नियोक्ता द्वारा सामूहिक श्रम समझौते का अनुपालन न करना: आपके विकल्प

यदि आपका नियोक्ता अपने ऊपर लागू सामूहिक श्रम समझौते (कलेक्टिव आर्बेइड्सोवेरेनकोम्स्ट, सीएओ) का पालन नहीं कर रहा है, तो आप समझौते के तहत मिलने वाले लाभों का दावा कर सकते हैं, जो पूर्वव्यापी प्रभाव से लागू होंगे। आपके रोजगार अनुबंध में कोई भी शर्त जो लागू सामूहिक समझौते के विपरीत है, सामूहिक समझौता अधिनियम के अनुच्छेद 12 के तहत अमान्य है, और उसके स्थान पर सामूहिक समझौते का प्रावधान लागू होगा। सामान्यतः, पिछले पांच वर्षों तक के बकाया वेतन और भत्तों के लिए दावे उप-जिला न्यायालय में लाए जा सकते हैं।

यह लेख बताता है कि नियोक्ता वास्तव में कब बाध्य होता है, सामूहिक समझौते को कमजोर करने वाली व्यवस्थाओं का क्या होता है, आप क्या दावा कर सकते हैं और किस अवधि के भीतर, ट्रेड यूनियन और सामूहिक समझौते के पक्षकार क्या कर सकते हैं जो आप नहीं कर सकते, और नीदरलैंड श्रम प्राधिकरण की भूमिका क्या है। यह लेख उन कर्मचारियों के लिए लिखा गया है जिन्हें लगता है कि उन्हें कम वेतन मिल रहा है और उन नियोक्ताओं के लिए जो यह जानना चाहते हैं कि वे किस प्रकार के जोखिमों का सामना कर रहे हैं।

नियोक्ता सामूहिक श्रम समझौते से कब बाध्य होता है?

इसके तीन तरीके हैं, और इनके अलग-अलग परिणाम होते हैं। पहला तरीका सदस्यता है: जो नियोक्ता किसी नियोक्ता संगठन का सदस्य है, जिसके साथ समझौता हुआ है, वह इस समझौते से बंधा होता है, और साथ ही वह कर्मचारी भी जो संबंधित ट्रेड यूनियनों में से किसी एक का सदस्य है। दूसरा तरीका एक सामान्य बाध्यकारी घोषणा (algemeenverbindendverklaring) है, जिसके द्वारा सामाजिक मामलों और रोजगार मंत्री किसी क्षेत्र के समझौते के प्रावधानों को उस क्षेत्र के प्रत्येक नियोक्ता और कर्मचारी पर लागू करते हैं, चाहे वे किसी संगठन के सदस्य हों या न हों। तीसरा तरीका संविदात्मक है: कई रोजगार अनुबंधों में एक निगमन खंड (incorporatiebeding) होता है जो किसी नामित सामूहिक समझौते को लागू घोषित करता है, और यह नियोक्ता को तब भी बाध्य करता है जब पहले दो तरीकों में से कोई भी लागू न हो।

इसलिए, प्रारंभिक बिंदु आपका अपना रोजगार अनुबंध है, जिसमें यह स्पष्ट रूप से लिखा होना चाहिए कि कौन सा सामूहिक समझौता लागू होता है। यह केवल एक अच्छी प्रथा ही नहीं है: नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:655 के तहत, नियोक्ता कर्मचारी को रोजगार संबंध की शर्तों, जिसमें लागू सामूहिक समझौता भी शामिल है, के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि अनुबंध में इसका उल्लेख नहीं है, तो क्षेत्र, कंपनी द्वारा किए जाने वाले कार्य और सरकारी राजपत्र में प्रकाशित सामान्य बाध्यकारी घोषणाओं को देखें; सामूहिक समझौते का कार्यक्षेत्र प्रावधान (वर्किंग्सफीरबेपालिंग), न कि नियोक्ता द्वारा इस्तेमाल किया जाने वाला नाम, यह निर्धारित करता है कि कंपनी इसके अंतर्गत आती है या नहीं।

एक महत्वपूर्ण बिंदु जिसे अक्सर नजरअंदाज कर दिया जाता है: सामूहिक समझौते से बंधे नियोक्ता को सिद्धांत रूप में सामूहिक समझौता अधिनियम के अनुच्छेद 14 के तहत, इसके नियमों को उन कर्मचारियों पर भी लागू करना चाहिए जो संघ के सदस्य नहीं हैं। यह दायित्व सामूहिक समझौते के पक्षों के प्रति होता है। क्या कोई गैर-सदस्य कर्मचारी इसे सीधे लागू कर सकता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि क्या समझौते को सामान्य रूप से बाध्यकारी घोषित किया गया है या रोजगार अनुबंध में एक समावेशन खंड शामिल है, और यही कारण है कि यह खंड इतना महत्वपूर्ण है।

सामूहिक समझौते को कमजोर करने वाला कोई भी खंड अमान्य है।

नियोक्ता कभी-कभी यह मान लेते हैं कि कर्मचारी के साथ किया गया अलग समझौता सामूहिक समझौते को रद्द कर देता है। ऐसा नहीं है। सामूहिक समझौता अधिनियम के अनुच्छेद 12 के तहत, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सहमत कोई भी शर्त जो दोनों पर बाध्यकारी सामूहिक समझौते के विपरीत हो, अमान्य है, और अनुच्छेद 13 में यह प्रावधान है कि सामूहिक समझौते का प्रावधान उसके स्थान पर लागू होगा। किसी भी चीज़ पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता नहीं है: सही वेतनमान, भत्ता या नोटिस अवधि स्वतः लागू हो जाएगी, और कर्मचारी अंतर की राशि का दावा कर सकता है।

नियोक्ताओं के लिए इसका परिणाम यह है कि हस्ताक्षरित अनुबंध बचाव का आधार नहीं होता। यदि इस्तेमाल किया जाने वाला वेतनमान सामूहिक समझौते में वास्तव में किए गए कार्य के लिए निर्धारित वेतनमान से कम है, तो पूरी अवधि के लिए कमी का भुगतान करना होगा, साथ ही अवकाश भत्ता और उस पर गणना किए गए किसी भी पेंशन अंशदान का भी भुगतान करना होगा। व्यवहार में, सबसे बड़े दावे जानबूझकर कम भुगतान करने से नहीं, बल्कि नौकरी के वर्गीकरण से उत्पन्न होते हैं: एक कर्मचारी को उसके कर्तव्यों के अनुसार उचित स्तर से निचले कार्य समूह में रखा जाता है, और यह गलती वर्षों तक हर महीने दोहराई जाती है।

नियमों में बदलाव हमेशा वर्जित नहीं होता। कई सामूहिक समझौते न्यूनतम समझौते (मिनिमम-सीएओ) होते हैं, जिनमें कर्मचारी के लिए अधिक अनुकूल शर्तें होती हैं, जबकि मानक समझौते (स्टैंडर्ड-सीएओ) में किसी भी प्रकार का बदलाव अनुमत नहीं होता। कुछ प्रावधान लिखित समझौते या कंपनी स्तर पर स्पष्ट रूप से बदलाव की अनुमति देते हैं। यह मान लेने से पहले कि सब कुछ तय है या किसी भी बात पर बातचीत की जा सकती है, समझौते को ध्यान से पढ़ें; डच रोजगार कानून का हमारा अवलोकन बताता है कि ये नियम आपस में कैसे जुड़े हुए हैं।

सामान्य बाध्यकारी घोषणाएँ, और उनकी समय सीमा समाप्त होने पर क्या होता है

सामाजिक मामलों और रोजगार मंत्री द्वारा एक सामान्य बाध्यकारी घोषणा एक निश्चित अवधि के लिए की जाती है और इसे सरकारी राजपत्र में प्रकाशित किया जाता है। यह संपूर्ण समझौते को कभी भी कवर नहीं करती: केवल निर्णय में सूचीबद्ध प्रावधान ही बाध्यकारी होते हैं, और कंपनियां छूट के लिए आवेदन कर सकती हैं यदि वे अपने स्वयं के समकक्ष समझौते से बाध्य हैं। घोषणा प्रकाशन के बाद प्रभावी होती है और पूर्वव्यापी रूप से लागू नहीं होती, भले ही सामूहिक समझौते के पक्षों ने अपने सदस्यों के लिए अपने समझौते को पूर्वव्यापी प्रभाव दिया हो।

सामूहिक समझौते की समाप्ति एक अलग मुद्दा है। सदस्यता के माध्यम से बंधे नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए, व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध का हिस्सा बन चुके मानक प्रावधान समझौते की समाप्ति के बाद भी तब तक लागू रहते हैं जब तक कि कोई नया समझौता नहीं हो जाता; इसी प्रभाव (नावर्किंग) के कारण कर्मचारी शायद ही कभी रातोंरात अपने अर्जित अधिकारों को खोते हैं। इसके विपरीत, वे प्रावधान जो केवल इसलिए लागू होते थे क्योंकि उन्हें सामान्य रूप से बाध्यकारी घोषित किया गया था, सिद्धांत रूप में उस घोषणा की समाप्ति के साथ ही लागू होना बंद हो जाते हैं। नए समझौते को बाध्यकारी घोषित किए जाने से पहले की अवधि में, व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध और वैधानिक न्यूनतम मजदूरी ही शेष रहते हैं।

आप किन दावों को स्वीकार कर सकते हैं और कितने समय पहले तक के दावों को स्वीकार कर सकते हैं

सामूहिक समझौते के अनुसार वेतन से कम भुगतान पाने वाला कर्मचारी उप-जिला न्यायालय (कैंटनरेक्टर) में बकाया वेतन के रूप में अंतर का दावा कर सकता है, जो रोजगार संबंधी दावों को राशि की परवाह किए बिना निपटाता है। इस दावे के साथ आमतौर पर तीन अतिरिक्त भुगतान भी होते हैं। नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:625 के तहत वेतन के विलंबित भुगतान के लिए वैधानिक वृद्धि से देय राशि आधी तक बढ़ सकती है, हालांकि न्यायालय के पास इसे कम करने का स्पष्ट अधिकार है। इस पर वैधानिक ब्याज भी लगता है। और यदि कम भुगतान से पेंशन अंशदान या अवकाश भत्ता भी प्रभावित हुआ है, तो वे अलग दावे हैं।

समय सीमा का महत्व कर्मचारियों की सोच से कहीं अधिक होता है। वेतन जैसे आवधिक भुगतानों के लिए दावा देय तिथि के पांच साल बाद समय-बाधित हो जाता है, इसलिए देरी का प्रत्येक महीना अंतिम भुगतान में एक महीने का अतिरिक्त खर्च जोड़ता है। समय-सीमा को तोड़ने की शर्तों को पूरा करने वाली लिखित मांग समय-सीमा को रोक देती है; केवल बैठक में की गई शिकायत ऐसा नहीं करती। यदि रोजगार समाप्त हो चुका है, तो दावा लिखित में देने से पहले अंतिम निपटान की प्रतीक्षा न करें।

दो स्थितियों में तत्काल सलाह की आवश्यकता होती है। पहली स्थिति वह है जब नियोक्ता राशि पर नहीं, बल्कि सामूहिक समझौते की प्रयोज्यता पर ही विवाद करता है, क्योंकि यह समझौते के दायरे और अक्सर कंपनी की गतिविधियों से संबंधित तथ्यों पर निर्भर करता है, जिन्हें ठीक से स्थापित करना आवश्यक है। दूसरी स्थिति वह है जब नियोक्ता वित्तीय कठिनाई में हो: वेतन संबंधी दावे सामान्य लेनदारों से पहले आते हैं, लेकिन व्यावहारिक समाधान आमतौर पर कहीं और निहित होता है, जैसा कि दिवालिया हो चुके नियोक्ता पर हमारे लेख में बताया गया है।

ट्रेड यूनियन और सामूहिक समझौते के पक्षकार क्या कर सकते हैं?

सामूहिक समझौते को लागू करने का अधिकार केवल कर्मचारियों के पास ही नहीं होता, बल्कि समझौते के पक्षकारों को वे उपाय प्राप्त होते हैं जो किसी व्यक्ति को नहीं मिलते। सामूहिक समझौता अधिनियम के तहत, समझौता करने वाले संगठन, समझौते का पालन न करने वाले नियोक्ता से प्रदर्शन और क्षतिपूर्ति का दावा कर सकते हैं, और समझौते में ही क्षतिपूर्ति की राशि पहले से तय की जा सकती है। आमतौर पर कई सामूहिक समझौतों में पाए जाने वाले निश्चित जुर्माने का यही अर्थ होता है: समझौते का पालन न करने पर सामूहिक समझौते के पक्षकारों को देय राशि, जो समझौते के पाठ में तय की गई होती है, न कि किसी न्यायालय द्वारा निर्धारित की गई। यदि समझौते को सर्वमान्य रूप से बाध्यकारी घोषित किया गया है, तो सर्वमान्य रूप से बाध्यकारी घोषणा अधिनियम पक्षकारों को उन नियोक्ताओं के विरुद्ध भी ऐसा ही दावा करने का अधिकार देता है जो उनके सदस्य नहीं हैं।

अधिकांश क्षेत्रों में उनकी अपनी अनुपालन संस्था या विवाद समिति होती है, और कई समझौतों में एक व्याख्या समिति का प्रावधान होता है जिसकी राय बाद की कार्यवाही में महत्वपूर्ण मानी जाती है। यदि आपका विवाद किसी प्रावधान के अर्थ से संबंधित है, न कि उसके लागू होने से, तो यह तरीका अक्सर मुकदमेबाजी से तेज़ और सस्ता होता है। एक ट्रेड यूनियन आपकी ओर से बातचीत भी कर सकती है, जिससे अक्सर बिना कार्यवाही के वर्गीकरण विवाद का समाधान हो जाता है, और यदि कर्मचारियों का पूरा समूह प्रभावित होता है तो सामूहिक कार्रवाई भी कर सकती है।

नीदरलैंड श्रम प्राधिकरण क्या कर सकता है और क्या नहीं कर सकता है

नीदरलैंड्स श्रम प्राधिकरण अपनी पहल पर सामूहिक समझौतों की निगरानी नहीं करता है, और न ही वह किसी नियोक्ता पर सामूहिक समझौते के निर्धारित वेतनमान से कम वेतन देने के लिए जुर्माना लगा सकता है। इस संबंध में उसकी भूमिका सामान्य बाध्यकारी घोषणाओं से संबंधित अधिनियम के अनुच्छेद 10 द्वारा परिभाषित है: यदि किसी सामान्य बाध्यकारी सामूहिक समझौते के पक्षकार यह साबित कर दें कि कोई नियोक्ता समझौते का अनुपालन नहीं कर रहा है, तो वे मंत्री से प्राधिकरण को जांच का निर्देश देने का अनुरोध कर सकते हैं। प्राधिकरण तब वेतनमान और कार्यप्रणाली की जांच करता है और एक रिपोर्ट तैयार करता है, जिसमें तथ्यों और परिस्थितियों का विवरण होता है, लेकिन यह स्पष्ट रूप से नहीं बताया जाता कि समझौते का उल्लंघन हुआ है या नहीं। अनुरोध करने वाले पक्षकार आमतौर पर दीवानी कार्यवाही के माध्यम से इस रिपोर्ट के संबंध में आगे की कार्यवाही तय करते हैं।

यह प्राधिकरण द्वारा लागू की जाने वाली कार्रवाई का पूरा विवरण नहीं है। वैधानिक न्यूनतम वेतन और न्यूनतम अवकाश भत्ते से कम भुगतान एक अलग मामला है जिस पर प्राधिकरण के पास प्रशासनिक प्रवर्तन शक्तियां हैं, साथ ही कार्य समय, स्वास्थ्य और सुरक्षा, और तैनात श्रमिकों और श्रम किराए पर देने से संबंधित नियम भी इसके अंतर्गत आते हैं। इसके निरीक्षक परिसर में प्रवेश कर सकते हैं, रिकॉर्ड मांग सकते हैं और कर्मचारियों और एजेंसी श्रमिकों से पूछताछ कर सकते हैं, और इसमें शामिल सभी लोगों को सहयोग करना होगा। इसलिए एक कर्मचारी के लिए व्यावहारिक नियम यह है: एक वास्तविक सामूहिक समझौते का विवाद एक दीवानी दावा है, लेकिन न्यूनतम वेतन नियमों का उल्लंघन करने वाला कम भुगतान रिपोर्ट करने योग्य है।

एक अलग रास्ता तब भी मौजूद होता है जब आपको कई नियोक्ताओं के माध्यम से काम पर रखा गया हो, उदाहरण के लिए किसी निर्माण स्थल पर एजेंसी कर्मचारी के रूप में। नागरिक संहिता में वेतन के लिए श्रृंखला दायित्व नियमों के तहत, जिस कर्मचारी को उसका बकाया वेतन नहीं मिलता है, वह श्रृंखला में आगे के ग्राहक को, अलग-अलग चरणों में और कुछ शर्तों के अधीन, उत्तरदायी ठहरा सकता है। यह एक कठिन प्रक्रिया है, लेकिन जब प्रत्यक्ष नियोक्ता अनुपस्थित हो जाता है तो यही एकमात्र उपाय है।

यदि आपका नियोक्ता सामूहिक समझौते की अनदेखी करता है तो क्या करें?

सबसे पहले, तथ्यों को लिखित रूप में स्थापित करें। सामूहिक समझौते की पहचान करें, संबंधित अवधि के लिए लागू संस्करण डाउनलोड करें, और वेतन सारणी और कार्य विवरण खोजें। फिर, महीने दर महीने, यह गणना करें कि आपको कितना भुगतान किया गया और कितना भुगतान किया जाना चाहिए था, इसके लिए वेतन पर्ची का उपयोग करें, न कि अपनी याददाश्त का। एक ऐसी गणना जिसे न्यायालय समझ सके, निष्पक्षता के किसी भी तर्क से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।

अपनी बात लिखित में अपने नियोक्ता को बताएं, साथ में गणना और एक उचित समय सीमा भी दें। कई मामले वर्गीकरण संबंधी त्रुटियों या वेतन संबंधी गलतियों के होते हैं और इस स्तर पर ही सुलझ जाते हैं; तथ्यात्मक भाषा का प्रयोग करने से समाधान की संभावना बढ़ जाती है। यदि मामला सुलझ नहीं पाता है, तो अपने ट्रेड यूनियन या सामूहिक समझौते में उल्लिखित अनुपालन निकाय से संपर्क करें और क्षेत्र विवाद समिति के बारे में जानकारी लें। सभी दस्तावेज़ और सभी उत्तर संभाल कर रखें और ध्यान रखें कि सामूहिक समझौते का दावा उठाना बर्खास्तगी का आधार नहीं है: नियोक्ता द्वारा संबंध समाप्त करने से स्वयं के लिए एक और समस्या खड़ी हो जाती है।

यदि इनमें से कोई भी उपाय कारगर नहीं होता, तो मामला उप-जिला न्यायालय में जाता है। पाँच वर्ष की समय सीमा का ध्यान रखें और याद रखें कि उचित शब्दों में लिखित मांग पत्र ही बातचीत जारी रहने के दौरान पुराने महीनों को सुरक्षित रखता है। संबंधित नियमों की व्यापक जानकारी के लिए, डच रोजगार कानून संबंधी हमारी मार्गदर्शिका देखें ।

Law & More यह संस्था नीदरलैंड्स में कर्मचारियों और नियोक्ताओं को सामूहिक श्रम समझौतों के आवेदन पर सलाह देती है: समझौते का दायरा, नौकरी का वर्गीकरण और वेतनमान, बकाया वेतन के दावे और उप-जिला न्यायालय के समक्ष कार्यवाही। हमें अपनी स्थिति के बारे में बताएंहम आपको एक कार्य दिवस के भीतर आपके विकल्पों के बारे में बता देंगे।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

कैसे Law & More हम इस मामले में आपकी मदद कर सकते हैं, इसके बारे में हमारी वेबसाइट पर विस्तार से बताया गया है। रोजगार वकील इस पृष्ठ पर ज़ूम कई वीडियो ट्यूटोरियल और अन्य साहायक साधन प्रदान करता है।