निश्चित अवधि या अनिश्चित अवधि: यह चुनाव ही रिश्ते को आकार देता है।
श्रृंखला नियम: जब एक अस्थायी अनुबंध स्थायी हो जाता है
अस्थायी अनुबंधों पर कर्मचारियों को अनिश्चित काल तक रखने से नियोक्ताओं को रोकने के लिए केटेनरेगेलिंग (नियम) मौजूद है। यह इस क्षेत्र का सबसे महत्वपूर्ण नियम है, और अक्सर इसी का गलत अर्थ निकाला जाता है। नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:668ए के तहत, एक ही नियोक्ता और कर्मचारी के बीच लगातार निश्चित अवधि के अनुबंध दो सीमाओं में से किसी एक के पार होने पर अनिश्चित अवधि के अनुबंध में परिवर्तित हो जाते हैं: या तो अनुबंधों की श्रृंखला तीन से अधिक हो जाती है, जिससे चौथा अनुबंध स्थायी हो जाता है, या श्रृंखला की कुल अवधि तीन वर्ष से अधिक हो जाती है, जिस बिंदु पर कुल अवधि को उस सीमा से आगे ले जाने वाला अनुबंध उस क्षण से स्थायी हो जाता है। अनुबंधों को लगातार माना जाता है यदि उनके बीच का अंतराल छह महीने या उससे कम हो। छह महीने से अधिक का अंतराल श्रृंखला को शून्य पर रीसेट कर देता है। व्यवहार में तीन बारीकियां महत्वपूर्ण हैं। यह नियम केवल नियोक्ता का ही नहीं, बल्कि कार्य का भी अनुसरण करता है: यदि किसी नए नियोक्ता को किए गए कार्य के संबंध में पिछले नियोक्ता का उत्तराधिकारी माना जाना चाहिए, तो पिछले अनुबंध भी गिने जाते हैं। यही वह बात है जो उन व्यवसायों को प्रभावित करती है जो किसी गतिविधि का अधिग्रहण करते हैं, या किसी कर्मचारी को एजेंसी अनुबंध से सीधे अनुबंध में स्थानांतरित करते हैं। सामूहिक श्रम समझौता विशिष्ट कार्यों और क्षेत्रों के लिए मानक सीमाओं से हट सकता है, यही कारण है कि कोई भी अनुबंध देने से पहले लागू सामूहिक श्रम अनुबंध (सीएओ) की जाँच करना आवश्यक है। कुछ क्षेत्रों और कुछ समूहों, जैसे मौसमी कामगारों और युवा कामगारों की कुछ श्रेणियों के लिए, अलग नियम लागू होते हैं। इसमें गलती के परिणाम एक जैसे नहीं होते। यदि अनुबंध की सीमा पार हो जाती है, तो कर्मचारी को कानूनन स्थायी अनुबंध मिल जाता है, और नियोक्ता द्वारा अनुबंध को निर्धारित समाप्ति तिथि पर समाप्त होने देना, बिना अनुमति के स्थायी अनुबंध को समाप्त करना है। यह अनियमित बर्खास्तगी है, और कर्मचारी अदालत से इसे रद्द करने और बकाया वेतन या मुआवजे की मांग कर सकता है। प्रत्येक अनुबंध, उसकी शुरुआत और समाप्ति तिथियों और उनके बीच के अंतराल का सटीक रिकॉर्ड रखना केवल प्रशासनिक कार्य नहीं है; यह वह साक्ष्य है जिसके आधार पर इस प्रश्न का निर्णय लिया जाता है। इस नियम में एक बदलाव को अपनाया गया है, लेकिन यह अभी लागू नहीं हुआ है। लचीले कामगारों को अधिक सुरक्षा प्रदान करने के उद्देश्य से बनाए गए कानून के तहत, अनुबंध की सीमा को तोड़ने वाली अवधि को छह महीने से बढ़ाकर तीन साल कर दिया जाएगा, जिससे एक सीजन के लिए रुककर अनुबंध की सीमा को फिर से स्थापित करना बहुत मुश्किल हो जाएगा। यह अधिनियम राजसी आदेश द्वारा लागू होता है, इसलिए जब तक वह आदेश जारी नहीं हो जाता, तब तक छह महीने का अंतराल लागू रहेगा। नए नियम के लागू होने से पहले उसकी योजना न बनाएं, और यह न मानें कि पुराना नियम हमेशा लागू रहेगा।परिवीक्षा, अधिसूचना और नोटिस अवधि
परिवीक्षा अवधि
परिवीक्षा अवधि लिखित रूप में तय की जानी चाहिए और दोनों पक्षों के लिए समान अवधि की होनी चाहिए। नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:652 अधिकतम अवधि निर्धारित करता है और यह अनुबंध पर निर्भर करता है।- अनिश्चित अवधि का अनुबंध: दो महीने;
- दो वर्ष या उससे अधिक की निश्चित अवधि का अनुबंध: दो महीने;
- छह महीने से अधिक लेकिन दो साल से कम की निश्चित अवधि का अनुबंध: एक महीना;
- एक निश्चित अवधि का अनुबंध जिसकी समाप्ति किसी कैलेंडर तिथि पर निर्धारित नहीं होती: एक महीना;
- छह महीने या उससे कम अवधि का निश्चित अनुबंध: कोई परिवीक्षा अवधि नहीं।
अनुबंध समाप्ति की सूचना
नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:668 के अनुसार, नियोक्ता को छह महीने या उससे अधिक की अवधि के प्रत्येक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए, जो किसी निर्धारित तिथि पर समाप्त होता है, कर्मचारी को समाप्ति तिथि से कम से कम एक माह पहले लिखित रूप में सूचित करना अनिवार्य है कि अनुबंध जारी रहेगा या नहीं, और यदि हाँ, तो किन शर्तों पर। यह अनुबंध समाप्ति का दायित्व है, और यह इस प्रश्न से अलग है कि अनुबंध समाप्त होता है या नहीं: अनुबंध तो समाप्त हो ही जाता है, लेकिन सूचना न देने पर जुर्माना लगता है। सूचना न देने वाले नियोक्ता को एक माह के वेतन के बराबर मुआवज़ा देना होता है; विलंबित सूचना देने पर उसी अनुपात में मुआवज़ा देना पड़ता है। हालाँकि, दावा स्वतः नहीं होता: कर्मचारी को दावा करना होगा, और दायित्व उत्पन्न होने के तीन महीने के भीतर दावा न करने पर यह अधिकार समाप्त हो जाता है। नियोक्ताओं को अनुबंध प्रशासन में कम से कम छह सप्ताह पहले सूचना देने की प्रक्रिया शामिल करनी चाहिए; जिन कर्मचारियों को सूचना नहीं मिली है, उन्हें नई नौकरी मिलने के बाद शिकायत करने के बजाय तुरंत शिकायत दर्ज करनी चाहिए।नोटिस अवधि
अनिश्चित अवधि के अनुबंध के लिए, कर्मचारी के लिए वैधानिक नोटिस अवधि एक माह है। नियोक्ता के लिए यह सेवा अवधि पर निर्भर करती है, जो पाँच वर्ष से कम की सेवा के लिए एक माह से लेकर पंद्रह वर्ष या उससे अधिक की सेवा के लिए चार माह तक बढ़ती जाती है। अनुबंध या अनुबंध आदेश में अन्यथा प्रावधान न होने पर, नोटिस कैलेंडर माह के अंत से प्रभावी होता है। पक्षकार लिखित रूप में इससे भिन्न हो सकते हैं, लेकिन यह पूर्णतः अनिवार्य नहीं है। यदि कर्मचारी के लिए नोटिस अवधि बढ़ाई जाती है, तो यह छह माह से अधिक नहीं हो सकती, और नियोक्ता के लिए नोटिस अवधि कर्मचारी की अवधि से कम से कम दोगुनी होनी चाहिए। इसलिए, ऐसा अनुबंध जिसमें कर्मचारी से दो माह और नियोक्ता से एक माह का नोटिस अपेक्षित हो, न केवल अनुचित है, बल्कि यह वैधानिक आवश्यकता का भी अनुपालन नहीं करता है।कानून द्वारा विनियमित धाराएँ
डच रोजगार अनुबंध में आवश्यक बातों से कहीं अधिक प्रावधान हो सकते हैं, लेकिन कई सबसे आम खंड केवल वैधानिक शर्तों के तहत ही मान्य होते हैं। गैर-प्रतिस्पर्धा खंड तभी मान्य होता है जब इसे एक वयस्क कर्मचारी के साथ लिखित रूप में सहमति दी गई हो। एक निश्चित अवधि के अनुबंध में, सिद्धांत रूप में इसकी अनुमति बिल्कुल नहीं है, और यह तभी मान्य होता है जब नियोक्ता अनुबंध में ही उन बाध्यकारी व्यावसायिक हितों का लिखित विवरण देता है जो इसे आवश्यक बनाते हैं। इस तरह के औचित्य के बिना कोई भी खंड अमान्य है, और यहां तक कि उचित औचित्य वाले खंड को भी अदालत द्वारा रद्द या सीमित किया जा सकता है यदि कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा संरक्षित हित के संबंध में इससे अनुचित रूप से नुकसान होता है। संबंध खंड, जो सामान्य रूप से प्रतिस्पर्धा के बजाय ग्राहकों के साथ संपर्क को प्रतिबंधित करता है, का मूल्यांकन भी इसी प्रकार किया जाता है। अतिरिक्त गतिविधियों को प्रतिबंधित करने वाला खंड तब तक अमान्य है जब तक कि नियोक्ता स्वास्थ्य और सुरक्षा, गोपनीय जानकारी की सुरक्षा या हितों के टकराव से बचाव जैसे किसी वस्तुनिष्ठ औचित्य पर भरोसा न कर सके। इसका औचित्य अनुबंध में बताना अनिवार्य नहीं है, लेकिन नियोक्ता द्वारा इस खंड का उपयोग करते समय इसका अस्तित्व होना आवश्यक है। नियोक्ता द्वारा प्रदान किया जाने वाला प्रशिक्षण, चाहे वह किसी वैधानिक नियम या सीएओ के तहत हो, कर्मचारी के लिए निःशुल्क होना चाहिए और यथासंभव कार्य समय के दौरान ही होना चाहिए। कर्मचारी को ऐसे अनिवार्य प्रशिक्षण की लागत चुकाने के लिए बाध्य करने वाला कोई भी खंड अमान्य है। अध्ययन लागत पुनर्भुगतान खंड उन प्रशिक्षणों के लिए भी संभव हैं जिन्हें प्रदान करने के लिए नियोक्ता बाध्य नहीं है, बशर्ते वे उचित हों और समय के साथ धीरे-धीरे कम होते जाएं। एकतरफा परिवर्तन खंड नियोक्ता को बिना सहमति के शर्तों को बदलने की अनुमति देता है, लेकिन केवल तभी जब नियोक्ता का हित इतना महत्वपूर्ण हो कि कर्मचारी के हित को उचितता और निष्पक्षता के मानकों के आधार पर दरकिनार करना पड़े। व्यवहार में न्यायालय इस मानक को उच्च रखते हैं। दंड खंड रूप, दंड के गंतव्य और अधिकतम राशि के बारे में विस्तृत वैधानिक आवश्यकताओं के अधीन है, और विदेशी टेम्पलेट्स से नकल किए गए खंड अक्सर इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं।अनुबंध में क्या होना चाहिए, और सीएओ इसमें क्या जोड़ता है
पारदर्शी और पूर्वानुमानित कार्य स्थितियों पर यूरोपीय निर्देश के लागू होने के बाद से, नियोक्ता को कर्मचारी को संबंध के आवश्यक तत्वों के बारे में सूचित करना अनिवार्य है, जो ज्यादातर लिखित रूप में और कार्य शुरू होने के बाद निर्धारित समय सीमा के भीतर किया जाता है। व्यवहार में, यह जानकारी अनुबंध में ही शामिल की जाती है। आवश्यक तत्व हैं: पक्षों की पहचान, कार्यस्थल, पद और कार्य की प्रकृति, प्रारंभ तिथि और, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए, समाप्ति तिथि या वह घटना जो इसे समाप्त करती है, वेतन और उसके घटक तथा भुगतान की विधि और समय, कार्य घंटे और उनका निर्धारण, अवकाश पात्रता, परिवीक्षा अवधि (यदि कोई हो), नोटिस अवधि, पेंशन व्यवस्था (यदि कोई हो), नियोक्ता द्वारा प्रदान किया जाने वाला प्रशिक्षण, और क्या कोई सामूहिक श्रम समझौता लागू होता है। अंतिम बिंदु पर विशेष जोर दिया जाना चाहिए, क्योंकि सामूहिक श्रम समझौता कोई वैकल्पिक अतिरिक्त पठन सामग्री नहीं है। नियोक्ता संगठनों और ट्रेड यूनियनों के बीच संपन्न सामूहिक श्रम समझौता लागू हो सकता है, क्योंकि नियोक्ता उस समझौते का एक पक्षकार है, या क्योंकि मंत्री ने इसे उस क्षेत्र के लिए सार्वभौमिक रूप से बाध्यकारी घोषित किया है। इस स्थिति में, यह उस क्षेत्र के प्रत्येक नियोक्ता पर लागू होता है, चाहे वे वार्ता में शामिल रहे हों या नहीं। जहां सामूहिक श्रम समझौता लागू होता है, वह कर्मचारी के लिए कम अनुकूल व्यक्तिगत व्यवस्था पर प्राथमिकता रखता है, इसलिए एक अनुबंध जो सामूहिक श्रम समझौते से कम लाभ प्रदान करता है, वह कर्मचारी को सामूहिक श्रम समझौते के तहत मिलने वाले लाभ प्रदान करता है। इसलिए, किसी भी दस्तावेज़ का मसौदा तैयार करने से पहले यह जांचना पहला कदम है कि कौन सा सामूहिक श्रम समझौता लागू होता है, न कि अंत में एक औपचारिकता। कुछ लाभ सीधे कानून द्वारा दिए गए हैं और अनुबंध द्वारा कम नहीं किए जा सकते। प्रत्येक कर्मचारी प्रति वर्ष सहमत साप्ताहिक कार्य घंटों के कम से कम चार गुना सवैतनिक अवकाश का हकदार है, जो पांच-दिवसीय सप्ताह के लिए बीस दिन होता है। न्यूनतम मजदूरी अधिनियम के तहत वेतन का कम से कम आठ प्रतिशत अवकाश भत्ता देय है, जिसका भुगतान आमतौर पर मई या जून में किया जाता है। न्यूनतम वेतन का वैधानिक संशोधन वर्ष में दो बार सरकार द्वारा किया जाता है और इसे प्रकाशित किया जाता है, इसलिए लागू होने वाली राशि हमेशा वर्तमान आधिकारिक तालिका से ही लेनी चाहिए, न कि किसी अनुच्छेद या पुराने अनुबंध से। कार्य समय अधिनियम द्वारा निर्धारित है, जो एक शिफ्ट को बारह घंटे और एक सप्ताह को साठ घंटे तक सीमित करता है, हालांकि लंबी अवधि के संदर्भ में औसत कम होता है, और न्यूनतम अवकाश और साप्ताहिक निर्बाध विश्राम अवधि निर्धारित करता है।ऐसी परिस्थितियाँ जिनमें अतिरिक्त सावधानी की आवश्यकता होती है
कुछ व्यवस्थाएँ मानक पूर्णकालिक अनुबंध से बाहर होती हैं, और उनमें से प्रत्येक ऊपर वर्णित सभी नियमों के ऊपर नियमों की एक अतिरिक्त परत जोड़ती है। लचीले कार्य प्रारूप, विभिन्न प्रकार के अनुबंधों पर कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार, और सीमा-पार तत्वों वाले अनुबंध हमारे सामने आने वाले विवादों का एक बड़ा हिस्सा हैं, और यदि अनुबंध को चुनौती दिए जाने के बजाय अनुबंध तैयार करते समय ही इन तीनों मुद्दों को सुलझा लिया जाए तो इन्हें हल किया जा सकता है।ऑन-कॉल कार्य, एजेंसी कार्य और अन्य लचीले प्रकार के कार्य
हर अनुबंध पूर्णकालिक अनुबंध नहीं होता, और लचीले अनुबंधों के अपने नियम होते हैं। ऑन-कॉल कर्मचारी को कम से कम चार दिन पहले लिखित या इलेक्ट्रॉनिक रूप से सूचित किया जाना चाहिए, और यदि नियोक्ता उन चार दिनों के भीतर अनुबंध रद्द करता है या समय बदलता है, तो कर्मचारी को मूल रूप से बुलाए गए घंटों के लिए भुगतान पाने का अधिकार रहता है। बारह महीने बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को पिछली अवधि में किए गए औसत कार्य के आधार पर निश्चित घंटों की पेशकश करनी होगी। ये दायित्व शून्य-घंटे अनुबंध, ऑन-कॉल अनुबंध या न्यूनतम-अधिकतम अनुबंध जैसे किसी भी अनुबंध पर लागू होते हैं, और अक्सर इनकी अनदेखी की जाती है, जिसके परिणामस्वरूप नियोक्ताओं को उन घंटों के लिए भी वेतन देना पड़ता है जिन पर कभी काम नहीं किया गया। एजेंसी कार्य की अपनी अलग व्यवस्था है, और इसमें बदलाव हो रहे हैं। श्रम बाजार में एजेंसियों के प्रवेश संबंधी कानून के तहत अस्थायी कार्य एजेंसियों को श्रमिकों की आपूर्ति करने से पहले पंजीकृत होना आवश्यक होगा। प्रवेश प्राधिकरण के साथ पंजीकरण 1 नवंबर से 31 दिसंबर 2026 तक चलेगा, अधिनियम 1 जनवरी 2027 से लागू होगा और 1 जनवरी 2028 से इसका प्रवर्तन शुरू होगा। एजेंसी कर्मचारियों को नियुक्त करने वाले व्यवसायों को अभी से यह सुनिश्चित कर लेना चाहिए कि उनके आपूर्तिकर्ता समय पर पंजीकृत हो जाएं, क्योंकि पंजीकृत न की गई एजेंसी से काम पर रखना दंडनीय होगा। वास्तविक स्व-नियोजित ठेकेदारों के लिए प्रश्न यह नहीं है कि कौन सा लचीला अनुबंध लागू होता है, बल्कि यह है कि क्या यह संबंध वास्तव में एक रोजगार अनुबंध है। कर अधिकारियों द्वारा प्रवर्तन पर लगाई गई रोक 1 जनवरी 2025 को समाप्त हो गई और झूठे स्व-रोजगार के खिलाफ प्रवर्तन फिर से शुरू हो गया है। इसके अलावा, एक निर्धारित स्तर से कम प्रति घंटा दर के आधार पर रोजगार की कानूनी धारणा को अपनाया गया है और इसे स्टेट्सब्लैड में प्रकाशित किया गया है, लेकिन यह शाही फरमान द्वारा लागू होता है और अभी तक प्रभावी नहीं हुआ है; मूल प्रस्ताव का वह भाग जिसमें योग्यता परीक्षण को संहिताबद्ध किया जाना था, शेष नहीं रह गया। इस प्रकार की धारणा, जब लागू होती है, तो किसी को स्वतः ही वर्गीकृत नहीं करती: यह कर्मचारी द्वारा इसका हवाला दिए जाने पर प्रमाण का भार स्थानांतरित कर देती है, और ग्राहक इसका खंडन कर सकता है। तब तक, और उसके बाद भी, यह परीक्षण कार्य संबंध की सभी परिस्थितियों का आकलन बना रहता है, जिसमें पक्षों द्वारा चुना गया लेबल कोई भूमिका नहीं निभाता।अनुबंध प्रपत्रों के बीच समान व्यवहार
नियोक्ता कर्मचारियों के कार्य समय की अवधि या उनके अनुबंध की अवधि अनिश्चित होने के आधार पर भेदभाव नहीं कर सकता, जब तक कि यह भेदभाव वस्तुनिष्ठ रूप से उचित न हो। नागरिक संहिता के अनुच्छेद 7:648 और 7:649 में यह नियम स्पष्ट रूप से कहा गया है, और इसके व्यावहारिक परिणाम हैं जिन्हें अक्सर कम आंका जाता है। इसका अर्थ है कि अंशकालिक कर्मचारी उसी पद पर पूर्णकालिक सहकर्मी के समान ही, काम किए गए घंटों के अनुपात में, समान शर्तों का हकदार है: समान प्रति घंटा दर, समान भत्ते, बोनस व्यवस्था तक समान पहुंच, प्रति घंटा समान अवकाश पात्रता। इसका अर्थ है कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर कार्यरत कर्मचारी को वही सुविधाएं मिलनी चाहिए जो समान कार्य करने वाले स्थायी सहकर्मी को मिलती हैं, जब तक कि इस अंतर का कोई वास्तविक वस्तुनिष्ठ कारण न हो। केवल प्रशासनिक सुविधा के कारण स्थायी कर्मचारियों के लिए लाभ आरक्षित करने वाला नियम वस्तुनिष्ठ रूप से उचित नहीं है। सामान्य समान व्यवहार कानून इन प्रावधानों के साथ लागू होता है, जो भर्ती के साथ-साथ रोजगार के दौरान भी लिंग, नस्ल, राष्ट्रीयता, धर्म, यौन अभिविन्यास, आयु और विकलांगता सहित विभिन्न आधारों पर भेदभाव को प्रतिबंधित करता है। नौकरी के विज्ञापन, चयन मानदंड और वेतन संरचना सभी इसके दायरे में आते हैं, और एक बार जब कर्मचारी ऐसे तथ्य स्थापित कर लेता है जिनसे भेदभाव का अनुमान लगाया जा सकता है, तो सबूत का बोझ नियोक्ता पर आ जाता है।अंतर्राष्ट्रीय रोजगार अनुबंध पर कौन सा कानून लागू होता है?
नीदरलैंड्स में सीमा पार से कर्मचारियों की भर्ती करने वाले नियोक्ता या यहाँ काम करने के लिए आने वाले कर्मचारी के लिए, लागू कानून केवल अनुबंध में उल्लिखित कानून ही नहीं होता। यूरोपीय संघ के भीतर, यह प्रश्न रोम प्रथम विनियमन द्वारा नियंत्रित होता है। अनुच्छेद 8 पक्षों को किसी व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध पर लागू कानून चुनने की अनुमति देता है, लेकिन यह चुनाव कर्मचारी को उस कानून के अनिवार्य प्रावधानों के संरक्षण से वंचित नहीं कर सकता जो चुनाव न होने की स्थिति में लागू होते। यह सामान्यतः उस देश का कानून होता है जिसमें या जहाँ से कर्मचारी नियमित रूप से काम करता है, और यह केवल इसलिए नहीं बदलता क्योंकि कर्मचारी को अस्थायी रूप से कहीं और तैनात किया गया है। यदि ऐसे किसी देश की पहचान नहीं की जा सकती, तो उस व्यवसाय स्थल का कानून लागू होता है जिसके माध्यम से कर्मचारी को नियुक्त किया गया था, जब तक कि अनुबंध किसी अन्य देश से अधिक निकटता से संबंधित न हो। व्यवहार में इसका अर्थ यह है कि नीदरलैंड्स में नियमित रूप से काम करने वाले कर्मचारी को डच कानून का अनिवार्य संरक्षण प्राप्त होता है, जिसमें बर्खास्तगी से सुरक्षा भी शामिल है, चाहे अनुबंध में कोई भी कानून चुना गया हो। किसी विदेशी कानून का चुनाव व्यर्थ नहीं है, क्योंकि यह उन सभी चीजों को नियंत्रित करता है जो अनिवार्य नहीं हैं, लेकिन यह नियोक्ता को यहाँ काम करने वाले कर्मचारियों के लिए डच बर्खास्तगी प्रणाली से बाहर निकलने का अधिकार नहीं देता है। अधिकार क्षेत्र एक अलग प्रश्न है, जिसका निर्णय यूरोपीय नियमों द्वारा किया जाता है, और एक कर्मचारी आम तौर पर उस देश में मुकदमा कर सकता है जहां काम किया जाता है। किसी अन्य सदस्य देश से नीदरलैंड में श्रमिकों को भेजने वाले नियोक्ताओं के अतिरिक्त दायित्व होते हैं, जिनमें काम शुरू होने से पहले सूचना देना और न्यूनतम वेतन, कार्य समय और अवकाश पात्रता जैसे डच रोजगार शर्तों के मूल समूह का पालन करना शामिल है। ये कर्तव्य विदेशी नियोक्ता पर लागू होते हैं, लेकिन सेवा लेने वाले डच ग्राहक के भी सत्यापन संबंधी कर्तव्य होते हैं, और दोनों पर प्रतिबंध लगाया जा सकता है।अनुबंध कैसे समाप्त होता है
पहले से चल रहे अनुबंध में बदलाव करना
एक बार अनुबंध लागू हो जाने के बाद, शर्तों को यूं ही नहीं बदला जा सकता। यदि अनुबंध में एक वैध एकतरफा परिवर्तन खंड है, तब भी नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि उसका हित इतना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी के हित को प्राथमिकता देनी पड़े। ऐसे खंड के अभाव में, नियोक्ता परिवर्तन का प्रस्ताव दे सकता है, और कर्मचारी को उचित प्रतिक्रिया देनी होगी: यदि नियोक्ता के पास बदली हुई परिस्थितियों से संबंधित कोई ठोस कारण है, और प्रस्ताव स्वयं उचित है, तो अस्वीकार करने वाला कर्मचारी गलत हो सकता है। न्यायालय इसका आकलन कई चरणों में करते हैं, पहले यह देखते हैं कि क्या परिस्थितियाँ वास्तव में बदली हैं, फिर यह कि क्या सभी हितों को ध्यान में रखते हुए प्रस्ताव उचित था, और अंत में यह कि क्या इस कर्मचारी से स्वीकृति की अपेक्षा की जा सकती थी। व्यावहारिक सबक दोनों पक्षों के लिए समान है। जो नियोक्ता शर्तों को पुनर्गठित करना चाहता है, उसे कारण का दस्तावेजीकरण करना चाहिए, उचित परामर्श करना चाहिए, एक संक्रमणकालीन व्यवस्था की पेशकश करनी चाहिए और प्रस्ताव को लिखित रूप में प्रस्तुत करना चाहिए। जो कर्मचारी असहमत है, उसे लिखित रूप में अपनी असहमति व्यक्त करनी चाहिए और सीधे इनकार करने के बजाय विरोध के साथ काम करना जारी रखना चाहिए, क्योंकि काम छोड़कर चले जाना कर्मचारी द्वारा अनुबंध समाप्त करने के रूप में माना जा सकता है।सबसे अधिक नुकसान पहुंचाने वाली गलतियाँ
कुछ गलतियाँ बार-बार होती हैं, और इन सभी को अनुबंध तैयार करने के चरण में ही टाला जा सकता है। सबसे महंगी गलती अनुबंधों की गिनती भूल जाना है। अनुबंधों को अनौपचारिक रूप से बढ़ाया जाता है, अवधि की गणना गलत हो जाती है, एजेंसी अवधि भूल जाती है, और नियोक्ता को पता चलता है कि जिस कर्मचारी के जून में जाने की उम्मीद थी, उसका स्थायी अनुबंध हो गया है। एक रजिस्टर रखें और हर बार अनुबंध बढ़ाने से पहले उसकी जाँच करें। दूसरी गलती परिवीक्षा अवधि का रद्द होना है, जो आमतौर पर एक साल के अनुबंध में दो महीने का खंड होता है। तीसरी गलती अनुबंध समाप्ति की सूचना न देना है, जो पूरी तरह से टाला जा सकने वाला खर्च है। चौथी गलती बाध्यकारी व्यावसायिक हितों के लिखित बयान के बिना निश्चित अवधि के अनुबंध में गैर-प्रतिस्पर्धा खंड शामिल करना है, जो नियोक्ता को ठीक उसी समय सुरक्षा प्रदान नहीं करता जब इसकी सबसे अधिक आवश्यकता होती है। पाँचवीं गलती सीएओ को वैकल्पिक मानना है, और वेतन लेखापरीक्षा के दौरान यह पता चलना है कि लागू वेतनमान, भत्ते और पेंशन अंशदान वर्षों से कम भुगतान किए गए हैं। कर्मचारियों के लिए भी यही स्थिति लागू होती है। बिना सलाह लिए समझौता ज्ञापन पर हस्ताक्षर करना, विचार-विमर्श की अवधि बीतने देना, यह स्वीकार करना कि कोई संक्रमणकालीन भुगतान देय नहीं है, या यह मान लेना कि परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी को चुनौती नहीं दी जा सकती: इनमें से प्रत्येक उस अधिकार को त्याग देता है जो कानून द्वारा प्रदान किया गया है।हम कैसे मदद कर सकते हैं
Law & More यह फर्म रोजगार अनुबंधों का मसौदा तैयार करती है और उनकी समीक्षा करती है, निश्चित अवधि के अनुबंधों और उनसे संबंधित शर्तों की जांच करती है, लागू सामूहिक श्रम समझौते पर सलाह देती है, और अनुबंध में बदलाव या उसे समाप्त करने के मामलों में नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों की ओर से कार्य करती है। यदि आप कोई अनुबंध प्रस्तावित करने, उस पर हस्ताक्षर करने या उसे विस्तारित करने वाले हैं, तो पहले से समीक्षा कराना बाद में अनुबंध की किसी शर्त के अमान्य पाए जाने पर होने वाले विवाद से कहीं अधिक सस्ता पड़ता है।ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के मन में कुछ प्रश्न बार-बार उठते हैं। नीचे दिए गए उत्तर सबसे आम प्रश्नों को कवर करते हैं।सामूहिक श्रम समझौता (सीएओ) क्या है और क्या यह मुझ पर लागू होता है?
सामूहिक श्रम समझौता, जिसे सीएओ ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ) के नाम से जाना जाता है, मूल रूप से उद्योग-व्यापी नियम पुस्तिका है। यह वेतन और कार्य स्थितियों को कवर करने वाला एक समझौता है, जिसे नियोक्ता संगठनों और ट्रेड यूनियनों के बीच तय किया जाता है। सीएओ अक्सर न्यूनतम कानूनी शर्तों से बेहतर शर्तें प्रदान करता है।
तो, क्या यह आप पर लागू होता है? अगर आपके व्यावसायिक क्षेत्र के लिए CAO को सार्वभौमिक रूप से लागू घोषित किया गया है, तो हाँ—इसके नियम आप पर और आपके कर्मचारियों पर लागू होते हैं। यह तब भी लागू होता है जब आप उस नियोक्ता संगठन के प्रत्यक्ष सदस्य न हों जिसने समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं। आपके रोज़गार अनुबंधों में हमेशा यह स्पष्ट होना चाहिए कि CAO मौजूद है या नहीं।
नीदरलैंड्स में माता-पिता की छुट्टी के लिए मेरे क्या अधिकार हैं?
नीदरलैंड्स में नए माता-पिताओं को सहायता देने के लिए एक सुदृढ़ व्यवस्था है। आठ वर्ष से कम आयु के प्रत्येक बच्चे के लिए, कर्मचारी कुल 26 सप्ताह की पैतृक छुट्टी का हकदार है । इससे परिवारों को अपने बच्चों के छोटे होने पर काम और घर के जीवन में संतुलन बनाने में वास्तविक लचीलापन मिलता है।
हाल ही में कुछ महत्वपूर्ण बदलावों के कारण इस अवकाश का कुछ हिस्सा सशुल्क कर दिया गया है।
- भुगतान की छुट्टी: पहला पोस्ट नौ सप्ताह आंशिक रूप से UWV (कर्मचारी बीमा एजेंसी) द्वारा भुगतान किया जाता है आपकी दैनिक मजदूरी का 70%.
- शर्त: मुख्य बात यह है कि आपको यह सवेतन अवकाश बच्चे के जन्म के पहले वर्ष के भीतर ही लेना होगा।
- अवैतनिक अवकाश: अन्य 17 सप्ताह ये आमतौर पर अवैतनिक होते हैं, हालांकि कुछ सीएओ या व्यक्तिगत नियोक्ता अधिक उदार व्यवस्था की पेशकश कर सकते हैं।
अपनी वित्तीय योजना के लिए भुगतान और अवैतनिक अंशों के बीच के अंतर को समझना बेहद ज़रूरी है। हमेशा अपने CAO या कंपनी की हैंडबुक की दोबारा जाँच करें, क्योंकि यह आपको वैधानिक न्यूनतम से बेहतर लाभ दे सकता है, जैसे कि "अवैतनिक" हफ़्तों के दौरान भी वेतन का भुगतान जारी रखना।
क्या मेरा नियोक्ता मेरी सहमति के बिना मेरे अनुबंध में बदलाव कर सकता है?
डच कानून के तहत, कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध में बदलाव करना बेहद मुश्किल है। नियोक्ता जब चाहे नई शर्तें थोपने का फैसला नहीं कर सकता। आप दोनों द्वारा हस्ताक्षरित अनुबंध एक कानूनी रूप से बाध्यकारी दस्तावेज़ है जो आप दोनों को मनमाने बदलावों से बचाने के लिए बनाया गया है।
नियोक्ता केवल तभी एकतरफा परिवर्तन कर सकता है जब दो बहुत सख्त शर्तें पूरी हों:
- अनुबंध में एक विशिष्ट 'एकतरफा परिवर्तन खंड' शामिल होना चाहिए (एकांत यात्रा बिस्तर).
- नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि पर्याप्त व्यावसायिक हित यह इतना जरूरी है कि यह मूल शर्तों को बनाए रखने में कर्मचारी के हित को दरकिनार कर देता है।
यह अदालत में पारित करने के लिए एक अविश्वसनीय रूप से उच्च मानक है, जो यह सुनिश्चित करने में मदद करता है कि आपकी मूल रोजगार स्थितियां स्थिर और पूर्वानुमानित रहें।
