डच रोजगार कानून: नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए एक व्यावहारिक मार्गदर्शिका

नीदरलैंड्स में काम करना या व्यवसाय चलाना यूरोप की सबसे सुरक्षात्मक रोजगार प्रणालियों में से एक से निपटने का मतलब है। डच कानून एक न्यूनतम सीमा निर्धारित करता है: अनुबंध की संरचना कैसी हो सकती है, कर्मचारी किन अधिकारों का हकदार है, नियोक्ता को बीमारी के दौरान कब तक भुगतान करना होगा, और रोजगार संबंध समाप्त करने से पहले क्या होना चाहिए। सामूहिक श्रम समझौते ( कलेक्टिव आर्बेइड्सोवेरेनकोम्स्ट , सीएओ) और व्यक्तिगत अनुबंध उस न्यूनतम सीमा को और मजबूत कर सकते हैं, लेकिन हर वैधानिक नियम एक ही तरह से काम नहीं करता है, और हर विचलन अमान्य नहीं होता है - नीचे "नियम कैसे परस्पर क्रिया करते हैं" देखें।

यह मार्गदर्शिका वर्तमान ढांचे को स्पष्ट करती है, इसे प्रस्तावित या स्वीकृत कानूनों से अलग करती है जो अभी लागू नहीं हुए हैं, और उन सवालों पर प्रकाश डालती है जो अक्सर तब उठते हैं जब पक्षों में से कोई एक डच नागरिक नहीं होता है। यह नियोक्ताओं और कर्मचारियों के व्यापक समूह के लिए सामान्य जानकारी है, न कि किसी विशिष्ट स्थिति पर कानूनी सलाह।

मुख्य बिंदु एक नजर में

• नियमों का परस्पर संबंध: रोजगार अनुबंध, लागू सीएओ और कानून मिलकर रोजगार की शर्तों को निर्धारित करते हैं। कई वैधानिक सुरक्षाएँ अनिवार्य हैं और कर्मचारी के नुकसान के लिए कम नहीं की जा सकतीं, लेकिन कुछ प्रावधानों को सीएओ द्वारा बदला जा सकता है - कभी-कभी कर्मचारी के नुकसान के लिए भी - और अन्य केवल डिफ़ॉल्ट नियम होते हैं। यह मान लेना सही नहीं है कि सबसे अनुकूल नियम हमेशा स्वतः लागू होता है; यह विशिष्ट प्रावधान पर निर्भर करता है। देखें रोज़गार अनुबंधों पर रिज्क्सओवरहीड.
• बर्खास्तगी के लिए एक आधार और, सामान्यतः, पूर्व अनुमति आवश्यक होती है: नियोक्ता बिना किसी कारण के बर्खास्तगी नहीं कर सकता। अधिकांश मामलों में इसके लिए वैध वैधानिक आधार और यूडब्ल्यूवी या उप-जिला न्यायालय से पूर्व अनुमति की आवश्यकता होती है।kantonrechter), नीचे वर्णित अपवादों के अधीन (आपसी सहमति, परिवीक्षा अवधि, तत्काल बर्खास्तगी)।
• समझौता ज्ञापन पर हस्ताक्षर करने वाले कर्मचारी से आम तौर पर समझौता ज्ञापन वापस लिया जा सकता है।vaststellingsovereenkomstनीचे वर्णित शर्तों के अधीन रहते हुए, कोई व्यक्ति बिना कारण बताए चौदह दिनों के भीतर अपना नाम वापस ले सकता है।
• बीमारी के दौरान मिलने वाला वेतन दो साल तक चलता है, इस दौरान नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को पुनर्एकीकरण संबंधी कर्तव्यों का पालन करना होता है। गेटकीपर सुधार अधिनियम (Wet verbetering poortwachter).
• संक्रमणकालीन भुगतान (ट्रांजिटिवेरगोइंगयह राशि (आम तौर पर नियोक्ता द्वारा अनुबंध समाप्त करने पर देय होती है, जिसकी गणना सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए एक महीने के वेतन के एक तिहाई के हिसाब से की जाती है, जो वैधानिक सीमा के अधीन होती है।)
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध में गैर-प्रतिस्पर्धा खंड अमान्य होता है। जब तक कि नियोक्ता उस पद के लिए विशिष्ट रूप से लिखित रूप में कोई ठोस व्यावसायिक हित न बताए।
• जिन नियोक्ताओं के पास 50 या उससे अधिक कर्मचारी हैं, उन्हें अतिरिक्त दायित्वों का सामना करना पड़ता है, जिनमें वेतन संरचना, कार्य-समय व्यवस्था और - जैसा कि नीचे चर्चा की गई है - कार्यस्थल निगरानी नीतियों पर कार्य परिषद की सहमति शामिल है।

नियम आपस में कैसे परस्पर क्रिया करते हैं

डच रोजगार कानून में अनिवार्यता के विभिन्न स्तर होते हैं। कुछ प्रावधान "तीन-चौथाई अनिवार्य" होते हैं: कानून में ही उन सीमित परिस्थितियों की सूची होती है (आमतौर पर सीएओ के माध्यम से) जिनमें पक्षकार इससे अलग हो सकते हैं, और यह विचलन कर्मचारी के पक्ष में या उसके विरुद्ध हो सकता है। अन्य प्रावधान पूरी तरह से अनिवार्य होते हैं और इन्हें किसी भी दिशा में अनुबंध द्वारा समाप्त नहीं किया जा सकता है, और कुछ प्रावधान तब तक डिफ़ॉल्ट स्थिति बने रहते हैं जब तक कि पक्षकार अन्यथा सहमत न हों। व्यवहार में इसका अर्थ यह है कि सीएओ किसी विशिष्ट विषय के लिए और कानून द्वारा अनुमत सीमाओं के भीतर, सामान्य वैधानिक नियम की तुलना में कम उदार अवधि निर्धारित कर सकता है - चेन नियम और परिवीक्षा अवधि की अधिकतम सीमा ऐसे उदाहरण हैं जहां सीएओ के पास वास्तविक रूप से निर्णय लेने की गुंजाइश होती है। प्रत्येक मामले में लागू सीएओ और विशिष्ट वैधानिक प्रावधान की जांच करने के लिए ब्लॉग एक विकल्प नहीं हो सकता।

रोजगार अनुबंध और सूचित करने का कर्तव्य

डच कानून अनिश्चितकालीन अनुबंध, निश्चित अवधि के अनुबंध और कई लचीली व्यवस्थाओं को मान्यता देता है: अंशकालिक कार्य, ऑन-कॉल और न्यूनतम-अधिकतम अनुबंध, और एजेंसी कार्य। अनुबंध मौखिक रूप से भी किया जा सकता है और बाध्यकारी होता है, लेकिन यूरोपीय संघ के पारदर्शी और पूर्वानुमानित कार्य स्थितियों संबंधी निर्देश के नियमों के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को आवश्यक शर्तों का लिखित विवरण देना अनिवार्य है - जिसमें पदनाम और कर्तव्य, वेतन और भुगतान की आवृत्ति, कार्य घंटे, कार्यस्थल, अवकाश पात्रता, नोटिस अवधि और यदि कोई लागू हो तो CAO शामिल हैं - आमतौर पर मुख्य शर्तों के लिए एक सप्ताह के भीतर और शेष शर्तों के लिए एक महीने के भीतर। जो नियोक्ता यह जानकारी देने में विफल रहता है, या गलत जानकारी देता है, वह उन अंतर्निहित अधिकारों को स्वतः ही नहीं खो देता जिनका उल्लेख करना वह भूल गया था, लेकिन उसे परिणामी नुकसान के लिए दावा करने का जोखिम होता है और श्रम निरीक्षणालय द्वारा कार्रवाई का सामना करना पड़ सकता है; विवाद की स्थिति में, लिखित विवरणों में कमियों या त्रुटियों को आमतौर पर नियोक्ता के विरुद्ध माना जाता है।

निश्चित अवधि के अनुबंध और श्रृंखला नियम (ketenregeling)

वर्तमान नियम (डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:668ए) के अनुसार, लगातार तीन अनुबंधों या कुल 36 महीनों की अवधि (जो भी पहले हो) की सीमा पार करने पर, निश्चित अवधि के अनुबंध स्थायी अनुबंध में परिवर्तित हो जाते हैं। यह सीमा रोजगार संबंध पर लागू होती है, न कि पदनाम पर, इसलिए अनुबंधों के बीच कर्तव्यों में परिवर्तन से यह सीमा पुनः स्थापित नहीं होती। वर्तमान में, छह महीने से अधिक का अंतराल इस सीमा को तोड़ देता है; एक सीएओ विशिष्ट मौसमी कार्यों के लिए इस अंतराल को कम कर सकता है, या कानून द्वारा अनुमत सीमा के भीतर इसे समायोजित कर सकता है।

परिवर्तन: 7 जुलाई 2026 को एर्स्टे कामर ने वेट मीर ज़ेकरहीड फ्लेक्सवर्कर्स को अपनाया, जिसके तहत एजेंसी कर्मचारियों के लिए चरणबद्ध प्रणाली में बदलाव के साथ-साथ, काम की श्रृंखला को तोड़ने वाली व्यवधान अवधि को छह महीने से बढ़ाकर तीन साल कर दिया गया है। इनमें से अधिकांश परिवर्तन 1 जनवरी 2028 से प्रभावी होंगे, जबकि एजेंसी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार संबंधी प्रावधान 31 दिसंबर 2026 ( रिज्कसोवरहीड ) से पहले ही लागू हो चुके हैं। तब तक, मौजूदा तीन अनुबंध/36 महीने/छह महीने का नियम लागू रहेगा।

परिवीक्षा अवधि (proeftijd)

रोजगार शुरू होने से पहले एक परिवीक्षा अवधि लिखित रूप में तय की जानी चाहिए और यह दोनों पक्षों के लिए समान अवधि की होनी चाहिए। छह महीने या उससे कम अवधि के अनुबंध में परिवीक्षा अवधि तय नहीं की जा सकती। छह महीने से अधिक लेकिन दो वर्ष से कम अवधि के अनुबंध में अधिकतम अवधि एक महीना है; स्थायी अनुबंध या दो वर्ष या उससे अधिक अवधि के निश्चित अवधि के अनुबंध में यह दो महीने है। अधिकतम अवधि से अधिक अवधि का कोई भी खंड पूर्णतः अमान्य होगा, न कि केवल अधिकतम अवधि तक कम किया जाएगा। वैध परिवीक्षा अवधि के दौरान, कोई भी पक्ष बिना कारण बताए तत्काल प्रभाव से अनुबंध समाप्त कर सकता है।

ऑन-कॉल कार्य, शून्य-घंटे के अनुबंध और एजेंसी कार्य

संतुलित श्रम बाजार अधिनियम (डब्ल्यूएबी) द्वारा लागू किए गए नियमों के तहत, जो फिलहाल लागू हैं:

• नियोक्ता को आम तौर पर ऑन-कॉल शिफ्ट से कम से कम चार दिन पहले सूचना देनी होती है; यदि उस अवधि के भीतर शिफ्ट रद्द या परिवर्तित की जाती है, तो कर्मचारी को आम तौर पर निर्धारित घंटों के लिए भुगतान प्राप्त करने का अधिकार होता है।
• प्रत्येक बार बुलाए जाने पर कर्मचारी को आम तौर पर कम से कम तीन घंटे का वेतन पाने का अधिकार होता है, भले ही वास्तव में कम घंटे काम किया गया हो।
• एक बार ऑन-कॉल व्यवस्था बारह महीने तक चलने के बाद, नियोक्ता को आम तौर पर उस अवधि के एक महीने के भीतर कर्मचारी को पिछले बारह महीनों की औसत कार्य अवधि के आधार पर निश्चित घंटों का अनुबंध देना होता है। यह कोई एक बार की प्रक्रिया नहीं है, जिसमें "ठीक बारह महीने बाद" काम करना होता है - सटीक समय और अवधि इस बात पर निर्भर करती है कि अनुबंध कैसे चला है, और यह दायित्व तब तक लागू रहता है जब तक ऑन-कॉल संबंध बारह महीने के आधार पर चलता रहता है। यदि नियोक्ता समय पर और पर्याप्त प्रस्ताव नहीं देता है, तो कर्मचारी को आम तौर पर उसी तरह भुगतान पाने का अधिकार होता है जैसे कि प्रस्ताव दिया गया हो।

न्यूनतम और अधिकतम घंटों की गारंटी वाले "बैंडविड्थ" अनुबंध के पक्ष में शून्य-घंटे अनुबंध को समाप्त करने का एक अलग विधायी प्रस्ताव अब दोनों सदनों से पारित हो गया है। यह प्रस्ताव "वेट मीर ज़ेकरहीड फ्लेक्सवर्कर्स" के अंतर्गत आता है। इसके 1 जनवरी 2028 से लागू होने की उम्मीद है, जिसमें पेंशनभोगियों, विद्यार्थियों और छात्रों द्वारा किए जाने वाले द्वितीयक कार्यों को छूट दी जाएगी। इसके लागू होने तक, ऊपर वर्णित वर्तमान ऑन-कॉल नियम लागू रहेंगे ( रिज्कसोवरहीड )।

एजेंसी में काम करने वाले कर्मचारी आमतौर पर नियोक्ता के अपने कर्मचारियों के समान ही आवश्यक शर्तों के हकदार होते हैं, बशर्ते उन्होंने वहां पर्याप्त समय तक काम किया हो, और एजेंसियों को स्वयं एक लाइसेंसिंग व्यवस्था का सामना करना पड़ता है - जिसकी चर्चा नीचे "क्या बदल रहा है" के तहत की गई है।

वेतन, काम के घंटे और छुट्टी

कानून द्वारा निर्धारित न्यूनतम सकल वेतन 21 वर्ष और उससे अधिक आयु के कर्मचारियों के लिए प्रति घंटा दर के रूप में निर्धारित किया जाता है, जबकि कम आयु के कर्मचारियों के लिए दरें कम होती हैं। इसे वर्ष में दो बार, 1 जनवरी और 1 जुलाई को समायोजित किया जाता है। 1 जुलाई 2026 से, 21 वर्ष और उससे अधिक आयु के कर्मचारियों के लिए यह प्रति घंटा €14.99 सकल है ( Rijksoverheid, minimum wage rates 2026 )। यह आंकड़ा हर छह महीने में बदलता है, इसलिए वर्तमान राशि की हमेशा जांच कर लें।

कार्य समय अधिनियम ( Arbeidstijdenwet ) के अनुसार, एक शिफ्ट में अधिकतम बारह घंटे और एक सप्ताह में अधिकतम साठ घंटे काम करना होता है, जबकि चार सप्ताह में औसतन पचपन घंटे और सोलह सप्ताह में अड़तालीस घंटे से अधिक काम नहीं करना चाहिए। शिफ्टों के बीच और पूरे सप्ताह में न्यूनतम विश्राम अवधि अनिवार्य है।

अवकाश: वैधानिक, अतिरिक्त और समाप्ति

वैधानिक अवकाश पात्रता साप्ताहिक कार्य समय की चार गुना होती है, जो पांच-दिवसीय सप्ताह के लिए प्रति वर्ष बीस दिन होती है; कई सीएओ इस वैधानिक न्यूनतम के अतिरिक्त "अतिरिक्त" ( बोवेनवेटेलिजके ) दिन जोड़ते हैं, और समाप्ति के मामले में दोनों प्रकार के दिनों के साथ अलग-अलग व्यवहार किया जाता है।

• वैधानिक अवकाश के दिन आम तौर पर उस कैलेंडर वर्ष के अंत से छह महीने बाद समाप्त हो जाते हैं जिसमें वे अर्जित किए गए थे - जब तक कि कर्मचारी उचित रूप से उन्हें लेने में असमर्थ न हो, उदाहरण के लिए बीमारी के कारण या क्योंकि नियोक्ता कर्मचारी को छुट्टी लेने में सक्रिय रूप से सक्षम बनाने में विफल रहा, ऐसी स्थिति में उनकी समाप्ति की अवधि लागू नहीं होती है।
• इसके अतिरिक्त, सीएओ-आधारित अवकाश के दिनों पर सामान्य नागरिक कानून के तहत पांच साल की समय सीमा लागू होती है।

अवकाश भत्ता ( vakantiegeld ) सकल वार्षिक वेतन का कम से कम आठ प्रतिशत होता है और आमतौर पर मई या जून में भुगतान किया जाता है।

छुट्टियों के अलावा, कर्मचारियों को वैधानिक अवकाश का लाभ मिलता है, जिसमें प्रत्येक बच्चे के लिए साप्ताहिक कार्य घंटों के छब्बीस गुना तक का पैतृक अवकाश शामिल है, जो बच्चे के आठवें जन्मदिन तक मान्य है। यदि अवकाश बच्चे के पहले वर्ष के दौरान लिया जाता है, तो पहले नौ सप्ताह का भुगतान दैनिक मजदूरी के सत्तर प्रतिशत के हिसाब से, वैधानिक अधिकतम दैनिक मजदूरी तक किया जाता है; शेष अवधि अवैतनिक होती है, लेकिन पद सुरक्षित रहता है। नियोक्ता आमतौर पर अवकाश के अनुरोध को तभी अस्वीकार कर सकता है जब उसे स्वीकार करने से व्यवसाय में गंभीर बाधा उत्पन्न हो।

कार्य समय सीमा, लचीला कार्य समय और अवकाश

ऊपर निर्धारित अधिकतम कार्य समय के अतिरिक्त, साढ़े पाँच घंटे से अधिक काम करने पर ब्रेक लेना अनिवार्य है, और सिद्धांत रूप में दो शिफ्टों के बीच ग्यारह घंटे का आराम होना चाहिए। नियोक्ता को ऐसे रिकॉर्ड रखने होंगे जिनसे श्रम प्राधिकरण अनुपालन की जाँच कर सके, जिसमें लचीले और ऑन-कॉल कर्मचारी भी शामिल हैं।

फ्लेक्सिबल वर्किंग एक्ट के तहत, दस या उससे अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ता के यहाँ कम से कम छब्बीस सप्ताह की सेवा पूरी कर चुके कर्मचारी अपने काम के घंटे, समय सारिणी या कार्यस्थल में बदलाव का अनुरोध कर सकते हैं। यह अनुरोध इच्छित आरंभ तिथि से कम से कम दो महीने पहले किया जाना चाहिए, और नियोक्ता को कम से कम एक महीने पहले लिखित रूप में निर्णय देना होगा। काम के घंटे या समय सारिणी में बदलाव को केवल बाध्यकारी व्यावसायिक कारणों से ही अस्वीकार किया जा सकता है; किसी अन्य स्थान से काम करने के अनुरोध पर विचार किया जाना चाहिए और अस्वीकृति का कारण बताया जाना चाहिए। घर से काम करने का कोई वैधानिक अधिकार नहीं है: ऐसा अधिकार प्रदान करने वाला विधेयक सीनेट द्वारा अस्वीकृत कर दिया गया था। यदि नियोक्ता समय पर काम के घंटे या समय सारिणी पर निर्णय लेने में विफल रहता है, तो अनुरोध को यथावत स्वीकार कर लिया जाता है।

छुट्टियों के अलावा, कानून में कम से कम सोलह सप्ताह की गर्भावस्था और मातृत्व अवकाश का प्रावधान है, जिसका भुगतान यूडब्ल्यूवी द्वारा किया जाता है। इसके अलावा, साथी के लिए पूर्ण वेतन पर एक सप्ताह का प्रसव अवकाश और छह महीने के भीतर यूडब्ल्यूवी द्वारा दैनिक मजदूरी के सत्तर प्रतिशत पर पांच सप्ताह तक का अतिरिक्त प्रसव अवकाश दिया जाता है। साथ ही, प्रत्येक बच्चे के लिए प्रति सप्ताह कार्य घंटों के छब्बीस गुना के बराबर माता-पिता का अवकाश दिया जाता है, जो बच्चे के आठ वर्ष का होने तक लागू रहता है। इस अवकाश के पहले वर्ष में लिए जाने पर नौ सप्ताह का भुगतान यूडब्ल्यूवी द्वारा किया जाता है। आपातकालीन अवकाश, अल्पकालिक देखभाल अवकाश और दीर्घकालिक देखभाल अवकाश भी उपलब्ध हैं, जिनमें से प्रत्येक की अपनी शर्तें हैं।

बीमारी, पुनर्एकीकरण और पेंशन

बीमारी के कारण काम करने में असमर्थ कर्मचारी को दो साल (104 सप्ताह) तक कम से कम सत्तर प्रतिशत वेतन पाने का अधिकार है, और पहले वर्ष में भुगतान वैधानिक न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं होना चाहिए। कई सीएओ पहले वर्ष में पूरा वेतन प्रदान करते हैं।

गेटकीपर इम्प्रूवमेंट एक्ट के तहत दोनों पक्षों के कर्तव्य होते हैं। छठे सप्ताह में कंपनी का डॉक्टर समस्या का विश्लेषण करता है। आठवें सप्ताह तक नियोक्ता और कर्मचारी मिलकर कार्य योजना बनाते हैं और कम से कम हर छह सप्ताह में प्रगति की समीक्षा करते हैं। बयालीसवें सप्ताह में अनुपस्थिति की सूचना यूडब्ल्यूवी को दी जाती है, बावनवें सप्ताह में प्रथम वर्ष का मूल्यांकन होता है और लगभग इक्यावनवें सप्ताह में अंतिम मूल्यांकन और पुनर्एकीकरण रिपोर्ट तैयार की जाती है, जिसका उपयोग कर्मचारी लाभ के लिए आवेदन करने हेतु करता है। यदि यूडब्ल्यूवी यह निष्कर्ष निकालता है कि नियोक्ता ने पर्याप्त पुनर्एकीकरण प्रयास नहीं किए हैं, तो वह वेतन भुगतान जारी रखने के दायित्व को तीसरे वर्ष तक बढ़ा सकता है (वेतन प्रतिबंध, लूनसैंक्टी ); उपयुक्त कार्य अस्वीकार करने वाले कर्मचारी को भी इसी प्रकार प्रतिबंधों का सामना करना पड़ सकता है।

बीमारी के पहले दो वर्षों के दौरान बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लागू होता है: नियोक्ता बीमारी के कारण अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता है, और कर्मचारी के बीमार रहने के दौरान यूडब्ल्यूवी व्यावसायिक आर्थिक आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देगा। यह प्रतिबंध तब लागू नहीं होता जब व्यवसाय पूरी तरह से बंद हो जाता है, यह किसी असंबंधित अत्यावश्यक कारण से तत्काल बर्खास्तगी को नहीं रोकता है, और यह निश्चित अवधि के अनुबंध को उसकी निर्धारित समाप्ति तिथि से आगे नहीं बढ़ाता है।

पेंशन रोजगार पैकेज का एक अलग हिस्सा है।

पेंशन को अक्सर नज़रअंदाज़ कर दिया जाता है, लेकिन यह ऊपर बताए गए बिंदुओं में स्वतः ही शामिल नहीं होती। कई क्षेत्रों में एक अनिवार्य उद्योग-व्यापी पेंशन कोष ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) होता है, और यदि ऐसा कोष लागू होता है, तो नियोक्ता आमतौर पर इससे बाहर नहीं निकल सकता। अनिवार्य क्षेत्रीय कोष न होने पर भी, एक CAO या व्यक्तिगत पेंशन योजना में भागीदारी अनिवार्य हो सकती है। कानून या CAO द्वारा निर्धारित पेंशन भागीदारी की व्यवस्था न करने पर नियोक्ता को बकाया अंशदान के लिए महत्वपूर्ण पूर्वव्यापी दावों का सामना करना पड़ सकता है, जो कभी-कभी कई वर्षों तक के हो सकते हैं, और कर्मचारी के दावों के अलावा भी हो सकते हैं। नीदरलैंड्स में नया व्यवसाय शुरू करने या कर्मचारियों को नियुक्त करने वाले किसी भी व्यक्ति को वेतन और अन्य लाभों से अलग, पेंशन दायित्वों की एक विशिष्ट मद के रूप में जांच करनी चाहिए।

भेदभाव, समान व्यवहार और उत्पीड़न

धर्म, राजनीतिक मत, नस्ल, लिंग, गर्भावस्था, वैवाहिक स्थिति, यौन अभिविन्यास, विकलांगता, राष्ट्रीयता, आयु, अनुबंध का प्रकार और कार्य घंटे जैसे आधारों पर भेदभाव निषिद्ध है। व्यवहार में, विवाद आमतौर पर निम्नलिखित मुद्दों पर उत्पन्न होते हैं:

• भर्ती और चयन — नौकरी के विज्ञापन और चयन मानदंड जो अप्रत्यक्ष रूप से किसी संरक्षित समूह को बाहर करते हैं, भेदभाव करने के इरादे के बिना भी गैरकानूनी हो सकते हैं।
• समान वेतन — अंशकालिक कर्मचारियों को आम तौर पर अपने समकक्ष पूर्णकालिक सहकर्मियों के समान प्रति घंटा वेतन, अवकाश भत्ता और प्रशिक्षण तक पहुंच प्राप्त होनी चाहिए; समान काम करने वाले पुरुषों और महिलाओं के बीच असमान वेतन अलग से निषिद्ध है।
• गर्भावस्था और पितृत्व - गर्भावस्था या पितृत्व अवकाश के अधिकारों के प्रयोग से संबंधित बर्खास्तगी आम तौर पर अमान्य होती है, और गर्भावस्था के दौरान और अवकाश से लौटने के बाद की अवधि में अतिरिक्त सुरक्षा लागू होती है।
• विकलांगता — नियोक्ताओं को आम तौर पर विकलांग कर्मचारी को काम करने में सक्षम बनाने के लिए उचित समायोजन करना चाहिए, जब तक कि इससे उन पर अत्यधिक बोझ न पड़े।
• यौन और अन्य प्रकार का उत्पीड़न — नियोक्ता का यह कर्तव्य है कि वह सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करे और शिकायतों के निवारण के लिए एक नीति बनाए; यदि नियोक्ता कार्रवाई करने में विफल रहता है तो सहकर्मियों, प्रबंधकों या तीसरे पक्ष द्वारा किया गया उत्पीड़न दायित्व को जन्म दे सकता है।
• उत्पीड़न - भेदभाव की सद्भावनापूर्ण शिकायत उठाने वाले कर्मचारी को ऐसा करने के लिए प्रतिशोध से अलग से सुरक्षा प्रदान की जाती है।

शिकायतें नीदरलैंड्स इंस्टीट्यूट फॉर ह्यूमन राइट्स ( कॉलेज वूर डे रेचटेन वैन डे मेन्स ) के समक्ष लाई जा सकती हैं, जो गैर-बाध्यकारी लेकिन प्रभावशाली राय जारी करता है, या नागरिक अदालतों के समक्ष लाई जा सकती हैं।

कार्यस्थल पर गोपनीयता और निगरानी

कार्य संबंधी ईमेल, फोन, इंटरनेट उपयोग, सीसीटीवी, वाहनों या उपकरणों की जीपीएस ट्रैकिंग और अन्य डिजिटल संचार की निगरानी एक ऐसा क्षेत्र है जिसे कई सामान्य मार्गदर्शिकाएँ अनदेखा कर देती हैं, लेकिन यह नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए महत्वपूर्ण है, विशेष रूप से एक अंतरराष्ट्रीय संदर्भ में जहां निगरानी प्रथाएं विभिन्न न्यायक्षेत्रों में व्यापक रूप से भिन्न होती हैं।

किसी भी प्रकार की निगरानी GDPR ( AVG ) के अनुरूप होनी चाहिए और वैध उद्देश्य के अनुरूप होनी चाहिए। यूरोपीय मानवाधिकार न्यायालय ने नियोक्ताओं द्वारा किए जाने वाले संतुलन अभ्यास पर बार-बार विचार किया है, जिसमें यह देखा गया है कि क्या कर्मचारी को पहले से सूचित किया गया था, निगरानी का दायरा और उसकी दखलअंदाजी, क्या कोई वैध कारण मौजूद था, क्या कम दखलअंदाजी वाले विकल्प उपलब्ध थे, कर्मचारी के लिए निगरानी के परिणाम और क्या मनमानी दखलअंदाजी के खिलाफ पर्याप्त सुरक्षा उपाय मौजूद थे; देखें, हाल ही में, गायवान बनाम यूक्रेन (ECHR, 6 नवंबर 2025) , अनुच्छेद 36-37, जो बारबुलेस्कु बनाम रोमानिया में ग्रैंड चैंबर के पूर्व मार्गदर्शन पर आधारित है । नीदरलैंड्स में, एक नियोक्ता जिसके पास कर्मचारी परिषद है, उसे आम तौर पर निगरानी नीति को लागू करने या बदलने से पहले उसकी सहमति प्राप्त करनी होती है, और किसी भी आंतरिक नीति को दस्तावेजीकृत किया जाना चाहिए और पहले से सूचित किया जाना चाहिए, न कि तदर्थ रूप से लागू किया जाना चाहिए।

व्हिसलब्लोइंग और गोपनीयता

गोपनीयता संबंधी प्रावधान लागू करने योग्य बने रहते हैं, लेकिन इनका उपयोग किसी कर्मचारी को गलत कार्य की रिपोर्ट करने से रोकने के लिए नहीं किया जा सकता है। कई संबंधित लेकिन भिन्न सुरक्षा उपायों में अंतर करना महत्वपूर्ण है:

• आंतरिक रिपोर्टिंग प्रक्रियाएं: व्हिसलब्लोअर्स प्रोटेक्शन एक्ट के तहत, 50 या उससे अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं के पास संदिग्ध कदाचार की रिपोर्टिंग के लिए एक आंतरिक प्रक्रिया होनी चाहिए।गीला क्षारमय क्लोकेनलुइडर).
• प्रतिशोध से सुरक्षा: एक कर्मचारी जो सद्भावना से कानून के उल्लंघन या सार्वजनिक हित के लिए खतरे की उचित आशंका की रिपोर्ट करता है, उसे आम तौर पर ऐसा करने के लिए नुकसान पहुँचाने से बचाया जाता है, जिसमें बर्खास्तगी, पदावनति या अन्य हानिकारक व्यवहार शामिल है।
• बाह्य रिपोर्टिंग: विषयवस्तु के आधार पर, किसी बाहरी प्राधिकरण (जैसे कि व्हिसलब्लोअर्स के लिए सदन) को भी रिपोर्ट की जा सकती है या, सीमित परिस्थितियों में, जनता को भी, बिना आवश्यक रूप से संरक्षण खोए - हालांकि आंतरिक के बजाय बाहरी रूप से रिपोर्ट करने की शर्तें विशिष्ट हैं और परिणाम के लिए मायने रखती हैं।
• अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता: यूरोपीय मानवाधिकार न्यायालय ने यह स्वीकार किया है कि व्हिसलब्लोइंग कन्वेंशन के अनुच्छेद 10 के तहत एक कर्मचारी के अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता के अधिकार को प्रभावित कर सकती है, जिससे नियोक्ता के गोपनीयता दायित्वों की सीमा प्रभावित हो सकती है; देखें ईसीएचआर के अनुच्छेद 10 पर मार्गदर्शिका और सामाजिक अधिकारों पर यूरोपीय मानवाधिकार मानवाधिकार मार्गदर्शिका.

नियोक्ताओं को गोपनीयता और मानहानि न करने संबंधी खंड इस प्रकार तैयार करने चाहिए कि उन्हें सद्भावनापूर्ण रिपोर्ट को हतोत्साहित करने के रूप में न पढ़ा जाए, और रिपोर्ट करने पर विचार कर रहे कर्मचारियों को कार्रवाई करने से पहले यह जांच करनी चाहिए कि कौन सा मार्ग (आंतरिक, बाहरी या सार्वजनिक) तथ्यों के लिए सबसे उपयुक्त है।

रोजगार संबंध समाप्त करना

कोई भी नियोक्ता मनमाने ढंग से अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता। इसके लिए वैधानिक आधार होना चाहिए, नियोक्ता को इसे साबित करने में सक्षम होना चाहिए, और अधिकांश मामलों में पूर्व अनुमति आवश्यक होती है।

व्यवहार में चार मार्ग मौजूद हैं:

दीर्घकालिक अक्षमता के कारण बर्खास्तगी के लिए आम तौर पर दो साल तक काम करने में असमर्थता और अगले 26 हफ्तों के भीतर ठीक होने की कोई वास्तविक संभावना न होना आवश्यक है।

वैधानिक सूचना अवधि और दुगुना करने का नियम

नियोक्ता के लिए वैधानिक नोटिस अवधि सेवा अवधि के साथ बढ़ती है: 5 वर्ष से कम, एक महीना; 5 से 10 वर्ष, दो महीने; 10 से 15 वर्ष, तीन महीने; 15 वर्ष या उससे अधिक, चार महीने। कर्मचारी के लिए डिफ़ॉल्ट वैधानिक नोटिस अवधि एक महीना है। यदि कोई अनुबंध लिखित रूप में कर्मचारी की नोटिस अवधि को वैध रूप से बढ़ाता है, तो नियोक्ता की नोटिस अवधि आम तौर पर कर्मचारी की नोटिस अवधि से कम से कम दोगुनी होनी चाहिए (डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:672(6))।

संक्रमणकालीन भुगतान (ट्रांजिटिवेरगोइंग)

जिस कर्मचारी का अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त होता है, वह आम तौर पर एक संक्रमणकालीन भुगतान का हकदार होता है, जिसकी गणना सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए एक माह के वेतन के एक तिहाई के हिसाब से की जाती है, आंशिक वर्षों के लिए आनुपातिक रूप से, और आम तौर पर रोजगार के पहले दिन से ही देय होती है - जिसमें सिद्धांत रूप में परिवीक्षा अवधि के दौरान समाप्ति भी शामिल है। यह भुगतान उस स्थिति में देय नहीं होता है जब कर्मचारी ने गंभीर रूप से दोषी व्यवहार किया हो। 2026 तक, वैधानिक अधिकतम सीमा €102,000 सकल है, या कर्मचारी के इससे अधिक कमाने की स्थिति में एक पूर्ण वार्षिक वेतन तक ( Rijksoverheid ); इस सीमा को वार्षिक रूप से समायोजित किया जाता है और इस पर भरोसा करने से पहले वर्तमान Rijksoverheid आंकड़े से इसकी पुनः जांच कर लेनी चाहिए।

चिंतन अवधि

समझौता ज्ञापन पर हस्ताक्षर करने वाला कर्मचारी आम तौर पर हस्ताक्षर करने के चौदह कैलेंडर दिनों के भीतर बिना कोई कारण बताए लिखित रूप में इससे पीछे हट सकता है। नियोक्ता को समझौते में इस अधिकार का उल्लेख करना होगा; यदि वह ऐसा करने में विफल रहता है, तो यह अवधि आम तौर पर 21 कैलेंडर दिनों तक बढ़ा दी जाती है। चूंकि बेरोजगारी लाभ और किसी भी अन्य दावे के परिणाम समझौते के प्रारूप पर बहुत हद तक निर्भर करते हैं, इसलिए हस्ताक्षर करने से पहले सलाह लेना उचित है, न कि बाद में।

यदि समझौता ज्ञापन में चौदह दिन की चिंतन अवधि का उल्लेख नहीं है, तो वह अवधि तीन सप्ताह की होती है। बर्खास्तगी के बाद की समय सीमाएँ सख्त हैं: बर्खास्तगी नोटिस को रद्द करने, पुनः नियुक्ति पाने या उचित मुआवज़ा प्राप्त करने के लिए अनुबंध समाप्त होने के दो महीने के भीतर उप-जिला न्यायालय में आवेदन दाखिल करना होगा, और संक्रमणकालीन भुगतान का दावा रोजगार समाप्त होने के तीन महीने बाद समाप्त हो जाता है। ये समाप्ति अवधियाँ हैं, जिन्हें पत्र या चल रही बातचीत बाधित नहीं करती हैं।

कार्यस्थल पर होने वाले विवाद, मध्यस्थता और बर्खास्तगी से पहले का रास्ता

अधिकांश विवाद बर्खास्तगी के मामले के रूप में शुरू नहीं होते हैं - वे कार्यस्थल पर किसी विवाद या प्रदर्शन से संबंधित प्रश्न के रूप में शुरू होते हैं, और उस प्रारंभिक चरण को कैसे संभाला जाता है, यह बाद में होने वाली घटनाओं को निर्धारित करता है। बर्खास्तगी के उपरोक्त तरीकों से अलग कुछ व्यावहारिक बिंदुओं पर विशेष ध्यान देना आवश्यक है:

• संघर्ष और अपर्याप्त प्रदर्शन एक समान नहीं हैं। सहकर्मियों के बीच या किसी कर्मचारी और प्रबंधक के बीच का आपसी संघर्ष, संरचनात्मक अपर्याप्त प्रदर्शन पर आधारित मामले से कानूनी रूप से भिन्न होता है, और व्यवहार में अक्सर इन दोनों को एक ही मान लिया जाता है।
• दोनों पक्षों की बात सुनना महत्वपूर्ण है। कोई भी औपचारिक कदम उठाने से पहले, नियोक्ता को आम तौर पर कर्मचारी को उठाई गई चिंताओं का जवाब देने का वास्तविक अवसर देना चाहिए - यहाँ प्रक्रियात्मक रूप से जल्दबाजी करने से बाद में नियोक्ता की स्थिति कमजोर हो जाती है।
• फाइल तैयार करने में समय लगता है। घटनाओं के घटित होने के साथ-साथ दर्ज की गई फाइल (प्रदर्शन समीक्षा, लिखित चेतावनी, बैठकों का विवरण) आम तौर पर अदालत के लिए बर्खास्तगी पर विचार किए जाने के बाद पूर्वव्यापी रूप से संकलित फाइल की तुलना में कहीं अधिक प्रभावी होती है।
• मामले उप-जिला न्यायालय में जाने से पहले मध्यस्थता अक्सर उपलब्ध होती है, और कभी-कभी सीएओ या कंपनी की नीति द्वारा इसकी आवश्यकता भी होती है।
• यूडब्ल्यूवी विशेषज्ञ की राय (डेस्कुंडीजेनोर्डील) यह एक स्वतंत्र दृष्टिकोण प्रदान करता है — उदाहरण के लिए, क्या कोई कर्मचारी वास्तव में काम करने में असमर्थ है, या क्या नियोक्ता द्वारा पुनर्एकीकरण के प्रयास पर्याप्त रहे हैं — और मामलों के टकरावपूर्ण होने से पहले किसी भी पक्ष द्वारा इसका अनुरोध किया जा सकता है।
• समय से पहले बीमारी की सूचना देना या बर्खास्तगी का अनुरोध करना जोखिम भरा हो सकता है। विवाद के बीच में जल्दबाजी में बीमार होने की सूचना देना, या ऊपर बताए गए चरणों का पालन किए बिना सीधे बर्खास्तगी के लिए आवेदन करना, दोनों पक्षों के लिए प्रतिकूल साबित हो सकता है यदि बाद में अदालत को पता चलता है कि मूल प्रक्रिया का ठीक से पालन नहीं किया गया था।

प्रतिबंधात्मक नियम

किसी भी वयस्क कर्मचारी के साथ लिखित रूप में गैर-प्रतिस्पर्धा खंड पर सहमति होनी चाहिए। स्थायी अनुबंध में यह तभी लागू होता है जब इसका भौगोलिक दायरा, अवधि और इसमें शामिल गतिविधियाँ उचित हों। निश्चित अवधि के अनुबंध में यह तब तक अमान्य होता है जब तक नियोक्ता लिखित रूप में और विशेष रूप से उस पद के लिए, इसे उचित ठहराने वाले बाध्यकारी व्यावसायिक हित का उल्लेख न करे; एक सामान्य औचित्य जाँच में खरा नहीं उतरेगा। न्यायालय इस खंड को रद्द कर सकता है, इसके दायरे को सीमित कर सकता है, इसकी अवधि कम कर सकता है, या कर्मचारी को उस अवधि के लिए मुआवजा दे सकता है जिस अवधि के लिए यह प्रतिबंध लागू होता है; न्यायालय शायद ही कभी एक वर्ष से अधिक के प्रतिबंध को बरकरार रखते हैं, और लंबी अवधि के लिए आमतौर पर वरिष्ठ पद की आवश्यकता होती है जिसमें वास्तव में संवेदनशील जानकारी तक पहुँच हो।

श्रमिक परिषदें और सामूहिक समझौते

जिस नियोक्ता के पास श्रमिक परिषद ( ओंडरनेमिंग्सराड ) है, उसे आम तौर पर वेतन संरचना, कार्य मूल्यांकन प्रणाली, पेंशन व्यवस्था, कार्य और विश्राम समय, और जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कार्यस्थल निगरानी नीतियों को लागू करने या संशोधित करने से पहले उसकी सहमति प्राप्त करनी होगी। परिषद को वेतन संरचनाओं के बारे में जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है और वह आवश्यक परामर्श के बिना लिए गए किसी भी निर्णय को रोकने के लिए उप-जिला न्यायालय में आवेदन कर सकती है।

उच्च कुशल प्रवासी और 30% का शासन

उच्च कुशल प्रवासियों के लिए वेतन सीमा (अत्यधिक कुशल प्रवासी)

उच्च कुशल प्रवासी योजना के तहत गैर-ईयू/ईईए नागरिकों को नियुक्त करने वाले, आईएनडी द्वारा प्रायोजक के रूप में मान्यता प्राप्त नियोक्ताओं को न्यूनतम सकल मासिक वेतन सीमा को पूरा करना होगा। पूरे वर्ष 2026 के लिए, ये सीमाएँ इस प्रकार हैं ( आईएनडी, वेतन मानदंड 2026 ):

इन आंकड़ों को हर साल 1 जनवरी को इंडेक्स किया जाता है, इसलिए 2026 के अलावा किसी भी वर्ष के लिए इन्हें मौजूदा IND तालिका से दोबारा जांच लेना चाहिए।

30% का फैसला (30%-रेगेलिंग / प्रवासी योजना)

30% कर सुविधा उपरोक्त आव्रजन वेतन सीमा से एक अलग व्यवस्था है, जिसकी अपनी वेतन आवश्यकताएँ और शर्तें हैं:

• दर: 2026 के लिए, नियोक्ता अभी भी सकल वेतन का 30% तक कर-मुक्त रूप से अतिरिक्त क्षेत्रीय लागतों की प्रतिपूर्ति के रूप में भुगतान कर सकते हैं। 1 जनवरी 2027 से, 2025 की कर योजना के बाद, यह दर 2024 या उसके बाद शुरू हुए निर्णयों के लिए शेष अवधि के लिए घटकर 27% हो जाएगी।
• इसके अपने वेतन मानदंड हैं: कर-मुक्त भत्ते के बाद शेष कर योग्य वेतन को एक अलग वार्षिक सीमा को पूरा करना होगा - 2026 के लिए, सामान्य श्रेणी के लिए €46,107, या 30 वर्ष से कम आयु के उन कर्मचारियों के लिए €35,048 जिनके पास मास्टर डिग्री है। पीएचडी शोधकर्ताओं के लिए, जो स्नातक होने के तुरंत बाद रोजगार शुरू करते हैं, कोई वेतन सीमा निर्धारित नहीं है। ये सीमाएं 2027 के लिए बढ़ जाएंगी और उस वर्ष से वार्षिक सूचकांक के अधीन हो जाएंगी।
• दूरी का मानदंड: कर्मचारी को डच रोजगार शुरू करने से पहले के 24 महीनों में से कम से कम 16 महीनों तक डच सीमा से सीधी रेखा में 150 किलोमीटर से अधिक की दूरी पर रहना आवश्यक है।
• अधिकतम अवधि: 5 वर्ष (60 महीने), जिसमें से कर्मचारी द्वारा पिछले 25 वर्षों में नीदरलैंड में रहने या काम करने की अवधि घटा दी जाएगी।
• आवेदन की अंतिम तिथि: नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा संयुक्त आवेदन आम तौर पर उस दिन से पूर्वव्यापी रूप से निर्णय लागू होने के लिए पहले कार्य दिवस के 4 महीने के भीतर दाखिल किया जाना चाहिए; बाद में किया गया आवेदन केवल दाखिल किए जाने की तारीख से ही प्रभावी होता है।

चूंकि यह योजना 2027 की शुरुआत में बदल रही है, इसलिए उस तारीख के आसपास प्रकाशित किसी भी चीज में सामान्य दिशानिर्देश पर भरोसा करने के बजाय बेलास्टिंगडिएन्स्ट या कर सलाहकार से लागू दर और सीमा की पुष्टि करनी चाहिए।

सीमा पार और अंतर्राष्ट्रीय रोजगार

जहां रोजगार संबंध में अंतर्राष्ट्रीय तत्व शामिल होता है, वहां संविदात्मक कानून का चुनाव स्वतः ही अंतिम निर्णय नहीं होता। व्यक्तिगत रोजगार अनुबंधों पर लागू कानून के नियमों के तहत, एक कर्मचारी उस देश के अनिवार्य नियमों द्वारा भी संरक्षित होता है जहां वह नियमित रूप से अपना काम करता है, भले ही वहां कोई अलग कानून चुना गया हो। यूरोपीय संघ के न्याय न्यायालय ने इस बात पर जोर दिया है कि वास्तविक, नियमित कार्यस्थल - न केवल अनुबंध की औपचारिक शर्तें - एक निर्णायक कारक है; देखें मामला C-384/10, जान वूग्सगेर्ड बनाम नेविमर एसए । व्यवहार में यह कई अलग-अलग प्रश्नों के लिए मायने रखता है जिन्हें अक्सर आपस में मिला दिया जाता है:

• लागू रोजगार कानून, जो जरूरी नहीं कि अनुबंध में चुने गए कानून के समान हो।
• सामाजिक सुरक्षा कवरेज, जो आम तौर पर वास्तविक कार्यस्थल या ए1 पोस्टेड-वर्कर सर्टिफिकेट के आधार पर निर्धारित होता है, न कि अनुबंध में उल्लिखित कानून के आधार पर।
• वेतन और मजदूरी संबंधी कर दायित्व, जो नीदरलैंड में किसी विदेशी नियोक्ता के लिए भी तब उत्पन्न हो सकते हैं जब कोई कर्मचारी यहां काम करना शुरू कर देता है।
• प्रतिनियुक्ति (पोस्टिंग) नियम, जो किसी विदेशी नियोक्ता द्वारा यहां अस्थायी रूप से तैनात किए गए श्रमिकों पर न्यूनतम डच शर्तें लागू कर सकते हैं।
• रोजगार समाप्ति के आव्रजन संबंधी परिणाम: जहां निवास परमिट रोजगार पर निर्भर करता है, वहां उस रोजगार की समाप्ति से निवास के अधिकार पर तत्काल प्रभाव पड़ सकता है, और इस प्रश्न की जांच समझौता ज्ञापन पर हस्ताक्षर करने से पहले करना सबसे अच्छा है, न कि बाद में।

सीमा पार रोजगार की संरचना करने या उसे समाप्त करने वाले किसी भी व्यक्ति को इन सभी को अलग-अलग कानूनी प्रश्न के रूप में मानना ​​चाहिए, न कि यह मान लेना चाहिए कि अनुबंध कानून के प्रश्न को सुलझाने से बाकी सभी प्रश्न भी सुलझ जाते हैं।

कौन किस अधिकार को लागू करता है?

नीदरलैंड्स श्रम प्राधिकरण कार्य स्थितियों, कार्य समय, न्यूनतम वेतन, अवैध रोजगार और तैनात श्रमिकों से संबंधित नियमों की निगरानी करता है; यह गुमनाम शिकायतों सहित सभी प्रकार की रिपोर्टों पर कार्रवाई करता है और नियोक्ता पर जुर्माना लगाता है, लेकिन आपको कोई मुआवजा नहीं देता। यूडब्ल्यूवी लाभों पर निर्णय लेता है, बर्खास्तगी परमिट जारी करता है और पुनर्एकीकरण विवादों में विशेषज्ञ राय प्रदान करता है। नियोक्ता के विरुद्ध धन संबंधी दावे, जैसे कि अवैतनिक वेतन, अवकाश भत्ता, संक्रमणकालीन भुगतान या अवैध बर्खास्तगी के लिए मुआवजा, उप-जिला न्यायालय में जाते हैं, जहाँ आप बिना वकील के मामला लड़ सकते हैं। समान व्यवहार संबंधी शिकायतें नीदरलैंड्स मानवाधिकार संस्थान या न्यायालय में, डेटा सुरक्षा संबंधी शिकायतें डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण में और व्हिसलब्लोइंग मामले व्हिसलब्लोअर्स के सदन में जाते हैं।

क्या बदल रहा है: लागू और लंबित सुधार

डच रोजगार कानून में परिवर्तन दो चरणों में होते हैं। संसद के दोनों सदनों से पारित होना और स्टैट्सब्लैड में प्रकाशन, कानून के लागू होने के समान नहीं हैं: अधिकांश नवीनतम रोजगार अधिनियम शाही फरमान द्वारा निर्धारित तिथि से लागू होते हैं, कभी-कभी प्रावधान दर प्रावधान, और तब तक मौजूदा नियम पूरी तरह से लागू रहते हैं। इसके बाद संक्रमणकालीन कानून यह तय करता है कि लागू होने से पहले संपन्न हुए अनुबंधों पर कौन सी व्यवस्था लागू होगी। किसी ऐसी व्यवस्था की प्रत्याशा में अनुबंधों में संशोधन करना जो अभी तक लागू नहीं हुई है, ऐसे अधिकार उत्पन्न कर सकता है जिन्हें एकतरफा रूप से वापस नहीं लिया जा सकता है।

यह मायने रखता है कि कोई सुधार पहले से ही कानून है, अपनाया गया है लेकिन अभी तक लागू नहीं हुआ है, या अभी भी संसद के समक्ष विधेयक के रूप में है। 23 अगस्त 2026 की स्थिति के अनुसार:

वेट मीर ज़ेकरहीड फ्लेक्सवर्कर्स - स्वीकृत, लेकिन अभी पूरी तरह लागू नहीं हुआ है। एर्स्टे कामर ने 7 जुलाई 2026 को इस कानून को मंजूरी दी। यह एजेंसी कर्मचारियों के लिए चरणबद्ध प्रणाली को छोटा करता है, श्रृंखला-नियम व्यवधान अवधि को तीन साल तक बढ़ाता है, और शून्य-घंटे के अनुबंध को गारंटीकृत न्यूनतम और अधिकतम घंटों वाले बैंडविड्थ अनुबंध से बदलने का इरादा रखता है (पेंशनभोगियों, विद्यार्थियों और छात्रों को छूट के साथ)। सामान्य प्रभावी तिथि 1 जनवरी 2028 है, हालांकि एजेंसी कर्मचारियों के लिए समान व्यवहार संबंधी प्रावधान 31 दिसंबर 2026 ( रिज्कसोवरहीड ) से पहले ही प्रभावी हो जाएंगे।

श्रम आवंटन प्रवेश अधिनियम (Wtta) - अपनाया गया, चरणबद्ध तरीके से लागू किया जा रहा है। श्रम आवंटन प्रवेश अधिनियम (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) दोनों सदनों से पारित हो चुका है और इसके लागू होने का आदेश प्रकाशित हो चुका है (Staatsblad 2026, 159)। प्रशासनिक तत्व - जैसे सार्वजनिक रजिस्टर और निरीक्षण निकायों का पदनाम - 1 जुलाई 2026 से प्रभावी होंगे, जबकि एजेंसियों, वेतन कंपनियों और अन्य श्रम मध्यस्थों के लिए मुख्य प्रवेश दायित्व 1 जनवरी 2027 से लागू होगा, साथ ही 100,000 यूरो (या योग्य नए प्रवेशकों के लिए 50,000 यूरो, जिसे बाद में बढ़ाया जा सकता है) की वित्तीय गारंटी ( waarborgsom ) भी लागू होगी ( Staatsblad 2026, 159 )। यह अब एक प्रकाशित प्रारंभ कार्यक्रम के साथ पुष्ट कानून है, केवल एक प्रस्ताव नहीं।

यूरोपीय संघ वेतन पारदर्शिता निर्देश - कार्यान्वयन की समय सीमा बीत चुकी है; डच कार्यान्वयन कानून अभी भी विधेयक के रूप में है। यूरोपीय संघ के सदस्य देशों को 7 जून 2026 तक निर्देश को लागू करना था। यह निर्देश के कार्यान्वयन की समय सीमा है, न कि डच कार्यान्वयन कानून के लागू होने की पुष्टि। अगस्त 2026 तक, डच कार्यान्वयन विधेयक - जिसमें साक्षात्कार से पहले वेतन सीमा का खुलासा, वेतन इतिहास के बारे में पूछने पर प्रतिबंध, बड़े नियोक्ताओं के लिए लैंगिक वेतन अंतर रिपोर्टिंग दायित्व और वेतन भेदभाव के दावों में सबूत के भार में बदलाव शामिल है - को केवल ट्वीडे कामर (राज्य परिषद की 1 अप्रैल 2026 की सलाह के बाद) में प्रस्तुत किया गया था, जिसके लगभग 1 जनवरी 2027 से लागू होने की उम्मीद थी। सटीक रिपोर्टिंग सीमा और पहली रिपोर्टिंग तिथियां संसदीय बहस के दौरान बदल सकती हैं, इसलिए इनकी जांच इस या किसी अन्य सामान्य दिशानिर्देश के बजाय अंतिम स्वीकृत पाठ के आधार पर की जानी चाहिए।

अवैध स्वरोजगार और फर्जी स्वरोजगार पर सक्रिय रूप से कार्रवाई की जाती है, लेकिन इसका निर्धारण तथ्यों पर निर्भर करता है। प्रवर्तन पर लगी रोक 1 जनवरी 2025 को समाप्त हो गई, और तब से बेलास्टिंगडिएन्स्ट ने छद्म स्वरोजगार के खिलाफ सामान्य प्रवर्तन फिर से शुरू कर दिया है; 1 जनवरी 2026 से, जुर्माना आकलन ( vergrijpboetes ) फिर से संभव हो गए हैं, हालांकि 2026 तक डिफ़ॉल्ट आकलन ( verzuimboetes ) लागू नहीं किए जा रहे थे ( बेलास्टिंगडिएन्स्ट )। यहां कुछ बारीकियाँ मायने रखती हैं। कोई संबंध वास्तव में स्वरोजगार है या सार रूप में रोजगार, यह इस बात पर निर्भर करता है कि काम वास्तव में कैसे किया जाता है, न कि अनुबंध में प्रयुक्त नाम पर। कर प्रवर्तन और नागरिक-कानून निर्धारण स्वतः एक साथ नहीं चलते: कर पुनर्मूल्यांकन से यह तय नहीं होता कि सभी नागरिक-कानून उद्देश्यों के लिए रोजगार अनुबंध मौजूद है या नहीं, और इसके परिणाम अवधि और कानून के क्षेत्र के अनुसार भिन्न हो सकते हैं (वेतन कर, सामाजिक बीमा अंशदान और नागरिक रोजगार स्थिति का अलग-अलग आकलन किया जा सकता है)। यूरोपीय संघ के न्याय न्यायालय ने पुष्टि की है कि औपचारिक रूप से स्व-नियोजित व्यक्ति को भी श्रमिक माना जा सकता है, यदि स्व-नियोजित स्थिति केवल नाममात्र की हो और वास्तविक रोजगार संबंध को छुपाती हो; देखें मामला C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden । ठेकेदार व्यवस्था पर निर्भर रहने वाले किसी भी व्यक्ति को यह देखना चाहिए कि काम वास्तव में कैसे किया जाता है, न कि केवल अनुबंध में उल्लिखित बातों पर।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

सलाह लेना

डच रोजगार कानून में होने वाली अधिकांश गलतियाँ शुरुआत में ही हो जाती हैं: आवश्यक लिखित स्पष्टीकरण के बिना गैर-प्रतिस्पर्धा खंड पर सहमति, आठवें सप्ताह में पुनर्एकीकरण चरण का छूट जाना, श्रमिक परिषद से परामर्श किए बिना निगरानी नीति का लागू होना, या निवास परमिट या बेरोजगारी लाभ पर इसके प्रभाव को समझने से पहले ही समझौता ज्ञापन पर हस्ताक्षर हो जाना। हमारी रोजगार कानून टीम नियोक्ताओं और कर्मचारियों को अनुबंधों, बर्खास्तगी, पुनर्एकीकरण, प्रतिबंधात्मक समझौतों और सीमा पार रोजगार पर सलाह देती है, और अन्य भाषाओं के साथ-साथ डच और अंग्रेजी में भी काम करती है।

यह लेख सामान्य जानकारी प्रदान करता है और इसे कानूनी सलाह नहीं माना जाना चाहिए। डच रोजगार कानून परिवर्तन के अधीन है, और कानून का अनुप्रयोग प्रत्येक मामले के तथ्यों पर निर्भर करता है। कोई भी कार्रवाई करने से पहले पेशेवर सलाह अवश्य लें।

यह मार्गदर्शिका 23 अगस्त 2026 तक के कानून को दर्शाती है। न्यूनतम मजदूरी दरें, संक्रमणकालीन भुगतान की सीमा, उच्च कुशल प्रवासियों के लिए वेतन सीमा और लंबित कानूनों की स्थिति में नियमित रूप से परिवर्तन होते रहते हैं; ऊपर दिए गए आधिकारिक स्रोत उस दिन की स्थिति बताते हैं जिस दिन आप इसे पढ़ रहे हैं।

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प्रमुख डच रोजगार कानून शब्दावली

डच रोजगार कानून में ऐसे कई शब्द हैं जिनका अंग्रेजी में कोई स्पष्ट पर्याय नहीं है, और उनका गलत अनुवाद करने से ही गलतफहमियां पैदा होती हैं। व्यवहार में सबसे अधिक बार सामने आने वाले शब्द ये हैं।

• Arbeidsovereenkomst रोजगार अनुबंध। काम, वेतन और अधिकार का संबंध मिलकर एक अनुबंध बनाते हैं, चाहे पक्षकार इसे किसी भी नाम से पुकारें।
• Ketenregeling — श्रृंखला नियम। तीन निश्चित अवधि के अनुबंधों या तीन वर्षों से अधिक समय के बाद, अगला अनुबंध कानून के अनुसार स्थायी हो जाता है।
• Proeftijd परिवीक्षा अवधि। यह केवल लिखित रूप में मान्य है, और छह महीने या उससे कम अवधि के अनुबंध में बिल्कुल भी मान्य नहीं है।
• काओ सामूहिक श्रम समझौता। यह वैधानिक न्यूनतम से बेहतर हो सकता है और कुछ बिंदुओं पर उससे भिन्न भी हो सकता है।
• ओन्डरनेमिंग्सराड — एक श्रमिक परिषद, जिसे पुनर्गठन और कर्मचारी नीति पर परामर्श और सहमति का अधिकार प्राप्त है।
• समवर्ती बिस्तर — गैर-प्रतिस्पर्धा खंड। यह लिखित रूप में, वयस्क कर्मचारी के साथ और केवल एक निश्चित अवधि के अनुबंध में बाध्यकारी व्यावसायिक हित के लिखित औचित्य के साथ ही लागू होगा।
• Relatiebeding — संबंध संबंधी खंड, जो रोजगार के बजाय ग्राहकों के साथ संपर्क को प्रतिबंधित करता है।
• Nevenwerkzaamheden — सहायक गतिविधियाँ। पूर्ण प्रतिबंध अब मान्य नहीं है; नियोक्ता को इसका वस्तुनिष्ठ औचित्य प्रस्तुत करना होगा।
• Studiekostenbeding — अध्ययन लागत संबंधी खंड। नियोक्ता द्वारा कानूनी रूप से प्रदान किए जाने वाले प्रशिक्षण के लिए यह खंड अमान्य है।
• विकल्प — सेवा की अवधि के आधार पर कानून द्वारा निर्धारित नोटिस अवधि एक से चार महीने तक हो सकती है।
• Ontslag op staande voet — तत्काल प्रभाव से बर्खास्तगी, केवल किसी अत्यावश्यक कारण (ड्रिंगेंडे रेडेन) के लिए जिसकी सूचना बिना देरी के दी गई हो।
• ऑनटबाइंडिंग उप-जिला न्यायालय द्वारा अनुबंध का विघटन, आर्थिक कारणों और दीर्घकालिक बीमारी को छोड़कर अन्य सभी आधारों पर किया जा सकता है।
• UWV — कर्मचारी बीमा एजेंसी, जिसकी सहमति आर्थिक कारणों से या दीर्घकालिक बीमारी के बाद बर्खास्तगी के लिए आवश्यक है।
• Afspiegelingsbeginsel — वह परावर्तन सिद्धांत जो यह तय करता है कि छंटनी की स्थिति में किसे चुना जाएगा, जिसे पांच आयु समूहों में विनिमेय नौकरियों की प्रत्येक श्रेणी पर लागू किया जाता है।
• Herplaatsingsplicht बर्खास्तगी से पहले यह पता लगाने का कर्तव्य कि क्या कोई अन्य उपयुक्त नौकरी उपलब्ध है।
• ट्रांजिटिवेरगोइंग — नियोक्ता द्वारा पहल किए जाने के पहले कार्य दिवस से देय वैधानिक विच्छेद भुगतान।
• Billijke vergoeding — वैधानिक भुगतान के अतिरिक्त उचित मुआवजा, जो नियोक्ता द्वारा गंभीर रूप से दोषी ठहराए जाने की स्थिति में प्रदान किया जाता है।
• Vaststellingsovereenkomst — आपसी सहमति से अनुबंध समाप्त करने वाला समझौता, जिसमें दो सप्ताह की विचार-विमर्श अवधि (बेडेनकटिज्ड) शामिल है।
• Loondoorbetaling bij ziekte — सिद्धांत रूप में, बीमार कर्मचारी को दो साल तक वेतन देते रहने का दायित्व।
• Wet verbetering poortwachter — यह पुनर्एकीकरण ढांचा है जो यह निर्धारित करता है कि नियोक्ता और कर्मचारी को उन दो वर्षों के दौरान क्या करना चाहिए।
• WW-uitkering — बेरोजगारी भत्ता, जो किसी समझौते की शर्तों के कारण खतरे में पड़ सकता है।
• ओप्रोपोवेरेनकोमस्ट और नुलुरेनकॉन्ट्रैक्ट — ऑन-कॉल और जीरो-आवर्स अनुबंध, जिसमें कॉल-अप नोटिस के नियम और निश्चित घंटों का स्थायी प्रस्ताव शामिल है।
• Uitzendovereenkomst और वेतन भुगतान — एजेंसी के काम और वेतन संबंधी संरचनाएं, जिनमें से प्रत्येक का कानून के तहत अपना-अपना स्थान है।