रोजगार कानून

सामान्यतः नहीं। डच कानून में सख्त सुरक्षा प्रदान की गई है - नियोक्ता पहले दो वर्षों के दौरान केवल बीमारी के आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकते। दो वर्षों के बाद, यदि कर्मचारी उपयुक्त कार्य पर वापस नहीं लौट सकता है, तो यूडब्ल्यूवी की अनुमति से बर्खास्तगी संभव हो सकती है। बीमारी से असंबंधित कारणों (जैसे व्यावसायिक आर्थिक कारण या गंभीर दुर्व्यवहार) के लिए बीमारी के दौरान बर्खास्तगी की अनुमति दी जा सकती है।

स्थायी अनुबंधों या दो वर्ष से अधिक के निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए अधिकतम दो महीने। दो वर्ष से कम की निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए एक महीना। छह महीने से कम के अनुबंधों के लिए कोई परिवीक्षा अवधि नहीं दी जाएगी। रोजगार शुरू होने से पहले लिखित रूप में सहमति आवश्यक है। परिवीक्षा अवधि के दौरान, दोनों पक्ष बिना किसी पूर्व सूचना या मुआवजे के तुरंत अनुबंध समाप्त कर सकते हैं।

सेवा समाप्ति मुआवजा प्रति वर्ष सेवा के लिए मासिक वेतन के 1/3 के बराबर होता है। €90,050 (2026) तक यह कर-मुक्त है। अपवादों में कर्मचारी की गलती के कारण तत्काल बर्खास्तगी, परिवीक्षा अवधि के दौरान सेवा समाप्ति और कर्मचारी का इस्तीफा शामिल हैं।

कानून के अनुसार न्यूनतम नोटिस अवधि एक महीना (5 वर्ष से कम सेवा), दो महीने (5-10 वर्ष), तीन महीने (10-15 वर्ष) और चार महीने (15 वर्ष से अधिक सेवा) है। कर्मचारियों के लिए हमेशा एक महीना नोटिस अवधि होती है, जब तक कि इससे अधिक अवधि पर सहमति न हो (अधिकतम छह महीने)। नोटिस अवधि आपसी सहमति से होनी चाहिए - नियोक्ता की अवधि कर्मचारी की अवधि से कम नहीं हो सकती।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध सैद्धांतिक रूप से सहमत समाप्ति तिथि पर स्वतः समाप्त हो जाता है, जबकि एक स्थायी अनुबंध तब तक जारी रहता है जब तक कि उसे कानूनी रूप से समाप्त न कर दिया जाए। श्रृंखला नियम के तहत, निश्चित अवधि के अनुबंधों की एक श्रृंखला, एक निश्चित समय या संख्या के बाद, स्थायी अनुबंध में परिवर्तित हो सकती है। अनुबंध का प्रकार बर्खास्तगी से सुरक्षा और नियोक्ता और कर्मचारी के दायित्वों को काफी हद तक निर्धारित करता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, नियोक्ता और कर्मचारी सामान्य बर्खास्तगी नियमों के बिना तत्काल प्रभाव से रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। अधिकतम अवधि कानून द्वारा निर्धारित की जाती है और अनुबंध की अवधि पर निर्भर करती है; छोटी अवधि के अनुबंधों के लिए परिवीक्षा अवधि की अनुमति नहीं है। यह लिखित रूप में सहमत होनी चाहिए और दोनों पक्षों के लिए समान होनी चाहिए, अन्यथा यह प्रावधान अमान्य हो जाएगा।

तत्काल बर्खास्तगी केवल अत्यावश्यक कारणों से ही संभव है, जैसे चोरी या काम करने से इनकार करना, और यह बिना किसी देरी के कारण के विवरण के साथ दी जानी चाहिए। यह एक व्यापक उपाय है जिसका न्यायालय कड़ाई से मूल्यांकन करते हैं। गलत तरीके से की गई तत्काल बर्खास्तगी अनुबंध की बहाली या पर्याप्त मुआवजे का कारण बन सकती है। दोनों पक्षों को समय रहते कानूनी सलाह लेने की सलाह दी जाती है।

कानून में बर्खास्तगी के लिए सीमित आधार निर्धारित हैं, जैसे कि व्यावसायिक-आर्थिक कारण, दीर्घकालिक कार्य अक्षमता, कम प्रदर्शन, दोषी आचरण और बिगड़ा हुआ कार्य संबंध। व्यावसायिक-आर्थिक बर्खास्तगी और दीर्घकालिक बीमारी के मामलों में यूडब्ल्यूवी सक्षम है; अन्य आधारों के लिए उप-जिला न्यायालय सक्षम है। एक संयुक्त (संचय) आधार भी मौजूद है। चुने गए आधार को विधिवत प्रमाणित किया जाना आवश्यक है।

बीमारी की स्थिति में, नियोक्ता को सिद्धांत रूप में दो साल तक वेतन का भुगतान जारी रखना चाहिए, अक्सर पहले वर्ष में कम से कम 70% और न्यूनतम वेतन का भुगतान करना अनिवार्य होता है। इसके बदले में, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों पर पुनर्एकीकरण का दायित्व होता है। अपर्याप्त पुनर्एकीकरण प्रयासों के कारण वेतन में कटौती हो सकती है, जिससे भुगतान की अवधि बढ़ सकती है। एक मजबूत रिकॉर्ड होना आवश्यक है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की पहल पर, संक्रमणकालीन भुगतान का सिद्धांत लागू होता है और यह सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए एक माह के वेतन का एक तिहाई होता है, जिसकी गणना आनुपातिक आधार पर की जाती है। यह अधिकार पहले कार्य दिवस से ही लागू हो जाता है। कुछ परिस्थितियों में, जैसे कि कर्मचारी द्वारा गंभीर रूप से दोषी आचरण होने पर, यह अधिकार समाप्त हो सकता है। हम भुगतान की गणना करते हैं और आपकी स्थिति के बारे में सलाह देते हैं।

संक्रमणकालीन भुगतान के अतिरिक्त, यदि नियोक्ता ने गंभीर रूप से दोषी व्यवहार किया है, उदाहरण के लिए गलत तरीके से तत्काल बर्खास्तगी या जानबूझकर संबंध बिगाड़ने के मामले में, न्यायालय उचित मुआवजा (बिलिजके वेरगोएडिंग) प्रदान कर सकता है। राशि की कोई सीमा नहीं है और मामले की परिस्थितियों के आधार पर निर्धारित की जाती है। इसका उद्देश्य सुधारात्मक उपाय प्रदान करना है।

व्यवसायिक कारणों से बर्खास्तगी के मामले में, नियोक्ता को बर्खास्तगी की आवश्यकता को सिद्ध करना होगा, बर्खास्तगी का सही क्रम लागू करना होगा (प्रतिबिंब सिद्धांत), और पुनर्नियोजन की संभावना तलाशनी होगी। आमतौर पर, कर्मचारी संघ के सरकारी संगठन (UWV) से अनुमति आवश्यक होती है। कर्मचारी संक्रमणकालीन भुगतान और कभी-कभी सामाजिक योजना के तहत मिलने वाली व्यवस्थाओं के हकदार होते हैं। हम प्रक्रिया की सत्यता की जाँच करते हैं और आपके हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं।

प्रतिस्पर्धा-विरोधी खंड लिखित रूप में होना चाहिए और निश्चित अवधि के अनुबंधों में, यह केवल महत्वपूर्ण व्यावसायिक हितों के लिखित बयान के साथ ही मान्य होता है। यदि कोई खंड कर्मचारी के लिए अनुचित रूप से प्रतिकूल हो, तो न्यायालय उसे सीमित या रद्द कर सकता है। ग्राहकों और संबंधों को ध्यान में रखते हुए, अनुरोध-विरोधी खंड एक विशिष्ट प्रकार का खंड है। हम इसकी वैधता और दायरे का मूल्यांकन करते हैं।

रोजगार संबंधी विवाद में, संचार और समझौतों को सावधानीपूर्वक दस्तावेज़ित करना और जहाँ तक संभव हो, संवाद या मध्यस्थता के माध्यम से समाधान तक पहुँचना बुद्धिमानी है। यदि यह विफल रहता है, तो समझौता ज्ञापन या उप-जिला न्यायालय के समक्ष कार्यवाही एक रास्ता प्रदान कर सकती है। प्रस्तावित समझौता ज्ञापन की हमेशा समीक्षा करवाएं, विशेष रूप से अपने बेरोजगारी लाभ अधिकारों को ध्यान में रखते हुए। हम हर चरण में आपकी सहायता करते हैं।

जब किसी व्यवसाय का (या उसका कोई हिस्सा) बेचा जाता है या उसका अधिग्रहण किया जाता है, तो कर्मचारी स्वतः ही नए नियोक्ता के पास स्थानांतरित हो जाते हैं और उनकी मौजूदा रोजगार शर्तें बरकरार रहती हैं। केवल स्थानांतरण के कारण बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। यह सुरक्षा कुछ आउटसोर्सिंग व्यवस्थाओं और विलयों पर भी लागू होती है।

नियोक्ता केवल तभी रोजगार की शर्तों में एकतरफा परिवर्तन कर सकता है जब इसका कोई ठोस कारण हो, और लिखित एकतरफा संशोधन खंड होने पर सख्त आवश्यकताएं लागू होती हैं। ऐसे कारणों के अभाव में आपकी सहमति आवश्यक है। बेहतर होगा कि आप तुरंत सहमति न दें और पहले इसके परिणामों का आकलन कर लें।

बीमारी के पहले दो वर्षों के दौरान आम तौर पर नोटिस देने पर रोक होती है, इसलिए नियोक्ता अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता। कुछ अपवाद हैं, जैसे कि व्यवसाय बंद होना या तत्काल बर्खास्तगी। यह रोक बीमार कर्मचारी की सुरक्षा करती है, लेकिन उन्हें पुनर्एकीकरण दायित्वों से मुक्त नहीं करती।

कानून के अनुसार, नियोक्ता और कर्मचारी को एक-दूसरे के प्रति "अच्छे नियोक्ता" और "अच्छे कर्मचारी" की तरह व्यवहार करना चाहिए। इस खुले मानक को न्यायालयों द्वारा अंतिम रूप दिया जाता है और यह, उदाहरण के लिए, भूमिका में परिवर्तन, पुनः एकीकरण या अवकाश लेने जैसे विवादों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

ऑन-कॉल अनुबंध के तहत नियोक्ता को कर्मचारी को कम से कम चार दिन पहले सूचित करना आवश्यक है, अन्यथा कर्मचारी को आने की आवश्यकता नहीं है। बारह महीने बाद नियोक्ता को औसत के आधार पर निश्चित घंटों का काम देना होगा। ये नियम ऑन-कॉल कर्मचारियों के लिए अनिश्चितता को कम करते हैं।