रोजगार कानून in Eindhoven नीदरलैंड्स में रोजगार कानून के अनुसार, नागरिक संहिता की पुस्तक 7 के नियम नीदरलैंड्स के अन्य सभी स्थानों की तरह ही लागू होते हैं, और इस क्षेत्र की अदालत रेचटबैंक ओस्ट-ब्राबंट है। स्थानीय स्तर पर जो अंतर है, वह है मामलों का मिश्रण, जिसमें उच्च-तकनीकी श्रम बाजार शामिल है, जहां अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी, प्रतिनियुक्ति संबंधी प्रावधान और गैर-प्रतिस्पर्धा खंड प्रमुखता से मौजूद हैं। कर्मचारी आमतौर पर बर्खास्तगी पर अपने अधिकारों को कम आंकते हैं, और नियोक्ता आमतौर पर अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं को कम आंकते हैं।
व्यवहार में दो दस्तावेज़ ही सबसे ज़्यादा परेशानी का कारण बनते हैं। समझौता ज्ञापन ( vaststellingsovereenkomst ) और गैर-प्रतिस्पर्धा खंड पर आमतौर पर बिना समीक्षा किए हस्ताक्षर कर दिए जाते हैं, और ये दोनों ही हस्ताक्षरकर्ता को लंबे समय तक बाध्य करते हैं। नीचे दिए गए अनुभागों में प्रत्येक पक्ष के अधिकारों, दायित्वों और प्रक्रियाओं का विवरण दिया गया है, साथ ही उन बिंदुओं को भी दर्शाया गया है जहां वास्तव में जोखिम निहित है।
डच रोजगार कानून कब लागू होता है?
डच रोजगार कानून मुख्य रूप से बर्गरलिज्क वेटबोएक के खंड 7 द्वारा शासित है, जिसमें क्षेत्र-विशिष्ट सामूहिक श्रम समझौतों (सीएओ) और डच कानून में समाहित यूरोपीय निर्देशों का भी प्रावधान है। वर्तमान बर्खास्तगी प्रणाली 2015 के वेट वर्क एन ज़ेकरहीड से लागू होती है और 1 जनवरी 2020 से वेट आर्बेइड्समार्क इन बैलेंस द्वारा संशोधित की गई थी। सामान्य नियम के अनुसार, डच रोजगार कानून तब लागू होता है जब काम मुख्य रूप से नीदरलैंड में किया जाता है - चाहे नियोक्ता का निगमन कहीं भी हो या अनुबंध पर हस्ताक्षर कहीं भी किए गए हों। अंतरराष्ट्रीय श्रमिकों और विदेशी नियोक्ताओं के लिए, यह हमेशा सहज रूप से स्पष्ट नहीं होता है, और सटीक उत्तर प्रत्येक स्थिति के तथ्यों पर निर्भर करता है। इस पर नीचे अंतरराष्ट्रीय श्रमिकों से संबंधित अनुभाग में विस्तार से चर्चा की गई है।
कर्मचारियों के लिए: डच श्रम कानून के तहत प्रमुख अधिकार
बर्खास्तगी के खिलाफ संरक्षण
डच कानून स्वैच्छिक रोजगार की अनुमति नहीं देता है। कोई भी नियोक्ता कानूनी रूप से मान्य आधार के बिना और अधिकांश मामलों में, यूडब्ल्यूवी (राष्ट्रीय रोजगार प्राधिकरण) या कैंटोनल अदालत से पूर्व स्वीकृति के बिना किसी कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकता है। बर्खास्तगी के कानूनी रूप से मान्यता प्राप्त आधार बर्गरलिज्क वेटबुक में दिए गए हैं और उनमें अन्य बातों के अलावा निम्नलिखित शामिल हैं:
- आर्थिक या व्यावसायिक कारणों से – व्यापार की बदलती परिस्थितियों के कारण पुनर्गठन या छंटनी।
- दीर्घकालिक बीमारी दो साल की लगातार बीमारी की छुट्टी के बाद।
- ख़राब प्रदर्शन (असफलता) लेकिन यह तभी संभव है जब कार्य में सुधार के दस्तावेजी प्रमाण मौजूद हों। पर्याप्त दस्तावेज़ों के अभाव में, इस आधार पर बर्खास्तगी आमतौर पर अदालत की जांच में टिक नहीं पाएगी।
- गंभीर कदाचार (अधिक जानकारी).
- एक अपूरणीय रूप से क्षतिग्रस्त कामकाजी संबंध (verstoorde arbeidsrelatie).
प्रत्येक आधार की अपनी प्रक्रियात्मक आवश्यकताएं होती हैं, और पर्याप्त प्रमाण के रूप में क्या माना जाएगा यह विशिष्ट परिस्थितियों पर निर्भर करता है। व्यवहार में, रोजगार कानून अत्यधिक विशिष्ट मामलों पर आधारित होता है - विवादित बर्खास्तगी का परिणाम अक्सर दस्तावेज़ीकरण, समय और प्रक्रिया के विवरण पर निर्भर करता है।
संक्रमण भुगतान (ट्रांज़िटिवएवरगोडिंग)
2020 से, नियोक्ता द्वारा अनुबंध समाप्त किए जाने पर कर्मचारी सैद्धांतिक रूप से सेवा अवधि की परवाह किए बिना, रोजगार के पहले दिन से ही वैधानिक संक्रमणकालीन भुगतान का हकदार होता है । यह हक केवल तभी समाप्त होता है जब समाप्ति कर्मचारी के गंभीर रूप से दोषी आचरण का परिणाम हो। वैधानिक गणना सेवा के प्रति वर्ष सकल मासिक वेतन का एक तिहाई है। नियोक्ता की पहल पर निश्चित अवधि के अनुबंध का नवीनीकरण न होने की स्थिति में भी सैद्धांतिक रूप से संक्रमणकालीन भुगतान देय होता है। सटीक गणना और लागू होने वाले अपवाद तथ्यों पर निर्भर करते हैं; वैधानिक अधिकतम सीमा को वार्षिक रूप से अद्यतन किया जाता है।
गैर-प्रतिस्पर्धा खंड (समवर्ती धारा)
डच रोजगार अनुबंधों में गैर-प्रतिस्पर्धा खंड आम हैं, लेकिन उनकी प्रवर्तनीयता कानून और अदालती प्रक्रियाओं द्वारा सख्ती से सीमित है। कुछ महत्वपूर्ण बिंदु:
- अनिश्चित अवधि के अनुबंधों में, लिखित गैर-प्रतिस्पर्धा खंड सिद्धांत रूप में वैध होता है यदि कर्मचारी 18 वर्ष या उससे अधिक आयु का हो।
- निश्चित अवधि के अनुबंधों में, गैर-प्रतिस्पर्धा खंड तभी मान्य होता है जब इसके साथ गंभीर व्यावसायिक हितों का लिखित औचित्य (zwaarwegend bedrijfsbelang) प्रस्तुत किया गया हो। उस औचित्य के बिना, खंड अप्रवर्तनीय है।
- अदालतें अक्सर उन गैर-प्रतिस्पर्धा खंडों के दायरे, भौगोलिक पहुंच या अवधि को कम कर देती हैं जिन्हें वे असंगत मानती हैं।
यदि कर्मचारी किसी गैर-प्रतिस्पर्धा खंड से बंधे हों और इस्तीफा देने से पहले कानूनी सलाह लेना उचित हो, तो ऐसा करना उचित होगा। किसी वैध खंड का उल्लंघन करने पर अनुबंध के तहत भारी जुर्माना भरना पड़ सकता है।
बीमार वेतन और बीमार छुट्टी (लूनडोरबेटलिंग बिज़ ज़िएक्टे)
डच कानून के अनुसार, नियोक्ताओं को बीमार कर्मचारी को दो साल तक वेतन देना अनिवार्य है। न्यूनतम वेतन अंतिम अर्जित वेतन का 70% है, हालांकि पहले वर्ष का वेतन अक्सर CAO या अनुबंध द्वारा 100% सुनिश्चित किया जाता है। इस अवधि के दौरान, दोनों पक्षों को Wet verbetering poortwachter के तहत पुनर्एकीकरण प्रयासों में सहयोग करना होगा। यदि कर्मचारियों को लगता है कि उनका नियोक्ता इन दायित्वों को पूरा करने में विफल रहा है - या यदि उन्हें संदेह है कि बीमारी को बर्खास्तगी के बहाने के रूप में इस्तेमाल किया जा रहा है - तो वे UWV को रिपोर्ट कर सकते हैं और, जहां उचित हो, कैंटोनल अदालत में दावा दायर कर सकते हैं।
वेतन और भुगतान संबंधी दावे
अवैतनिक वेतन, अवकाश भत्ता (vakantiegeld) और अर्जित अवकाश दिवसों के भुगतान के दावे कानूनी रूप से मान्य हैं। कैंटोनल न्यायालय वेतन विवादों का निपटारा अपेक्षाकृत शीघ्रता से करता है, और विजयी कर्मचारियों को आमतौर पर विलंबित भुगतानों पर वैधानिक ब्याज दिया जाता है।
नियोक्ताओं के लिए: डच श्रम कानून के तहत प्रमुख दायित्व
रोजगार अनुबंध की आवश्यकताएं
रोजगार अनुबंध वैध होने के लिए लिखित में होना अनिवार्य नहीं है, लेकिन कुछ खंड लिखित में होने चाहिए: परिवीक्षा अवधि, गैर-प्रतिस्पर्धा खंड और दंड खंड तभी बाध्यकारी होते हैं जब वे लिखित में सहमत हों। 1 अगस्त 2022 से, जब पारदर्शी और पूर्वानुमानित कार्य स्थितियों पर निर्देश लागू हुआ, नियोक्ता को कर्मचारी को कार्य स्थितियों के बारे में लिखित जानकारी भी देनी होगी, जिसमें कार्यस्थल, परिवीक्षा अवधि, लागू सीएओ, प्रशिक्षण अधिकार और नोटिस अवधि शामिल हैं। मुख्य जानकारी कार्य शुरू होने के एक सप्ताह के भीतर और शेष जानकारी एक महीने के भीतर प्रदान की जानी चाहिए। निश्चित अवधि के अनुबंधों को अधिकतम तीन वर्षों की कुल अवधि के लिए तीन बार तक बढ़ाया जा सकता है। तीसरे अनुबंध के बाद या तीन वर्षों के बाद, जो भी पहले हो, रोजगार संबंध कानून के अनुसार अनिश्चित काल के लिए समाप्त हो जाता है (केटेनरेगेलिंग)।
सामूहिक श्रम समझौते (सीएओ)
नीदरलैंड्स में कई क्षेत्र सीएओ (कंजर्वेशन ऑक्यूपेशनल अथॉरिटी) के अंतर्गत काम करते हैं, जो अनिवार्य न्यूनतम रोजगार शर्तें निर्धारित करता है: वेतनमान, काम के घंटे, अतिरिक्त अवकाश आदि। यदि किसी कंपनी के क्षेत्र पर सीएओ लागू होता है, तो उसके न्यूनतम मानक बाध्यकारी होते हैं, भले ही व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध में इसका उल्लेख न हो। Eindhoven नूर्ड-ब्रैबंट क्षेत्र में अक्सर विनिर्माण, प्रौद्योगिकी, रसद और पेशेवर सेवाओं को कवर करने वाले सीएओ (CAO) के अंतर्गत कार्य किया जाता है। सीएओ लागू होने की जानकारी न होना किसी दावे के विरुद्ध बचाव का आधार नहीं है।
बर्खास्तगी के तरीके समझाए गए
नीदरलैंड्स में दोहरी बर्खास्तगी प्रणाली लागू है। नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए कौन सा तरीका अपनाना है, यह बर्खास्तगी के आधार पर निर्भर करता है। गलत तरीका अपनाने से बर्खास्तगी रद्द हो सकती है, इसलिए शुरुआत से ही सही प्रक्रिया चुनना बेहद महत्वपूर्ण है।
UWV प्रक्रिया – आर्थिक कारणों से और दो वर्ष की दीर्घकालिक बीमारी के बाद बर्खास्तगी के लिए आवश्यक है। UWV बर्खास्तगी के कारणों, छंटनी चयन विधि (afspiegelingsbeginsel) और सहायक दस्तावेज़ों की समीक्षा करता है। अनुबंध समाप्त करने से पहले इसकी अनुमति (ontslagvergunning) अनिवार्य है।
कैंटोनल कोर्ट (कैंटोनरेचर) – व्यक्तिगत आधारों पर बर्खास्तगी के लिए आवश्यक: खराब प्रदर्शन, गंभीर दुर्व्यवहार, या बाधित रोजगार संबंध। नियोक्ता बर्खास्तगी का अनुरोध (ontbindingsverzoek) दाखिल करता है और अदालत यह आकलन करती है कि क्या आधार प्रमाणित हैं और क्या उचित प्रक्रिया का पालन किया गया था। रोजगार संबंधी मामले Eindhoven ये क्षेत्र रेचटबैंक ओस्ट-ब्राबंट जिले के अंतर्गत आते हैं, जो दोनों क्षेत्रों में स्थित है। Eindhoven और 'एस-हर्टोजेनबोश।
तत्काल बर्खास्तगी (ontslag op staande voet) – केवल अत्यावश्यक कारण (dringende reden) होने पर ही अनुमत है: गंभीर दुर्व्यवहार जिसके कारण रोजगार जारी रखना तुरंत असंभव हो जाता है। इसके लिए सख्त शर्तें हैं: कारण स्पष्ट और दस्तावेजी होने चाहिए, और बर्खास्तगी का पता चलते ही तुरंत प्रभावी होनी चाहिए। अनुचित तत्काल बर्खास्तगी से नियोक्ता पर वेतन हानि और क्षतिपूर्ति के दावे किए जा सकते हैं।
छह महीने या उससे अधिक की निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए, नियोक्ता को समाप्ति तिथि से कम से कम एक महीने पहले कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा कि अनुबंध जारी रहेगा या नहीं और किन शर्तों पर (आन्ज़ेगिंग)। ऐसा न करने पर नियोक्ता एक महीने के वेतन के बराबर मुआवज़े का भुगतान करने के लिए उत्तरदायी होगा, और यदि सूचना देने में केवल देरी हुई हो तो यह राशि आनुपातिक रूप से कम कर दी जाएगी (आन्ज़ेगवरगोएडिंग)।
बीमारी की छुट्टी और पुनः एकीकरण
दो साल की बीमारी अवकाश वेतन की बाध्यता डच रोजगार कानून के सबसे चुनौतीपूर्ण पहलुओं में से एक है। इस अवधि के दौरान, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को वेट वर्बेटेरिंग पोर्टवाच्टर (Wet verbetering poortwachter) के तहत एक व्यवस्थित पुनर्एकीकरण प्रक्रिया में सक्रिय रूप से सहयोग करना आवश्यक है। इसमें समस्या विश्लेषण, कार्य योजना, अंतरिम मूल्यांकन और अंततः पुनर्एकीकरण रिपोर्ट शामिल होती है। नियोक्ता द्वारा इन बाध्यताओं का पालन न करने पर, यूडब्ल्यूवी (UWV) वेतन भुगतान की बाध्यता को दो साल से आगे बढ़ा सकता है - जिसके गंभीर वित्तीय परिणाम हो सकते हैं। बीमारी अवकाश के दौरान दबाव में रहने वाले या पुनर्एकीकरण बाध्यताओं का पालन न करने वाले कर्मचारियों के पास यूडब्ल्यूवी के माध्यम से कानूनी कार्रवाई करने का विकल्प होता है।
VSO या गैर-प्रतिस्पर्धा समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले व्यावहारिक सुझाव
कर्मचारियों से अक्सर बिना पर्याप्त समीक्षा किए दो दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने को कहा जाता है: समझौता ज्ञापन (vaststellingsovereenkomst, VSO) और गैर-प्रतिस्पर्धा खंड । इन दोनों के दूरगामी परिणाम हो सकते हैं।
VSO एक आपसी समझौता है जिसके तहत कर्मचारी आपसी सहमति से रोजगार संबंध समाप्त करता है। इस पर हस्ताक्षर करने का अर्थ है बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देने का अधिकार छोड़ देना। इसके बदले में, कर्मचारी को आमतौर पर एक अस्थायी भुगतान और समाप्ति तिथि, संदर्भ और गोपनीयता से संबंधित सहमत शर्तें प्राप्त होती हैं। डच कानून हस्ताक्षर के बाद 14 दिनों की वैधानिक कूलिंग-ऑफ अवधि प्रदान करता है जिसके दौरान कर्मचारी बिना कारण बताए अपनी सहमति वापस ले सकता है। यह अवधि कानूनी समीक्षा के लिए ही निर्धारित की गई है और इसका उपयोग किया जाना चाहिए।
रोजगार की शुरुआत में प्रस्तुत गैर-प्रतिस्पर्धा खंड को अक्सर नजरअंदाज कर दिया जाता है। इसके परिणाम तभी प्रासंगिक होते हैं जब कर्मचारी नौकरी बदलना चाहता है - अक्सर कई वर्षों बाद। क्या यह खंड लागू करने योग्य है, इसका दायरा वास्तव में कितना व्यापक है, और क्या कोई अदालत इसे कम कर सकती है, ये ऐसे प्रश्न हैं जिनका आकलन रोजगार संबंधी वकील इस खंड के समस्या बनने से पहले ही कर सकता है।
अंतर्राष्ट्रीय श्रमिक Eindhoven
Eindhovenनीदरलैंड का प्रौद्योगिकी क्षेत्र – जिसमें ASML, NXP, DAF और आपूर्तिकर्ताओं तथा उच्च-तकनीकी कंपनियों का एक बड़ा नेटवर्क शामिल है – में अंतरराष्ट्रीय श्रमिकों का एक महत्वपूर्ण और बढ़ता हुआ अनुपात कार्यरत है। इस समूह के लिए, और उन्हें नियुक्त करने वाले अंतरराष्ट्रीय नियोक्ताओं के लिए, डच रोजगार कानून के तहत कई विशिष्ट प्रश्न उठते हैं।
- किस देश का कानून लागू होता है? यदि कार्य मुख्य रूप से नीदरलैंड में किया जाता है, तो आमतौर पर डच रोजगार कानून लागू होगा - चाहे नियोक्ता का निगमन देश कोई भी हो या अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का देश कोई भी हो। सटीक उत्तर परिस्थितियों पर निर्भर करता है, और किसी भी संदेह की स्थिति में कानूनी सलाह लेने की सलाह दी जाती है।
- तैनात कर्मचारी (gedetacheerden): किसी विदेशी नियोक्ता द्वारा नीदरलैंड में तैनात किए गए अंतर्राष्ट्रीय श्रमिकों को WagwEU के तहत, उनकी तैनाती के दौरान कम से कम डच न्यूनतम रोजगार शर्तें प्राप्त करनी होंगी, भले ही उनके गृह देश के अनुबंध में क्या प्रावधान हो।
- कार्यवाही की भाषा: कैंटोनल अदालतों की कार्यवाही डच भाषा में होती है। रोजगार संबंधी दावों को आगे बढ़ाने वाले अंतर्राष्ट्रीय कर्मचारियों को डच रोजगार वकील द्वारा प्रतिनिधित्व की आवश्यकता होती है - न कि श्रम सलाहकार या मानव संसाधन सलाहकार द्वारा।
हम कैसे मदद कर सकते हैं
Law & More यह एक डच लॉ फर्म है जिसके कार्यालय हैं Eindhoven (Marconilaan 13) और Amsterdamरोजगार कानून टीम डच श्रम कानून से संबंधित सभी मामलों में कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों को डच और अंग्रेजी दोनों भाषाओं में सलाह देती है।
कर्मचारियों के लिए
- बर्खास्तगी और निपटान समझौतों का मूल्यांकन और बातचीत (वीएसओ)।
- संक्रमणकालीन भुगतान और अतिरिक्त मुआवजे के दावे।
- गैर-प्रतिस्पर्धा खंड से संबंधित विवाद।
- अवैतनिक वेतन, अवकाश भत्ता और अनुबंध संबंधी विवाद।
- बीमारी के दौरान मिलने वाला वेतन और पुनर्एकीकरण संबंधी विवाद।
- रोजगार संबंधी अत्यावश्यक मामलों के लिए संक्षिप्त कार्यवाही (कोर्ट गेडिंग)।
नियोक्ताओं के लिए
- रोजगार अनुबंधों का मसौदा तैयार करना और उनकी समीक्षा करना तथा सीएओ अनुपालन सुनिश्चित करना।
- यूडब्ल्यूवी और कैंटोनल अदालत के माध्यम से बर्खास्तगी की प्रक्रिया।
- अनुशासनात्मक प्रक्रियाएं और दस्तावेजीकरण।
- पुनर्गठन और सामूहिक अतिरेक (संग्रह ऑन्टस्लैग)।
- नीदरलैंड्स में कार्यरत अंतरराष्ट्रीय कंपनियों के लिए रोजगार संबंधी सलाह।
यदि आप बर्खास्तगी, समझौता ज्ञापन या गैर-प्रतिस्पर्धा खंड से संबंधित विवाद का सामना कर रहे हैं, या यदि आप एक नियोक्ता के रूप में किसी प्रक्रिया को शुरू करने से पहले उसकी जांच करवाना चाहते हैं, तो रोजगार कानून टीम आपकी सहायता कर सकती है। Law & More मुझे आपके साथ फाइल देखने में खुशी होगी।
ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
क्या नीदरलैंड्स में कोई नियोक्ता बिना किसी कारण के किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है?
नहीं। इसके लिए कानूनी रूप से मान्य आधार आवश्यक है, और अधिकतर मामलों में यूडब्ल्यूवी या कैंटोनल अदालत से पूर्व स्वीकृति अनिवार्य है। डच रोजगार कानून में स्वैच्छिक बर्खास्तगी का प्रावधान नहीं है।
मुझे एक समझौता पत्र मिला है। क्या मुझे इस पर हस्ताक्षर करने होंगे?
नहीं। वीएसओ के लिए आपकी सहमति आवश्यक है। हस्ताक्षर करने के बाद आपके पास पुनर्विचार करने के लिए 14 दिन का समय है। हस्ताक्षर करने से पहले, किसी रोजगार वकील से समझौते की समीक्षा करवा लें; संक्रमणकालीन भुगतान राशि, समाप्ति तिथि और गोपनीयता या मानहानि न करने संबंधी शर्तों सहित अन्य नियम अक्सर बातचीत के माध्यम से तय किए जा सकते हैं।
संक्रमणकालीन भुगतान की गणना कैसे की जाती है?
वैधानिक आधार सकल मासिक वेतन का एक तिहाई प्रति वर्ष सेवा अवधि है, और आंशिक वर्षों के लिए आनुपातिक राशि निर्धारित है। कोई न्यूनतम सेवा अवधि नहीं है। वैधानिक अधिकतम सीमा वार्षिक रूप से अद्यतन की जाती है, और सटीक गणना मामले के तथ्यों पर निर्भर कर सकती है।
मेरे नियोक्ता मेरे अनुबंध में गैर-प्रतिस्पर्धा खंड शामिल करना चाहते हैं। मुझे क्या-क्या जांचना चाहिए?
अनुबंध का दायरा (किन्हीं गतिविधियों पर प्रतिबंध है), भौगोलिक सीमा और अवधि की जाँच करें। एक निश्चित अवधि के अनुबंध में, यह भी सत्यापित करें कि क्या गंभीर व्यावसायिक हितों का लिखित औचित्य शामिल है; इसके बिना, यह खंड लागू नहीं होगा। वैध व्यावसायिक हित की रक्षा के लिए न्यायालय अक्सर आवश्यकता से अधिक व्यापक खंडों को कम कर देते हैं।
यदि मेरा नियोक्ता विदेश में स्थित है तो क्या डच रोजगार कानून लागू होगा?
सामान्यतः हाँ, यदि आप मुख्य रूप से नीदरलैंड में काम करते हैं, लेकिन सटीक उत्तर आपकी स्थिति के तथ्यों पर निर्भर करता है। आपके नियोक्ता का निगमन देश और जिस देश में आपका अनुबंध हस्ताक्षरित हुआ है, वे निर्णायक कारक नहीं हैं।
यूडब्ल्यूवी मार्ग और कैंटोनल कोर्ट मार्ग में क्या अंतर है?
आर्थिक कारणों से और दीर्घकालिक बीमारी के कारण बर्खास्तगी के मामलों में यूडब्ल्यूवी मार्ग लागू होता है। व्यक्तिगत कारणों से बर्खास्तगी के मामलों में कैंटोनल न्यायालय मार्ग लागू होता है: खराब प्रदर्शन, गंभीर दुर्व्यवहार और बिगड़े हुए रोजगार संबंध। गलत प्रक्रिया का पालन करने पर बर्खास्तगी रद्द हो सकती है।
कैसे Law & More हम इस मामले में आपकी मदद कर सकते हैं, इसके बारे में हमारी वेबसाइट पर विस्तार से बताया गया है। रोजगार वकील Eindhoven इस पृष्ठ पर ज़ूम कई वीडियो ट्यूटोरियल और अन्य साहायक साधन प्रदान करता है।
