नीदरलैंड्स में रोज़गार: अनुबंध, अधिकार और बर्खास्तगी

नीदरलैंड्स में रोज़गार, डच नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:610 में परिभाषित रोज़गार अनुबंध ( arbeidsovereenkomst ) पर आधारित है: एक ऐसा समझौता जिसके तहत एक व्यक्ति दूसरे पक्ष के लिए, उसकी सेवा में, वेतन के बदले काम करता है। यदि ये तीनों तत्व मौजूद हैं, तो डच रोज़गार कानून के सभी प्रावधान लागू होते हैं, जिनमें बर्खास्तगी से सुरक्षा, बीमारी के दौरान निरंतर वेतन, वैधानिक अवकाश और लागू सामूहिक श्रम समझौते के नियम शामिल हैं। पक्षकार इस व्यवस्था को क्या नाम देते हैं, यह अप्रासंगिक है; व्यवहार में यह कैसे काम करता है, यही निर्णायक होता है।

यह मार्गदर्शिका बताती है कि नीदरलैंड्स में रोजगार संबंध कैसे बनते हैं, अनुबंध के कौन-कौन से प्रकार मौजूद हैं, कर्मचारियों के क्या अधिकार हैं, नियोक्ताओं को क्या व्यवस्था करनी चाहिए और रोजगार अनुबंध को कानूनी रूप से कैसे समाप्त किया जा सकता है। यह मार्गदर्शिका नीदरलैंड्स में भर्ती करने वाले अंतर्राष्ट्रीय नियोक्ताओं और उन कर्मचारियों के लिए लिखी गई है जो अपनी स्थिति के बारे में जानना चाहते हैं।

रोजगार अनुबंध कब होता है?

ब्रिटिश कानून का अनुच्छेद 7:610 तीन संचयी आवश्यकताएँ निर्धारित करता है: कर्मचारी द्वारा स्वयं किया गया कार्य, नियोक्ता द्वारा भुगतान किया गया वेतन, और एक ऐसा अधिकार संबंध ( गेज़ैग्सवरहौडिंग ) जिसमें नियोक्ता कार्य के संबंध में निर्देश दे सकता है। सर्वोच्च न्यायालय मामले की सभी परिस्थितियों का एक साथ मूल्यांकन करता है, जिसमें पक्षों का वास्तविक व्यवहार, कार्य का संगठन और व्यवसाय में उसका समावेश, और क्या कर्मचारी को कोई वास्तविक उद्यमशीलता संबंधी जोखिम है, शामिल हैं। अनुबंध पर लिखे लेबल का कोई विशेष महत्व नहीं होता, और रोजगार की स्थिति से बचने के इरादे का कोई महत्व नहीं होता।

यह परीक्षण तब सबसे अधिक महत्वपूर्ण होता है जब कोई व्यवसाय स्व-नियोजित ठेकेदारों को काम पर रखता है। यदि व्यवस्था वास्तव में तीनों आवश्यकताओं को पूरा करती है, तो एक रोजगार अनुबंध बनता है, जिसके अंतर्गत निम्नलिखित सभी बातें आती हैं: वेतन कर और सामाजिक सुरक्षा अंशदान, बर्खास्तगी से सुरक्षा, अवकाश का अधिकार और पेंशन दायित्व। रोजगार संबंधों के मूल्यांकन (विनियमन) अधिनियम पर प्रवर्तन स्थगन 1 जनवरी 2025 को समाप्त हो गया, इसलिए डच कर प्रशासन एक बार फिर सामान्य तरीके से झूठे स्व-रोजगार ( schijnzelfstandigheid ) के खिलाफ कार्रवाई कर सकता है। एक निर्धारित प्रति घंटा दर से कम पर रोजगार की कानूनी धारणा को लागू करने वाला एक और विधेयक अधिनियमों और आदेशों के बुलेटिन में पारित और प्रकाशित किया गया है, लेकिन यह शाही फरमान द्वारा लागू होगा; तब तक मूल्यांकन पूरी तरह से अनुच्छेद 7:610 BW और केस कानून पर आधारित है।

इस गलती के परिणाम नियोक्ता पर पड़ते हैं। पुनर्वर्गीकरण का अर्थ है पूर्वव्यापी वेतन कर और अंशदान, बकाया वेतन और अवकाश भत्ते के लिए दावा, और एक कर्मचारी जिसे अचानक बर्खास्तगी से पूर्ण सुरक्षा प्राप्त हो जाती है। डच रोजगार कानून का हमारा अवलोकन व्यापक ढांचे की व्याख्या करता है, और डच कानून की व्याख्या वाला हमारा पृष्ठ इसे संदर्भ में प्रस्तुत करता है।

अनुबंध के प्रकार और निश्चित अवधि का अनुबंध कितने समय तक चल सकता है

डच कानून दो बुनियादी प्रकार के अनुबंधों को मान्यता देता है: निश्चित अवधि का अनुबंध ( बेपालदे टिज्ड ) और अनिश्चित अवधि का अनुबंध ( ऑनबेपालदे टिज्ड )। अनुबंध मौखिक रूप से संपन्न किया जा सकता है, लेकिन अनुच्छेद 7:655 बीडब्ल्यू नियोक्ता को कर्मचारी को लिखित रूप में आवश्यक शर्तों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य करता है, जिसमें कार्य, वेतन और उसके घटक, कार्य समय सारिणी, अवकाश पात्रता, नोटिस अवधि और नियोक्ता द्वारा प्रदान किया जाने वाला प्रशिक्षण शामिल है। पारदर्शी और पूर्वानुमानित कार्य स्थितियों पर यूरोपीय संघ के निर्देश के लागू होने के बाद से, यह सूचना देने का दायित्व व्यापक हो गया है और इसके लिए समय सीमा कम कर दी गई है।

ब्रिटिश संसद के अनुच्छेद 7:668ए का श्रृंखला नियम ( केटेनरेगेलिंग ) लगातार निश्चित अवधि के अनुबंधों के उपयोग को सीमित करता है। चौथा लगातार अनुबंध, या तीन वर्ष से अधिक की श्रृंखला, कानून के अनुसार अनिश्चित अवधि के अनुबंध में परिवर्तित हो जाती है। अनुबंधों को लगातार माना जाता है यदि उनके बीच का अंतराल छह महीने या उससे कम हो। एक सामूहिक श्रम समझौता वैधानिक सीमाओं के भीतर श्रृंखला नियम से हट सकता है, और कुछ मौसमी कार्यों के लिए लंबी अंतराल अवधि लागू होती है। लचीले श्रमिकों के लिए अधिक सुरक्षा संबंधी अधिनियम, जो अंतराल अवधि को तीन वर्ष तक बढ़ाएगा, पारित हो चुका है; यह शाही फरमान द्वारा लागू होता है, इसलिए तब तक छह महीने की अवधि लागू रहेगी।

• छह महीने या उससे अधिक की अवधि का निश्चित अनुबंध स्वतः समाप्त हो जाता है, लेकिन अनुच्छेद 7:668 बीडब्ल्यू के अनुसार नियोक्ता को समाप्ति तिथि से कम से कम एक महीने पहले कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है कि अनुबंध जारी रहेगा या नहीं और किन शर्तों पर; ऐसा न करने पर एक महीने का वेतन काटा जाएगा।
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध को केवल नोटिस देकर ही समय से पहले समाप्त किया जा सकता है यदि उस संभावना पर लिखित रूप में सहमति हुई हो (एक tussentijds opzegbeding).
• छह महीने या उससे कम अवधि के अनुबंध में परिवीक्षा अवधि पर सहमति नहीं हो सकती; दो साल से कम अवधि के अनुबंधों के लिए अधिकतम अवधि एक महीना है और लंबी या अनिश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए दो महीने है (अनुच्छेद 7:652 बीडब्ल्यू)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हमारा लेख श्रृंखला नियम की विस्तारपूर्वक व्याख्या करता है।

अंशकालिक, ऑन-कॉल और एजेंसी का काम

नीदरलैंड्स में अंशकालिक रोज़गार अपवाद नहीं बल्कि सामान्य बात है। अनुच्छेद 7:648 BW कार्य घंटों के आधार पर किसी भी प्रकार के भेदभाव को प्रतिबंधित करता है, इसलिए अंशकालिक कर्मचारी को वेतन, अवकाश, अवकाश भत्ता और पेंशन आनुपातिक आधार पर प्राप्त होते हैं और उसे पूर्णकालिक सहकर्मी के समान ही बर्खास्तगी से सुरक्षा प्राप्त होती है। कर्मचारियों को कार्य घंटों, कार्यस्थल या कार्यपद्धति में परिवर्तन का अनुरोध करने का वैधानिक अधिकार भी है, जिसे नियोक्ता केवल बाध्यकारी व्यावसायिक कारणों से ही अस्वीकार कर सकता है।

ऑन-कॉल कार्य को उसकी सामान्य धारणा से कहीं अधिक कड़ाई से विनियमित किया जाता है। अनुच्छेद 7:628ए ब्रिटिश वर्कफोर्स (BW) के तहत, बुलाए गए कर्मचारी को कम से कम चार दिन का नोटिस देना अनिवार्य है; यदि नियोक्ता इस अवधि के भीतर अनुबंध रद्द कर देता है, तो भी कर्मचारी को बुलाए गए घंटों का वेतन प्राप्त करने का अधिकार है। बारह महीने बाद, नियोक्ता को ऑन-कॉल कर्मचारी को पिछले वर्ष के औसत कार्य के आधार पर निश्चित घंटों का काम देना होगा। शून्य-घंटे अनुबंध पर हमारा लेख बताता है कि ये नियम व्यवहार में कैसे काम करते हैं।

अस्थायी एजेंसी कार्य ( उइट्ज़ेंडवर्क ) में श्रमिक एक त्रिकोणीय संबंध में होता है: एजेंसी कानूनी नियोक्ता होती है, और काम देने वाला काम का निर्देशन करता है। एजेंसी क्षेत्र का अपना सामूहिक श्रम समझौता और अपना वैधानिक ढांचा है। श्रम मध्यस्थों के प्रवेश संबंधी अधिनियम के तहत, एजेंसियों को 1 नवंबर से 31 दिसंबर 2026 के बीच प्रवेश प्राधिकरण के साथ पंजीकरण कराना होगा; यह अधिनियम 1 जनवरी 2027 से लागू होगा और इसका प्रवर्तन 1 जनवरी 2028 से शुरू होगा। एजेंसी कर्मचारियों को काम पर रखने वाले व्यवसायों को यह सुनिश्चित करना होगा कि उनका आपूर्तिकर्ता पंजीकृत है।

कर्मचारियों को क्या अधिकार हैं

कानून द्वारा निर्धारित न्यूनतम वेतन प्रत्येक कर्मचारी पर लागू होता है, और सामूहिक श्रम समझौता या व्यक्तिगत अनुबंध केवल इसमें सुधार ला सकते हैं। मूल अधिकार ये हैं।

• वेतन। 1 जनवरी 2024 से वैधानिक न्यूनतम वेतन सभी कर्मचारियों के लिए न्यूनतम प्रति घंटा वेतन के रूप में निर्धारित किया गया है। इसकी राशि को वर्ष में दो बार, 1 जनवरी और 1 जुलाई को समायोजित किया जाता है और सामाजिक मामलों और रोजगार मंत्रालय द्वारा प्रकाशित किया जाता है। न्यूनतम वेतन और न्यूनतम अवकाश भत्ता अधिनियम के तहत सकल वार्षिक वेतन का कम से कम आठ प्रतिशत अवकाश भत्ता देय है।
• छुट्टी। ब्रिटिश वर्किंग एडमिनिस्ट्रेशन (BW) के अनुच्छेद 7:634 के तहत प्रत्येक कर्मचारी को प्रति वर्ष निर्धारित साप्ताहिक कार्य घंटों के चार गुना सवैतनिक अवकाश मिलता है। वैधानिक अवकाश उस वर्ष के अंत से छह महीने बाद समाप्त हो जाते हैं, जब तक कि कर्मचारी उन्हें लेने में असमर्थ न हो; वैधानिक न्यूनतम अवकाश के अतिरिक्त दिए गए अवकाश पांच वर्ष की समय सीमा के अधीन होते हैं।
• बीमारी. ब्रिटिश श्रम अधिनियम (BW) के अनुच्छेद 7:629 के तहत नियोक्ता को अक्षमता की अवधि के दौरान कम से कम सत्तर प्रतिशत वेतन का भुगतान करना अनिवार्य है, जिसमें पहले वर्ष में न्यूनतम वेतन का भुगतान करना आवश्यक है। गेटकीपर इम्प्रूवमेंट एक्ट के तहत दोनों पक्षों पर पुनर्एकीकरण का दायित्व है, और बीमारी के पहले दो वर्षों के दौरान बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लागू होता है।
• काम का समय। कार्य समय अधिनियम कार्य दिवस और कार्य सप्ताह की सीमा निर्धारित करता है और न्यूनतम विश्राम अवधि और अवकाश निर्धारित करता है। रात्रि कार्य और युवा कर्मचारियों द्वारा किए जाने वाले कार्य पर सख्त सीमाएं लागू होती हैं।
• छोड़ना। कार्य और देखभाल अधिनियम गर्भावस्था और मातृत्व अवकाश, साझेदारों के लिए प्रसव अवकाश, अतिरिक्त आंशिक रूप से भुगतान किया गया प्रसव अवकाश, सवैतनिक पितृत्व अवकाश, गोद लेने का अवकाश और अल्पकालिक और दीर्घकालिक देखभाल अवकाश प्रदान करता है।
• समान व्यवहार। समान व्यवहार संबंधी कानून द्वारा धर्म, आस्था, राजनीतिक राय, नस्ल, लिंग, राष्ट्रीयता, यौन अभिविन्यास, वैवाहिक स्थिति, विकलांगता, दीर्घकालिक बीमारी, आयु, कार्य घंटे और अनुबंध के प्रकार के आधार पर भेदभाव निषिद्ध है।
• गोपनीयता। कर्मचारी निगरानी, ​​स्क्रीनिंग और कार्मिक फाइलें GDPR और डच GDPR कार्यान्वयन अधिनियम के अंतर्गत आती हैं; किसी भी निगरानी व्यवस्था के लिए कार्य परिषद को सहमति का अधिकार है। हमारा पृष्ठ देखें आँकड़ा रक्षण.

किसी विशेष मामले में इनमें से किन अधिकारों में सुधार किया जाता है, यह सामूहिक श्रम समझौते पर निर्भर करता है। नीदरलैंड्स में कर्मचारी अधिकारों के हमारे अवलोकन में हम इन अधिकारों का एक-एक करके विश्लेषण करेंगे।

नियोक्ताओं को क्या व्यवस्था करनी होगी

नीदरलैंड्स में किसी भी कर्मचारी को नियुक्त करने वाले नियोक्ता पर पहले कार्य दिवस से पहले ही कई दायित्व आ जाते हैं। मूल पहचान पत्र से पहचान स्थापित और दर्ज की जानी चाहिए, और काम करने के अधिकार का सत्यापन किया जाना चाहिए। यूरोपीय संघ, पूर्वी यूरोपीय संघ (ईईए) और स्विट्जरलैंड के नागरिकों को किसी परमिट की आवश्यकता नहीं होती है। अन्य नागरिकों को आमतौर पर निवास परमिट के साथ कार्य परमिट या दोनों को कवर करने वाला एक ही परमिट चाहिए होता है; उच्च कुशल प्रवासी मार्ग एक मान्यता प्राप्त प्रायोजक के माध्यम से चलता है, और वेतन मानदंड आव्रजन और नागरिकता सेवा द्वारा वार्षिक रूप से निर्धारित किए जाते हैं। आवश्यक परमिट के बिना किसी को नियुक्त करने पर नियोक्ता को विदेशी नागरिक (रोजगार) अधिनियम के तहत भारी प्रशासनिक जुर्माने का सामना करना पड़ सकता है। कार्य परमिट और डच आव्रजन कानून पर हमारे पृष्ठों में इन मार्गों का विवरण दिया गया है।

रोजगार की शुरुआत से ही नियोक्ता वेतन कर और राष्ट्रीय बीमा अंशदान काट लेता है और कर्मचारी बीमा योजनाओं के लिए नियोक्ता अंशदान का भुगतान करता है। पेंशन योजना अनिवार्य है या नहीं, यह क्षेत्र पर निर्भर करता है: कई उद्योग-व्यापी पेंशन निधियों को अनिवार्य घोषित किया गया है, और इस नियम का उल्लंघन करने वाले नियोक्ता को वर्षों के बकाया अंशदान का सामना करना पड़ सकता है।

स्वास्थ्य और सुरक्षा कार्य स्थितियों अधिनियम द्वारा नियंत्रित होते हैं। नियोक्ता को जोखिम सूची और मूल्यांकन करना, उसके अनुसार कार्य योजना बनाना, कंपनी के डॉक्टर या व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा तक पहुंच की व्यवस्था करना, एक रोकथाम अधिकारी नियुक्त करना और कर्मचारियों को उनके काम के जोखिमों के बारे में निर्देश देना अनिवार्य है। नीदरलैंड श्रम प्राधिकरण अनुपालन की निगरानी करता है और गंभीर खतरे की स्थिति में जुर्माना लगा सकता है और काम रोकने का आदेश दे सकता है। कर्मचारियों से अपेक्षा की जाती है कि वे सुरक्षा निर्देशों का पालन करें और खतरों की सूचना दें।

नियोक्ताओं को उचित रिकॉर्ड रखना भी आवश्यक है: कार्य घंटे, वेतन पर्ची, छुट्टियों का बकाया और कर्मचारी फ़ाइल। सही दस्तावेज़ीकरण केवल औपचारिकता नहीं है। बर्खास्तगी के मामलों में नियोक्ता को अपने आधार को साबित करने का भार वहन करना पड़ता है, और बर्खास्तगी का निर्णय लेने के बाद ही शुरू की गई फ़ाइल शायद ही कभी पर्याप्त होती है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करना

नीदरलैंड्स का बर्खास्तगी कानून सीमित है: नियोक्ता केवल कानून द्वारा निर्धारित मार्गों में से किसी एक के माध्यम से ही रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है, और यह मार्ग कारण पर निर्भर करता है। यहाँ मनमानी बर्खास्तगी का कोई प्रावधान नहीं है।

• आपसी सहमति। पक्षकार एक समझौते पर पहुँचते हैं। vaststellingsovereenkomst (समझौता समझौता)। कर्मचारी को चौदह दिनों की वैधानिक चिंतन अवधि प्राप्त होती है, जिसके दौरान वह बिना कारण बताए समझौते को रद्द कर सकता है। यदि समझौता सही ढंग से तैयार किया गया हो, निष्पक्ष आधार पर हो और नोटिस अवधि का पालन किया गया हो, तो आमतौर पर बेरोजगारी लाभ का अधिकार सुरक्षित रहता है। हमारे पृष्ठ पर देखें। समझौता करार.
• यूडब्ल्यूवी से अनुमति। व्यापारिक-आर्थिक कारणों से बर्खास्तगी और दीर्घकालिक कार्य अक्षमता के लिए यह आवश्यक है। अनुमति मिलने के बाद नियोक्ता नोटिस देता है।
• उप-जिला न्यायालय द्वारा विघटन। असंतोषजनक प्रदर्शन, बिगड़े हुए कामकाजी संबंध, निंदनीय आचरण, अंतरात्मा के आधार पर इनकार, या ऐसे कई आधारों के संयोजन, जो मिलकर बर्खास्तगी को उचित ठहराते हैं, जैसे सभी व्यक्तिगत आधारों के लिए यह आवश्यक है।
• परिवीक्षा अवधि के दौरान नोटिस, जिसे किसी भी पक्ष द्वारा किसी भी समय और बिना किसी कारण के दिया जा सकता है, बशर्ते कि एक वैध परिवीक्षा अवधि लिखित रूप में सहमत हो।
• सारांश बर्खास्तगी (ontslag op staande voetकिसी अत्यावश्यक कारण के लिए, बिना किसी देरी के और तुरंत कारण बताते हुए दिया गया यह निवेदन एक कठिन दस्तावेज है और अक्सर अदालत में विफल हो जाता है।

ब्रिटिश संसद के अनुच्छेद 7:672 में वैधानिक नोटिस अवधि निर्धारित की गई है और यह सेवा अवधि पर निर्भर करती है: पाँच वर्ष से कम के लिए एक माह, पाँच से दस वर्ष के लिए दो माह, दस से पंद्रह वर्ष के लिए तीन माह और पंद्रह वर्ष से अधिक के लिए चार माह। ये नियोक्ता के लिए निर्धारित अवधियाँ हैं। कर्मचारी को एक माह का नोटिस देना होता है, जब तक कि लिखित रूप में लंबी अवधि पर सहमति न हो। यदि कर्मचारी की अवधि बढ़ाई जाती है, तो नियोक्ता की अवधि कम से कम दोगुनी होनी चाहिए। नोटिस सामान्यतः कैलेंडर माह के अंत में दिया जाता है।

नियोक्ता की पहल पर अनुबंध समाप्त होने पर कर्मचारी अनुच्छेद 7:673 ब्रिटिश श्रम अधिनियम के तहत संक्रमणकालीन भुगतान ( ट्रांजिटिवरगोएडिंग ) का हकदार होता है। यह भुगतान पहले कार्य दिवस से ही लागू हो जाता है, इसलिए परिवीक्षा अवधि के दौरान अनुबंध समाप्त होने पर भी यह देय होता है। इसकी गणना सेवा अवधि और वेतन के आधार पर की जाती है। वैधानिक अधिकतम सीमा को वार्षिक रूप से संशोधित किया जाता है और सामाजिक मामलों और रोजगार मंत्रालय द्वारा प्रकाशित किया जाता है। कर्मचारी के गंभीर रूप से दोषी आचरण की स्थिति में यह पात्रता समाप्त हो जाती है, और दिवालियापन की स्थिति में वेतन गारंटी योजना के तहत संक्रमणकालीन भुगतान के लिए कोई दावा लागू नहीं किया जा सकता है।

समय सीमा बहुत कम है और इसमें कोई रियायत नहीं दी जाती। बर्खास्तगी को रद्द करने का अनुरोध या उचित मुआवजे का दावा अनुबंध समाप्त होने के दो महीने के भीतर उप-जिला न्यायालय में दायर किया जाना चाहिए; संक्रमणकालीन भुगतान का दावा तीन महीने के भीतर किया जाना चाहिए। ये समय सीमाएं हैं जिन्हें बाद में बदला नहीं जा सकता।

सामूहिक श्रम समझौते और कर्मचारी प्रतिनिधित्व

सामूहिक श्रम समझौता ( कलेक्टिव आर्बेइड्सोवेरेनकोम्स्ट , सीएओ) एक या एक से अधिक ट्रेड यूनियनों और नियोक्ता या नियोक्ता संगठन के बीच एक अनुबंध होता है। यह इसमें शामिल पक्षों के सदस्यों पर बाध्यकारी होता है, और व्यवहार में नियोक्ता इसे अपने सभी कर्मचारियों पर लागू करते हैं। सामाजिक मामलों और रोजगार मंत्री किसी क्षेत्र समझौते को सर्वव्यापी बाध्यकारी घोषित कर सकते हैं, जिसके बाद यह उस क्षेत्र के उन नियोक्ताओं पर भी लागू होता है जो किसी भी हस्ताक्षरकर्ता संगठन के सदस्य नहीं हैं। यह जांचना कि क्या कोई सर्वव्यापी बाध्यकारी समझौता आपके कार्यों को कवर करता है, एक विदेशी नियोक्ता के लिए सबसे पहले किए जाने वाले कार्यों में से एक है, क्योंकि यह वेतनमान, कार्य समय, नोटिस अवधि और पेंशन दायित्वों को एक झटके में बदल सकता है।

सामूहिक समझौता वैधानिक न्यूनतम प्रावधानों से बेहतर हो सकता है और कुछ सीमित बिंदुओं पर, जो स्वयं कानून में निर्दिष्ट हैं, उनसे भिन्न भी हो सकता है। यह उन अधिकारों को कम नहीं कर सकता जिन्हें कानून अनिवार्य घोषित करता है। यदि व्यक्तिगत अनुबंध और सामूहिक समझौता परस्पर विरोधी हों, तो सामूहिक समझौता उन सभी बिंदुओं पर मान्य होगा जिन पर वह लागू होता है। हमारी नियम एवं शर्तों की व्याख्या अनुबंध संबंधी पहलुओं से संबंधित है।

कर्मचारी सहभागिता कार्य परिषद के माध्यम से सुनिश्चित की जाती है। कार्य परिषद अधिनियम के अंतर्गत, कम से कम पचास कर्मचारियों वाले नियोक्ता को एक कार्य परिषद स्थापित करना अनिवार्य है; दस से पचास कर्मचारियों के बीच एक कर्मचारी प्रतिनिधि निकाय स्थापित किया जा सकता है, और कर्मचारी किसी भी स्थिति में वर्ष में दो बार बैठक का अनुरोध कर सकते हैं। कार्य परिषद को पुनर्गठन, व्यवसाय का हस्तांतरण या महत्वपूर्ण निवेश जैसे प्रमुख आर्थिक निर्णयों पर सलाह देने का अधिकार है, और कार्य समय योजनाओं, मूल्यांकन प्रणालियों, अनुपस्थिति नीति और किसी भी प्रकार की कर्मचारी निगरानी सहित कार्मिक नीति उपकरणों पर सहमति देने का अधिकार है। आवश्यक सलाह के बिना लिए गए किसी भी निर्णय को एंटरप्राइज चैंबर के समक्ष चुनौती दी जा सकती है।Ondernemingskamerबच्चे की Amsterdam पुनरावेदन की अदालत।

विवाद कहाँ उत्पन्न होते हैं और क्या करना चाहिए

नीदरलैंड्स में अधिकांश रोजगार संबंधी विवाद तीन श्रेणियों में आते हैं: वेतन, कार्यस्थल पर व्यवहार और अनुबंध की समाप्ति। प्रत्येक मामले में व्यावहारिक प्रतिक्रिया अलग-अलग होती है, लेकिन पहला कदम हमेशा एक ही होता है, जो कि शिकायत को लिखित रूप में दर्ज करना और पत्राचार को सुरक्षित रखना है।

असमान व्यवहार और भेदभाव

प्रत्येक घटना को तारीख, कही गई या की गई बातों और उपस्थित लोगों के साथ दर्ज करें। सबसे पहले शिकायत प्रक्रिया, गोपनीय सलाहकार या कर्मचारी परिषद के माध्यम से आंतरिक रूप से इस मामले को उठाएं। यदि इससे कोई समाधान नहीं निकलता है, तो नीदरलैंड्स मानवाधिकार संस्थान निःशुल्क यह राय दे सकता है कि क्या समान व्यवहार कानून का उल्लंघन हुआ है, और यह राय आगे की कार्यवाही में महत्वपूर्ण मानी जाएगी। दीवानी न्यायालय हर्जाना भी दे सकता है। भेदभाव के मामलों में सबूत का भार दोनों पक्षों पर होता है: एक बार जब कर्मचारी ऐसे तथ्य प्रस्तुत करता है जो भेदभाव का संकेत देते हैं, तो नियोक्ता को यह साबित करना होता है कि भेदभाव नहीं हुआ था।

वेतन और कार्य समय

वेतन पर्ची, वास्तव में किए गए काम के घंटों का रिकॉर्ड और संबंधित अनुबंध या सामूहिक समझौते के प्रावधानों को इकट्ठा करें और नियोक्ता को लिखित रूप में विसंगति का विवरण दें। नीदरलैंड श्रम प्राधिकरण न्यूनतम वेतन और कार्य घंटे अधिनियम को लागू करता है और उससे जांच करने के लिए कहा जा सकता है; संविदात्मक वेतन संबंधी दावे उप-जिला न्यायालय के समक्ष प्रस्तुत किए जाते हैं, जहां वकील की आवश्यकता नहीं होती और प्रक्रिया अपेक्षाकृत त्वरित होती है। ध्यान दें कि वेतन का भुगतान देरी से करने वाले नियोक्ता को बकाया राशि के अतिरिक्त वैधानिक वृद्धि का भुगतान करना होता है।

पदच्युति

जिस दिन समझौता पत्र प्रस्तुत किया जाए, उस दिन उस पर हस्ताक्षर न करें। समझौता पत्र को चौदह दिनों के भीतर रद्द किया जा सकता है, लेकिन बिना सलाह लिए हस्ताक्षर करने से आपके विकल्प काफी सीमित हो जाते हैं। यदि आपको तत्काल बर्खास्त कर दिया जाता है, तो तुरंत लिखित में आपत्ति दर्ज कराएं, यह बताएं कि आप काम के लिए उपलब्ध हैं, और तुरंत कानूनी सलाह लें: बर्खास्तगी को चुनौती देने की दो महीने की समय सीमा अनुबंध समाप्त होने के क्षण से शुरू होती है, और इसे बढ़ाया नहीं जा सकता।

नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए व्यावहारिक कदम

नियोक्ताओं के लिए, बार-बार होने वाली ये विफलताएँ टाली जा सकती हैं: आवश्यक शर्तों का कोई लिखित रिकॉर्ड न होना, अनुबंध में तय की गई परिवीक्षा अवधि का अपर्याप्त होना, निश्चित अवधि के अनुबंधों की एक श्रृंखला का चुपचाप स्थायी अनुबंध में परिवर्तित हो जाना, एक ऑन-कॉल कर्मचारी जिसे कभी निश्चित घंटे नहीं दिए गए, एक कार्मिक फ़ाइल जिसमें अब जिस प्रदर्शन संबंधी समस्या पर भरोसा किया जा रहा है उसका कोई उल्लेख नहीं है, और एक स्व-नियोजित ठेकेदार जो वास्तव में एक कर्मचारी है। इनमें से प्रत्येक समस्या को पहले से ठीक करना सस्ता है, लेकिन बाद में ठीक करना महंगा पड़ता है।

कर्मचारियों के लिए भी उपयोगी आदतें उतनी ही सरल हैं। अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले उसे ध्यान से पढ़ें और यह जांच लें कि कौन सा सामूहिक समझौता लागू होता है। अपने काम के घंटों और छुट्टियों का हिसाब रखें। लिखित में प्रतिक्रिया मांगें। और जब संबंध बिगड़ने लगें, तो समय सीमा बीत जाने के बाद सलाह लेने के बजाय, जब विकल्प खुले हों, तब सलाह लें।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

कैसे Law and More मदद कर सकते हैं

नीदरलैंड्स में रोजगार कानून विस्तृत है, और प्रक्रियात्मक त्रुटि की लागत आमतौर पर उसे रोकने की लागत से कहीं अधिक होती है। हमारे रोजगार वकील रोजगार अनुबंध, कर्मचारी नियमावली और सामूहिक समझौते के अनुपालन का मसौदा तैयार करते हैं और उनकी समीक्षा करते हैं, पुनर्गठन और व्यक्तिगत बर्खास्तगी पर सलाह देते हैं, समझौता ज्ञापनों पर बातचीत करते हैं, और उप-जिला न्यायालय और यूडब्ल्यूवी के समक्ष नियोक्ताओं और कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करते हैं। यदि आप नीदरलैंड्स में भर्ती कर रहे हैं, या आपका अपना रोजगार संकट में है, तो हमसे संपर्क करें। Law and More आपकी स्थिति पर चर्चा करने के लिए।