यह एक ऐसी स्थिति है जो हर व्यवसायी और मानव संसाधन प्रबंधक को परेशान करती है। कोई कर्मचारी संदिग्ध आवृत्ति से बीमारी का बहाना बनाकर छुट्टी लेता है—शायद लगातार सोमवार को, किसी प्रबंधक के साथ विवाद के तुरंत बाद, या किसी महत्वपूर्ण समय सीमा से ठीक पहले। सोशल मीडिया पर वे पूरी तरह से स्वस्थ दिख सकते हैं, या उनकी कहानी में कुछ भी मेल नहीं खाता।
इससे एक जटिल तनाव पैदा होता है। एक ओर, कर्मचारियों के प्रति आपकी सख्त जिम्मेदारी है। दूसरी ओर, अनुपस्थिति को नियंत्रित करना और कंपनी के हितों की रक्षा करना आपकी वैध आवश्यकता है। मूल प्रश्न यह उठता है: जब किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी की बीमारी की वैधता पर संदेह हो, तो वह कानूनी रूप से क्या कर सकता है?
डच रोजगार कानून कर्मचारियों की सुरक्षा के लिए जाना जाता है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी बीमारी का बहाना बनाकर छुट्टी ले सकते हैं। नियोक्ताओं के पास कई कानूनी उपाय उपलब्ध हैं—नियंत्रण नियमों से लेकर वेतन कटौती और गंभीर मामलों में बर्खास्तगी तक। हालांकि, इन उपायों तक पहुंचने का रास्ता प्रक्रियात्मक पेचीदगियों से भरा है। एक गलत कदम बर्खास्तगी को खारिज करवा सकता है या भारी मुआवजे का दावा करवा सकता है। यह गाइड डच कानून के तहत संदिग्ध बीमारी के बहाने अनुपस्थिति से निपटने के लिए कानूनी ढांचे, अधिकारों और आवश्यक कदमों की पड़ताल करता है ।
कानूनी ढांचा: अधिकार और दायित्व
प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, सबसे पहले डच नागरिक संहिता ( बर्गरलिज्क वेटबुक या बीडब्ल्यू) और गेटकीपर सुधार अधिनियम ( वेट वर्बेटरिंग पोर्टवाच्टर ) द्वारा परिभाषित कानूनी क्षेत्र को समझना आवश्यक है।
कर्मचारी के दायित्व
बीमार कर्मचारी को सुरक्षा प्राप्त है, लेकिन इसके साथ कुछ सख्त कर्तव्य भी जुड़े होते हैं। अनुच्छेद 7:660ए ब्रिटिश कानून के तहत , बीमार कर्मचारी को अपने स्वास्थ्य लाभ और पुनर्एकीकरण में सहयोग करना कानूनी रूप से अनिवार्य है। यह वैकल्पिक नहीं है। इसका अर्थ है कि कर्मचारी को निम्नलिखित कार्य अवश्य करने होंगे:
- नियोक्ता या व्यावसायिक स्वास्थ्य एवं सुरक्षा सेवा द्वारा दिए गए उचित निर्देशों का पालन करें (आर्बोडिएंस्ट).
- उन्हें अपना काम या अन्य उपयुक्त काम करने में सक्षम बनाने के उद्देश्य से उठाए गए उपायों में सहयोग करें।
- यदि कंपनी के डॉक्टर द्वारा उपयुक्त कार्य की पेशकश की जाती है और उसे उचित समझा जाता है तो उसे स्वीकार करें।बेड्रीजफ्सर्ट).
इन दायित्वों को पूरा न करने पर नियोक्ता दंड लगा सकता है। कानून स्पष्ट है: वेतन का निरंतर भुगतान पाने का अधिकार सहयोग करने के कर्तव्य से अटूट रूप से जुड़ा हुआ है।
नियोक्ता के दायित्व
नियोक्ता की भूमिका भी उतनी ही विनियमित है। अनुच्छेद 7:658ए ब्रिटिश कानून के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी के पुनर्एकीकरण को सक्रिय रूप से बढ़ावा देना अनिवार्य है। आप केवल निष्क्रिय होकर कर्मचारी के पुनर्वास की प्रतीक्षा नहीं कर सकते। आपको उपयुक्त कार्य की सुविधा प्रदान करनी होगी और एक कार्य योजना ( प्लान वैन आनपाक ) तैयार करनी होगी।
इसके अलावा, कार्य एवं आय (कार्यक्षमता) अधिनियम ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen ) के अनुच्छेद 25 के तहत, सटीक रिपोर्टिंग और रिकॉर्ड बनाना अनिवार्य है, विशेष रूप से लंबी अनुपस्थिति के दौरान। नियोक्ता को अनुपस्थिति को नियंत्रित करने की आवश्यकता और अपने कर्तव्य के बीच संतुलन बनाए रखना चाहिए। वास्तव में बीमार कर्मचारी पर दबाव डालना इस कर्तव्य की उपेक्षा माना जा सकता है, जबकि संभावित रूप से बेईमान कर्मचारी पर नज़र न रखना कुप्रबंधन के रूप में देखा जा सकता है।
नियंत्रण विकल्प और प्रतिबंध
जब संदेह उत्पन्न होता है, तो आप असहाय नहीं हैं। कानून बीमारी की पुष्टि करने और अनुपालन सुनिश्चित करने के लिए विशिष्ट तंत्र प्रदान करता है।
अनुमेय नियंत्रण विनियम
बीमारी लाभ नियंत्रण विनियम 2020 के अनुच्छेद 3 के अनुसार , नियोक्ता उचित नियंत्रण विनियम स्थापित करने का हकदार है। ये विनियम लिखित रूप में होने चाहिए और कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से बताए जाने चाहिए। सामान्य रूप से अनुमत नियमों में निम्नलिखित शामिल हैं:
- रिपोर्टिंग नियम: कर्मचारी को एक निश्चित समय से पहले (जैसे, सुबह 09:00 बजे) एक विशिष्ट नंबर पर कॉल करने के लिए कहना।
- पहुँच: कर्मचारी से निर्धारित समय के दौरान फोन या ईमेल के माध्यम से संपर्क किया जा सकता है।
- चेक की उपलब्धता: कर्मचारी को गैर-पेशेवर निरीक्षक के दौरे के लिए उपलब्ध रहना होगा।spoedcontroleurया फिर कंपनी के डॉक्टर के परामर्श समय पर उपस्थित होना होगा।
यदि कोई कर्मचारी इन प्रशासनिक नियमों का पालन करने में विफल रहता है—उदाहरण के लिए, फोन का जवाब देने से इनकार करके या कंपनी के डॉक्टर के पास न जाकर—तो आप उस पर प्रतिबंध लगा सकते हैं।
वेतन प्रतिबंध: निलंबन बनाम कार्य समाप्ति
वेतन संबंधी दो प्रकार के दंडों के बीच अंतर करना अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि उनमें भ्रम कानूनी रूप से घातक हो सकता है।
- वेतन निलंबन (लूनोप्सचॉर्टिंग): यह दबाव बनाने का एक तरीका है। आप वेतन का भुगतान रोक देते हैं क्योंकि कर्मचारी आपको यह जांचने से रोक रहा है कि वह वास्तव में बीमार है या नहीं (उदाहरण के लिए, डॉक्टर से मिलने न जाना)। यदि वह बाद में सहयोग करता है और वास्तव में बीमार पाया जाता है, तो आपको रोके गए वेतन का भुगतान पिछली तारीख से करना होगा।
- वेतन हड़ताल (लूनस्टॉपज़ेटिंग): यह एक निर्णायक दंड है। कर्मचारी द्वारा उचित कार्य करने से इनकार करने या उचित पुनर्एकीकरण निर्देशों में सहयोग करने से इनकार करने पर वेतन का भुगतान रोक दिया जाता है (अनुच्छेद 7:629 बीडब्ल्यू)। यह वेतन स्थायी रूप से समाप्त हो जाता है।
हाल के न्यायिक मत, जैसे कि ECLI:NL:HR:2024:579 और ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 , इस बात की पुष्टि करते हैं कि यदि कोई कर्मचारी नियंत्रण प्रक्रिया में बाधा डालता है तो उस पर प्रतिबंध लगाना उचित है। हालांकि, प्रतिबंध उचित अनुपात में होना चाहिए और इसकी सूचना तुरंत लिखित रूप में दी जानी चाहिए।
संक्षिप्त आधार पर बर्खास्तगी
तत्काल बर्खास्तगी ( ontslag op staande voet ) सर्वोच्च दंड है। इसके लिए मानदंड बेहद सख्त हैं। यह धोखाधड़ी या उचित आदेशों का लगातार पालन न करने जैसे अत्यावश्यक मामलों के लिए आरक्षित है (अनुच्छेद 7:677 BW)।
कानूनी मिसालें (जैसे, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 और ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) दर्शाती हैं कि "बीमारी का बहाना बनाने" के लिए तत्काल बर्खास्तगी के लिए अकाट्य सबूत आवश्यक हैं। मात्र संदेह पर्याप्त नहीं है। इसके अलावा, बीमारी के दौरान बर्खास्तगी पर रोक ( opzegverbod ) केवल वास्तविक बीमारी पर लागू होती है। यदि यह सिद्ध हो जाता है कि कोई कर्मचारी बीमारी का बहाना बना रहा है, तो यह सुरक्षा समाप्त हो सकती है, लेकिन इसका सबूत प्रस्तुत करना नियोक्ता का दायित्व है।
सबूत का बोझ और कंपनी डॉक्टर
नियोक्ताओं के बीच एक आम गलत धारणा यह है कि वे यह निर्धारित कर सकते हैं कि कोई कर्मचारी बीमार है या नहीं। डच गोपनीयता और रोजगार कानून के तहत, आप ऐसा नहीं कर सकते।
किसे क्या साबित करना होगा?
प्रमाण प्रस्तुत करने का सामान्य नियम सख्त है: नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि कर्मचारी बीमार नहीं है । यह तार्किक रूप से कठिन है (किसी नकारात्मक बात को साबित करना)। हालांकि, यदि कर्मचारी नियंत्रण नियमों का इस हद तक उल्लंघन करता है कि सत्यापन असंभव हो जाता है, तो प्रमाण प्रस्तुत करने का दायित्व नियोक्ता पर आ जाता है।
जैसा कि ECLI:NL:RBOVE:2023:777 में बताया गया है , यदि कोई कर्मचारी नियंत्रण को असंभव बना देता है, तो जोखिम उसी कर्मचारी का होता है।
कंपनी डॉक्टर की महत्वपूर्ण भूमिका (बेड्रीजफ्सार्ट्स)
कंपनी का डॉक्टर ही कानूनी रूप से कार्य करने में असमर्थता का निर्धारण करने के लिए अधिकृत है। नियोक्ता की "अंतर्ज्ञान" का कोई कानूनी आधार नहीं है।
- यथार्थपरक मूल्यांकन: न्यायालयों ने लगातार यह फैसला सुनाया है कि चिकित्सा मूल्यांकन आवश्यक है (देखें ईसीएलआई:एनएल:जीएचएसएचई:2025:1793).
- बाईपास करने के जोखिम: कंपनी के डॉक्टर के फैसले के बिना बर्खास्तगी की कार्यवाही करना खतरनाक है। जैसा कि देखा गया है ईसीएलआई:एनएल:सीआरवीबी:2024:9393किसी कर्मचारी को बिना किसी चिकित्सीय राय के, बीमारी का दावा करते हुए अनधिकृत अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने पर, बर्खास्तगी को रद्द किए जाने की संभावना रहती है।
यदि कंपनी के डॉक्टर का कहना है कि काम करने में कोई चिकित्सीय बाधा नहीं है, और कर्मचारी फिर भी वापस आने से इनकार करता है, तो स्थिति "बीमारी" से बदलकर "काम करने से इनकार" हो जाती है, जो अनुशासनात्मक कार्रवाई का आधार है।
आनुपातिकता और उचित सावधानी
यदि कोई कर्मचारी गलत भी हो, तो भी न्यायाधीश हमेशा आनुपातिकता परीक्षण लागू करेगा। क्या दंड (विशेषकर बर्खास्तगी) दुर्व्यवहार के अनुपात में उचित प्रतिक्रिया थी?
आनुपातिकता परीक्षण
ECLI:NL:HR:2021:596 और ECLI:NL:CRVB:2025:624 जैसे मामलों में , न्यायाधीश सभी परिस्थितियों पर विचार करते हैं:
- प्रकृति और गंभीरता: क्या यह एक बार बोला गया झूठ था या सुनियोजित धोखाधड़ी?
- सेवा की अवधि: एक लंबे समय से कार्यरत कर्मचारी जिसका रिकॉर्ड बेदाग हो, उसे नए कर्मचारी की तुलना में अधिक श्रेय प्राप्त होता है।
- व्यक्तिगत परिस्थितियाँ: क्या कर्मचारी को कोई अंतर्निहित व्यक्तिगत समस्याएँ हैं?
- चेतावनी का इतिहास: क्या इससे पहले स्पष्ट, लिखित चेतावनी जारी की गई थी?
सुधार पथ का महत्व
बर्खास्तगी ही अंतिम उपाय होना चाहिए । न्यायालयों को प्रक्रिया में क्रमिक वृद्धि की उम्मीद होती है।
- मौखिक धमकी।
- लिखित चेतावनी।
- वेतन निलंबन।
- बर्खास्तगी.
अदालती कार्यवाही में प्रक्रिया का उल्लंघन करना अक्सर घातक साबित होता है (देखें ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 )। दोनों पक्षों को सुनने का सिद्धांत लागू किया जाना चाहिए; कर्मचारी को कोई भी गंभीर दंड देने से पहले उसे अपना पक्ष स्पष्ट करने का मौका दिया जाना चाहिए।
गंभीरता कम करने वाली परिस्थितियां
प्रक्रियात्मक लापरवाही के कारण नियोक्ता अक्सर मामले हार जाते हैं। यदि बीमारी अवकाश प्रोटोकॉल अस्पष्ट था, या यदि संचार अस्पष्ट था, तो न्यायाधीश कर्मचारी के पक्ष में फैसला सुना सकता है ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 )।
चरण-दर-चरण योजना: एक पुख्ता दस्तावेज़ का निर्माण
कानूनी जोखिम को कम करने के लिए, नियोक्ताओं को संदिग्ध अनुपस्थिति से निपटने के दौरान एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का पालन करना चाहिए।
चरण 1: अनुपस्थिति संबंधी स्पष्ट प्रोटोकॉल सुनिश्चित करें
आप उन नियमों को लागू नहीं कर सकते जो मौजूद ही नहीं हैं। सुनिश्चित करें कि आपके पास एक लिखित प्रोटोकॉल हो जिसमें बीमारी की सूचना कब और कैसे देनी है, सुलभता संबंधी आवश्यकताएं और नियमों का पालन न करने के परिणाम स्पष्ट रूप से बताए गए हों। यह भी सुनिश्चित करें कि कर्मचारी को यह प्रोटोकॉल प्राप्त हो गया हो।
चरण 2: सभी चीजों को पंजीकृत करें और उनका दस्तावेजीकरण करें
जैसे ही "संदिग्ध" पैटर्न उभर कर सामने आए, उसे दस्तावेज़ में दर्ज करें।
- अनुपस्थिति की तारीख, समय और कारणों का रिकॉर्ड रखें।
- सभी ईमेल और पत्रों को सहेज कर रखें।
- सभी बातचीत का सारांश लिखें और पुष्टि के लिए कर्मचारी के साथ साझा करें।
चरण 3: कंपनी के डॉक्टर से तुरंत संपर्क करें
कर्मचारी से बीमारी के बारे में बहस न करें। उन्हें कंपनी के डॉक्टर के पास भेजें। उनसे स्पष्ट रूप से पूछें: "क्या उनके विशिष्ट कर्तव्यों के संबंध में काम करने में कोई चिकित्सीय अक्षमता है?" यदि आप डॉक्टर से असहमत हैं, या कर्मचारी असहमत है, तो UWV से विशेषज्ञ राय ( Deskundigenoordeel ) का अनुरोध करें।
चरण 4: चेतावनी दें और मामले को आगे बढ़ाएं
यदि कर्मचारी नियमों का उल्लंघन करता है (उदाहरण के लिए, अपॉइंटमेंट में अनुपस्थित रहता है), तो तुरंत लिखित चेतावनी जारी करें। यदि यह पुनरावृत्ति होती है, तो वेतन निलंबन की कार्रवाई करें। उल्लंघन किए गए प्रोटोकॉल के विशिष्ट अनुच्छेद का उल्लेख अवश्य करें।
चरण 5: आनुपातिकता का आकलन करें
बर्खास्तगी की कार्यवाही शुरू करने से पहले, ये सवाल पूछें: क्या हमने नरम उपाय आजमाए हैं? क्या यह उचित है? अंतिम कदम उठाने से पहले कानूनी सलाहकार से परामर्श लें।
चरण 6: सबूत इकट्ठा करें
यदि आपको धोखाधड़ी का संदेह है (उदाहरण के लिए, बीमार होने पर कहीं और काम करना), तो आपको ठोस सबूत चाहिए। हालांकि, निगरानी से संबंधित गोपनीयता कानूनों के प्रति सतर्क रहें। चिकित्सीय अनुमानों के बजाय मुख्य रूप से प्रशासनिक नियमों का पालन न करने (डॉक्टर के पास जाने से इनकार) पर भरोसा करें।
व्यवहार में केस अध्ययन
मामला 1: चिकित्सीय कारण के बिना बार-बार अल्पकालिक अनुपस्थिति
एक कर्मचारी लगभग हर सोमवार को बीमारी का बहाना बनाकर छुट्टी लेता था। कंपनी के डॉक्टर को उसकी बीमारी का कोई चिकित्सीय कारण नहीं मिला। नियोक्ता ने इस आदत के चलते उसे आधिकारिक चेतावनी जारी की। जब कर्मचारी ने "स्वस्थ" निदान के बावजूद काम पर लौटने से इनकार कर दिया, तो नियोक्ता ने उसका वेतन रोक दिया। अंततः, नियोक्ता ने बिगड़े कामकाजी संबंधों और दोषी आचरण के आधार पर अनुबंध समाप्त करने का अनुरोध किया। अदालत ने इसे स्वीकार कर लिया क्योंकि फाइल में स्पष्ट रूप से बिना किसी चिकित्सीय कारण के काम करने से इनकार करने का सबूत था।
मामला 2: नियंत्रण के साथ सहयोग करने से इनकार
एक कर्मचारी कंपनी के डॉक्टर के पास बार-बार जाने में विफल रहा। नियोक्ता ने वेतन रोक दिया और कई पंजीकृत पत्र भेजे। बिना किसी वैध कारण के तीसरी बार अपॉइंटमेंट मिस करने पर कर्मचारी को तत्काल बर्खास्त कर दिया गया। अदालत ने बर्खास्तगी को सही ठहराया ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ) क्योंकि लगातार चिकित्सा जांच की अनुमति न देने से रोजगार संबंध अव्यवहार्य हो गया था।
मामला 3: अस्पष्ट प्रोटोकॉल
नियोक्ता ने एक कर्मचारी को निरीक्षण के दौरान घर पर न होने के कारण बर्खास्त कर दिया। हालांकि, कंपनी की नियमावली में "घर पर रहने" के घंटों का कोई उल्लेख नहीं था। कर्मचारी ने तर्क दिया कि वह फार्मेसी में था। अदालत ने अस्पष्टता और अनुपातहीनता के कारण बर्खास्तगी को रद्द कर दिया ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 )।
आम गलतियाँ से बचने के लिए
- डॉक्टर-डॉक्टर खेलना: किसी कर्मचारी से कभी यह न कहें कि "मुझे नहीं लगता कि आप बीमार हैं।" इसके बजाय, कहें, "हमें कंपनी के डॉक्टर से आपकी क्षमता का आकलन करवाना होगा।"
- तत्काल बर्खास्तगी: बिना पूर्व चेतावनी या वेतन कटौती के किसी को तुरंत नौकरी से निकाल देना अनुपस्थिति संबंधी मामलों में अदालत में शायद ही कभी मान्य होता है।
- अस्पष्ट फाइलें: “वह हमेशा बीमार रहता है” यह सबूत नहीं है। “वह इन 12 विशिष्ट तिथियों पर अनुपस्थित था” यह सबूत है।
- व्यक्तिगत परिस्थितियों की अनदेखी करना: यह न पूछना कि क्या कोई अन्य समस्याएँ हैं (जैसे, तलाक, कर्ज), नियोक्ता को अनुचित दिखा सकता है।
- असंगति: आप कर्मचारी ए को उस चीज़ के लिए दंडित नहीं कर सकते जिसके लिए आपने कर्मचारी बी को छूट दे दी हो।
निष्कर्ष
किसी ऐसे कर्मचारी से निपटना जो दिखावा कर रहा हो, धैर्य और प्रक्रियात्मक अनुशासन की परीक्षा है। भले ही आपका सहज मन उसे तुरंत बर्खास्त करने का करे, लेकिन डच कानून में अधिक संयमित दृष्टिकोण अपनाने की आवश्यकता है।
मुख्य बात यह है कि ध्यान चिकित्सीय सत्य (जिसका आप निर्णय नहीं कर सकते) से हटाकर प्रक्रिया (जिस पर आपका नियंत्रण है) पर केंद्रित किया जाए। एक स्पष्ट प्रोटोकॉल को सख्ती से लागू करके, कंपनी के डॉक्टर का प्रभावी ढंग से उपयोग करके और विस्तृत दस्तावेजी रिकॉर्ड बनाकर, आप प्रतिबंध या बर्खास्तगी के लिए एक ठोस आधार तैयार कर सकते हैं। हालांकि, बीमारी के दौरान बर्खास्तगी निषेध की जटिलता को देखते हुए, संरचनात्मक नियमों के उल्लंघन के शुरुआती संकेत मिलते ही कानूनी सलाह लेना अत्यंत आवश्यक है।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
1. क्या मैं, एक नियोक्ता के रूप में, यह तय कर सकता हूँ कि कोई कर्मचारी वास्तव में बीमार है या नहीं?
नहीं। डच कानून के तहत, आपको किसी कर्मचारी की चिकित्सीय स्थिति का आकलन करने का अधिकार नहीं है। केवल कंपनी के डॉक्टर ( बेड्रिफ्सआर्ट्स ) या व्यावसायिक स्वास्थ्य एवं सुरक्षा सेवा ( अर्बोडिएंस्ट ) ही कार्य करने में असमर्थता का वस्तुनिष्ठ आकलन कर सकते हैं। स्वयं चिकित्सीय निर्णय लेने से गंभीर कानूनी जोखिम और दायित्व उत्पन्न हो सकते हैं। संदेह की स्थिति में हमेशा कंपनी के डॉक्टर से परामर्श लें ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 )।
2. मैं किसी बीमार कर्मचारी के वेतन को कब निलंबित या रोक सकता हूँ?
यदि कोई कर्मचारी नियंत्रण नियमों का उल्लंघन करता है (उदाहरण के लिए, डॉक्टर से परामर्श न लेना), जिससे आप उसकी बीमारी की पुष्टि नहीं कर पाते, तो आप उसका वेतन रोक सकते हैं । यह अस्थायी होगा; यदि बाद में उसकी बीमारी सिद्ध हो जाती है, तो आपको बकाया वेतन का भुगतान करना होगा। यदि कंपनी के डॉक्टर द्वारा कर्मचारी को उपयुक्त कार्य के लिए स्वस्थ घोषित कर दिया जाता है, लेकिन वह कार्य करने से इनकार करता है, या यदि वह पुनः कार्य में शामिल होने के लिए सहयोग करने से इनकार करता है, तो आप उसका वेतन स्थायी रूप से रोक सकते हैं (अनुच्छेद 7:629 BW)। दोनों ही मामलों में पूर्व लिखित सूचना आवश्यक है।
3. अनुपस्थिति प्रोटोकॉल में क्या-क्या शामिल होना चाहिए?
एक मजबूत प्रोटोकॉल में निम्नलिखित शामिल होना चाहिए:
- रिपोर्टिंग नियम: बीमारी की सूचना किस समय से पहले और किस माध्यम (फोन/ईमेल) से देनी होगी?
- पहुँच: कर्मचारी से कब संपर्क किया जा सकता है?
- नियंत्रण नियम: कंपनी के डॉक्टर के कार्यालय में उपस्थित होना अनिवार्य है।
- पुनर्एकीकरण संबंधी कर्तव्य: राहत प्रयासों के संबंध में क्या अपेक्षाएं हैं?
- प्रतिबंध: नियमों का पालन न करने के परिणाम।
इसे लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए, संप्रेषित किया जाना चाहिए और आदर्श रूप से कर्मचारी पुस्तिका का हिस्सा होना चाहिए।
4. क्या मैं किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता हूँ जो सोमवार को शारीरिक रूप से अस्वस्थ रहता है?
केवल संदिग्ध व्यवहार के आधार पर सीधे बर्खास्तगी आम तौर पर संभव नहीं है। आपको एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना होगा: कंपनी के डॉक्टर से परामर्श लें, व्यवहार के पैटर्न का दस्तावेजीकरण करें, लिखित चेतावनी जारी करें और उचित दंड लागू करें। यदि डॉक्टर को कोई चिकित्सीय कारण नहीं मिलता है और व्यवहार जारी रहता है, तो आप दोषी आचरण के आधार पर विघटन के लिए आवेदन कर सकते हैं (अनुच्छेद 7:669 उप 3 ई बीडब्ल्यू)। एक ठोस दस्तावेज होना आवश्यक है ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 )।
5. क्या होगा यदि कंपनी का डॉक्टर कहता है कि कर्मचारी स्वस्थ है, लेकिन कर्मचारी इसके विपरीत दावा करता है?
यदि कंपनी के डॉक्टर यह निष्कर्ष निकालते हैं कि कर्मचारी में काम करने की अक्षमता नहीं है, तो आम तौर पर कर्मचारी को बीमारी की छुट्टी का वेतन नहीं मिलता और उसे काम करना ही होगा। यदि वे काम करने से इनकार करते हैं, तो आप वेतन रोक सकते हैं। यदि कर्मचारी इससे असहमत हैं, तो उन्हें UWV से विशेषज्ञ राय ( Deskundigenoordeel ) का अनुरोध करना होगा। जब तक UWV कोई और फैसला नहीं सुनाता, कंपनी के डॉक्टर की राय मान्य रहेगी। काम करने से लगातार इनकार करने पर बर्खास्तगी तक की कार्रवाई हो सकती है।
6. क्या मुझे तत्काल बर्खास्तगी से पहले हमेशा चेतावनी देनी चाहिए?
यद्यपि कानूनी तौर पर अत्यावश्यक कारणों के लिए तत्काल बर्खास्तगी का प्रावधान है, व्यवहार में, चेतावनी की कमी अक्सर घातक साबित होती है। न्यायाधीश आनुपातिकता का परीक्षण करते हैं। जब तक दुर्व्यवहार अत्यंत गंभीर न हो (जैसे, धोखाधड़ी), न्यायाधीश प्रोटोकॉल उल्लंघनों के लिए पूर्व चेतावनी और हल्के उपायों की अपेक्षा करते हैं ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 )।
7. क्या कोई कर्मचारी यह दावा कर सकता है कि उसे नियमों की जानकारी नहीं थी?
जी हाँ। यदि प्रोटोकॉल स्पष्ट रूप से संप्रेषित नहीं किया गया था या अस्पष्ट था (उदाहरण के लिए, क्या व्हाट्सएप की अनुमति है?), तो यह एक वैध बचाव है। न्यायाधीश यह आकलन करते हैं कि क्या कर्मचारी अपेक्षाओं को उचित रूप से समझ सकता था। स्पष्टता की कमी अक्सर प्रतिबंधों को रद्द करने की ओर ले जाती है ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 )।
8. अनुचित वेतन कटौती के वित्तीय जोखिम क्या हैं?
यदि आप वैध कानूनी आधार के बिना वेतन रोकते हैं, तो आपको वेतन के साथ-साथ 50% तक की वैधानिक वृद्धि ( वेट्टेलिजके वेरहोगिंग ) और वैधानिक ब्याज भी चुकाना होगा। कर्मचारी कानूनी खर्चों या मानसिक पीड़ा के लिए हर्जाना भी मांग सकता है। इससे भविष्य में बर्खास्तगी के किसी भी मामले में आपकी स्थिति गंभीर रूप से कमजोर हो जाती है ( ECLI:NL:HR:2024:579 )।
9. क्या मैं किसी कर्मचारी को बीमार होने के दौरान सोशल मीडिया गतिविधि के लिए अनुशासित कर सकता हूँ?
सोशल मीडिया पर सक्रियता स्वयं कार्ययोग्यता का प्रमाण नहीं है। तनावग्रस्त या पीठ की चोट से पीड़ित व्यक्ति भी ऑनलाइन पोस्ट कर सकता है। हालांकि, यदि यह गतिविधि चिकित्सकीय निर्देशों के विपरीत है (उदाहरण के लिए, पीठ की चोट के कारण छुट्टी पर रहते हुए भारोत्तोलन की तस्वीरें पोस्ट करना), तो इसे कंपनी के डॉक्टर से पुनः मूल्यांकन का अनुरोध करने का आधार बनाएं। केवल इंस्टाग्राम पोस्ट के आधार पर वेतन न रोकें; डॉक्टर को चिकित्सकीय विरोधाभास का आकलन करने दें।
