हो, यदि लागू हो तो सामूहिक समझौता, और कंपनी के नियम;
- बर्खास्तगी पत्र या ईमेल और उस बैठक के आपके नोट्स जिसमें बर्खास्तगी दी गई थी;
- निलंबन पत्र;
- आपने जो लिखित विरोध पत्र भेजा है, उसमें समय-सीमा भी अंकित होनी चाहिए;
- तुम्हारी टाइमलाइन;
- हाल के वेतन पर्ची और अवकाश एवं छुट्टी भत्ते का संक्षिप्त विवरण;
- आपको जिस भी समझौते के मसौदे पर हस्ताक्षर करने के लिए कहा गया हो;
- जहां प्रासंगिक हो, बीमारी की सूचनाएं, गर्भावस्था या मातृत्व संबंधी दस्तावेज और यूडब्ल्यूवी के साथ पत्राचार।
सारांश में
- तत्काल बर्खास्तगी तभी वैध है जब कोई अत्यावश्यक कारण हो (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:677 और 7:678), नियोक्ता ने बिना देरी किए कार्रवाई की हो, और कारण आपको तुरंत और स्पष्ट रूप से बताया गया हो। नियोक्ता को इन तीनों बातों को साबित करना होगा।
- मौके पर किसी भी दस्तावेज पर हस्ताक्षर न करें, लिखित में कारण पूछें और उसी दिन या अगले दिन लिखित विरोध पत्र भेजें।
- बर्खास्तगी की तारीख से आपके पास उप-जिला न्यायालय में जाने के लिए दो महीने का समय है। बातचीत के दौरान भी यह समय सीमा समाप्त नहीं होती है।
- विवाह को रद्द करने की मांग करें और, विकल्प के तौर पर, उचित मुआवजा, नोटिस अवधि का मुआवजा और संक्रमणकालीन भुगतान की मांग करें।
- फिर भी बेरोजगारी भत्ते के लिए आवेदन करें; एक निष्पक्ष समझौता या रद्द करने से आपकी लाभ की स्थिति बहाल हो सकती है।
ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
नीदरलैंड्स में तत्काल बर्खास्तगी के लिए वैध 'अत्यावश्यक कारण' क्या माना जाता है?
यह आचरण इतना गंभीर होना चाहिए कि नियोक्ता से यह उम्मीद करना उचित न हो कि वह कर्मचारी को एक दिन भी और काम पर रखे। इसके सामान्य उदाहरणों में चोरी, दूसरों को खतरे में डालना, व्यापारिक रहस्यों का खुलासा करना या लगातार काम करने से इनकार करना शामिल हैं। न्यायालय आपकी व्यक्तिगत परिस्थितियों, जैसे कि आपकी सेवा अवधि और बर्खास्तगी के आपके लिए परिणामों पर भी विचार करता है।
किसी नियोक्ता को कथित कदाचार का पता चलने के बाद कितनी जल्दी कार्रवाई करनी चाहिए?
नियोक्ता को कथित दुर्व्यवहार की जानकारी मिलते ही तुरंत कार्रवाई करनी चाहिए। एक संक्षिप्त और आवश्यक जांच स्वीकार्य है। यदि नियोक्ता को जानकारी मिलने में बहुत देर हो जाती है, तो न्यायालय यह निष्कर्ष निकाल सकता है कि मामला वास्तव में अत्यावश्यक नहीं था और इसी कारण बर्खास्तगी अमान्य हो जाती है।
मुझे अदालत में संक्षिप्त बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए कितना समय मिलता है?
संक्षिप्त बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने के भीतर आपको उप-जिला न्यायालय में आवेदन दाखिल करना होगा। यह समय सीमा सख्त है: यदि आप इसे चूक जाते हैं, तो आम तौर पर आपके पास बर्खास्तगी को चुनौती देने का विकल्प नहीं बचेगा। आवेदन दाखिल करने से पहले अनौपचारिक बातचीत के समाप्त होने का इंतजार न करें।
क्या मुझे नौकरी से निकाले जाने के बाद बेरोजगारी भत्ता (डब्ल्यूडब्ल्यू) पाने का अधिकार है?
आमतौर पर तुरंत नहीं। यूडब्ल्यूवी आम तौर पर वैध त्वरित बर्खास्तगी को दोषी बेरोजगारी मानता है और डब्ल्यूडब्ल्यू लाभ देने से इनकार कर देता है। यदि बर्खास्तगी को बाद में अदालत द्वारा रद्द कर दिया जाता है, या अनुबंध किसी निष्पक्ष आधार पर समाप्त हो जाता है, उदाहरण के लिए अदालत द्वारा अनुबंध भंग करने या किसी निष्पक्ष समझौते के माध्यम से, तो डब्ल्यूडब्ल्यू लाभ फिर से उपलब्ध हो सकता है।
मुझे नौकरी से निकाल दिए जाने के तुरंत बाद क्या करना चाहिए?
बर्खास्तगी का लिखित कारण तुरंत मांगें और प्राप्त सभी दस्तावेज़ सुरक्षित रखें, क्योंकि नियोक्ता को तत्काल कारण साबित करना होगा और अस्पष्ट या बदलते स्पष्टीकरण उसके मामले को कमजोर कर देते हैं। लिखित विरोध पत्र भेजें और अपना अनुबंध, बर्खास्तगी पत्र, घटनाक्रम, वेतन पर्ची और अन्य सहायक साक्ष्य एकत्र करें, ताकि यदि आप बर्खास्तगी को चुनौती देने का निर्णय लें तो आपके पास सबूत हों।
क्या आप अपनी स्थिति को लेकर असमंजस में हैं? हमें अपनी स्थिति के बारे में बताएं। हम आपको एक कार्यदिवस के भीतर आपके विकल्पों के बारे में बता देंगे।
कैसे Law & More हम इस मामले में आपकी मदद कर सकते हैं, इसके बारे में हमारी वेबसाइट पर विस्तार से बताया गया है। बर्खास्तगी वकील इस पृष्ठ पर ज़ूम कई वीडियो ट्यूटोरियल और अन्य साहायक साधन प्रदान करता है।
