अंतर्राष्ट्रीय कामगारों के लिए रोजगार अनुबंध: तकनीकी कंपनियों के लिए संपूर्ण मार्गदर्शिका

क्या आपकी तकनीकी कंपनी नीदरलैंड्स में अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों को ला रही है? एक सुव्यवस्थित रोजगार अनुबंध बेहद महत्वपूर्ण है। इस गाइड में, हम उन सभी कानूनी पहलुओं को शामिल करते हैं जिन पर आपको विचार करना चाहिए।

परिचय

ब्रेनपोर्ट इकोसिस्टम में Eindhoven नीदरलैंड्स अंतरराष्ट्रीय प्रतिभाओं को लगातार आकर्षित कर रहा है। भारत के सॉफ्टवेयर डेवलपर, ब्राजील के डेटा साइंटिस्ट, अमेरिका के प्रोजेक्ट मैनेजर - ये सभी नीदरलैंड्स के तकनीकी केंद्र की ओर आकर्षित हो रहे हैं। कंपनियों के लिए इसका मतलब है वैश्विक प्रतिभाओं के भंडार तक पहुंच, लेकिन साथ ही उन कानूनी मुद्दों का सामना करना जो उन्होंने पहले कभी नहीं देखे होंगे।

जब ब्राजील की डेवलपर मारिया को एक टेक स्टार्टअप से अनुबंध का प्रस्ताव मिला, Eindhoven पिछले साल सब कुछ आसान लग रहा था। स्टार्टअप ने अपने मानक डच रोजगार अनुबंध का इस्तेमाल किया, उसे अंग्रेजी में अनुवादित किया और सोचा कि सब ठीक रहेगा। छह महीने बाद जब मारिया पीठ दर्द के कारण बीमार पड़ गईं, तब कंपनी को पता चला कि उन्हें दो साल तक उनके वेतन का 70% भुगतान करना जारी रखना होगा - ब्राजील में इस मामले को बहुत अलग तरीके से निपटाया जाता है। स्टार्टअप को यह एहसास नहीं था कि डच रोजगार अनुबंध में कुछ और भी अलग नियम हैं। कानून अनिवार्य था.

यह कोई अपवाद नहीं है। कई कंपनियाँ सोचती हैं कि किसी अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध उनके डच टेम्पलेट का मात्र अनुवाद है। सच्चाई इससे कोसों दूर है। ऐसे जटिल कानूनी, कर संबंधी और व्यावहारिक प्रश्न उठते हैं जिनके बारे में आप किसी विशुद्ध डच कर्मचारी के मामले में कभी नहीं सोचते: वास्तव में कौन सा कानून लागू होता है? क्या अनुबंध अंग्रेजी में होना अनिवार्य है? नीदरलैंड में स्थानांतरण के खर्चों का प्रबंध कैसे किया जाए? और अगर बात नहीं बनी तो वापसी की उड़ान का खर्च कौन उठाएगा?

इस गाइड में, हम आपको अंतरराष्ट्रीय कामगारों के लिए रोजगार अनुबंधों के सभी कानूनी पहलुओं से अवगत कराएंगे। हम न केवल कानूनी नियमों पर चर्चा करेंगे, बल्कि कंपनियों को आने वाली व्यावहारिक समस्याओं पर भी प्रकाश डालेंगे।

1. कौन सा कानून लागू होता है: डच कानून या मूल देश का कानून?

वह प्रश्न जो सब कुछ निर्धारित करता है

कल्पना कीजिए: आप एक पोलिश सॉफ्टवेयर डेवलपर को काम पर रखते हैं जो आपकी कंपनी में काम करेगा। Eindhoven कार्यालय। अनुबंध में, आप लिखते हैं: "यह रोजगार समझौता पोलिश कानून द्वारा शासित है।" समस्या हल हो गई, है ना? कर्मचारी पोलिश है, इसलिए पोलिश कानून लागू होता है।

दुर्भाग्य से, मामला इतना सरल नहीं है। क्योंकि अगर वह पोलिश कर्मचारी एक साल बाद बीमार पड़ जाए और आपको डच कानून के तहत दो साल तक उसका वेतन देना पड़े तो क्या होगा? या अगर आप उसे बर्खास्त करना चाहें, लेकिन पता चले कि इसके लिए आपको पहले डच कर्मचारी बीमा एजेंसी (UWV) से अनुमति लेनी होगी? क्या ऐसा हो सकता है, भले ही आपने पोलिश कानून चुना हो?

किसी भी अंतरराष्ट्रीय रोजगार अनुबंध में कौन सा कानून लागू होता है, यह शायद सबसे महत्वपूर्ण प्रश्न है। इसका उत्तर ही सब कुछ निर्धारित करता है: कर्मचारी को कितनी छुट्टियां मिलेंगी, किसी को कैसे बर्खास्त किया जाए, न्यूनतम वेतन क्या है, और यहां तक ​​कि बीमारी के दौरान कितने समय तक वेतन का भुगतान जारी रखना होगा।

मुख्य नियम: आप इसे स्वयं चुन सकते हैं

यूरोपीय कानून का प्रारंभिक बिंदु आश्चर्यजनक रूप से उदार है: आप और कर्मचारी सैद्धांतिक रूप से स्वयं यह निर्धारित कर सकते हैं कि रोजगार समझौते पर कौन सा कानून लागू होगा। इसे 'कानून का चुनाव' कहा जाता है और यह रोम प्रथम विनियमन द्वारा विनियमित है, जो एक यूरोपीय विनियमन है और सभी यूरोपीय संघ देशों में लागू होता है।

व्यवहार में, कानून का यह चुनाव आमतौर पर अनुबंध में, अंतिम खंडों के बीच कहीं, स्पष्ट रूप से बताया जाता है:

“यह रोजगार समझौता डच कानून द्वारा शासित है।”

काफी आसान है। लेकिन असली पेचीदगी यहीं है।

कर्मचारी संरक्षण: अनिवार्य कानून को प्राथमिकता दी जाती है

यूरोपीय कानून निर्माता ने कहा है: ठीक है, आप अपनी पसंद चुन सकते हैं, लेकिन हम किसी नियोक्ता को चालाकी से दूसरा कानून चुनकर कर्मचारी को नुकसान पहुंचाने की अनुमति नहीं देंगे। इसलिए, एक महत्वपूर्ण नियम लागू होता है: कानून के चुनाव के कारण कर्मचारी की स्थिति कभी भी बदतर नहीं होनी चाहिए।.

इसका अर्थ यह है कि चयनित कानून (उदाहरण के लिए, पोलिश कानून) के अतिरिक्त, किसी अन्य कानूनी प्रणाली के अनिवार्य प्रावधान भी लागू हो सकते हैं - अर्थात् तथाकथित 'वस्तुनिष्ठ रूप से लागू होने योग्य कानून'। और ये अनिवार्य प्रावधान हमेशा लागू होते हैं यदि वे कर्मचारी के हित में अधिक अनुकूल हों।

अनिवार्य प्रावधान क्या हैं? निम्नलिखित के बारे में सोचें:

• न्यूनतम मजदूरी
• न्यूनतम अवकाश के दिनों की संख्या
• बर्खास्तगी से सुरक्षा
• बीमारी के दौरान वेतन का निरंतर भुगतान
• अधिकतम परिवीक्षा अवधि

ये ऐसे नियम हैं जिनसे आप आसानी से विचलित नहीं हो सकते, भले ही आप कोई दूसरा कानून चुन लें।

वस्तुनिष्ठ रूप से लागू होने वाला कानून: कर्मचारी वास्तव में कहाँ काम करता है?

वस्तुनिष्ठ रूप से लागू होने वाला कानून वह कानून है जो तब लागू होता जब आपने कानून का चुनाव नहीं किया होता। इसका निर्धारण कई चरणों के आधार पर किया जाता है:

चरण 1: कर्मचारी आमतौर पर कहाँ काम करता है?

पहला सवाल यह है: कर्मचारी शारीरिक रूप से अपना काम कहाँ करता है? आपके कार्यालय में पूर्णकालिक काम करने वाले कर्मचारी के लिए... Eindhovenइसका जवाब सीधा-सादा है: नीदरलैंड। तब डच कानून ही वस्तुनिष्ठ रूप से लागू होने वाला कानून होगा, चाहे नियोक्ता कहीं भी स्थित हो या कर्मचारी कहीं से भी आया हो।

एक महत्वपूर्ण बात: किसी कर्मचारी के अस्थायी रूप से कहीं और काम करने से 'सामान्य कार्यस्थल' नहीं बदलता। यदि आपका डच कर्मचारी दो महीने के लिए जर्मनी में किसी प्रोजेक्ट पर है, तो उसका सामान्य कार्यस्थल नीदरलैंड ही रहेगा। यह स्थिति तभी बदलती है जब कोई कर्मचारी किसी अन्य स्थान पर संरचनात्मक आधार पर काम करना शुरू करता है।

चरण 2: यदि यह स्पष्ट नहीं है - तो नियोक्ता का मुख्यालय कहाँ स्थित है?

कुछ कर्मचारी एक ही स्थान पर काम नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति जो यात्रा करता रहता है, या कोई व्यक्ति जो आंशिक रूप से नीदरलैंड में, आंशिक रूप से जर्मनी में और आंशिक रूप से दूरस्थ रूप से काम करता है। यदि यह स्पष्ट नहीं है कि कोई व्यक्ति आमतौर पर कहाँ काम करता है, तो उस देश का कानून लागू होता है जहाँ नियोक्ता स्थित है।

चरण 3: स्पष्ट रूप से घनिष्ठ संबंध

अंतिम उपाय के रूप में: यदि सभी परिस्थितियाँ यह संकेत देती हैं कि रोजगार समझौता वास्तव में किसी दूसरे देश से अधिक निकटता से जुड़ा हुआ है, तो उस देश का कानून लागू हो सकता है। यह अपवाद का भी अपवाद है, और व्यवहार में ऐसा बहुत कम होता है।

एक व्यावहारिक उदाहरण: रोमानियाई डेवलपर

चलिए इसे स्पष्ट करते हैं। एक तकनीकी कंपनी में Eindhoven कंपनी रोमानिया के सॉफ्टवेयर डेवलपर आंद्रेई को काम पर रखती है। आंद्रेई नीदरलैंड आता है और वहां रहने लगता है। Eindhovenऔर वह कार्यालय में पूर्णकालिक काम करता है। अनुबंध में लिखा है: "डच कानून लागू होगा।"

यहां लागू कानून क्या है?

कानून का चुनाव: डच कानून (अनुबंध में उल्लिखित)
कार्यस्थल का सामान्य स्थान: नीदरलैंड (एंड्री काम करता है) Eindhoven)
वस्तुनिष्ठ रूप से लागू होने योग्य कानून: डच कानून

इस मामले में कोई समस्या नहीं है। चुने गए कानून (डच कानून) का संबंध वस्तुनिष्ठ रूप से लागू होने वाले कानून (जो कि डच कानून ही है) से है। सब कुछ स्पष्ट है: डच कानून पूरी तरह से लागू होता है।

दो कानूनी प्रणालियाँ एक साथ कब लागू होती हैं?

अब मामला और भी दिलचस्प हो जाता है। मान लीजिए आपने आंद्रेई के अनुबंध में लिखा होता: "रोमानियाई कानून लागू होगा।" तो फिर क्या होता?

फिर ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जहाँ दो कानूनी प्रणालियाँ एक साथ लागू होती हैं:

रोमानियाई कानून यह उन सभी चीजों के लिए शुरुआती बिंदु के रूप में लागू होता है जो अनिवार्य नहीं हैं (जैसे: हम कितने समय के लिए नोटिस पीरियड पर सहमत होते हैं, बोनस योजना क्या है, और अन्य लाभ क्या हैं)।

परंतु डच कानून आंद्रेई के पक्ष में सभी अनिवार्य प्रावधान लागू रहेंगे। और सच कहें तो, डच रोजगार कानून अक्सर रोमानियाई कानून की तुलना में कर्मचारियों के लिए कहीं अधिक अनुकूल होता है।

तो व्यवहार में, इसका मतलब है कि आपको तुलना करनी होगी:

• डच बर्खास्तगी संरक्षण बनाम रोमानियाई बर्खास्तगी संरक्षण - सबसे मजबूत वाला लागू होता है
• डच न्यूनतम वेतन बनाम रोमानियाई न्यूनतम वेतन - जो भी उच्चतम हो, वही लागू होगा
• डच अवकाश दिवस (पूर्णकालिक होने पर न्यूनतम 20) बनाम रोमानियाई अवकाश दिवस (न्यूनतम 20) - इस मामले में बराबर हैं
• बीमारी के दौरान डच सरकार द्वारा निरंतर वेतन भुगतान (2 साल तक 70% की दर से) बनाम रोमानियाई कानून – जो सबसे अनुकूल है वही लागू होता है

इसका परिणाम दो कानूनी प्रणालियों का मिश्रण है, जो कानूनी रूप से जटिल और व्यवहारिक रूप से प्रबंधित करने में कठिन है।

आप डच कानून के अलावा किसी और कानून को क्यों चुनेंगे?

अच्छा सवाल है। अगर कर्मचारी नीदरलैंड में ही काम कर रहा है, तो अनुबंध में डच कानून को चुनना लगभग हमेशा ही सबसे समझदारी भरा कदम होता है। इससे भ्रम और विवाद से बचा जा सकता है।

हालांकि, कुछ ऐसी परिस्थितियां भी होती हैं जहां कोई दूसरा कानून प्रासंगिक हो सकता है:

• उन कर्मचारियों के लिए जो वास्तव में अपने गृह देश से दूरस्थ रूप से काम करें
• उन यात्रा करने वाले कर्मचारियों के लिए जो कई देशों में काम करते हैं
• किसी विशिष्ट अवधि के लिए किसी दूसरे देश में प्रतिनियुक्ति के लिए

लेकिन फिर भी: हमेशा किसी विशेषज्ञ वकील से सलाह लें। क्योंकि इस बात की काफी संभावना है कि कुछ मामलों में डच अनिवार्य कानून लागू होगा।

डच कानून में सबसे महत्वपूर्ण अनिवार्य नियम

यदि डच कानून (पूर्ण या आंशिक रूप से) लागू होता है, तो कम से कम ये अनिवार्य नियम लागू होते हैं जिनसे आप बच नहीं सकते:

RSI न्यूनतम मजदूरी यह न्यूनतम वेतन अवश्य दिया जाना चाहिए – 2025 में पूर्णकालिक काम करने वाले 21 वर्ष या उससे अधिक आयु के व्यक्ति के लिए यह सकल प्रति माह €2,160.80 होगा। आप यह नहीं कह सकते: "हाँ, लेकिन पोलैंड में न्यूनतम वेतन इससे कहीं कम है।"

छुट्टियों के दिनप्रति सप्ताह कार्य दिवसों की संख्या का कम से कम चार गुना। पूर्णकालिक नौकरी के लिए, यह प्रति वर्ष 20 दिन होता है। इससे भी बचना संभव नहीं है।

बर्खास्तगी से सुरक्षाआप किसी को यूं ही बर्खास्त नहीं कर सकते। आपको बर्खास्तगी परमिट के लिए यूडब्ल्यूवी जाना होगा, या विघटन आदेश के लिए अदालत जाना होगा, या फिर आपको समाप्ति समझौता करना होगा। कुछ देशों में प्रचलित प्रथा के अनुसार, केवल बर्खास्तगी पत्र से काम नहीं चलेगा।

बीमारी के दौरान वेतन का निरंतर भुगतानयह बात कई विदेशी नियोक्ताओं के लिए बड़ा झटका है। नीदरलैंड्स में, यदि कोई कर्मचारी बीमार है, तो आपको दो साल तक कम से कम 70% वेतन का भुगतान जारी रखना होगा। अधिकांश अन्य देशों में, यह अवधि काफी कम है (उदाहरण के लिए, जर्मनी में छह सप्ताह)।

RSI संक्रमण भुगतानदो साल की नौकरी के बाद, बर्खास्तगी पर आपको एक ट्रांज़िशन पेमेंट करना होगा। यह लगभग प्रति वर्ष सेवा के हिसाब से मासिक वेतन का एक तिहाई होता है।

RSI परिवीक्षाधीन अवधिदो साल से अधिक के अनुबंध के लिए अधिकतम दो महीने। आप यह नहीं कह सकते: "हम छह महीने की परिवीक्षा अवधि स्वीकार करेंगे।"

व्यावहारिक सलाह: डच कानून को ही चुनें

नीदरलैंड में काम करने के लिए आने वाले अंतरराष्ट्रीय कामगारों के लिए सलाह सीधी-सी है: अनुबंध में स्पष्ट रूप से डच कानून का चयन करें। इससे दोनों पक्षों को स्पष्टता मिलती है और अप्रत्याशित स्थितियों से बचा जा सकता है।

किसी अन्य कानून को चुनकर डच अनिवार्य कानून को दरकिनार करने का कोई फायदा नहीं है। आप कोशिश कर सकते हैं, लेकिन विवाद की स्थिति में, डच अदालत सीधे डच अनिवार्य प्रावधानों को लागू करेगी। और तब आप केवल अनिश्चितता ही पैदा करेंगे।

दूरस्थ कार्य के बारे में एक चेतावनी: यदि कर्मचारी संरचनात्मक रूप से अपने गृह देश से काम करता है (यानी अस्थायी रूप से नहीं, बल्कि स्थायी रूप से), तो उस गृह देश का कानून ही लागू हो सकता है। इसका असर न केवल रोजगार कानून पर पड़ता है, बल्कि सामाजिक सुरक्षा, करों और यहां तक ​​कि उस देश में स्थायी प्रतिष्ठान स्थापित करने के प्रश्न पर भी पड़ता है। विदेश से दूरस्थ कार्य के संबंध में, हमेशा पहले किसी विशेषज्ञ वकील से परामर्श लें।

2. क्या रोजगार अनुबंध का मसौदा अंग्रेजी में तैयार करना अनिवार्य है?

टोमाज़ का भ्रम

पोलैंड के भर्ती प्रबंधक टोमाज़ को एक कंपनी से अनुबंध का प्रस्ताव मिला। Eindhoven पिछले साल ही मैंने स्टार्टअप शुरू किया था। अनुबंध पूरी तरह से डच भाषा में था। हालांकि टोमाज़ को थोड़ी बहुत डच आती थी, लेकिन कानूनी भाषा उसके लिए बिल्कुल अलग थी। उसने अनुबंध पर हस्ताक्षर कर दिए क्योंकि, दरअसल, वह काम शुरू करना चाहता था।

तीन महीने बाद, स्टार्टअप को पता चला कि टोमाज़ को लगा था कि उसे 30 छुट्टियों के दिन मिलेंगे (जैसा कि पोलैंड में प्रथा है), जबकि डच अनुबंध में 25 दिन (20 वैधानिक + 5 अतिरिक्त वैधानिक) का उल्लेख था। टोमाज़ उस अनुच्छेद को ठीक से समझ नहीं पाया था। इसके बाद हुई बातचीत दोनों पक्षों के लिए अप्रिय रही।

यह कहानी एक महत्वपूर्ण बात को दर्शाती है: अनुबंध में क्या लिखा है, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता अगर दोनों पक्षों में से एक को वह समझ में नहीं आता है।

कानून वास्तव में क्या कहता है?

इसका उत्तर आश्चर्यजनक रूप से सरल है: कुछ भी नहींनीदरलैंड्स में रोजगार अनुबंध को किसी विशिष्ट भाषा में तैयार करने की कोई कानूनी बाध्यता नहीं है। आप पूरी तरह से स्वतंत्र हैं।

• पूरी तरह से डच भाषा में लिखा गया अनुबंध
• एक ऐसा अनुबंध जो पूरी तरह से अंग्रेजी भाषा में होगा।
• एक द्विभाषी संस्करण (डच और अंग्रेजी)
• या फिर चाहें तो क्लिंगन भाषा में भी अनुबंध कर सकते हैं।

लेकिन किसी चीज का कानूनी रूप से अनुमत होना यह साबित नहीं करता कि वह बुद्धिमानी है।

व्यवहारिक वास्तविकता: समझना आवश्यक है

रोजगार अनुबंध करते समय एक मूलभूत सिद्धांत महत्वपूर्ण है: दोनों पक्षों को यह समझना आवश्यक है कि वे किस बात पर सहमत हो रहे हैं। यह कोई तकनीकी कानूनी आवश्यकता नहीं है, बल्कि केवल तार्किक है। यदि बाद में कोई विवाद उत्पन्न होता है और यह पता चलता है कि कर्मचारी अनुबंध की शर्तों को नहीं समझ पाया क्योंकि वे ऐसी भाषा में लिखी गई थीं जिस पर उसका पूरा अधिकार नहीं था, तो इसके अप्रिय परिणाम हो सकते हैं।

उदाहरण के लिए, कोई न्यायाधीश यह फैसला सुना सकता है कि कुछ खंड कानूनी रूप से मान्य नहीं हैं क्योंकि कर्मचारी वास्तव में यह नहीं समझ पाया कि वह किस पर हस्ताक्षर कर रहा है। या कर्मचारी यह तर्क देने में सफल हो सकता है कि अनुबंध की उसकी व्याख्या सही है, क्योंकि उसे डच भाषा का उतना अच्छा ज्ञान नहीं था कि वह अनुबंध के मूल भाव को समझ सके।

इसलिए, सलाह स्पष्ट है: यदि आप किसी ऐसे अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी को काम पर रखते हैं जो डच नहीं बोलता या बहुत कम बोलता है, तो अनुबंध उस भाषा में तैयार करें जिसे कर्मचारी समझता हो। तकनीकी क्षेत्र में, यह आमतौर पर अंग्रेजी होती है।

अंग्रेजी भाषा के अनुबंध के लाभ

अंतर्राष्ट्रीय तकनीकी जगत में, अंग्रेजी ही कार्यभाषा है। अधिकांश कोड टिप्पणियाँ अंग्रेजी में होती हैं, बैठकें अक्सर अंग्रेजी में होती हैं, और दस्तावेज़ीकरण भी अंग्रेजी में होता है। अंग्रेजी भाषा में अनुबंध होना इस व्यवस्था के साथ सहज रूप से मेल खाता है।

कर्मचारी द्वारा समझ यह निस्संदेह सबसे महत्वपूर्ण लाभ है। यदि ब्राजील की मारिया, भारत के राज और चीन के चेन तीनों आपकी कंपनी में काम करते हैं, तो अंग्रेजी भाषा का अनुबंध उन तीनों के लिए आसानी से समझ में आ जाएगा।

अंतर्राष्ट्रीय मानक यह भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। तकनीकी क्षेत्र में, "स्टॉक विकल्प," "वेस्टिंग शेड्यूल," या "रिमोट वर्क पॉलिसी" जैसे कुछ शब्द मानक अंग्रेजी में इस्तेमाल होते हैं। इन अवधारणाओं का अनुवाद लगभग कभी नहीं किया जाता, यहां तक ​​कि डच अनुबंधों में भी नहीं। अंग्रेजी भाषा में अनुबंध होने से ऐसी अटपटी स्थितियों से बचा जा सकता है जहां आपको उन अवधारणाओं के लिए डच अनुवाद गढ़ने पड़ते हैं जिन्हें अंग्रेजी में हर कोई जानता है।

वर्दी यह व्यावहारिक है: यदि आपके पास पंद्रह अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी हैं, तो आप पंद्रह अलग-अलग अनुवादों के बजाय एक ही अंग्रेजी अनुबंध टेम्पलेट के साथ काम कर सकते हैं।

इसके नुकसान (और कुछ नुकसान तो हैं ही)

लेकिन अंग्रेजी भाषा कोई अचूक साधन नहीं है। इसके कुछ नुकसान भी हैं।

एक तो सामूहिक श्रम समझौता (सीएओ) लागू होता हैयह डच भाषा में तैयार किया गया है। सीएओ का कोई मानक अनुवाद नहीं होता। इससे व्याख्या में अंतर आ सकता है: सीएओ में "functioneringsgesprek" (प्रदर्शन समीक्षा) का वास्तव में क्या अर्थ है, और आप इसका अंग्रेजी में अनुवाद बिना अर्थ खोए कैसे कर सकते हैं?

In विवादों मामला और भी जटिल हो जाता है। मान लीजिए मामला डच अदालत में मुकदमे तक पहुंचता है। वह अदालत डच कानून लागू करेगी। अदालत आपके अंग्रेजी अनुबंध को पढ़ेगी और उसे डच कानूनी अवधारणाओं और सिद्धांतों के अनुसार व्याख्या करनी होगी। कभी-कभी ये दोनों अवधारणाएं पूरी तरह से मेल नहीं खातीं। उदाहरण के लिए, अंग्रेजी में "कारणवश बर्खास्तगी" से क्या तात्पर्य है? क्या इसका मतलब तत्काल बर्खास्तगी है, या कुछ और?

और फिर वहाँ हैं व्यावहारिक लागतेंयदि आपको बाद में कानूनी दस्तावेज (बर्खास्तगी पत्र, चेतावनी पत्र, सेवा समाप्ति समझौता) तैयार करने हों, तो क्या आप उन्हें भी अंग्रेजी में तैयार करेंगे? या आप उन्हें डच में तैयार करके बाद में अनुवाद जोड़ेंगे? हर चरण में अनुवाद का चरण शामिल होता है, और अनुवाद न केवल एक अतिरिक्त लागत है बल्कि गलतफहमी का कारण भी बन सकता है।

समाधान: एक द्विभाषी संस्करण

इसलिए कई नियोक्ता एक व्यावहारिक मध्य मार्ग चुनते हैं: द्विभाषी अनुबंधआप अनुबंध को डच और अंग्रेजी दोनों भाषाओं में तैयार करते हैं, और दोनों संस्करणों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

लेकिन फिर एक सवाल उठता है: क्या होगा अगर वे दोनों संस्करण बिल्कुल एक ही बात न कहें? अनुवाद शायद ही कभी सटीक होते हैं, और कानूनी अनुवाद तो बिल्कुल भी नहीं। इसलिए, आप एक खंड जोड़ते हैं:

“यह रोजगार समझौता डच और अंग्रेजी में तैयार किया गया है। डच और अंग्रेजी पाठ में किसी भी प्रकार की विसंगति होने पर, डच पाठ मान्य होगा।”

दूसरे शब्दों में कहें तो: डच भाषा को प्राथमिकता दी जा रही है। इससे आपको कानूनी निश्चितता मिलती है, जबकि कर्मचारी के पास एक अंग्रेजी संस्करण होता है जिसे वे समझ सकते हैं।

अपवाद: सुरक्षा निर्देश

एक ऐसा क्षेत्र है जहां वास्तव में आपका अनुवाद करने का दायित्व होता है, और वह है सुरक्षा निर्देश।

डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:658 नियोक्ता पर व्यापक कर्तव्य का दायित्व डालता है। आपको एक सुरक्षित कार्यस्थल सुनिश्चित करना होगा, और इसका अर्थ यह भी है कि सभी निर्देश सभी कर्मचारियों के लिए स्पष्ट रूप से समझने योग्य होने चाहिए।

अगर आपके गोदाम में कोई पोलिश कर्मचारी है जो डच भाषा नहीं बोलता, और आप उसे फोर्कलिफ्ट चलाने के लिए डच भाषा में सुरक्षा निर्देश देते हैं, तो यह एक समस्या है। अगर बाद में कोई दुर्घटना होती है, तो नियोक्ता होने के नाते आप ज़िम्मेदार होंगे। आप यह नहीं कह सकते: "हाँ, लेकिन निर्देश तो थे ही, उसे पढ़ लेने चाहिए थे।"

खतरनाक गतिविधियों, मशीनरी चलाने, रासायनिक पदार्थों के साथ काम करने - संक्षेप में, हर उस चीज़ में जहाँ सुरक्षा की भूमिका होती है - आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि निर्देश उस भाषा में हों जिस पर कर्मचारी की अच्छी पकड़ हो।

व्यवहार में क्या कारगर होता है?

अधिकांश तकनीकी कंपनियों के लिए Eindhoven अंतर्राष्ट्रीय कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए, निम्नलिखित तरीका सबसे अच्छा काम करता है:

विकल्प 1: प्रधानता खंड सहित द्विभाषी अनुबंध (डच + अंग्रेजी)
यह सबसे सुरक्षित विकल्प है। डच भाषा प्रमुख होने के कारण आपको कानूनी निश्चितता प्राप्त है, लेकिन कर्मचारी अंग्रेजी में अनुबंध पढ़ और समझ सकता है।

विकल्प 2: पूरी तरह से अंग्रेजी भाषा में अनुबंध, बशर्ते डच कानून लागू हो।
यह तरीका भी कारगर हो सकता है और इसे लागू करना कुछ हद तक सरल है। सुनिश्चित करें कि अनुबंध पेशेवर रूप से तैयार किया गया हो और अंग्रेजी कानूनी शब्दावली सही हो।

विकल्प 3: डच भाषा न बोलने वाले कर्मचारी के लिए पूरी तरह से डच भाषा में अनुबंध
यह जोखिम भरा है और इसकी अनुशंसा नहीं की जाती। इससे अनिश्चितता और संभावित विवाद उत्पन्न हो सकते हैं। यदि आप फिर भी यह रास्ता अपनाते हैं, तो कम से कम यह सुनिश्चित करें कि आप सबसे महत्वपूर्ण प्रावधानों को मौखिक रूप से समझाएं और अंग्रेजी में उनका सारांश प्रस्तुत करें।

एक आखिरी व्यावहारिक सुझाव

यदि आप अंग्रेज़ी या द्विभाषी अनुबंध चुनते हैं, तो सुनिश्चित करें कि इसे किसी पेशेवर द्वारा तैयार किया गया हो या कम से कम उसकी समीक्षा की गई हो। कानूनी दस्तावेज़ों के लिए गूगल ट्रांसलेट पर्याप्त नहीं है। कानूनी अंग्रेज़ी में बारीकियां बहुत सूक्ष्म होती हैं, और गलत अनुवाद के गंभीर परिणाम हो सकते हैं।

उदाहरण के लिए: "ontslag" का अनुवाद "dismissal" के रूप में करना तार्किक लगता है, लेकिन कुछ संदर्भों में "termination" अधिक सही होता है। "vaststellingsovereenkomst" का अनुवाद "settlement agreement" के रूप में करना लगभग सही है, लेकिन एक अंग्रेज शायद "mutual termination agreement" या "termination by mutual consent" के बारे में सोचेगा। इस तरह के सूक्ष्म अंतर ही एक अच्छे और बुरे अनुबंध में फर्क पैदा करते हैं।

3. अंतर्राष्ट्रीय कामगारों के लिए कौन से प्रावधान आवश्यक हैं?

एक मानक अनुबंध से कहीं अधिक

जब TechHub Eindhoven उन्होंने पिछले साल अपना पहला उच्च कुशल प्रवासी नियुक्त किया – सिंगापुर से एक एआई विशेषज्ञ – उन्होंने अपने मानक रोजगार अनुबंध का उपयोग किया। उन्होंने इसे अंग्रेजी में अनुवादित किया, वेतन को समायोजित किया और सोचा: काम हो गया।

तीन महीने बाद पता चला कि विशेषज्ञ अभी भी होटल में रह रहा था क्योंकि IND प्रक्रिया में उम्मीद से ज्यादा समय लग गया था। उच्च कुशल प्रवासी परमिट तो मिल गया था, लेकिन विशेषज्ञ को यह नहीं पता था कि किराये का अनुबंध मिलने से पहले उसे अलग से BSN (नागरिक सेवा संख्या) के लिए आवेदन करना होगा। TechHub ने अनुबंध में इस बारे में कुछ भी तय नहीं किया था – उन्होंने बस मान लिया था कि सब ठीक हो जाएगा।

जब विशेषज्ञ को आखिरकार आवास मिल गया, तो अगला झटका लगा: उनका परिवार उनके साथ नहीं आ सकता था क्योंकि इसके लिए एक अलग "पार्टनर परमिट" की आवश्यकता थी। यह बात अनुबंध में कहीं भी नहीं लिखी थी। विशेषज्ञ को बहुत निराशा हुई और टेकहब को एहसास हुआ कि वे बहुत भोले थे।

यह कोई अपवाद नहीं है। अंतरराष्ट्रीय कामगारों के लिए रोजगार अनुबंध में कुछ विशिष्ट खंड होने चाहिए जो आपको मानक डच अनुबंध में नहीं मिलेंगे। यह केवल अलग-अलग संख्याओं (उच्च वेतन, अलग-अलग अवकाश दिवस) के बारे में नहीं है, बल्कि मौलिक रूप से अलग-अलग मुद्दों के बारे में है: आव्रजन, निवास परमिट, स्थानांतरण, स्वदेश वापसी।

बुनियादी बातें: जो चीज़ें हर हाल में होनी चाहिए

बेशक, हर रोजगार अनुबंध में कुछ मानक तत्व होते हैं। यहां तक ​​कि अंतरराष्ट्रीय श्रमिकों के लिए भी आपको निम्नलिखित की आवश्यकता होती है:

एक साफ कार्य विवरण – सिर्फ़ पदनाम ही नहीं, बल्कि कर्मचारी वास्तव में क्या काम करेगा, यह भी महत्वपूर्ण है। यह औद्योगिक स्वतंत्रता कार्यक्रम (IND) के लिए महत्वपूर्ण है (उच्च कुशल प्रवासियों के लिए, पद उनकी शिक्षा के अनुरूप होना चाहिए)।

RSI प्रारंभ तिथि और अवधि अनुबंध के संबंध में। अंतर्राष्ट्रीय श्रमिकों के साथ, एक अस्थायी अनुबंध (उदाहरण के लिए, किसी विशिष्ट परियोजना के लिए) करना अधिक सामान्य है, लेकिन यह एक स्थायी अनुबंध भी हो सकता है।

RSI वेतन और भुगतान कितनी बार होता है। ध्यान दें: 30% भुगतान नियम वाले अंतरराष्ट्रीय कामगारों के मामले में आपको इस पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है (आगे देखें)।

RSI काम करने के घंटे और जब काम पूरा हो जाए। अलग-अलग कार्य संस्कृति वाले देशों के अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों के साथ (सिलिकॉन वैली के बारे में सोचें जहां 60 घंटे का कार्य सप्ताह सामान्य है), डच मानदंडों के बारे में स्पष्ट रूप से बताना अच्छा है।

की संख्या छुट्टियों के दिननीदरलैंड्स में पूर्णकालिक कामगारों के लिए न्यूनतम 20 दिन की छुट्टी अनिवार्य है। कई अंतरराष्ट्रीय कामगार ऐसे देशों से आते हैं जहां छुट्टियों के दिन कम होते हैं और उन्हें यह देखकर सुखद आश्चर्य होता है। लेकिन कुछ (विशेषकर यूरोप से) 25 या 30 दिन की छुट्टी के आदी होते हैं।

RSI परिवीक्षाधीन अवधियदि आप चाहें तो। दो साल से अधिक के अनुबंध के लिए अधिकतम दो महीने।

A पूर्वसेवार्थ वृत्ति योजनाक्योंकि अंतरराष्ट्रीय कामगारों को भी नीदरलैंड में पेंशन बनानी पड़ती है (जब तक कि वे ए1 घोषणा के अंतर्गत न आते हों, लेकिन यह एक अलग कहानी है)।

गोपनीयता और इसका मालिक कौन है? बौद्धिक संपदा रोजगार के दौरान अर्जित की गई योग्यता। यह तकनीकी क्षेत्र में बेहद महत्वपूर्ण है।

RSI नोटिस की अवधि और यह ठीक कैसे काम करता है।

कौन सा कानून लागू है (लगभग हमेशा: डच कानून) और किस अदालत के पास अधिकार क्षेत्र है।

अभी तक तो कुछ नया नहीं है। लेकिन अब वे प्रावधान आएंगे जो विशेष रूप से अंतरराष्ट्रीय कामगारों से संबंधित हैं।

[विषयवस्तु विशिष्ट खंडों वाले अनुभागों के साथ जारी है – क्या आप चाहते हैं कि मैं दस्तावेज़ के शेष भाग के साथ जारी रखूँ?]

4. आप स्थानांतरण खर्चों और भत्तों की व्यवस्था कैसे करते हैं?

वह बिल जिसकी किसी को उम्मीद नहीं थी

डेविड, एक अमेरिकी स्टार्टअप उद्यमी, ने पिछले साल एक डच टेक कंपनी का अधिग्रहण किया। उन्होंने सबसे पहले जो काम किया, वह था सैन फ्रांसिस्को से मुख्य वित्तीय अधिकारी (CFO) को यहाँ लाना। Eindhoven“खर्चों की चिंता मत करो,” डेविड ने कहा, “हम सब कुछ संभाल लेंगे।”

और उन्होंने ऐसा ही किया। घर बदलना, होटल का किराया, फर्नीचर, बच्चों की स्कूल की फीस, पत्नी के लिए भाषा पाठ्यक्रम, डच कर प्रणाली को समझने के लिए एक कर सलाहकार - सब कुछ चुका दिया गया। इसमें 45,000 यूरो का खर्च आया, लेकिन डेविड को लगा कि यह इसके लायक था।

जब तक डच कर प्रशासन नहीं आया, तब तक स्थिति सामान्य थी। पता चला कि उस 45,000 यूरो में से लगभग 30,000 यूरो कर योग्य वेतन थे। मुख्य वित्तीय अधिकारी ने इस बात पर ध्यान नहीं दिया था, क्योंकि उन्हें लगा था कि यह अमेरिका की तरह "स्थानांतरण व्यय" है। अब कंपनी को सुधार करना पड़ा और साथ ही वेतन कर भी चुकाना पड़ा। जुर्माना भी। कुल बिल लगभग 60,000 यूरो तक पहुंच गया।

यह कहानी स्थानांतरण खर्चों के बारे में सावधानीपूर्वक विचार करने के महत्व को दर्शाती है। यह केवल "उदार बनें और सब कुछ वापस कर दें" वाली बात नहीं है। आपको यह जानना होगा कि आर्थिक रूप से क्या स्वीकार्य है, क्या नहीं और आप इसे कैसे प्रमाणित करेंगे।

स्थानांतरण लागत वास्तव में क्या होती है?

स्थानांतरण लागतें वे सभी लागतें हैं जो किसी कर्मचारी के नीदरलैंड में स्थानांतरित होने से संबंधित होती हैं। लेकिन वास्तव में इसके अंतर्गत क्या-क्या आता है? यह आपके विचार से कहीं अधिक व्यापक है।

सबसे पहले, वहाँ हैं स्थानांतरण से सीधे संबंधित लागतेंकर्मचारी और उनके परिवार के लिए हवाई टिकट। मुंबई से घरेलू सामान ले जाने वाली कंपनी। Eindhovenस्थायी आवास मिलने से पहले शुरुआती कुछ हफ्तों के लिए होटल या एयरबीएनबी में ठहरना। किराए के मकान के लिए जमा राशि (नीदरलैंड्स में अक्सर दो या तीन महीने का किराया)। और शायद कुछ नई चीज़ें: जैसे बिस्तर जो साथ नहीं आया, फ्रिज जो डच वोल्टेज पर काम नहीं करता।

फिर देखते हैं प्रशासनिक लागत शायद आपको तुरंत इन बातों का ख्याल न आए। वीज़ा आवेदन और निवास परमिट पर सैकड़ों यूरो खर्च हो सकते हैं। नीदरलैंड्स में मान्यता प्राप्त करने से पहले डिप्लोमा को कानूनी रूप से प्रमाणित और अनुवादित करवाना आवश्यक है। नगरपालिका में पंजीकरण निःशुल्क है, लेकिन विदेशी ड्राइविंग लाइसेंस को परिवर्तित करवाने में पैसे लगते हैं।

और अंत में, तथाकथित हैं सॉफ्ट लैंडिंग की लागतकर्मचारी और उनके साथी डच भाषा सीखना चाहते हैं - भाषा पाठ्यक्रम का खर्च कौन उठाएगा? कर्मचारी को डच कर प्रणाली समझ नहीं आती - कर सलाहकार का खर्च कौन उठाएगा? बच्चे अंतरराष्ट्रीय स्कूल जाते हैं क्योंकि वे अभी तक डच नहीं बोलते - 15,000 यूरो प्रति वर्ष की स्कूल फीस कौन भरेगा?

यदि आप इन सभी खर्चों को जोड़ते हैं, तो यूरोप के बाहर से आने वाले एक परिवार के लिए यह राशि जल्दी ही 10,000 यूरो से 40,000 यूरो तक पहुंच जाती है।

वित्तीय वास्तविकता: हर चीज़ कर-मुक्त नहीं है

और यहीं पर कई नियोक्ताओं के लिए आश्चर्य की बात सामने आती है: स्थानांतरण से संबंधित सभी खर्च कर-मुक्त नहीं होते हैं। कर प्रशासन के पास इस बारे में बहुत विशिष्ट नियम हैं कि किन खर्चों की कर-मुक्त प्रतिपूर्ति की जा सकती है और किनकी नहीं।

किन चीजों पर कर नहीं लगता?

सामान ढोने वाली कंपनी को कर-मुक्त भुगतान मिल सकता है। लेकिन केवल वास्तविक लागत का भुगतान, अतिरिक्त लाभ नहीं।

शुरुआती महीनों में अस्थायी आवास कर-मुक्त हो सकता है, लेकिन यह वास्तव में अस्थायी होना चाहिए: अधिकतम तीन महीने। और यह उचित होना चाहिए। तीन महीने के लिए 300 यूरो प्रति रात का होटल सुइट? कर प्रशासन इसे स्वीकार नहीं करेगा। 1,500 यूरो प्रति माह का एक अच्छा अपार्टमेंट? यह ठीक है।

किराये की जमा राशि भी कर-मुक्त है, बशर्ते यह अधिकतम तीन महीने के किराए के बराबर हो (जो सौभाग्य से डच मानक भी है)।

कर्मचारी के स्थायी रूप से आने से पहले परिचय यात्रा के लिए हवाई टिकट भी कर-मुक्त हो सकते हैं। रहने और काम करने की जगह देखने के लिए एक बार नीदरलैंड आना उचित है।

कर योग्य वेतन क्या है?

और फिर आते हैं कुछ चौंकाने वाले पहलू। घर का फर्नीचर और साज-सज्जा? कर योग्य। वह नया बिस्तर, वह नया सोफा, वाशिंग मशीन - ये सब कर्मचारी के वेतन का कर योग्य हिस्सा हैं।

साझेदार के लिए भाषा पाठ्यक्रम? कर योग्य है। चूंकि साझेदार (अभी तक) आपकी कंपनी के लिए काम नहीं करता है, इसलिए उनका भाषा पाठ्यक्रम व्यवसाय से संबंधित नहीं है।

अंतर्राष्ट्रीय स्कूल की फीस? कर योग्य है। भले ही बच्चों को अस्थायी रूप से वहां जाना पड़े क्योंकि वे अभी तक डच भाषा नहीं बोलते हैं।

वह कर सलाहकार जो कर्मचारी को उसके कर रिटर्न में मदद करता है? वह कर योग्य है।

ड्राइविंग लाइसेंस का रूपांतरण कराना? कर योग्य है।

और वह मुआवजा जो आप अपने साथी को इसलिए देना चाहते थे क्योंकि उसने आगे बढ़ने के लिए अपनी नौकरी छोड़ दी थी? वह भी कर योग्य है।

ये अक्सर बड़ी वस्तुएं होती हैं, और इसका मतलब यह है कि आपके "उदार स्थानांतरण पैकेज" का एक महत्वपूर्ण हिस्सा वास्तव में कर योग्य वेतन ही होता है।

30% के फैसले ने सब कुछ बदल दिया

हालांकि, एक अपवाद है जो सब कुछ बदल देता है: 30% का नियम। यदि कर्मचारी इस योजना के लिए पात्र है (और कई उच्च कुशल प्रवासी पात्र होते हैं), तो आपको स्थानांतरण लागतों के लिए पूरी वित्तीय छूट मिल जाती है।

30% के इस नियम का मतलब है कि सकल वेतन का 30% हिस्सा कर-मुक्त हो सकता है। इसका उद्देश्य सभी "बाहरी खर्चों" के लिए एक समान दर से प्रतिपूर्ति करना है - यानी वे सभी अतिरिक्त खर्च जो किसी व्यक्ति को नीदरलैंड में रहने के कारण उठाने पड़ते हैं, जबकि उसका गृह देश कहीं और है।

30% के नियम के अनुसार, आप स्थानांतरण संबंधी सभी खर्चों की प्रतिपूर्ति प्राप्त कर सकते हैं, और वे कर-मुक्त श्रेणी में आते हैं। आपको प्रत्येक खर्च श्रेणी के लिए यह निर्दिष्ट करने की आवश्यकता नहीं है कि वह कर योग्य है या कर-मुक्त। सब कुछ मान्य है।

इससे प्रशासनिक प्रक्रिया काफी सरल हो जाती है। लेकिन ध्यान दें: 30% का नियम केवल उन कर्मचारियों पर लागू होता है जिनके पास "दुर्लभ विशिष्ट विशेषज्ञता" है, जो पिछले दो वर्षों में डच सीमा से 150 किलोमीटर से अधिक दूर रहे हैं, और जो कम से कम एक निश्चित वेतन कमाते हैं (2025 में यह प्रति वर्ष €46,107 है, या 30 वर्ष से कम आयु के हाल ही में मास्टर डिग्री प्राप्त स्नातकों के लिए €35,048 है)।

आप इसे अनुबंध में कैसे दर्ज करेंगे?

अब सवाल उठता है: रोजगार अनुबंध में इसे कैसे शामिल किया जाए? इसके कई विकल्प हैं, और आप कौन सा विकल्प चुनते हैं यह आपकी स्थिति पर निर्भर करता है।

विकल्प 1: प्रत्येक लागत श्रेणी के लिए अलग से निर्दिष्ट करें (30% के नियम के बिना अनुशंसित)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

विकल्प 2: 30% के नियमन के साथ

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

भुगतान संबंधी शर्त: अत्यंत महत्वपूर्ण!

समस्या: अगर कर्मचारी 6 महीने बाद फिर से नौकरी छोड़ दे तो क्या होगा? तब तो आपने स्थानांतरण खर्च के तौर पर 15,000 यूरो व्यर्थ ही खर्च कर दिए होंगे।

उपाय: भुगतान संबंधी शर्त शामिल करें।

उदाहरण:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

नोट:

• भुगतान संबंधी शर्त तभी मान्य होती है जब वह तर्कसंगत हो।
• तीन साल बाद पूर्ण भुगतान शायद उचित नहीं है।
• भुगतान के कारण आय न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं होनी चाहिए।

5. क्या आप प्रवासियों के लिए कम समय की सूचना अवधि लागू कर सकते हैं?

यह सवाल अक्सर सामने आता है: "हम एक साल की परियोजना के लिए विदेश से एक कर्मचारी को काम पर रख रहे हैं। क्या हम कम समय के नोटिस पीरियड पर सहमत हो सकते हैं?"

संक्षिप्त उत्तर: यह इस बात पर निर्भर करता है कि कौन सा कानून लागू होता है।.

डच नोटिस अवधि

If डच कानून यदि लागू होता है (और आमतौर पर ऐसा होता है यदि कर्मचारी नीदरलैंड में काम करता है), तो डच नियम लागू होते हैं:

कर्मचारी के लिए वैधानिक नोटिस अवधि:

• 1 महीनेरोजगार की अवधि चाहे जो भी हो

नियोक्ता के लिए वैधानिक नोटिस अवधि:

• रोजगार के 5 वर्ष से कम अनुभव के लिए 1 महीना
• 5-10 साल के बच्चों के लिए 2 महीने
• 10-15 साल के बच्चों के लिए 3 महीने
• 15 वर्ष से अधिक आयु वालों के लिए 4 महीने

महत्वपूर्ण नियम:
नियोक्ता के लिए नोटिस अवधि हो सकती है छोटा नहीं होना चाहिए कर्मचारी की तुलना में। इसलिए आप इस बात से सहमत नहीं हो सकते कि कर्मचारी के लिए 3 महीने की नोटिस अवधि है जबकि आपके लिए केवल 1 महीने की।

क्या आप वैधानिक अवधि से हट सकते हैं?

कर्मचारी के लिए:
जी हां, आप लंबी नोटिस अवधि (उदाहरण के लिए, 2 या 3 महीने) पर सहमत हो सकते हैं। वरिष्ठ पदों के मामले में ऐसा होता है।

नियोक्ता के लिए:
हां, आप कम समय के नोटिस पर सहमत हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, 0 महीने), लेकिन केवल तभी जब:

• नियोक्ता की नोटिस अवधि कम से कम कर्मचारी की नोटिस अवधि के बराबर होनी चाहिए।
• यह कर्मचारी के लिए अनुचित रूप से बोझिल नहीं है।

परिवीक्षाधीन अवधि

अल्प सूचना अवधि का एक विकल्प परिवीक्षा अवधि है:

वैधानिक नियम:

• कोई परिवीक्षा अवधि नहीं 6 महीने से कम के अनुबंध के लिए
• अधिकतम 1 महीना अनुबंध की परिवीक्षा अवधि 6 महीने से 2 वर्ष तक होगी।
• अधिकतम 2 महीने अनुबंध के लिए परिवीक्षा अवधि > 2 वर्ष या स्थायी

परिवीक्षा अवधि के दौरान:

• कोई पूर्व सूचना अवधि नहीं
• तत्काल प्रभाव से सेवा समाप्ति
• यह दोनों पक्षों (नियोक्ता और कर्मचारी) पर लागू होता है।

अंतर्राष्ट्रीय कामगारों के लिए विशेष

अंतर्राष्ट्रीय कामगारों के लिए, कुछ अतिरिक्त बातों पर भी विचार करना आवश्यक है:

निवास की अनुमति: यदि नौकरी समाप्त हो जाती है, तो कर्मचारी के पास अक्सर नई नौकरी खोजने या नीदरलैंड छोड़ने के लिए सीमित समय होता है। इसलिए, कम समय का नोटिस पीरियड गंभीर परिणाम दे सकता है। थोड़ा लंबा नोटिस पीरियड देने पर विचार करें (उदाहरण के लिए, 1 महीने के बजाय 2 महीने)।

प्रत्यावर्तन: बर्खास्तगी होने पर, आपको स्वदेश वापसी की लागत की भरपाई करनी पड़ सकती है।

संक्रमण भुगतान: यह संक्रमणकालीन भुगतान अंतरराष्ट्रीय कामगारों पर भी 2 साल के रोजगार के बाद लागू होता है।

6. रोजगार समाप्त होने पर आप स्वदेश वापसी की व्यवस्था कैसे करते हैं?

स्वदेश वापसी का अर्थ है रोजगार समाप्त होने के बाद कर्मचारी का अपने गृह देश लौटना। इससे कई महत्वपूर्ण प्रश्न उठते हैं: भुगतान कौन करेगा? किस चीज़ की प्रतिपूर्ति की जाएगी? और इसका दस्तावेजीकरण कैसे किया जाएगा?

नीदरलैंड में कोई कानूनी बाध्यता नहीं है

कुछ देशों (उदाहरण के लिए, कुछ खाड़ी देशों) के विपरीत, यहाँ ऐसा नहीं है कोई कानूनी दायित्व नहीं नीदरलैंड्स में नियोक्ता द्वारा स्वदेश वापसी की लागत की प्रतिपूर्ति की जाती है।

इसका मतलब है की:
यदि अनुबंध में कोई प्रावधान नहीं है, तो आपको कुछ भी भुगतान नहीं करना होगा। कर्मचारी को अपने गृह देश लौटने की जिम्मेदारी स्वयं लेनी होगी।

लेकिन व्यवहार में:
कई नियोक्ता स्वदेश वापसी की लागत का (आंशिक रूप से) भुगतान करते हैं, खासकर यदि:

• स्थानांतरण लागत की प्रतिपूर्ति भी शुरुआत में ही कर दी गई थी।
• इस कर्मचारी की भर्ती विशेष रूप से विदेश से की गई थी।
• यह उद्योग में एक प्रथा है।

स्वदेश वापसी की लागत में क्या-क्या शामिल है?

स्वदेश वापसी की लागतें इस प्रकार हो सकती हैं:

वापसी से सीधे संबंधित:

• कर्मचारी और परिवार के लिए हवाई टिकट
• घरेलू सामान को वापस अपने देश ले जाना
• घरेलू सामानों का भंडारण (यदि कर्मचारी के पास तत्काल आवास उपलब्ध नहीं है)

स्थानीय मामलों को समाप्त करना:

• किराये के अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने पर जुर्माना
• नगरपालिका से पंजीकरण रद्द कराने की लागत
• स्वास्थ्य बीमा रद्द करने की लागत

कर संबंधी पहलू

कर मुक्त है या नहीं?
स्वदेश वापसी की लागतें हैं आमतौर पर कर योग्य वेतन, जब तक:

• वे 30% नियम का हिस्सा हैं (जिसके बाद वे कर-मुक्त हो जाते हैं)।
• रोजगार अनुबंध के आधार पर नियोक्ता बाध्य है।

रोजगार अनुबंध में शामिल करना

रोजगार अनुबंध में स्वदेश वापसी की व्यवस्था करना बुद्धिमानी है। इससे बाद में होने वाली किसी भी तरह की समस्या से बचा जा सकता है।

विकल्प 1: पूर्ण प्रतिपूर्ति

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

विकल्प 2: रोजगार की अवधि के आधार पर

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

स्थानांतरण लागतों के साथ समरूपता

स्थानांतरण के साथ-साथ स्वदेश वापसी की व्यवस्था करना तर्कसंगत है:

प्रारंभ में स्थानांतरण: €10,000 की प्रतिपूर्ति की गई
अंत में स्वदेश वापसी: क्या आप (लगभग) €10,000 की राशि भी वापस करते हैं?

निष्कर्ष: यह जटिल है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं कि यह डरावना हो।

यदि इस लेख को पढ़ने के बाद आपको लगता है कि "यह काफी जटिल है," तो आप बिल्कुल सही हैं। किसी अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करना किसी मानक टेम्पलेट को लेकर उसमें कुछ बदलाव करने जितना आसान नहीं है। इसमें कानूनी, वित्तीय और व्यावहारिक मुद्दे शामिल होते हैं जिनके बारे में आप किसी डच कर्मचारी के मामले में कभी नहीं सोचते।

लेकिन निराश न हों। हजारों डच कंपनियां, छोटी स्टार्टअप कंपनियों से लेकर बड़ी कॉरपोरेट कंपनियों तक, सफलतापूर्वक अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों को नियुक्त करती हैं। यह अच्छी तैयारी और जरूरत पड़ने पर सही विशेषज्ञता लाने की बात है।

बड़े परिप्रेक्ष्य को याद रखना

आइए सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर एक नजर डालें:

पहला: लागू कानून। यदि कर्मचारी नीदरलैंड में काम करने आ रहा है, तो अनुबंध में सीधे डच कानून का चयन करें। डच सुरक्षात्मक नियमों से बचने के लिए किसी अन्य कानून का चयन करके चालाकी दिखाने की कोशिश न करें - इससे कोई फायदा नहीं होगा और केवल अनिश्चितता ही पैदा होगी।

दूसरा: भाषा। डच और अंग्रेजी में लिखा अनुबंध आमतौर पर सबसे अच्छा समाधान होता है। कर्मचारी को यह समझ में आता है कि वह किस पर हस्ताक्षर कर रहा है, और आपको कानूनी सुरक्षा मिलती है। यदि यह बहुत जटिल लगे, तो केवल अंग्रेजी में लिखा अनुबंध भी काम आ सकता है, लेकिन सुनिश्चित करें कि इसे पेशेवर रूप से तैयार किया गया हो।

तीसरा: विशिष्ट खंड। आव्रजन (क्या कर्मचारी को परमिट की आवश्यकता है?), 30% नियम (क्या वे इसके लिए पात्र हैं?), स्थानांतरण लागत (आप किस चीज की प्रतिपूर्ति करते हैं और आप वित्तीय रूप से इसकी व्यवस्था कैसे करते हैं?), और स्वदेश वापसी (यदि यह सफल नहीं होता है तो क्या होगा?) के बारे में सोचने के लिए समय निकालें।

चौथा: वित्तीय पहलू। अक्सर यहीं पर गलती हो जाती है। सभी प्रतिपूर्तियाँ कर-मुक्त नहीं होतीं। यदि कर्मचारी 30% कर छूट के लिए पात्र है, तो मामला बहुत सरल हो जाता है। यदि नहीं, तो आपको प्रत्येक लागत श्रेणी के अनुसार यह पता लगाना होगा कि कर के अनुसार कितनी राशि अनुमत है।

पांचवा: नोटिस अवधि। आप अपने लिए कर्मचारी की तुलना में कम नोटिस अवधि निर्धारित नहीं कर सकते। साथ ही, यह भी ध्यान रखें कि बर्खास्तगी के बाद एक अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी को अपने मामलों को व्यवस्थित करने के लिए अधिक समय की आवश्यकता होती है (किराए का आवास रद्द करना, बच्चों को स्कूल से निकालना और संभवतः वापस लौटना)।

छठा: स्वदेश वापसी। वापसी खर्चों की प्रतिपूर्ति करना आपके लिए अनिवार्य नहीं है, लेकिन ऐसा करना अक्सर उचित होता है, खासकर यदि आपने स्थानांतरण खर्चों की भी प्रतिपूर्ति की हो। भविष्य में किसी भी विवाद से बचने के लिए इसे अनुबंध में स्पष्ट रूप से दर्ज कर लें।

अभ्यास के लिए चरण-दर-चरण योजना

यदि आप कल किसी अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी को काम पर रखना चाहते हैं, तो इन चरणों का पालन करें:

चरण 1: आव्रजन स्थिति की जांच करें
क्या वह यूरोपीय संघ का नागरिक है? यदि हां, तो मामला अपेक्षाकृत सरल है। क्या वे यूरोपीय संघ के बाहर से हैं? यदि हां, तो आपको संभवतः उच्च कुशल आप्रवासी प्रक्रिया की आवश्यकता होगी, और आपको एक मान्यता प्राप्त प्रायोजक होना चाहिए या बनना होगा।

चरण 2: सकल वेतन निर्धारित करें और 30% के नियम की जाँच करें।
क्या कर्मचारी 30% छूट के नियम के लिए पात्र है? यदि हां, तो वेतन को विभाजित करने का तरीका ज्ञात करें (70% कर योग्य, 30% कर-मुक्त)। यदि नहीं, तो ध्यान रखें कि प्रतिपूर्ति का अधिकांश भाग कर योग्य होता है।

चरण 3: स्थानांतरण लागतों का अवलोकन करें
आप किन-किन चीजों का भुगतान करेंगे? एक सूची बनाएं और प्रत्येक मद की कर-मुक्तता की जांच करें। कुल योग करके देखें कि क्या यह आपके बजट के भीतर आता है।

चरण 4: अनुबंध का मसौदा तैयार करें
द्विभाषी संस्करण का उपयोग करना बेहतर होगा। सुनिश्चित करें कि सभी विशिष्ट खंड शामिल हैं: कानून का चुनाव, भाषा, कार्य स्थान, आव्रजन, 30% नियम, स्थानांतरण, स्वदेश वापसी, नोटिस अवधि।

चरण 5: पुनर्भुगतान खंड शामिल करें
यदि आप स्थानांतरण लागतों में पर्याप्त निवेश कर रहे हैं, तो यह व्यवस्था करें कि यदि कर्मचारी दो वर्षों के भीतर फिर से नौकरी छोड़ देता है, तो वह इन लागतों का (आंशिक रूप से) भुगतान करे।

चरण 6: अनुबंध की जाँच करवाएँ
यदि आपको कोई संदेह हो, या बड़ी रकम का लेन-देन हो रहा हो, तो अंतरराष्ट्रीय रोजगार कानून में विशेषज्ञता रखने वाले वकील से अनुबंध की जांच करवा लें। इसमें 500 से 1,000 यूरो तक का खर्च आ सकता है, लेकिन इससे कहीं अधिक महंगे नुकसान से बचा जा सकता है।

आपको वास्तव में कानूनी सहायता की आवश्यकता कब होती है?

कुछ परिस्थितियाँ ऐसी होती हैं जिनमें पेशेवर मदद लेना समझदारी भरा कदम होता है:

• यदि कर्मचारी नीदरलैंड में काम नहीं करेगा लेकिन वे अपने गृह देश से ही दूरस्थ रूप से काम करना जारी रखेंगे। ऐसे में लागू कानून, सामाजिक सुरक्षा और करों के संबंध में मामला बहुत जटिल हो जाता है।
• यदि आप पेशकश करते हैं उच्च बोनस, स्टॉक विकल्प, या अन्य जटिल मुआवजा संरचनाएंइन सभी का वित्तीय प्रबंधन, 30% के नियम के साथ मिलकर, एक विशेषज्ञ कार्य है।
• If कई देश शामिल हैंउदाहरण के लिए: एक कर्मचारी बेल्जियम में रहता है, आंशिक रूप से नीदरलैंड और आंशिक रूप से जर्मनी में काम करता है, और उसकी कंपनी लक्ज़मबर्ग में स्थित है। ऐसे में आपको एक विशेषज्ञ की आवश्यकता होगी।
• - एक अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी की बर्खास्तगीविशेषकर यदि यह एक उच्च कुशल प्रवासी है, तो अतिरिक्त जटिलताएं होती हैं (निवास परमिट की समय सीमा समाप्त होना, स्वदेश वापसी, संक्रमणकालीन भुगतान आदि)।
• यदि कर प्रशासन या IND प्रश्न पूछता है अपनी व्यवस्था के बारे में। इसे स्वयं हल करने का प्रयास न करें - तुरंत किसी विशेषज्ञ की सहायता लें।

निवेश के लायक

अंतर्राष्ट्रीय कर्मचारियों को काम पर रखने से अतिरिक्त जटिलताएँ आती हैं, यह स्पष्ट है। लेकिन इससे प्रतिभाओं के एक बहुत बड़े समूह तक पहुँचने के द्वार भी खुलते हैं। श्रम बाजार में, विशेष रूप से तकनीकी क्षेत्र में, यही अक्सर सही लोगों को खोजने या न खोजने के बीच का अंतर होता है।

इसके अलावा: एक बार जब आप इसे ठीक से समझ लेते हैं, तो आप अगले अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी के लिए भी उसी संरचना का उपयोग कर सकते हैं। आप विशेषज्ञता हासिल करते हैं। आपका मानव संसाधन विभाग सीखता है कि IND कैसे काम करता है, 30% नियम कैसे लागू किया जाता है, और कौन से स्थानांतरण प्रतिपूर्ति वित्तीय रूप से संभव हैं। यह आसान हो जाता है।

और फिर एक और फायदा है: अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी विविधता लाते हैं। अलग-अलग दृष्टिकोण, काम करने के अलग-अलग तरीके, अलग-अलग विचार। किसी नवोन्मेषी तकनीकी कंपनी के लिए यह सोने के बराबर है।

समापन में

विदेशी कर्मचारियों को काम पर रखना कोई मुश्किल काम नहीं है। इसके लिए तैयारी, सावधानी और कभी-कभी बाहरी विशेषज्ञता की आवश्यकता होती है। लेकिन अगर आप इसे ठीक से व्यवस्थित करने के लिए समय निकालते हैं, तो आप न केवल कानूनी और वित्तीय समस्याओं से बचते हैं, बल्कि सफल सहयोग के लिए एक मजबूत आधार भी बनाते हैं।

क्योंकि अंततः यही मायने रखता है: भारत, ब्राजील या किसी अन्य देश से आया कोई प्रतिभाशाली पेशेवर नीदरलैंड्स में एक सुखद अनुभव के साथ आए, उसका स्वागत हो और वह आपकी कंपनी में सर्वोत्तम प्रदर्शन कर सके। एक अच्छा रोजगार अनुबंध इसमें पहला कदम है।

मदद की ज़रूरत है?

अंतर्राष्ट्रीय कामगारों के लिए कानूनी रूप से सही रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है। एक गलती से निम्नलिखित समस्याएं हो सकती हैं:

• कर प्रशासन से जुड़ी वित्तीय समस्याएं
• अप्रत्याशित लागतें (भुगतान, स्वदेश वापसी)
• लागू कानून से संबंधित कानूनी विवाद
• IND और निवास परमिट से संबंधित समस्याएं

Law & More यह कंपनी तकनीकी कंपनियों के लिए अंतरराष्ट्रीय रोजगार संबंधों में विशेषज्ञता रखती है। Eindhoven क्षेत्र। हम आपकी मदद करते हैं:

✓ अंतर्राष्ट्रीय श्रमिकों के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करना
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आखरी अपडेट: दिसम्बर 2025

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