नीदरलैंड्स में अंतरराष्ट्रीय कामगारों के लिए रोजगार अनुबंध: नियोक्ताओं के लिए संपूर्ण मार्गदर्शिका

अंतर्राष्ट्रीय कामगारों के लिए डच रोजगार अनुबंध नीदरलैंड में अनिवार्य रोजगार कानून द्वारा शासित होता है, चाहे अनुबंध में पक्षकारों द्वारा कोई भी कानून लिखा गया हो। रोम प्रथम विनियमन के अनुच्छेद 8 के तहत पक्षकार किसी कानून का चुनाव कर सकते हैं, लेकिन यह चुनाव कर्मचारी को उस देश के अनिवार्य नियमों के संरक्षण से वंचित नहीं कर सकता जहां वह नियमित रूप से काम करता है। व्यवहार में इसका अर्थ यह है कि बर्खास्तगी, बीमारी भत्ता, संक्रमणकालीन भुगतान, छुट्टियां, न्यूनतम मजदूरी और परिवीक्षा अवधि से संबंधित डच नियम, अनुबंध में सहमत अन्य सभी नियमों के अतिरिक्त लागू होते हैं।

यह एक नियम नीदरलैंड्स में विदेशी नियोक्ताओं को होने वाली अधिकांश परेशानियों का कारण बताता है, और यही वजह है कि अनुवादित टेम्पलेट एक अंतरराष्ट्रीय रोजगार अनुबंध नहीं होता। यह मार्गदर्शिका बताती है कि कौन सा कानून लागू होता है और इसका उत्तर शायद ही कभी क्यों बदलता है, नीदरलैंड्स के किन नियमों को अनुबंध में दरकिनार नहीं किया जा सकता, अनुबंध किस भाषा में होना चाहिए, आपको लिखित रूप में कौन सी जानकारी देनी अनिवार्य है, आव्रजन स्थिति रोजगार संबंध को कैसे प्रभावित करती है, और उन खंडों को कैसे तैयार किया जाए जिनकी एक विशुद्ध घरेलू अनुबंध में कभी आवश्यकता नहीं होती: स्थानांतरण, प्रवासी सुविधा, भुगतान वापसी, विदेश में दूरस्थ कार्य और स्वदेश वापसी।

इस अनुबंध पर कौन सा कानून लागू होता है?

इसका आरंभिक बिंदु विनियमन (ईसी) संख्या 593/2008 का अनुच्छेद 8 है, जिसे रोम प्रथम के नाम से जाना जाता है और जो नीदरलैंड और पूरे यूरोपीय संघ में लागू होता है। किसी व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध के पक्षकार लागू कानून का चुनाव कर सकते हैं। यह स्वतंत्रता तुरंत ही एक शर्त के अधीन हो जाती है: चुनाव के परिणामस्वरूप कर्मचारी को उन प्रावधानों के संरक्षण से वंचित नहीं किया जा सकता है जिन्हें उस कानून के तहत समझौते द्वारा निरस्त नहीं किया जा सकता है जो चुनाव के अभाव में लागू होता।

वैकल्पिक कानून की पहचान करने के लिए एक निश्चित क्रम का पालन किया जाता है। पहला परीक्षण उस देश का है जिसमें या जहाँ से कर्मचारी नियमित रूप से काम करता है। किसी अन्य स्थान पर अस्थायी कार्य करने से वह देश नहीं बदलता; दो महीने के लिए जर्मनी में किसी परियोजना के लिए प्रतिनियुक्त एक डच-आधारित डेवलपर अभी भी नियमित रूप से नीदरलैंड में ही काम करता है। यदि ऐसे किसी देश की पहचान नहीं की जा सकती, तो दूसरा परीक्षण उस देश का है जहाँ वह व्यावसायिक स्थान स्थित है जिसके माध्यम से कर्मचारी को नियुक्त किया गया था। अंत में, यदि संपूर्ण अनुबंध स्पष्ट रूप से किसी अन्य देश से अधिक निकटता से जुड़ा हुआ है, तो उस देश का कानून लागू होता है। यह बचाव खंड मौजूद है, लेकिन शायद ही कभी निर्णायक होता है।

विदेश से भर्ती होकर नीदरलैंड्स के किसी कार्यालय में काम करने आने वाले कर्मचारी के लिए लगभग हमेशा एक ही जवाब होता है: नीदरलैंड्स ही वह देश है जहाँ कर्मचारी नियमित रूप से काम करते हैं, इसलिए अनुबंध में चाहे जो भी लिखा हो, डच कानून लागू होता है। किसी अन्य कानून को चुनने से यह सुरक्षा समाप्त नहीं होती; इससे बस एक ऐसा अनुबंध बनता है जो एक साथ दो कानूनी प्रणालियों द्वारा शासित होता है, और डच अदालत दोनों कानूनों की तुलना करके कर्मचारी के हित में जो भी कानून लागू होता है, उसे लागू करती है। इस तरह के मुकदमे में बहुत पैसा खर्च होता है और यह लगभग कभी भी फायदेमंद नहीं होता।

कुछ परिस्थितियाँ ऐसी होती हैं जिनमें किसी अन्य कानून पर विचार करना वास्तव में आवश्यक होता है: जैसे कि कोई कर्मचारी जो अपने देश से ही काम करता रहेगा और कभी दूसरे देश में नहीं जाएगा, ऐसे कर्मचारी जो बिना किसी निश्चित ठिकाने के कई देशों में काम करते हैं, या तैनात कर्मचारियों से संबंधित नियमों के तहत किसी निश्चित अवधि के लिए वास्तविक रूप से नियुक्त कर्मचारी। ऐसे मामलों में भी सावधानीपूर्वक विश्लेषण करना आवश्यक है, क्योंकि इसका परिणाम रोजगार कानून के साथ-साथ सामाजिक सुरक्षा और कर व्यवस्था को भी प्रभावित करता है। जो भी कर्मचारी केवल आपके डच कार्यालय में काम करेगा, उसके लिए अनुबंध में डच कानून को ही चुनें और बात खत्म।

अनुबंध में दो और महत्वपूर्ण बिंदुओं को शामिल करना आवश्यक है। अधिकार क्षेत्र संबंधी खंड को स्पष्ट रूप से लिखें: ब्रुसेल्स आई बीआईएस विनियमन के तहत, एक कर्मचारी सिद्धांत रूप में उस देश में नियोक्ता पर मुकदमा कर सकता है जहां वह नियमित रूप से काम करता है, और विवाद उत्पन्न होने से पहले सहमत अधिकार क्षेत्र संबंधी खंड उस अधिकार को छीन नहीं सकता। साथ ही, कार्यस्थल का सटीक वर्णन करें, क्योंकि अदालत, कर प्रशासन और आव्रजन सेवा सबसे पहले इसी विवरण को देखेंगे।

विदेशी नियोक्ताओं द्वारा कम आंका जाने वाला डच अनिवार्य नियम

यदि डच कानून पूर्णतः या आंशिक रूप से लागू होता है, तो नियमों का एक ऐसा समूह लागू होता है जिसे अनुबंध द्वारा टाला नहीं जा सकता। व्यवहार में सबसे अप्रिय आश्चर्य इन्हीं नियमों के कारण उत्पन्न होते हैं।

बीमारी के दौरान वेतन का निरंतर भुगतान। नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:629 नियोक्ता को अक्षमता की अवधि के दौरान कम से कम सत्तर प्रतिशत वेतन का भुगतान 104 सप्ताह तक जारी रखने के लिए बाध्य करता है, जिसमें पहले वर्ष के दौरान वैधानिक न्यूनतम वेतन का न्यूनतम भुगतान शामिल है। इसके साथ ही, स्थायी अक्षमता लाभ (प्रतिबंध) अधिनियम (वेट वर्बेटरिंग पोर्टवाच्टर) दोनों पक्षों पर सक्रिय पुनर्एकीकरण प्रक्रिया लागू करता है, जिसमें समस्या विश्लेषण, कार्य योजना और मूल्यांकन के लिए निश्चित समय निर्धारित हैं। जो नियोक्ता इस प्रक्रिया की उपेक्षा करता है, उसे कर्मचारी बीमा एजेंसी (यूडब्ल्यूवी) द्वारा अतिरिक्त अवधि के लिए वेतन का भुगतान जारी रखने का आदेश दिया जा सकता है। अधिकांश देशों में इस दायित्व का कोई समकक्ष नहीं है और यह विदेशी मूल कंपनी के लिए सबसे आम झटका है।

बर्खास्तगी से सुरक्षा। नीदरलैंड में कोई भी नियोक्ता केवल नोटिस देकर बर्खास्तगी नहीं कर सकता। बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की सहमति, छंटनी या दीर्घकालिक अक्षमता के आधार पर अमेरिकी श्रम बल (UWV) से बर्खास्तगी परमिट, या नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:669 में उल्लिखित वैधानिक आधारों में से किसी एक पर अनुबंध को समाप्त करने का न्यायालयी आदेश आवश्यक है। व्यवहार में, अधिकांश बर्खास्तगी समझौते (vaststellingsovereenkomst) द्वारा तय की जाती हैं, जिसे कर्मचारी हस्ताक्षर करने के चौदह दिनों के भीतर रद्द कर सकता है। कई न्यायक्षेत्रों में प्रचलित बर्खास्तगी पत्र का यहाँ कोई कानूनी प्रभाव नहीं है।

संक्रमणकालीन भुगतान। नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:673 के तहत, कर्मचारी को संक्रमणकालीन भुगतान (ट्रांजिटिवएवरगोएडिंग) का हकदार होता है, जब भी नियोक्ता रोजगार समाप्त करने की पहल करता है, जिसमें निश्चित अवधि के अनुबंध को जारी न रखना भी शामिल है। अब दो वर्ष की पात्रता अवधि नहीं है: पात्रता रोजगार के पहले दिन से शुरू होती है और सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए मासिक वेतन के एक तिहाई के रूप में गणना की जाती है, कम अवधि के लिए आनुपातिक रूप से। वैधानिक अधिकतम राशि को प्रत्येक वर्ष समायोजित किया जाता है और सरकार द्वारा प्रकाशित किया जाता है; पुराने स्रोत से कोई आंकड़ा उद्धृत न करें।

छुट्टियाँ। नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:634 प्रत्येक कर्मचारी को प्रति वर्ष सवैतनिक वैधानिक अवकाश के रूप में सहमत साप्ताहिक कार्य घंटों के कम से कम चार गुना अवकाश प्रदान करता है, जो पूर्णकालिक सप्ताह के लिए बीस दिन होता है। वैधानिक अवकाश उस वर्ष के अंत से छह महीने बाद समाप्त हो जाते हैं जिसमें वे अर्जित किए गए थे, जब तक कि कर्मचारी उचित रूप से उन्हें लेने में असमर्थ न हो; वैधानिक न्यूनतम से अधिक संविदात्मक अवकाश पाँच वर्ष की समय सीमा के अधीन होते हैं। अधिक उदार मानक वाले देशों से आने वाले कर्मचारी अक्सर पच्चीस या तीस दिनों की अपेक्षा करते हैं, इसलिए कुल अवकाश और वैधानिक एवं संविदात्मक अवकाशों का विभाजन स्पष्ट रूप से बताएं।

न्यूनतम वेतन। वैधानिक न्यूनतम वेतन प्रति घंटा के हिसाब से निर्धारित किया जाता है और सामाजिक मामलों और रोजगार मंत्री द्वारा वर्ष में दो बार संशोधित किया जाता है। वर्तमान आंकड़े स्टेटस्कॉरेंट (सरकारी समाचार पत्र) और सरकारी वेबसाइट पर प्रकाशित किए जाते हैं। यह इस बात पर लागू होता है कि कर्मचारी अपने देश में कितना कमाता, और यह प्रवासी सुविधा की गणना पर भी लागू होता है।

परिवीक्षा अवधि। नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:652 छह महीने या उससे कम अवधि के निश्चित अनुबंध में परिवीक्षा अवधि की अनुमति नहीं देता है, छह महीने से अधिक लेकिन दो वर्ष से कम अवधि के निश्चित अनुबंध में अधिकतम एक माह और दो वर्ष या उससे अधिक अवधि या अनिश्चित अवधि के अनुबंध में अधिकतम दो माह की परिवीक्षा अवधि की अनुमति देता है। यह खंड लिखित में होना चाहिए और दोनों पक्षों के लिए समान होना चाहिए; वैधानिक अधिकतम सीमा से अधिक परिवीक्षा अवधि पूर्णतः अमान्य है, इसे अधिकतम सीमा तक कम नहीं किया जा सकता। इसलिए, विदेशी नियोक्ता जो छह महीने की परिवीक्षा अवधि का उल्लेख करते हैं, उन्हें अंततः कोई परिवीक्षा अवधि नहीं मिलती है।

निश्चित अवधि के अनुबंध और श्रृंखला नियम। नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:668ए, तीन अनुबंधों के उपयोग के बाद या श्रृंखला के तीन वर्ष से अधिक समय तक चलने के बाद, निश्चित अवधि के अनुबंधों की एक श्रृंखला को अनिश्चित अवधि के अनुबंध में परिवर्तित कर देता है, जिसमें छह महीने या उससे कम की अवधि के व्यवधानों को निरंतर माना जाता है। एक सामूहिक समझौता कुछ सीमाओं के भीतर इसमें बदलाव कर सकता है। जो नियोक्ता विदेशी विशेषज्ञ को एक वर्षीय अनुबंधों पर नियुक्त करने की योजना बना रहे हैं, उन्हें तीसरे नवीनीकरण से पहले, न कि बाद में, श्रृंखला के समाप्ति बिंदु की जाँच कर लेनी चाहिए।

क्योंकि ये नियम अनिवार्य हैं, इसलिए डच कानून को खुले तौर पर चुनना भी एक महत्वपूर्ण कारण है। इनसे बचने की कोशिश करने से आपको कोई लाभ नहीं होगा, और एक ऐसा अनुबंध जो कानून के अनुरूप नहीं है, इसका सीधा मतलब है कि कानून लागू होता है और आपका दस्तावेज़ कर्मचारी को गुमराह कर रहा है। डच रोजगार कानून के हमारे विस्तृत अवलोकन में इस ढांचे को और अधिक विस्तार से समझाया गया है।

अनुबंध किस भाषा में तैयार किया जाना चाहिए?

डच कानून में रोजगार अनुबंध के लिए कोई भाषा निर्धारित नहीं है। डच, अंग्रेजी या दोनों भाषाओं में लिखा अनुबंध समान रूप से मान्य है। कानूनी तौर पर भाषा मायने नहीं रखती, बल्कि यह मायने रखता है कि कर्मचारी ने अनुबंध की शर्तों को समझा था या नहीं, क्योंकि यही प्रश्न तय करता है कि अदालत विवादित खंडों की व्याख्या कैसे करेगी।

डच अनुबंध की व्याख्या केवल शाब्दिक अर्थ तक सीमित नहीं है। न्यायालय डच न्यायिक कानून में विकसित मानक को लागू करते हैं, जिसके अनुसार अनुबंध का अर्थ इस बात पर निर्भर करता है कि परिस्थितियाँ ऐसी हों तो पक्षकार प्रावधानों को क्या समझ सकते हैं और एक-दूसरे से क्या अपेक्षा कर सकते हैं। यदि कोई कर्मचारी डच भाषा के ऐसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करता है जिसे वह पढ़ नहीं सकता, तो यह मानक नियोक्ता के विरुद्ध कार्य करता है: जिस खंड को कर्मचारी समझ नहीं सकता, न्यायालय उसी खंड की संकीर्ण व्याख्या करेगा, या रोजगार के संदर्भ में उसे लागू करने से पूरी तरह इनकार कर सकता है। ऐसे खंड जिनमें लिखित रूप की आवश्यकता होती है, जैसे कि गैर-प्रतिस्पर्धा खंड, विशेष रूप से जोखिम में होते हैं, क्योंकि यह आवश्यकता इसलिए ही होती है ताकि कर्मचारी परिणामों का आकलन कर सके।

अधिकांश प्रौद्योगिकी नियोक्ताओं के लिए व्यावहारिक समाधान डच और अंग्रेजी में द्विभाषी अनुबंध है, जिस पर दोनों भाषाओं में हस्ताक्षर किए जाते हैं, और जिसमें यह शर्त होती है कि किसी भी विसंगति की स्थिति में कौन सा संस्करण मान्य होगा। इससे नियोक्ता को डच कानूनी अवधारणाओं के अर्थ के बारे में निश्चितता मिलती है और कर्मचारी को एक ऐसा पाठ मिलता है जिसे वे वास्तव में पढ़ सकते हैं। विशुद्ध रूप से अंग्रेजी अनुबंध भी तब कारगर होता है जब स्पष्ट रूप से डच कानून को चुना गया हो और मसौदा उचित रूप से तैयार किया गया हो, और यह अक्सर उन कंपनियों के लिए अधिक समझदारी भरा विकल्प होता है जिनकी पूरी कार्यभाषा अंग्रेजी है।

दो व्यावहारिक चेतावनियाँ। पहली, शब्दों का नहीं, अवधारणाओं का अनुवाद करें। Ontslag op staande voet का अर्थ है तत्काल कारण से बर्खास्तगी, न कि केवल कारणवश सेवा समाप्ति; vaststellingsovereenkomst आपसी सहमति से रोजगार समाप्त करने वाला समझौता है, न कि सेवा समाप्ति पत्र; concurrentiebeding डच वैधानिक आवश्यकताओं के अधीन एक गैर-प्रतिस्पर्धा खंड है, न कि एक सामान्य प्रतिबंधात्मक अनुबंध। विदेशी अवधारणा को उधार लेकर किया गया अनुवाद गलत कानूनी मानदंड को अपनाता है। दूसरी, यदि कोई सामूहिक श्रम समझौता लागू होता है, तो वह डच भाषा में है और उसका अनुवाद नहीं किया जाएगा; जहाँ अंग्रेजी अनुबंध और सामूहिक समझौता परस्पर विरोधी हों, वहाँ सामान्यतः सामूहिक समझौता ही मान्य होगा, बशर्ते वह अधिक अनुकूल हो या सर्वमान्य रूप से बाध्यकारी घोषित किया गया हो।

एक ऐसा क्षेत्र है जहाँ भाषा प्राथमिकता का विषय नहीं है। नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:658 कार्यस्थल की सुरक्षा के लिए नियोक्ता पर व्यापक कर्तव्य डालता है, और कानूनी कार्यवाही में इस कर्तव्य को सख्ती से लागू किया गया है। मशीनरी, खतरनाक पदार्थों, निकासी और व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों से संबंधित निर्देश उस भाषा में दिए जाने चाहिए जिसे कर्मचारी वास्तव में समझता हो। यदि कोई दुर्घटना होती है और निर्देश केवल उस भाषा में दिए गए थे जिस पर कर्मचारी का पूरा अधिकार नहीं है, तो नियोक्ता यह दावा नहीं कर सकता कि निर्देश दिए गए थे।

आपको कानूनी रूप से जो लिखित जानकारी देनी आवश्यक है

अनुबंध से अलग, डच कानून नियोक्ता को कर्मचारी को कई मामलों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य करता है। 1 अगस्त 2022 को पारदर्शी और पूर्वानुमानित कार्य स्थितियों पर यूरोपीय निर्देश लागू होने के बाद नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:655 का पर्याप्त विस्तार किया गया था, और यह विस्तारित सूची वह क्षेत्र है जहां विदेशी नियोक्ता अक्सर अनजाने में चूक करते हैं।

• पक्षकारों की पहचान, कार्यस्थल या कार्यस्थल, पद और रोजगार शुरू होने की तिथि, और एक निश्चित अवधि के अनुबंध के मामले में उसकी अवधि।
• वेतन और उसके घटक, भुगतान अंतराल और भुगतान विधि, साथ ही ओवरटाइम भुगतान से संबंधित कोई भी व्यवस्था।
• कार्य समय में एक सामान्य कार्य दिवस या सप्ताह की अवधि, ओवरटाइम की व्यवस्था, और जहां कार्य पैटर्न काफी हद तक अप्रत्याशित है, वहां वे संदर्भ दिन और घंटे शामिल हैं जिनके भीतर कर्मचारी को काम करने की आवश्यकता हो सकती है और किसी कार्य सौंपने की न्यूनतम सूचना अवधि शामिल है।
• अवकाश के अधिकार और अन्य सवैतनिक अवकाश, तथा उन्हें लेने की प्रक्रिया।
• लागू होने वाली नोटिस अवधि या उनकी गणना करने की विधि, और समाप्ति के लिए दोनों पक्षों को जिस प्रक्रिया का पालन करना होगा।
• कोई भी परिवीक्षा अवधि और उसकी शर्तें।
• नियोक्ता द्वारा प्रदान किया गया प्रशिक्षण और इसके लिए प्राप्त होने वाले कोई भी अधिकार।
• पेंशन योजना, लागू सामूहिक समझौता, और जहां प्रासंगिक हो, अंशदान प्राप्त करने वाले सामाजिक सुरक्षा संस्थानों की पहचान।
• विदेश में चार सप्ताह से अधिक समय तक किए जाने वाले कार्य के लिए, देश, अवधि, भुगतान की मुद्रा, कार्य से जुड़े किसी भी लाभ और वापसी की व्यवस्था के बारे में अतिरिक्त जानकारी आवश्यक है।

अधिकांश जानकारी कार्य शुरू होने के एक सप्ताह के भीतर और शेष जानकारी एक माह के भीतर प्रदान की जानी चाहिए। इसे अनुबंध में ही शामिल किया जा सकता है, जो सबसे व्यवस्थित तरीका है, या एक अलग विवरण में भी दिया जा सकता है। जानकारी प्रदान करने में विफल रहने वाला नियोक्ता कर्मचारी को होने वाले नुकसान के लिए उत्तरदायी होगा, और विवाद की स्थिति में, जानकारी न देने के कारण उत्पन्न हर अस्पष्ट बिंदु पर नियोक्ता को ही दोषी माना जाएगा।

इसी कार्यान्वयन अधिनियम में दो और बदलाव किए गए जो एक अंतरराष्ट्रीय अनुबंध का हिस्सा हैं। नियोक्ता द्वारा कानून या सामूहिक समझौते के तहत प्रदान किया जाने वाला अनिवार्य प्रशिक्षण निःशुल्क होना चाहिए, कार्य समय में गिना जाना चाहिए और जहां तक ​​संभव हो, कार्य समय के दौरान निर्धारित किया जाना चाहिए; इस प्रकार के प्रशिक्षण से संबंधित अध्ययन लागत वापसी का प्रावधान नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:611a के तहत अमान्य है। और कर्मचारी को कार्य समय के बाहर अन्य कार्य करने से प्रतिबंधित करने वाला प्रावधान तब तक अमान्य है जब तक कि नियोक्ता इसे स्वास्थ्य और सुरक्षा, गोपनीय व्यावसायिक जानकारी की सुरक्षा या हितों के टकराव से बचाव जैसे वस्तुनिष्ठ आधारों पर उचित न ठहरा सके। सहायक गतिविधियों और नियोक्ता किन गतिविधियों पर प्रतिबंध लगा सकते हैं, इस विषय पर हमारा लेख बताता है कि यह औचित्य परीक्षण कैसे कार्य करता है।

आव्रजन स्थिति रोजगार संबंध का एक हिस्सा है।

यूरोपीय संघ, यूरोपीय आर्थिक क्षेत्र या स्विट्जरलैंड के बाहर के किसी कर्मचारी के लिए, निवास और कार्य परमिट अनुबंध के साथ जुड़ा हुआ कोई प्रशासनिक विवरण नहीं है। यह एक ऐसी शर्त है जिस पर पूरी व्यवस्था निर्भर करती है, और इससे जुड़ी जिम्मेदारियां नियोक्ता और कर्मचारी दोनों पर समान रूप से लागू होती हैं।

तकनीकी क्षेत्र के नियोक्ताओं के लिए सबसे अधिक उपयोग किया जाने वाला मार्ग उच्च कुशल प्रवासी योजना है। इसके लिए नियोक्ता को आव्रजन और प्राकृतिककरण सेवा (IND) के साथ एक मान्यता प्राप्त प्रायोजक (erkend referent) होना आवश्यक है, जिसके लिए पहले से आवेदन करना होता है और जिसके साथ निरंतर दायित्व जुड़े होते हैं: किसी भी प्रासंगिक परिवर्तन के बारे में जानकारी प्रदान करने का कर्तव्य, IND को अनुपालन सत्यापित करने की अनुमति देने वाला प्रशासनिक रिकॉर्ड बनाए रखने का कर्तव्य, और कर्मचारी के प्रति देखभाल का कर्तव्य। पद कर्मचारी की योग्यताओं के अनुरूप होना चाहिए, और वेतन लागू श्रेणी के मानदंडों को पूरा करना चाहिए। ये वेतन मानदंड मंत्रालय के नियमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और प्रत्येक वर्ष अनुक्रमित किए जाते हैं, इसलिए उपयोग की जाने वाली राशि वह है जो IND उस वर्ष के लिए प्रकाशित करता है जिसमें आवेदन किया जाता है। उच्च कुशल प्रवासी परमिट के लिए हमारी मार्गदर्शिका आवश्यकताओं को विस्तार से समझाती है।

अन्य विकल्प भी मौजूद हैं और कभी-कभी बेहतर विकल्प साबित होते हैं: यूरोपीय संघ का ब्लू कार्ड, समूह के भीतर पदस्थापन के लिए अंतर-कॉर्पोरेट ट्रांसफ़री परमिट, नामित विश्वविद्यालयों के हाल ही में स्नातक हुए छात्रों के लिए ओरिएंटेशन ईयर परमिट, निवास और कार्य को संयोजित करने वाला एकल परमिट और स्टार्टअप योजना। इनमें से प्रत्येक का अपना वेतन मानदंड, अपनी अवधि और समाप्ति पर अपने परिणाम होते हैं।

आप्रवासन स्थिति के दो परिणाम अनुबंध में स्पष्ट रूप से उल्लिखित हैं। पहला यह कि प्रस्ताव परमिट मिलने पर ही निर्भर है; ऐसी शर्त के बिना आप ऐसे व्यक्ति के लिए रोजगार अनुबंध से बंध सकते हैं जो कानूनी रूप से काम शुरू नहीं कर सकता। दूसरा यह है कि रोजगार समाप्त होने पर क्या होता है। उच्च कौशल वाले प्रवासी, जिनका रोजगार समाप्त हो जाता है, उन्हें नया प्रायोजक खोजने के लिए एक सीमित अवधि मिलती है: आमतौर पर तीन महीने, जो उन लोगों के लिए छह महीने तक बढ़ाई जाती है जिन्होंने कम से कम दो साल तक परमिट रखने के बाद 22 मई 2026 को या उसके बाद अपनी नौकरी खो दी। नियोक्ता को रोजगार समाप्त होने की सूचना IND को देनी होगी। यह छोटी अवधि ही वह कारण है कि एक लंबी नोटिस अवधि, या निपटान समझौते में मुआवजा प्राप्त नोटिस अवधि, अक्सर एक अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी के लिए अधिक उचित व्यवस्था होती है।

अंतर्राष्ट्रीय अनुबंध में वे खंड आवश्यक होते हैं जो घरेलू अनुबंध में आवश्यक नहीं होते।

प्रत्येक रोजगार अनुबंध में कुछ बुनियादी बातें होनी चाहिए: पक्षकार, पद और उसका विवरण, प्रारंभ तिथि और अवधि, वेतन और भुगतान अंतराल, कार्य घंटे, छुट्टियां, परिवीक्षा अवधि, पेंशन व्यवस्था, नोटिस अवधि, लागू कानून और न्यायालय। अंतर्राष्ट्रीय श्रमिक के लिए, नौकरी का विवरण विशेष महत्व रखता है, क्योंकि आव्रजन सेवा इसकी तुलना उन योग्यताओं से करेगी जिनके आधार पर परमिट जारी किया गया था, और बाद में कर्तव्यों में परिवर्तन से परमिट खतरे में पड़ सकता है।

इसके अलावा, निम्नलिखित खंड एक अंतरराष्ट्रीय अनुबंध में वास्तव में काम करते हैं और आमतौर पर अनुवादित घरेलू टेम्पलेट में अनुपस्थित होते हैं।

• परमिट की एक शर्त। यह बताएं कि अनुबंध आवश्यक निवास और कार्य परमिट मिलने की शर्त पर किया गया है, कि दोनों पक्ष आवेदन में सहयोग करेंगे, और यदि आवेदन अस्वीकृत हो जाता है तो क्या होगा।
• कार्यस्थल और क्या विदेश में काम करने की अनुमति है। यहां चुप्पी ही दूसरे देश से दूरस्थ कार्य को लेकर विवाद में बदल जाती है, जिसके परिणाम लागू कानून, सामाजिक सुरक्षा और कॉर्पोरेट कर पर पड़ते हैं।
• स्थानांतरण और, समरूप रूप से, स्वदेश वापसी। किस चीज की प्रतिपूर्ति की जाएगी, किस सीमा तक, किस सबूत के आधार पर और कब तक।
• एक पुनर्भुगतान खंड स्थानांतरण लागतों को शामिल करते हुए, इसे इस तरह से तैयार किया जाना चाहिए कि यह केवल एक निवारक होने के बजाय प्रवर्तनीय हो।
• विदेश में रहने वाले लोगों के लिए अतिरिक्त खर्चों की सुविधा। यदि कर्मचारी से पात्रता की अपेक्षा की जाती है, तो अनुबंध में यह स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए कि वेतन का विभाजन कैसे होगा और यदि सुविधा से इनकार कर दिया जाता है या वह समाप्त हो जाती है तो क्या होगा।
• बौद्धिक संपदा और गोपनीयता। डच कानून के तहत, किसी कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के निर्वाह में बनाई गई कृतियों का कॉपीराइट स्वतः ही नियोक्ता के पास होता है, और रोजगार के दौरान किए गए आविष्कारों का स्वामित्व भी सामान्यतः नियोक्ता के पास होता है, लेकिन ये दोनों नियम उन सभी चीजों पर लागू नहीं होते जिन पर कोई तकनीकी व्यवसाय निर्भर करता है। स्पष्ट रूप से अधिकार सौंपें, कर्मचारी द्वारा लाए गए पूर्व-मौजूद अधिकारों से निपटें, और ओपन सोर्स योगदानों पर ध्यान दें।
• यदि वास्तव में आवश्यक हो तो गैर-प्रतिस्पर्धा या गैर-अनुरोध खंड। नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:653 के अनुसार, किसी वयस्क कर्मचारी के साथ लिखित रूप में इस खंड पर सहमति होना आवश्यक है, और एक निश्चित अवधि के अनुबंध में यह तभी मान्य होता है जब नियोक्ता उसी दस्तावेज़ में उन बाध्यकारी व्यावसायिक हितों का उल्लेख करे जिनके कारण यह आवश्यक हो जाता है। न्यायालय किसी ऐसे खंड को रद्द या सीमित कर सकता है जो कर्मचारी के साथ अनुचित भेदभाव करता हो, और प्रतिबंध की अवधि के लिए मुआवज़ा प्रदान कर सकता है। किसी अन्य न्यायक्षेत्र से लिए गए खंड आमतौर पर इन मानदंडों पर खरे नहीं उतरते।
• कंपनी की संपत्ति की वापसी और सिस्टम तक पहुंचयह एक कानूनी समस्या के बजाय एक व्यावहारिक समस्या है, लेकिन कर्मचारी के देश छोड़ने पर यह एक गंभीर समस्या बन जाती है।

यह स्पष्ट रूप से बताना आवश्यक है कि अनुबंध में क्या शामिल नहीं होना चाहिए। संक्रमणकालीन भुगतान को बाहर करने, बीमारी अवकाश की अवधि कम करने, पत्र द्वारा बर्खास्तगी की अनुमति देने या छह महीने की परिवीक्षा अवधि लागू करने वाला कोई भी खंड अमान्य है, और इसे शामिल करने से भविष्य में किसी भी विवाद में आपकी स्थिति कमजोर हो जाती है क्योंकि यह दर्शाता है कि कर्मचारी को उसके अधिकारों के बारे में गलत जानकारी दी गई थी।

स्थानांतरण लागत, भत्ते और प्रवासी सुविधा

किसी विशेषज्ञ और उनके परिवार को नीदरलैंड्स ले जाने में कई तरह के खर्चे आते हैं, और कानूनी सवाल शायद ही कभी यह होता है कि क्या आप उन्हें प्रतिपूर्ति कर सकते हैं। सवाल यह होता है कि क्या प्रतिपूर्ति को कर-मुक्त भत्ता माना जाएगा या कर योग्य वेतन, और यदि कर प्रशासन दूसरा दृष्टिकोण अपनाता है तो अंतर का वहन कौन करेगा।

खर्चों को तीन श्रेणियों में बांटा जा सकता है। इनमें स्थानांतरण के प्रत्यक्ष खर्च शामिल हैं: कर्मचारी और परिवार के लिए हवाई यात्रा, घरेलू सामान की स्थानांतरण व्यवस्था, स्थायी आवास मिलने से पहले अस्थायी आवास और किराए के मकान के लिए अग्रिम राशि। प्रशासनिक खर्च शामिल हैं: परमिट और वैधीकरण शुल्क, डिप्लोमा के शपथपूर्वक अनुवाद, यदि संभव हो तो विदेशी ड्राइविंग लाइसेंस का विनिमय और पंजीकरण संबंधी औपचारिकताएं। और अंत में, बसने से संबंधित खर्च शामिल हैं जिन्हें ग्राहक अक्सर बजट में शामिल करना भूल जाते हैं: कर्मचारी और उनके साथी के लिए भाषा पाठ्यक्रम, अंतरराष्ट्रीय स्कूल की फीस और डच टैक्स रिटर्न पर सलाह।

प्रत्येक मद पर कर का निर्धारण कर सलाहकार का काम है, न कि इस फर्म का। नियम इतने विस्तृत हैं कि अनुमान लगाना महंगा पड़ सकता है। वकील का योगदान अनुबंध की संरचना तैयार करना है। बिना सत्यापित किए सकल-शुद्ध परिणाम का वादा न करें। प्रत्येक श्रेणी के लिए एक सीमा निर्धारित करें। स्पष्ट रूप से बताएं कि भुगतान एक निश्चित अवधि के भीतर प्रस्तुत किए गए चालानों और रसीदों के आधार पर किया जाएगा। यह स्पष्ट रूप से बताएं कि कर-मुक्त भुगतान न किए जा सकने वाले किसी भी भुगतान को कर योग्य वेतन के रूप में माना जाएगा, और यह भी बताएं कि परिणामी शुल्क कौन वहन करेगा। यदि अनुबंध में स्थानांतरण लागत की प्रतिपूर्ति का वादा किया गया है लेकिन इस अंतिम बिंदु का उल्लेख नहीं किया गया है, तो यह एक ऐसा अनुबंध है जिसमें नियोक्ता ने चुपचाप वेतन कर का भार भी अपने ऊपर ले लिया है।

विदेश से भर्ती किए गए कर्मचारियों के लिए, नीदरलैंड्स में बाह्य क्षेत्रीय लागतों के लिए एक सुविधा है जो नियोक्ता को प्रत्येक मद का प्रमाण दिए बिना वेतन का एक निश्चित प्रतिशत कर मुक्त भुगतान करने की अनुमति देती है। इसे आमतौर पर तीस प्रतिशत नियम के रूप में जाना जाता है, हालांकि प्रतिशत को कम किया जा रहा है और वेतन सीमा को बढ़ाया जा रहा है, ये परिवर्तन पहले से स्वीकृत कानून के तहत 2027 से प्रभावी होंगे। चूंकि हाल के वर्षों में प्रतिशत, सीमा और अधिकतम अवधि में संशोधन किए गए हैं, इसलिए रोजगार शुरू होने वाले वर्ष में लागू आंकड़ों की जांच करना ही एकमात्र सुरक्षित तरीका है। नीदरलैंड्स में प्रवासी सुविधा पर हमारा पृष्ठ शर्तों की व्याख्या करता है, जिसमें नीदरलैंड्स के बाहर से भर्ती, डच श्रम बाजार में दुर्लभ विशिष्ट विशेषज्ञता और पिछली अवधि के एक निश्चित भाग के लिए डच सीमा से एक निश्चित दूरी पर रहना शामिल है।

इस सुविधा के काम करने के तरीके से दो संविदात्मक बिंदु निकलते हैं। आवेदन नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा संयुक्त रूप से किया जाता है, इसलिए अनुबंध में दोनों को सहयोग करने के लिए बाध्य किया जाना चाहिए और एक समय सीमा निर्धारित की जानी चाहिए। और चूंकि यह सुविधा कर योग्य वेतन को कम करती है, इसलिए यह उस वेतन पर गणना की जाने वाली हर चीज से संबंधित है: पेंशन संचय, बीमारी भत्ता, अवकाश भत्ता और संक्रमणकालीन भुगतान। प्रत्येक के लिए किस आधार का उपयोग किया जाएगा, इस पर लिखित रूप में सहमति होनी चाहिए, अन्यथा आप संबंध की शुरुआत में नहीं बल्कि अंत में इस पर विवाद करेंगे।

भुगतान संबंधी शर्तें: कब लागू होती हैं और कब नहीं

यदि आपने किसी को नीदरलैंड लाने में अच्छी खासी रकम खर्च की है, तो चार महीने बाद उनके इस्तीफे की स्थिति में आप वह रकम वापस चाहेंगे। भुगतान वापसी का प्रावधान ऐसा कर सकता है, लेकिन तभी जब वह न्यायिक जांच में खरा उतरे, और डच अदालतें इन प्रावधानों की बारीकी से जांच करती हैं क्योंकि ये कर्मचारी की नौकरी छोड़ने की स्वतंत्रता पर रोक लगाते हैं।

व्यवहार में चार आवश्यकताएँ महत्वपूर्ण हैं। लागत लगने से पहले ही इस खंड पर लिखित रूप में और स्पष्ट शब्दों में सहमति होनी चाहिए, ताकि कर्मचारी को नौकरी स्वीकार करते समय जोखिम का पता हो। दायित्व धीरे-धीरे कम होना चाहिए: प्रत्येक महीने काम करने पर चुकाई जाने वाली राशि को कम करने वाला एक क्रमिक पैमाना स्वीकार्य है, जबकि लंबी अवधि के लिए एकमुश्त भुगतान का खंड आम तौर पर स्वीकार्य नहीं है। यह खंड केवल उन लागतों तक सीमित होना चाहिए जो नियोक्ता ने वास्तव में वहन की हों और जिनका वह प्रमाण दे सके। और यह एकतरफा और सही दिशा में होना चाहिए: कर्मचारी के इस्तीफे या किसी अत्यावश्यक कारण से बर्खास्तगी होने पर भुगतान शुरू हो सकता है, लेकिन छंटनी, नियोक्ता द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी, या नियोक्ता के गंभीर रूप से दोषी आचरण के कारण दी गई विघटन से नहीं।

दो और सीमाएँ हैं जिन पर ध्यान देना आसान नहीं है। वेतन के विरुद्ध भुगतान दायित्व को सिविल संहिता द्वारा निर्धारित समायोजन और कुर्की की सीमाओं से अधिक समायोजित नहीं किया जा सकता है, इसलिए ऐसा कोई खंड जो कर्मचारी को संरक्षित न्यूनतम वेतन से नीचे छोड़ दे, उसे इस तरह लागू नहीं किया जा सकता है। और नियोक्ता द्वारा कानूनी रूप से प्रदान किए जाने वाले प्रशिक्षण से संबंधित कोई खंड अमान्य है, जिसका अर्थ है कि स्थानांतरण पैकेज के प्रशिक्षण घटक को शेष भाग से अलग करना होगा।

प्रशिक्षण से संबंधित पुनर्भुगतान प्रावधानों की भी अध्ययन लागत नियमों के अनुसार जांच की जानी चाहिए: जहां प्रशिक्षण अनिवार्य नहीं है, वहां पुनर्भुगतान व्यवस्था संभव है, लेकिन यह आनुपातिक होनी चाहिए और उसी तरह धीरे-धीरे कम होनी चाहिए।

नोटिस अवधि, परिवीक्षा अवधि और रोजगार की समाप्ति

नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:672 वैधानिक नोटिस अवधि निर्धारित करता है। कर्मचारी को सेवा अवधि की परवाह किए बिना एक महीने का नोटिस देना होता है। नियोक्ता को पाँच वर्ष से कम की सेवा के लिए एक महीने, पाँच से दस वर्ष की सेवा के लिए दो महीने, दस से पंद्रह वर्ष की सेवा के लिए तीन महीने और पंद्रह वर्ष से अधिक की सेवा के लिए चार महीने का नोटिस देना होता है। यदि अनुबंध या सामूहिक समझौता अन्यथा निर्धारित न करे, तो नोटिस कैलेंडर माह के अंत में दिया जाता है।

अधिकांश अंतरराष्ट्रीय मानकों की तुलना में विचलन की गुंजाइश बहुत कम है, और इस नियम को अक्सर गलत तरीके से बताया जाता है। नियोक्ता की वैधानिक नोटिस अवधि को केवल सामूहिक श्रम समझौते द्वारा ही कम किया जा सकता है, व्यक्तिगत समझौते द्वारा नहीं। कर्मचारी की नोटिस अवधि को लिखित रूप में अधिकतम छह महीने तक बढ़ाया जा सकता है, लेकिन ऐसा करने पर नियोक्ता की नोटिस अवधि कर्मचारी के लिए निर्धारित अवधि से कम से कम दोगुनी होनी चाहिए। सामूहिक समझौता नियोक्ता की नोटिस अवधि को वापस कम कर सकता है, लेकिन कर्मचारी पर लागू अवधि से कम कभी नहीं। इसलिए, यह प्रश्न कि क्या आप किसी प्रवासी को कानून द्वारा निर्धारित अवधि से कम नोटिस अवधि दे सकते हैं, सामान्यतः उत्तर है, नहीं।

जहां रिश्ते की शुरुआत में वास्तविक लचीलेपन की आवश्यकता होती है, वहां कानून द्वारा निर्धारित परिवीक्षा अवधि एक साधन है। इसके भीतर कोई भी पक्ष तत्काल प्रभाव से और बिना किसी कारण बताए संबंध समाप्त कर सकता है, और बर्खास्तगी पर सामान्य प्रतिबंध लागू नहीं होते हैं। ऊपर बताई गई सीमाएं सख्त हैं, यह शर्त लिखित में होनी चाहिए, और दोनों पक्षों के लिए समान होनी चाहिए। किसी ऐसे अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी के लिए जिसने अपनी नौकरी छोड़ दी है और परिवार के साथ स्थानांतरित हो गया है, परिवीक्षा अवधि का उपयोग करना एक गंभीर कदम है, और यह पहले से तय करना उचित है कि यदि इसका उपयोग किया जाता है तो स्थानांतरण लागत और स्वदेश वापसी का क्या होगा।

किसी अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी की नौकरी समाप्त करने में तीन चरण शामिल होते हैं जिन्हें एक साथ पूरा करना होता है। रोजगार संबंधी चरण में समाप्ति के लिए कानूनी रास्ता आवश्यक है: समझौता, यूडब्ल्यूवी परमिट या अदालत द्वारा अनुबंध भंग करना, जिसमें सामान्य स्थिति में संक्रमणकालीन भुगतान देय होता है। आव्रजन संबंधी चरण में आईएनडी को सूचित करना आवश्यक है और इससे कर्मचारी की सीमित खोज अवधि शुरू होती है। और व्यावहारिक चरण में आवास, शिक्षा, स्वास्थ्य बीमा और परिवार के सदस्यों की वापसी शामिल होती है। एक समझौता ज्ञापन जो केवल पहले चरण को संबोधित करता है, अन्य दो को अनिश्चितता के भरोसे छोड़ देता है, और ठीक दूसरे और तीसरे चरण में ही अनुचित व्यवहार का भाव उत्पन्न होता है जो बातचीत के माध्यम से समाप्ति को मुकदमेबाजी में बदल देता है। समझौता ज्ञापन का हमारा अवलोकन बताता है कि ऐसे समझौते में क्या शामिल होना चाहिए।

स्वदेश वापसी: कोई वैधानिक कर्तव्य नहीं, लेकिन एक उपयोगी प्रावधान।

डच कानून में नियोक्ता के लिए रोजगार समाप्त होने पर कर्मचारी को उसके मूल देश वापस भेजने का खर्च वहन करने का कोई सामान्य दायित्व नहीं है। यदि अनुबंध में इसका उल्लेख नहीं है, तो कोई दायित्व नहीं बनता। यह कानूनी स्थिति है, और यह उन कई न्यायक्षेत्रों की स्थिति से भिन्न है जहां स्वदेश वापसी का अधिकार अनिवार्य है, यही कारण है कि उन देशों के कर्मचारी अक्सर यह मान लेते हैं कि यह अधिकार यहां भी मौजूद है।

फिर भी, अधिकांश नियोक्ताओं के लिए चुप्पी साधना गलत जवाब है। यदि आपने किसी को विदेश से भर्ती किया है और उसे यहाँ लाने के लिए भुगतान किया है, तो बर्खास्तगी के उचित निपटान का आकलन करने वाली अदालत या समझौता करने वाला कर्मचारी, दोनों पक्षों के संबंधों पर ध्यान देंगे। प्रत्यावर्तन खंड का मसौदा तैयार करने में कम लागत आती है, यह उस दायित्व की सीमा तय करता है जिस पर अन्यथा सबसे खराब समय पर बातचीत की जाती, और इसे उन तरीकों से सशर्त बनाया जा सकता है जो तदर्थ व्यवस्था में संभव नहीं हैं।

एक व्यावहारिक खंड में यह बताया जाता है कि किन-किन चीज़ों को कवर किया गया है, आमतौर पर कर्मचारी और उसके साथ आने वाले परिवार के सदस्यों की वापसी यात्रा, घरेलू सामान का परिवहन और भंडारण की अवधि। इसमें अधिकतम सीमा निर्धारित की जाती है और बिल जमा करना अनिवार्य होता है। इसमें एक समय सीमा भी निर्धारित की जाती है, आमतौर पर रोजगार समाप्त होने के बाद कुछ निश्चित महीनों की अवधि, जिसके बाद पात्रता समाप्त हो जाती है। और इसमें बर्खास्तगी के कारणों में अंतर स्पष्ट किया जाता है: छंटनी या आपसी सहमति से बर्खास्तगी होने पर प्रतिपूर्ति; कर्मचारी द्वारा नीदरलैंड में दूसरी नौकरी लेने के लिए इस्तीफा देने या अत्यावश्यक कारण से बर्खास्त किए जाने पर कोई प्रतिपूर्ति नहीं। स्थानांतरण पैकेज के समान संरचना सबसे सरल और तर्कसंगत है, और यही वह संरचना है जो निष्पक्षता संबंधी विवादों से बचाती है।

स्थानांतरण की तरह, कर संबंधी उपचार एक अलग प्रश्न है जो कर सलाहकार के दायरे में आता है, और वही संविदात्मक अनुशासन लागू होता है: यह स्पष्ट करें कि यदि प्रतिपूर्ति कर योग्य पाई जाती है तो क्या होगा, और इसका वहन कौन करेगा।

सामाजिक सुरक्षा, विदेश में दूरस्थ कार्य और इससे जुड़े जोखिम

रोजगार कानून सीमा पार रोजगार संबंधों से जुड़ी प्रणालियों में से एक है। सामाजिक सुरक्षा एक अलग मुद्दा है, जिसे यूरोपीय संघ के भीतर विनियमन (ईसी) संख्या 883/2004 द्वारा नियंत्रित किया जाता है। मूल नियम यह है कि किसी व्यक्ति का बीमा उस देश में होता है जहां वह काम करता है, लेकिन एक अपवाद है जिसके तहत किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से किसी अन्य सदस्य देश में भेजे जाने पर भी उसका बीमा उसके गृह देश में ही बना रह सकता है, जिसका प्रमाण सक्षम संस्था द्वारा जारी किया गया ए1 प्रमाणपत्र है। यूरोपीय संघ के बाहर, इसका उत्तर द्विपक्षीय सामाजिक सुरक्षा संधि पर निर्भर करता है, यदि ऐसी कोई संधि मौजूद हो।

समस्या उन कर्मचारियों के मामले में आती है जो आंशिक रूप से नीदरलैंड में और आंशिक रूप से किसी अन्य देश में स्थित अपने घर से काम करते हैं। यदि काम का एक बड़ा हिस्सा निवास देश में किया जाता है, तो बीमा पूरी तरह से उस देश में स्थानांतरित हो सकता है, जिससे नियोक्ता द्वारा देय योगदान और कर्मचारी को मिलने वाले लाभों में बदलाव आ जाता है। यूरोपीय संघ के भीतर सीमा पार से काम करने वाले कर्मचारियों के लिए एक ढांचागत समझौता है जो अपने निवास देश से काम करने वाले कर्मचारियों को नियोक्ता के देश में उनके कार्य समय के एक निश्चित हिस्से तक बीमित रहने की अनुमति देता है, बशर्ते दोनों देशों ने समझौते पर हस्ताक्षर किए हों और आवेदन किया गया हो। सीमा पार से काम करने और यूरोपीय संघ के टेलीवर्क संबंधी ढांचागत समझौते पर हमारा लेख बताता है कि यह व्यवहार में कैसे काम करता है।

विदेश से किए जाने वाले संरचनात्मक दूरस्थ कार्य से तीन अतिरिक्त जोखिम जुड़े होते हैं, और इन तीनों का आकलन कर्मचारी के स्थानांतरित होने के बाद नहीं बल्कि अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले ही किया जाना चाहिए। रोम प्रथम के अंतर्गत स्थायी कार्यस्थल का देश बदल सकता है, जिससे उस देश की कानूनी व्यवस्था भी इस संबंध में लागू हो जाती है। नियोक्ता कॉर्पोरेट कर उद्देश्यों के लिए दूसरे देश में एक स्थायी प्रतिष्ठान स्थापित कर सकता है, या वहां वेतन कर कटौती दायित्व लागू कर सकता है। और नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:658 के अंतर्गत नियोक्ता का कर्तव्य घरेलू कार्यस्थल तक विस्तारित होता है, जिसका सीमा पार निर्वहन करना कठिन है।

संविदात्मक समाधान दूरस्थ कार्य पर प्रतिबंध लगाना नहीं है, जो कि प्रौद्योगिकी क्षेत्र में अव्यावहारिक है, बल्कि इसे नियंत्रित करना है: उन देशों को परिभाषित करना जहां से काम करने की अनुमति है, दिनों की संख्या पर सीमा निर्धारित करना, इससे अधिक किसी भी चीज के लिए पूर्व लिखित अनुमोदन की आवश्यकता होना, और कर या सामाजिक सुरक्षा स्थिति में परिवर्तन होने पर अनुमति वापस लेने का अधिकार सुरक्षित रखना।

अंतर्राष्ट्रीय कर्मचारी को काम पर रखने के लिए एक व्यावहारिक प्रक्रिया

इन सवालों के जवाब देने का क्रम महत्वपूर्ण है, क्योंकि इनमें से कई सवाल दूसरे सवालों को सीमित करते हैं।

• सबसे पहले आव्रजन मार्ग स्थापित करें। यूरोपीय संघ, ईईए या स्विट्ज़रलैंड के नागरिकों को किसी परमिट की आवश्यकता नहीं है। अन्य किसी भी व्यक्ति के लिए, यह तय करें कि कौन सा परमिट उपयुक्त है, यह जांच लें कि क्या आप मान्यता प्राप्त प्रायोजक हैं या बन सकते हैं, और आरंभ तिथि में आवश्यक समय सीमा को शामिल करें।
• कार्यस्थल को ठीक करें। नीदरलैंड्स में पूर्णकालिक नौकरी से सब कुछ सरल रहता है। वेतन तय होने से पहले किसी भी अन्य विकल्प के लिए लागू कानून, सामाजिक सुरक्षा और कर संबंधी विश्लेषण करना आवश्यक हो जाता है।
• सभी लागू मानदंडों के अनुसार वेतन तय करें।: परमिट के लिए आव्रजन मानदंड, वैधानिक न्यूनतम मजदूरी, कोई भी सामूहिक समझौता वेतनमान, और यदि आप प्रवासी सुविधा पर निर्भर रहने का इरादा रखते हैं तो उसके लिए निर्धारित सीमा।
• स्थानांतरण पैकेज और उस पर लगने वाले कर के बारे में किसी कर सलाहकार से सलाह करके निर्णय लें।और उसके बाद ही प्रतिपूर्ति खंड और पुनर्भुगतान खंड लिखें।
• अनुबंध का मसौदा तैयार करेंयह दस्तावेज़ द्विभाषी हो सकता है या अंग्रेजी में हो सकता है, जिसमें स्पष्ट रूप से डच कानून का चयन किया गया हो, और इसमें परमिट की शर्तें, कार्यस्थल, दूरस्थ कार्य, स्थानांतरण, स्वदेश वापसी, प्रवासी सुविधा, बौद्धिक संपदा, गोपनीयता और, यदि वास्तव में आवश्यक हो, तो वैधानिक आवश्यकताओं को पूरा करने वाला एक गैर-प्रतिस्पर्धा खंड शामिल हो।
• नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:655 के अनुसार आवश्यक लिखित जानकारी प्रदान करें। अनुबंध में या अलग से दिए गए विवरण में निर्धारित वैधानिक समय सीमा के भीतर।
• कर्मचारी को ठीक से जानकारी दें। बीमारी के दौरान मिलने वाले वेतन, बर्खास्तगी प्रणाली, छुट्टियों के नियम और उनके परमिट से जुड़ी खोज अवधि के बारे में विस्तार से बताएं। अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों के साथ अधिकांश विवाद अधिकारों के बारे में गलतफहमियों से शुरू होते हैं, जिन्हें कभी समझाया नहीं गया।

सामूहिक समझौते और पेंशन दायित्व जिन्हें आपने शायद नहीं चुना हो।

दो डच संस्थान नियोक्ता की सहमति के बिना ही रोजगार संबंध स्थापित कर सकते हैं, और दोनों ही नियमित रूप से विदेशी नियोक्ताओं को आकर्षित करते हैं।

पहला है सामूहिक श्रम समझौता। एक सामूहिक समझौता आप पर लागू हो सकता है क्योंकि आपकी कंपनी नियोक्ता संघ की सदस्य है जिसने इसे संपन्न किया है, या क्योंकि सामाजिक मामलों और रोजगार मंत्री ने इसे पूरे क्षेत्र के लिए सार्वभौमिक रूप से बाध्यकारी घोषित किया है। दूसरे मामले में, यह समझौता उन सभी नियोक्ताओं पर लागू होता है जिनकी गतिविधियाँ इसके दायरे में आती हैं, चाहे नियोक्ता को इसकी जानकारी हो या न हो। एक सार्वभौमिक रूप से बाध्यकारी समझौता उच्च न्यूनतम वेतन, लंबी नोटिस अवधि, अतिरिक्त अवकाश, अनिवार्य भत्ते और परिवीक्षा अवधि के लिए अपने स्वयं के नियम निर्धारित कर सकता है। वेतन तय करने से पहले अपने क्षेत्र के लिए समझौते के दायरे की जाँच करें, न कि पहले वेतन भुगतान के बाद।

दूसरा है उद्योग-व्यापी पेंशन कोष। किसी क्षेत्र के सभी नियोक्ताओं के लिए मंत्रालय के निर्णय द्वारा क्षेत्रीय पेंशन कोष में भागीदारी अनिवार्य की जा सकती है, और यदि ऐसा होता है, तो यह दायित्व स्वतः और पूर्वव्यापी रूप से लागू हो जाता है। जो नियोक्ता अपनी स्वयं की व्यवस्था करते हैं, या कोई व्यवस्था नहीं करते हैं, उन्हें ब्याज सहित कई वर्षों के बकाया योगदान का सामना करना पड़ सकता है। नीदरलैंड में सीमित अवधि के लिए रहने वाले कर्मचारी के लिए यह बात दो तरह से मायने रखती है, क्योंकि इससे यह भी निर्धारित होता है कि कर्मचारी अपने साथ क्या ले जा सकता है।

पेंशन उन कुछ क्षेत्रों में से एक है जहाँ अंतर्राष्ट्रीय कर्मचारी की स्थिति वास्तव में भिन्न होती है। एक कर्मचारी जो A1 प्रमाणपत्र के आधार पर किसी अन्य सदस्य राज्य में सामाजिक रूप से बीमित रहता है, वह डच योजना के दायरे से बाहर हो सकता है। यह निर्णय शुरुआत में ही लिया जाना चाहिए और दस्तावेज़ में दर्ज किया जाना चाहिए, इसे मान नहीं लिया जाना चाहिए।

यदि श्रमिक कर्मचारी नहीं है: ठेकेदार और मध्यस्थ

प्रौद्योगिकी कंपनियां अक्सर अंतरराष्ट्रीय विशेषज्ञों को स्व-नियोजित ठेकेदारों के रूप में, या किसी एजेंसी या पंजीकृत नियोक्ता के माध्यम से नियुक्त करती हैं। डच कानून इस बात को नज़रअंदाज़ करता है कि यह एक अनुबंध है या नहीं। नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:610 के तहत, यदि कार्य, पारिश्रमिक और अधिकार का संबंध है, तो यह एक रोजगार अनुबंध माना जाता है, और सर्वोच्च न्यायालय ने पुष्टि की है कि मामले की सभी परिस्थितियों पर विचार किया जाता है, जिसमें यह भी शामिल है कि कार्य ग्राहक के संगठन में किस प्रकार समाहित है। इस व्यवस्था को सेवा समझौता कहना भी इस मामले में कोई बदलाव नहीं लाता।

इस गलती के परिणाम केवल सैद्धांतिक नहीं हैं। कर प्रशासन ने 1 जनवरी 2025 से झूठे स्व-रोजगार के खिलाफ प्रवर्तन फिर से शुरू कर दिया है, और पुनर्वर्गीकृत संबंध के परिणामस्वरूप ग्राहक के लिए पूर्वव्यापी वेतन कर और सामाजिक सुरक्षा योगदान लागू होते हैं, साथ ही कर्मचारी को अवकाश वेतन, बीमारी वेतन और बर्खास्तगी से सुरक्षा के लिए रोजगार कानून के तहत दावे करने का अधिकार भी मिलता है। एक निश्चित प्रति घंटा दर से नीचे रोजगार की कानूनी धारणा को लागू करने वाला कानून तैयार किया जा रहा है, जिससे उस दर के पूरा न होने की स्थिति में सबूत का बोझ ग्राहक पर आ जाएगा।

यदि आप किसी एजेंसी के माध्यम से कर्मचारियों की भर्ती करते हैं, तो एक अलग व्यवस्था लागू हो रही है। श्रम मध्यस्थों के प्रवेश संबंधी अधिनियम (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta) के तहत, श्रमिकों की आपूर्ति करने वाली एजेंसियों को पंजीकरण कराना अनिवार्य होगा। पंजीकरण 1 नवंबर 2026 से शुरू होकर 31 दिसंबर 2026 को समाप्त होगा। यह अधिनियम 1 जनवरी 2027 से प्रभावी होगा और गैर-पंजीकृत एजेंसी से भर्ती के विरुद्ध कार्रवाई 1 जनवरी 2028 से शुरू होगी। अंतरराष्ट्रीय भर्ती के लिए एजेंसी कर्मचारियों पर निर्भर कंपनियों को अभी से यह सुनिश्चित कर लेना चाहिए कि उनके आपूर्तिकर्ता पंजीकरण कराने का इरादा रखते हैं।

समान व्यवहार, वेतन और श्रमिक परिषद

अंतर्राष्ट्रीय और डच कर्मचारियों के बीच भेदभाव करना कानूनी रूप से खतरनाक है। समान व्यवहार अधिनियम (Algemene wet gelijke behandeling) भर्ती के साथ-साथ कार्य शर्तों और नियमों में भी नस्ल, राष्ट्रीयता, धर्म और आस्था जैसे आधारों पर भेदभाव को प्रतिबंधित करता है, और नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:646 समान या समकक्ष कार्य के लिए वेतन में पुरुषों और महिलाओं के बीच भेदभाव को प्रतिबंधित करता है। आयु, विकलांगता और दीर्घकालिक बीमारी के आधार पर भेदभाव, और निश्चित अवधि और स्थायी कर्मचारियों के बीच, तथा अंशकालिक और पूर्णकालिक कर्मचारियों के बीच भेदभाव को अलग-अलग कानूनों द्वारा निर्धारित किया गया है।

व्यवहार में जोखिम कोई स्पष्ट नियम नहीं बल्कि एक समग्र प्रक्रिया है। किसी अंतरराष्ट्रीय स्तर पर भर्ती किए गए विशेषज्ञ को उसके समकक्ष डच सहकर्मी से कम वेतन देना, केवल इसलिए कि वेतन का निर्धारण मूल देश के आधार पर किया गया था, उचित ठहराना मुश्किल है। इसी तरह, स्थानांतरण या बोनस पैकेज जो वास्तव में केवल एक ही राष्ट्रीयता के लोगों को लाभ पहुंचाता है, या भर्ती प्रक्रिया जिसमें भाषा की ऐसी शर्त शामिल है जिसकी नौकरी के लिए वास्तव में आवश्यकता नहीं है, किसी विशेष मूल के आवेदकों को छांट देती है, भी अनुचित है। यदि कोई कर्मचारी किसी भेदभाव को तर्कसंगत ठहराता है, तो यह साबित करने का भार कि कोई निषिद्ध भेदभाव नहीं किया गया था, नियोक्ता पर आ जाता है, इसलिए वेतन संबंधी निर्णयों के पीछे के कारणों को उसी समय दर्ज किया जाना चाहिए।

यह क्षेत्र अब और भी चुनौतीपूर्ण होने वाला है। वेतन पारदर्शिता पर यूरोपीय निर्देश, निर्देश (ईयू) 2023/970, को 7 जून 2026 तक लागू करना अनिवार्य है। इसके तहत नियोक्ताओं को रिक्त पदों में वेतन सीमा प्रकाशित करना, आवेदकों से उनके वेतन इतिहास के बारे में न पूछना, कर्मचारियों को समान कार्य के लिए औसत वेतन स्तर की जानकारी देना और एक निश्चित कार्यबल आकार से अधिक होने पर लैंगिक वेतन अंतर पर रिपोर्ट करना आवश्यक है। डच कार्यान्वयन विधेयक, जो समान व्यवहार (पुरुष और महिला) अधिनियम में संशोधन करता है, प्रतिनिधि सभा के समक्ष है और अभी तक पारित नहीं हुआ है; इसके लागू होने की तिथि शाही फरमान द्वारा तय की जाएगी। इसके लागू होने तक मौजूदा समान वेतन नियम लागू रहेंगे, लेकिन जिन नियोक्ताओं ने दस्तावेजी, नौकरी-आधारित संरचना के बिना अंतरराष्ट्रीय वेतन निर्धारित किए हैं, उनके लिए बाद में उस संरचना का पुनर्निर्माण करना कठिन होगा।

अंत में, कर्मचारी परिषद। यदि कंपनी के पास ऐसी कोई परिषद है, तो उसके अधिकार अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों पर भी वैसे ही लागू होते हैं जैसे अन्य सभी पर। कर्मचारी परिषद अधिनियम के अनुच्छेद 27 के तहत, परिषद को पारिश्रमिक और कार्य मूल्यांकन प्रणालियों, कार्य समय और अवकाश योजनाओं, तथा कर्मचारी निगरानी और कार्मिक मूल्यांकन संबंधी नियमों सहित विभिन्न व्यवस्थाओं के लिए सहमति का अधिकार है। स्थानांतरण या प्रवासी नीति जो कर्मचारियों के एक समूह के लिए शर्तें निर्धारित करती है, वह इस अधिकार के अंतर्गत आ सकती है, और आवश्यक सहमति के बिना अपनाई गई नीति को कर्मचारी परिषद द्वारा अमान्य घोषित किया जा सकता है। नई नीति लागू करना, पुरानी नीति में सुधार करने से सस्ता है।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

पहली बार में ही अनुबंध को सही ढंग से पूरा करना।

अंतर्राष्ट्रीय कामगार के लिए रोजगार अनुबंध घरेलू अनुबंध का कोई जटिल संस्करण नहीं है; यह एक ऐसा दस्तावेज़ है जिसे एक साथ चार प्रणालियों को संतुष्ट करना होता है। रोजगार कानून यह तय करता है कि आप किन बातों पर सहमत हो सकते हैं। आव्रजन कानून यह तय करता है कि व्यक्ति काम शुरू कर सकता है या नहीं और यदि काम समाप्त हो जाता है तो उसके पास कितना समय होगा। कर कानून यह तय करता है कि प्रतिपूर्ति की वास्तविक लागत क्या होगी। सामाजिक सुरक्षा कानून यह तय करता है कि अंशदान कहाँ जाएगा। एक खंड जो इनमें से किसी एक समस्या का समाधान करता है, वह दूसरी समस्या पैदा कर सकता है, इसलिए ऊपर बताई गई क्रम प्रक्रिया उतनी ही महत्वपूर्ण है जितनी कि अनुबंध तैयार करना।

Law and More हम नीदरलैंड्स में प्रौद्योगिकी कंपनियों और अन्य नियोक्ताओं को अंतरराष्ट्रीय रोजगार संबंधों पर सलाह देते हैं। हम द्विभाषी और अंग्रेजी भाषा के रोजगार अनुबंधों का मसौदा तैयार करते हैं और उनकी समीक्षा करते हैं, लागू कानून और विदेश से दूरस्थ कार्य के परिणामों का आकलन करते हैं, उच्च कुशल प्रवासी और अन्य परमिट मार्गों के लिए मान्यता प्राप्त प्रायोजकों के साथ काम करते हैं, आपके कर सलाहकार के साथ स्थानांतरण, पुनर्भुगतान और स्वदेश वापसी की व्यवस्था करते हैं, और अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों से जुड़े विवादों और बर्खास्तगी में कार्रवाई करते हैं। यदि आप कोई प्रस्ताव तैयार कर रहे हैं, या किसी ऐसे अनुबंध से निपट रहे हैं जो आपकी अपेक्षा के अनुरूप नहीं निकला, परामर्श बुक करें हमारे साथ रोजगार कानून हम आपकी टीम के साथ मिलकर इस पर चर्चा करेंगे।