2026 में डच रोजगार कानून: नियोक्ताओं और कर्मचारियों को क्या जानना चाहिए

2026 के करीब आने के साथ ही डच रोजगार कानून में महत्वपूर्ण बदलाव हो रहे हैं। 1 जनवरी 2026 से कई बड़े अपडेट लागू होंगे, जिनमें फर्जी स्वरोजगार पर सख्त कार्रवाई, न्यूनतम मजदूरी आवश्यकताओं में बदलाव और कर्मचारी लाभ और शीघ्र सेवानिवृत्ति योजनाओं से संबंधित नए नियम शामिल हैं।

इन बदलावों से नियोक्ताओं द्वारा अपने कार्यबल के प्रबंधन के तरीके और कार्यस्थल पर कर्मचारियों को मिलने वाले अधिकारों पर प्रभाव पड़ेगा।

इन तात्कालिक परिवर्तनों के अलावा, आपको यूरोपीय संघ के वेतन पारदर्शिता निर्देश के कार्यान्वयन के लिए भी तैयारी करनी होगी, जो 2026 के मध्य में नई रिपोर्टिंग आवश्यकताओं और समान वेतन दायित्वों को लागू करेगा।

इस निर्देश का उद्देश्य लैंगिक वेतन असमानता को समाप्त करना और सभी आकार के संगठनों में वेतन पारदर्शिता को बढ़ाना है।

इन आगामी आवश्यकताओं को अभी से समझ लेने से आपको बाद में अनुपालन संबंधी समस्याओं से बचने में मदद मिलेगी ।

चाहे आप एक नियोक्ता हों जो अपने कानूनी दायित्वों को पूरा करने की कोशिश कर रहे हों या एक कर्मचारी हों जो अपने अधिकारों के बारे में जानना चाहते हों, डच रोजगार कानून के बारे में जानकारी रखना आवश्यक है।

यह मार्गदर्शिका अनुबंध के प्रकारों और कार्य परिषद की जिम्मेदारियों से लेकर वेतन पारदर्शिता नियमों और सामान्य अनुपालन संबंधी प्रश्नों तक सब कुछ शामिल करती है।

आपको इस बात की स्पष्ट समझ प्राप्त होगी कि क्या बदल रहा है और नए कानूनी परिदृश्य के अनुकूल होने के लिए आपको कौन से कदम उठाने होंगे।

2026 में डच रोजगार कानून में होने वाले प्रमुख बदलाव

1 जनवरी 2026 से, डच रोजगार कानून में महत्वपूर्ण सुधार लागू होंगे जो इस बात को प्रभावित करेंगे कि नियोक्ता अनुबंधों की संरचना कैसे करते हैं और श्रमिकों को मुआवजा कैसे देते हैं।

ये बदलाव जीरो-घंटे की व्यवस्था, अस्थायी कार्य समझौतों और कर लाभों को लक्षित करते हैं, साथ ही लचीले श्रमिकों के लिए सुरक्षा को मजबूत करते हैं ।

जीरो-घंटे और ऑन-कॉल अनुबंधों का उन्मूलन

1 जनवरी 2026 से जीरो-घंटे के अनुबंधों का उपयोग करना बंद कर दिया जाएगा ।

डच सरकार उन व्यवस्थाओं को समाप्त कर रही है जिनके तहत नियोक्ता मानक घंटों को शून्य पर निर्धारित कर सकते थे, जिससे प्रभावी रूप से गारंटीकृत काम के बिना ऑन-कॉल अनुबंध बन जाता था।

इस बदलाव का मतलब है कि आपको कर्मचारियों को उनके रोजगार अनुबंधों में न्यूनतम निश्चित घंटों की गारंटी देनी होगी।

सरकार का लक्ष्य है कि जब कर्मचारी आपके संगठन में एक व्यवस्थित तरीके से काम करें तो स्थायी अनुबंध मानक बन जाएं।

यदि आप वर्तमान में शून्य-घंटे के अनुबंधों पर कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं, तो आपको समय सीमा से पहले इन समझौतों का पुनर्गठन करना होगा।

जो कर्मचारी नियमित रूप से आपकी कंपनी को सेवाएं प्रदान करते हैं, उन्हें ऐसे अनुबंधों की आवश्यकता होगी जो उनके वास्तविक कार्य पैटर्न को दर्शाते हों।

अस्थायी कार्य के लिए अनिवार्य न्यूनतम घंटे और पांच साल का अंतराल

नए नियमों के अनुसार आपको सभी कर्मचारियों को न्यूनतम कार्य घंटों की गारंटी देनी होगी।

आप कर्मचारियों के काम के समय के बारे में अनुबंध में निश्चितता प्रदान किए बिना, जरूरत पड़ने पर उन्हें यूं ही काम पर नहीं बुला सकते।

अब कानून के अनुसार, आपकी संस्था के साथ लगातार तीन अस्थायी अनुबंध पूरे कर चुके कर्मचारियों को नए निश्चित अवधि के अनुबंध की पेशकश करने से पहले पांच साल की प्रतीक्षा अवधि अनिवार्य है।

यह विराम अवधि स्थायी रोजगार में प्रगति के बिना अस्थायी अनुबंधों के निरंतर चक्र को रोकती है।

तीन साल के अस्थायी अनुबंधों के बाद, कर्मचारी स्वतः ही आपकी कंपनी के साथ स्थायी अनुबंधों में परिवर्तित हो जाते हैं।

इन समयसीमाओं का पालन करने के लिए आपको निश्चित अवधि के अनुबंधों की अवधि और संख्या पर सावधानीपूर्वक नज़र रखनी होगी।

स्थायी अनुबंधों की ओर संक्रमण और लचीले श्रमिकों के लिए सुरक्षा

2026 के सुधारों के तहत लचीले श्रमिकों को स्थायी रोजगार प्राप्त करने के लिए मजबूत रास्ते मिलेंगे।

जब कर्मचारी अस्थायी व्यवस्थाओं के माध्यम से लगातार तीन वर्षों तक आपके लिए काम करते हैं, तो वे स्वतः ही स्थायी अनुबंध के हकदार हो जाते हैं।

संक्रमणकालीन भुगतान, जिसे वैधानिक विच्छेद भुगतान भी कहा जाता है, में बड़े नियोक्ताओं के लिए बदलाव देखने को मिलते हैं।

1 जुलाई 2026 से, केवल 25 से कम कर्मचारियों वाली कंपनियों को ही दो साल की बीमारी के बाद दीर्घकालिक बीमार कर्मचारियों को संक्रमणकालीन भुगतान करते समय सरकारी मुआवजा मिलेगा।

यदि आप 25 या उससे अधिक कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं, तो आपको इन सभी खर्चों को पूरी तरह से स्वयं वहन करना होगा।

ये सुरक्षा उपाय सुनिश्चित करते हैं कि लचीले कर्मचारियों को स्थायी कर्मचारियों के समान अधिक नौकरी की सुरक्षा और उचित व्यवहार प्राप्त हो।

रोजगार कर और भत्ते संबंधी अपडेट

डच कर प्राधिकरण 2026 के दौरान स्वरोजगार के झूठे वर्गीकरणों के खिलाफ प्रवर्तन को तेज करेगा।

यदि आप कर्मचारियों को स्व-नियोजित के रूप में गलत तरीके से वर्गीकृत करते हैं जबकि वे कर्मचारी के रूप में कार्य करते हैं, तो आपको दंड और अतिरिक्त कर आकलन का सामना करना पड़ सकता है।

कर संबंधी परिवर्तनों में प्रवासियों के लिए 30% के नियम में समायोजन शामिल हैं।

1 जनवरी 2024 के बाद किए गए रोजगार समझौतों के लिए, कर-मुक्त प्रतिपूर्ति 2027 से 30% से घटकर 27% हो जाएगी।

हालांकि, आप 2025 और 2026 के दौरान भी पूरे 30% का लाभ उठा सकते हैं।

सरकार रोजगार कर क्रेडिट में बदलाव ला रही है और एक नया टैक्स ब्रैकेट जोड़ रही है।

इन संशोधनों का उद्देश्य मौजूदा रोजगार अनुबंधों के तहत श्रमिकों द्वारा अपने काम के घंटे बढ़ाने का विकल्प चुनने पर शुद्ध पारिश्रमिक में वृद्धि करना है।

रोजगार संबंधों और अनुबंधों के प्रकार

डच रोजगार कानून कई अलग-अलग प्रकार के रोजगार संबंधों को मान्यता देता है, जिनमें से प्रत्येक के लिए विशिष्ट कानूनी आवश्यकताएं और सुरक्षा प्रावधान हैं।

आपके कामकाजी संबंधों का वर्गीकरण नौकरी की सुरक्षा, बर्खास्तगी से सुरक्षा और कार्यस्थल पर मिलने वाले लाभों के संबंध में आपके अधिकारों को निर्धारित करता है।

रोजगार संबंध और श्रमिक वर्गीकरण

रोजगार संबंध तब अस्तित्व में आता है जब तीन प्रमुख तत्व मौजूद होते हैं: आप काम करते हैं, आपको उस काम के लिए भुगतान मिलता है, और आप नियोक्ता के अधिकार के तहत काम करते हैं।

यह कानूनी ढांचा कर्मचारियों और स्व-रोजगार श्रमिकों के बीच अंतर करता है।

रोजगार अनुबंध आपके और आपके नियोक्ता के बीच इन व्यवस्थाओं को औपचारिक रूप देता है।

हालांकि आप मौखिक रूप से अनुबंध पर सहमत हो सकते हैं, लेकिन विवादों से बचने के लिए लिखित अनुबंधों की पुरजोर अनुशंसा की जाती है।

आपके अनुबंध में नौकरी का विवरण, वेतन, काम के घंटे और छुट्टियों के अधिकार जैसी आवश्यक जानकारी शामिल होनी चाहिए।

फर्जी स्वरोजगार एक प्रमुख प्रवर्तन प्राथमिकता बन गया है।

यदि आप स्व-रोजगार व्यक्ति के रूप में काम करते हैं लेकिन वास्तव में व्यवहार में एक कर्मचारी के रूप में कार्य करते हैं, तो यह फर्जी स्व-रोजगार कहलाता है।

1 जनवरी 2026 से, कर प्राधिकरण इस तरह की व्यवस्थाओं के लिए जुर्माना लगा सकते हैं, न कि केवल सुधारों और अतिरिक्त मूल्यांकनों के लिए।

श्रमिक वर्गीकरण रोजगार सुरक्षा तक आपकी पहुंच को प्रभावित करता है।

कर्मचारियों को बर्खास्तगी से सुरक्षा और बीमारी के दौरान वेतन का निरंतर भुगतान प्राप्त होता है।

स्वरोजगार करने वाले श्रमिकों को ये सुरक्षाएँ प्राप्त नहीं होती हैं, लेकिन वे कुछ कर कटौतियों का दावा कर सकते हैं।

स्थायी अनुबंध

नीदरलैंड्स में स्थायी अनुबंध नौकरी की सुरक्षा का उच्चतम स्तर प्रदान करता है।

इन अनुबंधों की कोई निश्चित समाप्ति तिथि नहीं होती है और ये तब तक जारी रहते हैं जब तक कि आप या आपका नियोक्ता कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार संबंध समाप्त नहीं कर देते।

स्थायी अनुबंध आपको बर्खास्तगी से सबसे मजबूत सुरक्षा प्रदान करते हैं।

आपके नियोक्ता के पास आपकी नौकरी समाप्त करने के लिए वैध आधार होने चाहिए और आमतौर पर उसे यूडब्ल्यूवी (कर्मचारी बीमा एजेंसी) या अदालत से अनुमति की आवश्यकता होती है।

आपको अवकाश वेतन, निरंतर वेतन सहित बीमारी की छुट्टी और पेंशन संचय के पूर्ण अधिकार भी प्राप्त होते हैं।

ये अनुबंध डच श्रम बाजार में मानक बने हुए हैं।

नियोक्ता अक्सर शुरुआत में अस्थायी अनुबंधों का उपयोग करते हैं, लेकिन परिवीक्षा अवधि के बाद या निश्चित अवधि के अनुबंधों की एक श्रृंखला के बाद स्थायी पद की पेशकश कर सकते हैं।

निश्चित अवधि और अस्थायी अनुबंध

निश्चित अवधि के अनुबंधों में समाप्ति तिथि निर्दिष्ट होती है या अनुबंध की अवधि किसी विशिष्ट परियोजना या कार्य से जुड़ी होती है।

डच कानून अनिश्चितकालीन अस्थायी व्यवस्थाओं को रोकने के लिए नियोक्ताओं द्वारा इन अनुबंधों के उपयोग को सीमित करता है।

तीन निश्चित अवधि के अनुबंधों या 48 महीने की अवधि के भीतर 36 महीने के रोजगार के बाद, आपका अनुबंध स्वतः ही स्थायी अनुबंध में परिवर्तित हो जाता है।

यह "श्रृंखला नियम" आपको अनिश्चित काल तक अस्थायी पदों पर बने रहने से बचाता है।

अस्थायी एजेंसी कर्मचारी रोजगार एजेंसियों के माध्यम से काम करते हैं जो वेतन और प्रशासनिक कार्यों को संभालती हैं।

आपका रोजगार संबंध एजेंसी के साथ होता है, न कि उस ग्राहक कंपनी के साथ जहां आप वास्तव में काम करते हैं।

एजेंसी के माध्यम से काम करने में लचीलापन तो मिलता है, लेकिन प्रत्यक्ष रोजगार की तुलना में इसमें नौकरी की सुरक्षा कम हो सकती है।

निश्चित अवधि के लिए काम करने वाले कर्मचारियों को स्थायी कर्मचारियों के समान ही अधिकांश अधिकार प्राप्त होते हैं, जिनमें न्यूनतम वेतन, छुट्टियों का अधिकार और बीमारी के दौरान मिलने वाला वेतन शामिल है।

हालांकि, आपके अनुबंध की समाप्ति तिथि पूर्व निर्धारित तरीके से हो जाएगी और इसके लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया की आवश्यकता नहीं होगी।

अंशकालिक और एजेंसी कार्य

अंशकालिक कर्मचारी मानक पूर्णकालिक अनुसूची की तुलना में कम घंटे काम करते हैं, आमतौर पर प्रति सप्ताह 36-40 घंटे से कम।

आपको पूर्णकालिक कर्मचारियों के समान ही कानूनी सुरक्षा और लाभ प्राप्त होते हैं, जिनकी गणना आपके कार्य घंटों के अनुपात में की जाती है।

आपके अंशकालिक अनुबंध में आपके काम के घंटे और अनुसूची निर्दिष्ट होनी चाहिए।

आपको प्रति घंटा वेतन, अवकाश भत्ता और प्रशिक्षण के अवसरों तक पहुंच के संबंध में समान व्यवहार का अधिकार है।

नियोक्ता आपके अंशकालिक कार्य की स्थिति के आधार पर आपके साथ भेदभाव नहीं कर सकते।

पेरोल कर्मचारी पेरोल कंपनियों के माध्यम से काम करते हैं, जो क्लाइंट संगठनों के लिए काम करते समय आपको औपचारिक रूप से नियुक्त करती हैं।

यह व्यवस्था मानक एजेंसी कार्य से भिन्न है क्योंकि पेरोल कंपनी केवल प्रशासनिक कार्यों को संभालती है, भर्ती या नियुक्ति को नहीं।

एक ही ग्राहक के लिए विशिष्ट अवधि तक काम करने के बाद एजेंसी कर्मचारियों को अतिरिक्त सुरक्षा प्राप्त होती है।

78 सप्ताह के बाद, आप ग्राहक के स्थायी कर्मचारियों के समान रोजगार शर्तों के हकदार हो जाते हैं, जिसमें वेतनमान और अन्य लाभ शामिल हैं।

यूरोपीय संघ के वेतन पारदर्शिता निर्देश का कार्यान्वयन

नीदरलैंड्स को 7 जून 2026 तक यूरोपीय संघ के वेतन पारदर्शिता निर्देश को लागू करना होगा, जिससे डच नियोक्ताओं द्वारा वेतन संरचना और लैंगिक समानता को संभालने के तरीके में महत्वपूर्ण बदलाव आएंगे।

इस निर्देश के तहत बड़ी कंपनियों के लिए नई रिपोर्टिंग बाध्यताएं स्थापित की गई हैं, कर्मचारियों को सूचना संबंधी विस्तारित अधिकार प्रदान किए गए हैं और वेतन संबंधी निर्णयों में श्रमिक परिषदों की भूमिका को मजबूत किया गया है ।

निर्देश के मुख्य उद्देश्य और कार्यक्षेत्र

यूरोपीय संघ के वेतन पारदर्शिता निर्देश का उद्देश्य ठोस पारदर्शिता उपायों के माध्यम से लैंगिक वेतन अंतर को कम करना है।

नीदरलैंड्स में, महिलाएं वर्तमान में पुरुषों की तुलना में प्रति घंटे लगभग 12% कम कमाती हैं, जिससे यह निर्देश डच नियोक्ताओं के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक हो जाता है।

इस निर्देश के अनुसार आपको वस्तुनिष्ठ और लिंग-तटस्थ मानदंडों के आधार पर वेतन संरचना स्थापित करनी होगी।

इन मानदंडों में चार कारक शामिल होने चाहिए: कौशल, शारीरिक और मानसिक प्रयास, जिम्मेदारियां और कार्य परिस्थितियां।

समान या समकक्ष कार्य करने वाले कर्मचारियों को वर्गीकृत करना आवश्यक है ताकि उनके वेतन की उचित तुलना की जा सके।

यह निर्देश डच कानून द्वारा परिभाषित रोजगार अनुबंध या रोजगार संबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारियों वाले सभी नियोक्ताओं पर लागू होता है।

यह डच रोजगार कानून में प्रयुक्त "कर्मचारी" की मौजूदा परिभाषा के अनुरूप है।

स्थानांतरण की समय सीमा और डच कार्यान्वयन अधिनियम

वेतन पारदर्शिता निर्देश को लागू करने की अंतिम तिथि 7 जून 2026 है।

स्थगन को लेकर प्रारंभिक चर्चाओं के बावजूद, यूरोपीय आयोग ने किसी भी प्रकार की देरी को अस्वीकार कर दिया और नीदरलैंड को इस समय सीमा को पूरा करने के लिए बाध्य किया।

डच सरकार ने मार्च 2025 में कार्यान्वयन विधेयक का मसौदा प्रकाशित किया, जिसकी सार्वजनिक परामर्श अवधि मई 2025 में समाप्त हुई।

यह विधेयक 2025 की तीसरी तिमाही में संसद में प्रस्तुत किए जाने की उम्मीद है।

इस अधिनियम के लागू होने से कई मौजूदा कानूनों में संशोधन होगा, जिनमें पुरुषों और महिलाओं के साथ समान व्यवहार अधिनियम, डच वर्क काउंसिल अधिनियम और मध्यस्थों द्वारा श्रम आवंटन अधिनियम शामिल हैं।

डच विधायिका ने निर्देश के मूल पाठ का बारीकी से पालन करने का विकल्प चुना है, जिसमें कार्यान्वयन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए केवल वही शामिल किया गया है जो बिल्कुल आवश्यक है।

इस दृष्टिकोण का उद्देश्य निर्देश में निर्धारित आवश्यकताओं से परे अतिरिक्त प्रशासनिक बोझ को कम करते हुए स्पष्टता प्रदान करना है।

डच नियोक्ताओं और कार्य परिषदों के दायित्व

आपकी रिपोर्टिंग संबंधी जिम्मेदारियां आपके संगठन के आकार पर निर्भर करती हैं:

आपको पुरुषों और महिलाओं के बीच औसत और माध्य वेतन अंतर की रिपोर्ट एक ऐसे निगरानी निकाय को देनी होगी जिसकी स्थापना अभी बाकी है।

यह डेटा एक सार्वजनिक राष्ट्रीय वेबसाइट पर प्रकाशित किया जाएगा।

यदि आपकी रिपोर्ट में 5% या उससे अधिक का अनुचित वेतन अंतर सामने आता है, और आप इसे छह महीने के भीतर हल नहीं करते हैं, तो आपको एक कार्य योजना के साथ व्यापक वेतन मूल्यांकन करना होगा।

आपको अनुरोध प्राप्त होने के दो महीने के भीतर कर्मचारियों को उनके व्यक्तिगत वेतन स्तर और लिंग के आधार पर औसत वेतन स्तर के बारे में लिखित जानकारी प्रदान करनी होगी।

भर्ती करते समय, आपको पद के लिए वेतन संबंधी जानकारी स्वयं ही उपलब्ध करानी होगी और आप आवेदकों से उनके वेतन इतिहास के बारे में नहीं पूछ सकते।

मसौदा कार्यान्वयन विधेयक के तहत कार्य परिषदों को सह-निर्धारण के विस्तारित अधिकार प्राप्त होंगे।

वेतन संरचनाओं, नौकरी मूल्यांकन प्रणालियों या वेतन असमानताओं को दूर करने के तरीकों को लागू करने या बदलने से पहले आपको कार्य परिषद की सहमति प्राप्त करनी होगी।

यह साधारण परामर्श से औपचारिक सहमति की आवश्यकताओं की ओर एक महत्वपूर्ण बदलाव को दर्शाता है।

यदि आप पारदर्शिता या रिपोर्टिंग दायित्वों का पालन करने में विफल रहते हैं, तो कानूनी तौर पर यह माना जाता है कि वेतन भेदभाव हुआ है।

आपको इस धारणा का खंडन करना होगा।

डच श्रम निरीक्षणालय नियमों का पालन न करने पर जांच कर सकता है और जुर्माना या दंड आदेश जारी कर सकता है।

वेतन पारदर्शिता, समान वेतन और रिपोर्टिंग कर्तव्य

नीदरलैंड 7 जून 2026 तक यूरोपीय संघ के वेतन पारदर्शिता निर्देश को लागू करेगा, जिससे नियोक्ताओं के लिए पारदर्शी वेतन संरचनाओं, रिपोर्टिंग आवश्यकताओं और कर्मचारी सूचना अधिकारों के माध्यम से लैंगिक वेतन अंतर को दूर करने के लिए नए दायित्व पेश किए जाएंगे ।

ये बदलाव इस बात पर असर डालते हैं कि आप वेतन के बारे में कैसे संवाद करते हैं, मुआवजे की संरचना कैसे करते हैं और वेतन भेदभाव के दावों पर कैसे प्रतिक्रिया देते हैं।

लैंगिक वेतन अंतर और कानूनी दायित्व

नए कानून का उद्देश्य वेतन भेदभाव को लक्षित करना है, जिसके तहत नियोक्ताओं को पुरुषों और महिलाओं के बीच समान काम के लिए समान वेतन सुनिश्चित करना अनिवार्य होगा।

यदि आप नीदरलैंड में कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं, तो आपको वेतन पारदर्शिता नियमों का पालन करना होगा जो मौजूदा समान वेतन सुरक्षा को मजबूत करते हैं।

वेतन भेदभाव को दूर करने में विफल रहने पर आपको कानूनी परिणामों का सामना करना पड़ेगा।

कर्मचारी वेतन, बोनस और गैर-भौतिक क्षति के मुआवजे का दावा करने के लिए कानूनी कार्रवाई कर सकते हैं।

डच श्रम निरीक्षणालय निगरानी प्राधिकरण के रूप में कार्य करता है और अनुपालन न करने की स्थिति में जांच शुरू कर सकता है।

जून 2026 से एक कर्मचारी के रूप में सबूत पेश करने का भार आपके पक्ष में स्थानांतरित हो जाएगा।

यदि आप एक नियोक्ता हैं और समान वेतन संबंधी दावों का सामना कर रहे हैं, तो आपको पारदर्शिता संबंधी दायित्वों के अनुपालन को साबित करना होगा।

यदि कर्मचारी के पास दावा दायर करने के वैध कारण थे, तो अदालतें आपको मुकदमा जीतने के बाद भी कानूनी खर्चों का भुगतान करने का आदेश दे सकती हैं।

वेतन भेदभाव संबंधी चिंताओं को उठाने पर कर्मचारियों को प्रतिशोध से सुरक्षा भी मिलती है।

रिपोर्टिंग, संयुक्त वेतन मूल्यांकन और सुधारात्मक उपाय

7 जून 2027 से, यदि आपके यहाँ 100 या उससे अधिक कर्मचारी कार्यरत हैं, तो आपको लैंगिक वेतन अंतर संबंधी रिपोर्ट जमा करनी होगी। 250 या उससे अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं को वार्षिक रूप से रिपोर्ट देनी होगी, जबकि 100 से 249 कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं को हर तीन वर्ष में रिपोर्ट देनी होगी।

जिन संगठनों में 100 से कम कर्मचारी हैं, उन पर कोई रिपोर्टिंग बाध्यता नहीं है। आपकी वेतन रिपोर्ट में समान या समकक्ष कार्य करने वाले पुरुष और महिला कर्मचारियों के बीच वेतन असमानता का खुलासा होना आवश्यक है।

यदि रिपोर्ट में औसत वेतन में कम से कम 5% का अनुचित अंतर पाया जाता है, तो आपको सुधारात्मक उपाय करने होंगे। रिपोर्ट जमा करने के बाद अंतर को ठीक करने के लिए आपके पास छह महीने का समय है।

यदि आप छह महीने के भीतर वेतन अंतर को दूर करने में विफल रहते हैं, तो आपको कर्मचारी प्रतिनिधियों के साथ संयुक्त वेतन मूल्यांकन करना होगा। इस प्रक्रिया में वेतन संरचनाओं का विश्लेषण करना और असमानताओं के कारणों की पहचान करना शामिल है।

इस मूल्यांकन प्रक्रिया में श्रमिक परिषदों की अहम भूमिका होती है। यदि आप 50 या उससे अधिक लोगों को रोजगार देते हैं लेकिन आपके पास श्रमिक परिषद नहीं है, तो आप नए नियमों के तहत कुछ दायित्वों को पूरा नहीं कर सकते, क्योंकि कानून में कोई वैकल्पिक व्यवस्था नहीं दी गई है।

वेतन संरचना और लिंग-तटस्थ मानदंड

आपको वस्तुनिष्ठ और लिंग-भेद रहित मानदंडों के आधार पर वेतन संरचना स्थापित करनी होगी। इन संरचनाओं से आपको कार्य के मूल्य का निर्धारण करने और उसे उचित पारिश्रमिक से जोड़ने में सहायता मिलनी चाहिए।

लिंग-तटस्थ वेतन संरचनाएं किसी विशिष्ट लिंग से जुड़ी विशेषताओं के प्रति पूर्वाग्रह के बिना नौकरियों का मूल्यांकन करके भेदभाव को रोकती हैं। आपके वेतन मानदंड पारदर्शी होने चाहिए और पूरे संगठन में समान रूप से लागू होने चाहिए।

इसका अर्थ है कि वेतन निर्धारण के निर्णय व्यक्तिपरक निर्णयों के बजाय कौशल, योग्यता, जिम्मेदारियों और प्रदर्शन जैसे कारकों पर आधारित होने चाहिए। आपको अपनी वर्तमान नौकरी मूल्यांकन पद्धति की समीक्षा करनी चाहिए या यदि कोई पद्धति मौजूद नहीं है तो उसे लागू करना चाहिए।

लिंग-भेद रहित वेतन का नियम पारिश्रमिक के सभी घटकों पर लागू होता है। वेतन में मूल वेतन के साथ-साथ नियोक्ता द्वारा किए गए कार्य के लिए देय कोई भी पूरक या परिवर्तनीय तत्व शामिल होते हैं।

आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि ये मानदंड समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन का समर्थन करते हों।

वेतन संबंधी जानकारी और वेतन पारदर्शिता का अधिकार

नौकरी के आवेदकों को पद स्वीकार करने से पहले अपने शुरुआती वेतन के बारे में जानकारी मांगने और प्राप्त करने का अधिकार है। पूछे जाने पर आपको यह जानकारी देनी होगी।

भर्ती प्रक्रिया के दौरान अब आप उम्मीदवारों से उनके पिछले वेतन इतिहास के बारे में नहीं पूछ सकते। आपके कर्मचारी किसी भी समय अपने वेतन निर्धारण के लिए उपयोग किए गए मानदंडों से संबंधित जानकारी प्राप्त कर सकते हैं।

यदि आप 50 या उससे अधिक कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं, तो आपको वेतन वृद्धि के मानदंडों के बारे में भी जानकारी साझा करनी होगी। कर्मचारियों को अपने वेतन के बारे में लिखित विवरण प्राप्त करने का अधिकार है।

कर्मचारी समान या समकक्ष कार्य करने वाले कर्मचारियों के लिए लिंग-आधारित औसत वेतन स्तरों का अनुरोध कर सकते हैं। इससे वेतन की तुलना करने में मदद मिलती है, जिससे संभावित वेतन भेदभाव की पहचान की जा सकती है।

आपको इस जानकारी तक आसान पहुंच प्रदान करनी होगी और कर्मचारियों के सूचना अधिकारों से संबंधित अनुरोधों का जवाब देना होगा।

कार्य परिषदों की भूमिकाएँ और जिम्मेदारियाँ

डच कंपनियों में कार्यरत श्रमिक परिषदों को वेतन और कार्य स्थितियों पर नियोक्ताओं के निर्णयों को प्रभावित करने के लिए कानूनी रूप से संरक्षित शक्तियां प्राप्त हैं। डच श्रमिक परिषद अधिनियम इन कर्मचारी-निर्वाचित निकायों को कुछ मामलों पर सहमति देने और अन्य मामलों पर सलाह देने के विशिष्ट अधिकार प्रदान करता है, विशेष रूप से रोजगार की शर्तों को प्रभावित करने वाले मामलों में।

वेतन और कार्य स्थितियों में सह-निर्धारण

डच वर्क काउंसिल अधिनियम के तहत रोजगार शर्तों से संबंधित योजनाओं पर सहमति देने का अधिकार आपकी वर्क काउंसिल के पास है। इसका अर्थ यह है कि आपका नियोक्ता वर्क काउंसिल की मंजूरी के बिना वेतन संरचना, पेंशन योजना, कार्य घंटे या विश्राम अवधि में कोई परिवर्तन लागू नहीं कर सकता है।

श्रमिक परिषद को पारिश्रमिक प्रणाली में प्रस्तावित किसी भी परिवर्तन का मूल्यांकन करना होगा। यदि वे सहमति नहीं देते हैं, तो आप कानूनी माध्यमों से उनके निर्णय को सफलतापूर्वक चुनौती दिए बिना परिवर्तन को आगे नहीं बढ़ा सकते।

यह नियम व्यक्तिगत रोजगार शर्तों और सामूहिक व्यवस्थाओं दोनों पर लागू होता है। कर्मचारी प्रशिक्षण योजनाओं के लिए भी कार्यस्थल परिषद की सहमति आवश्यक है।

आपकी कर्मचारी परिषद इस बात की समीक्षा करती है कि क्या प्रशिक्षण नीतियां कर्मचारियों के विकास को पर्याप्त रूप से समर्थन देती हैं और कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। यदि उन्हें लगता है कि प्रस्तावित योजना कर्मचारियों के लिए नुकसानदायक है या मौजूदा समझौतों से विरोधाभास रखती है, तो वे अपनी सहमति देने से इनकार कर सकते हैं।

विवादों में कानूनी स्थिति

श्रमिक परिषदों के पास नियोक्ताओं के निर्णयों को चुनौती देने का स्वतंत्र कानूनी अधिकार होता है। यदि उन्हें लगता है कि आपकी कंपनी ऐसे निर्णय ले रही है जो कर्मचारियों के हितों को नुकसान पहुंचाते हैं या परामर्श संबंधी आवश्यकताओं का उल्लंघन करते हैं, तो वे उद्यम चैंबर में आपत्ति दर्ज करा सकते हैं।

डच वर्क्स काउंसिल अधिनियम के तहत अपने अधिकारों से संबंधित विवाद उत्पन्न होने पर आपकी वर्क्स काउंसिल उप-जिला न्यायालय में अपील कर सकती है। इसमें वे स्थितियां भी शामिल हैं जहां आप उन्हें सूचना तक पहुंच से वंचित करते हैं या आवश्यक मामलों पर उनसे परामर्श करने में विफल रहते हैं।

कानूनी वैधता पुनर्गठन संबंधी निर्णयों और कार्य स्थितियों को प्रभावित करने वाले नीतिगत परिवर्तनों तक विस्तारित है। कार्य परिषदें उचित परामर्श के बिना लिए गए निर्णयों के कार्यान्वयन को रोकने के लिए निषेधाज्ञा प्राप्त कर सकती हैं।

संयुक्त वेतन मूल्यांकन में भागीदारी

श्रमिक परिषदें इस बात की समीक्षा में भाग लेती हैं कि क्या आपकी वेतन प्रथाएं न्यूनतम वेतन आवश्यकताओं और आंतरिक वेतन नीतियों का अनुपालन करती हैं । यह तब और भी महत्वपूर्ण हो गया जब 1 जनवरी 2026 को वैधानिक न्यूनतम प्रति घंटा वेतन बढ़कर €14.71 प्रति घंटा हो गया।

आपकी कर्मचारी परिषद वेतन संरचनाओं और व्यक्तिगत वेतन निर्णयों के बारे में विस्तृत जानकारी मांग सकती है। वे इस बात की समीक्षा करते हैं कि क्या आप वेतनमानों को समान रूप से लागू करते हैं और क्या कर्मचारियों को कानूनी रूप से आवश्यक भत्ते प्राप्त होते हैं, जैसे कि प्रतिदिन 2.45 यूरो का गृहकार्य भत्ता या प्रति किलोमीटर 0.23 यूरो का यात्रा भत्ता।

संयुक्त वेतन मूल्यांकन में श्रमिक परिषदें वेतन संबंधी आंकड़ों की जांच करके विसंगतियों या संभावित भेदभाव की पहचान करती हैं। वे वेतन अंतर के बारे में चिंताएं उठा सकती हैं और समान भूमिकाओं में कार्यरत कर्मचारियों के बीच वेतन अंतर के लिए स्पष्टीकरण मांग सकती हैं।

अनुबंध की शर्तें और नियोक्ता अनुपालन

डच रोजगार कानून के तहत विशिष्ट शर्तों वाले लिखित अनुबंध अनिवार्य हैं , और हाल के सुधारों ने इस बात को बदल दिया है कि नियोक्ताओं को गैर-प्रतिस्पर्धा खंडों , समान वेतन विवादों और कर्मचारी सूचना अधिकारों से कैसे निपटना चाहिए।

नियोक्ताओं को 2026 में सख्त अनुपालन आवश्यकताओं का सामना करना पड़ेगा, विशेष रूप से प्रतिबंधात्मक अनुबंधों और वेतन पारदर्शिता के संबंध में।

गैर-प्रतिस्पर्धा खंड और हालिया सुधार

हाल ही में हुए विधायी परिवर्तनों के तहत डच रोजगार अनुबंधों में गैर-प्रतिस्पर्धा खंडों पर महत्वपूर्ण प्रतिबंध लग गए हैं। आप गैर-प्रतिस्पर्धा खंड तभी शामिल कर सकते हैं जब आप यह साबित कर सकें कि आपका कोई वैध व्यावसायिक हित है जो कर्मचारी की काम करने की स्वतंत्रता से अधिक महत्वपूर्ण है।

इस खंड में गतिविधियों, भौगोलिक क्षेत्र और प्रतिबंध की अवधि का स्पष्ट उल्लेख होना चाहिए। न्यायालय आमतौर पर अधिकांश पदों के लिए गैर-प्रतिस्पर्धा अवधि को एक वर्ष तक सीमित रखते हैं, हालांकि संवेदनशील जानकारी तक पहुंच वाले वरिष्ठ पदों के लिए यह अवधि लंबी हो सकती है।

अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय आपको गैर-प्रतिस्पर्धा खंड के लिए लिखित औचित्य प्रस्तुत करना होगा। यदि आप एक निश्चित अवधि के अनुबंध में गैर-प्रतिस्पर्धा खंड शामिल करते हैं, तो आपको विशेष रूप से ठोस आधार प्रस्तुत करने होंगे क्योंकि यह अनुबंध समाप्त होने के बाद कर्मचारी के अवसरों को सीमित करता है।

कर्मचारी अनुचित गैर-प्रतिस्पर्धा प्रावधानों को अदालत में चुनौती दे सकते हैं। न्यायाधीश यह आकलन करते हैं कि क्या यह प्रतिबंध वैध व्यावसायिक हितों की रक्षा से परे है।

यदि आप अनुचित गैर-प्रतिस्पर्धा खंड लागू करते हैं, तो आपको प्रभावित कर्मचारियों से मुआवजे के दावों का सामना करना पड़ सकता है।

समान वेतन विवादों में सबूत का बोझ

वेतन भेदभाव के मामलों में सबूत पेश करने का भार कर्मचारियों के पक्ष में काफी हद तक बदल गया है। यदि किसी कर्मचारी को लिंग, आयु या अन्य संरक्षित विशेषताओं के आधार पर वेतन भेदभाव का संदेह है, तो आपको यह साबित करना होगा कि वेतन अंतर का वस्तुनिष्ठ औचित्य है।

आपके कर्मचारी को केवल भेदभाव के अस्तित्व को दर्शाने वाले तथ्य प्रस्तुत करने की आवश्यकता है। एक बार जब वे यह साबित कर देते हैं कि समान वेतन पाने वाले कर्मचारियों को अलग-अलग वेतन मिलता है, तो यह साबित करने का भार आप पर आ जाता है कि यह अंतर वैध, गैर-भेदभावपूर्ण कारणों से उत्पन्न हुआ है।

आपको अपने वेतन ढांचे और निर्णय लेने की प्रक्रियाओं का स्पष्ट दस्तावेजीकरण बनाए रखना चाहिए। इसमें नौकरी मूल्यांकन, प्रदर्शन आकलन और वेतनमान शामिल हैं।

उचित दस्तावेज़ीकरण के बिना, समान वेतन संबंधी दावों के खिलाफ बचाव करना आपके लिए मुश्किल होगा। वेतन पारदर्शिता की आवश्यकताओं का अर्थ है कि कर्मचारियों द्वारा अनुरोध किए जाने पर आपको वेतन संरचना के बारे में जानकारी प्रदान करनी होगी।

आप वैध कारणों के बिना ऐसे अनुरोधों को अस्वीकार नहीं कर सकते, और ऐसा करने से कर्मचारी के भेदभाव के दावे को मजबूती मिल सकती है।

कर्मचारी अधिकार और गोपनीयता विनियम

आपको अनुरोध करने पर कर्मचारियों को उनके व्यक्तिगत डेटा और रोजगार संबंधी जानकारी तक पहुंच प्रदान करनी होगी। कर्मचारियों को यह जानने का अधिकार है कि आपके पास उनके बारे में कौन सी जानकारी है, जिसमें प्रदर्शन मूल्यांकन, अनुशासनात्मक रिकॉर्ड और रोजगार संबंधी निर्णयों में उपयोग किया गया कोई भी डेटा शामिल है।

रोजगार अनुबंधों में गोपनीयता संबंधी प्रावधान वैध रहते हैं, लेकिन वे कर्मचारियों को अवैध गतिविधियों की जानकारी देने या उनका खुलासा करने से नहीं रोक सकते। आप उचित गोपनीयता प्रावधानों के माध्यम से व्यापारिक रहस्यों और ग्राहक जानकारी की सुरक्षा कर सकते हैं, लेकिन ये प्रावधान स्पष्ट रूप से परिभाषित और आनुपातिक होने चाहिए।

आपको कर्मचारी डेटा को GDPR की आवश्यकताओं के अनुसार संभालना होगा । इसका अर्थ है डेटा प्रोसेसिंग के लिए सहमति प्राप्त करना, सुरक्षा उपायों को बनाए रखना और कर्मचारियों को गलत जानकारी को सुधारने की अनुमति देना।

आप कर्मचारियों की जानकारी केवल तभी तृतीय पक्षों के साथ साझा कर सकते हैं जब कानूनी रूप से आवश्यक हो या स्पष्ट सहमति प्राप्त हो। गोपनीयता संबंधी शर्तों का मसौदा तैयार करते समय, यह स्पष्ट करें कि कौन सी जानकारी गोपनीय है और यह दायित्व कितने समय तक लागू रहेगा।

यदि गोपनीयता की शर्तें बहुत व्यापक हों और उन्हें अदालत में चुनौती दी जाए तो वे लागू करने योग्य नहीं हो सकती हैं।

डच रोजगार कानून में अन्य महत्वपूर्ण विचारणीय बिंदु

प्रमुख सुधारों के अलावा , 2026 में डच रोजगार कानून में भत्तों और अवकाश पात्रता में अद्यतन, उच्च दंड के साथ सख्त प्रवर्तन उपाय और डच श्रम बाजार में लचीलेपन और श्रमिक संरक्षण के बीच संतुलन बनाने के तरीके में निरंतर बदलाव शामिल हैं ।

भत्ते, अवकाश और पेंशन संबंधी घटनाक्रम

घर से काम करने वाले कर्मचारियों के लिए होम-वर्किंग अलाउंस एक महत्वपूर्ण लाभ बना हुआ है। जनवरी 2026 से लागू होने वाली वर्तमान दर की जानकारी अपने नियोक्ता से अवश्य प्राप्त कर लें, क्योंकि यह अलाउंस घर से काम करते समय बिजली, हीटिंग और इंटरनेट के खर्चों को कवर करने में सहायक होता है।

56 वर्ष और उससे अधिक आयु के श्रमिकों के लिए वेतन लागत लाभ 2026 में भी जारी रहेगा। यह लाभ उन नियोक्ताओं के लिए वेतन लागत को कम करता है जो वृद्ध श्रमिकों को काम पर रखते हैं या बनाए रखते हैं, जिससे कार्यस्थल में आयु विविधता को बढ़ावा मिलता है।

डच कानून के तहत सवैतनिक वार्षिक अवकाश के अधिकार सुरक्षित हैं। आपको प्रति वर्ष अपने साप्ताहिक कार्य घंटों के चार गुना के बराबर सवैतनिक अवकाश का अधिकार है।

यदि आप सप्ताह में पांच दिन काम करते हैं, तो यह प्रति वर्ष कम से कम 20 दिनों की सवैतनिक छुट्टी के बराबर है। पेंशन व्यवस्था में भी सुधार हो रहे हैं, जिनका असर नियोक्ता के योगदान और पेंशन संचय दरों दोनों पर पड़ रहा है।

इन परिवर्तनों का उद्देश्य एक अधिक टिकाऊ पेंशन प्रणाली का निर्माण करना है, साथ ही सभी क्षेत्रों और प्रबंधकीय पदों पर कार्यरत श्रमिकों के लिए पर्याप्त सेवानिवृत्ति आय को बनाए रखना है।

प्रवर्तन, जुर्माना और दंड

डच श्रम निरीक्षणालय ने रोजगार कानून नियमों के अनुपालन पर अपना ध्यान बढ़ा दिया है। प्रवर्तन गतिविधियों का लक्ष्य फर्जी स्वरोजगार, अवैतनिक वेतन और अनुचित अनुबंध व्यवस्थाओं से संबंधित उल्लंघनों पर कार्रवाई करना है।

नियमों का पालन न करने पर जुर्माना और भी अधिक बढ़ गया है। जो नियोक्ता कर्मचारियों का गलत वर्गीकरण करते हैं, उचित अनुबंध प्रदान करने में विफल रहते हैं, या कार्य समय संबंधी नियमों का उल्लंघन करते हैं, उन्हें प्रत्येक उल्लंघन के लिए हजारों यूरो तक का जुर्माना देना पड़ सकता है।

रोजगार दायित्वों से बचने के उद्देश्य से बनाई गई वेतन प्रणाली की विशेष रूप से गहन जांच की जाती है। निरीक्षण विभाग उन व्यवस्थाओं की जांच करता है जहां श्रमिक तकनीकी रूप से स्व-नियोजित होते हैं लेकिन व्यवहार में कर्मचारियों की तरह कार्य करते हैं।

यदि आप जटिल वेतन प्रणाली का उपयोग करते हैं, तो सुनिश्चित करें कि यह वर्तमान नियमों का अनुपालन करती है ताकि जुर्माने से बचा जा सके। सरकार ने मनमानी बर्खास्तगी के खिलाफ सुरक्षा उपायों को भी मजबूत किया है ।

नियोक्ताओं को उचित प्रक्रियाओं का पालन करना होगा और बर्खास्तगी के लिए वैध आधार प्रदान करने होंगे, अन्यथा उन्हें कानूनी परिणामों और संभावित मुआवजे के दावों का सामना करना पड़ेगा।

श्रम बाजार के रुझान और कार्यबल लचीलापन

नीदरलैंड का श्रम बाजार श्रमिकों के लिए अधिक स्थिरता की ओर अग्रसर है, साथ ही व्यवसायों के लिए कुछ लचीलापन भी बनाए रखता है। 2026 के सुधार इस संतुलन को दर्शाते हैं, जिसमें अस्थायी अनुबंधों को सीमित करते हुए वैध लचीली व्यवस्थाओं की अनुमति दी गई है।

प्लेटफ़ॉर्म वर्क और गिग इकॉनमी में नौकरियों का स्वरूप लगातार बदल रहा है। नए उपायों से ऑन-कॉल कर्मचारियों और फ्रीलांसरों को स्पष्ट सुरक्षा मिलती है, जिनमें लिखित समझौते और न्यूनतम नोटिस अवधि की आवश्यकताएं शामिल हैं।

कई क्षेत्रों में वेतन वृद्धि के मानदंड अधिक पारदर्शी होते जा रहे हैं। नियोक्ताओं को वेतन संबंधी निर्णयों को उचित ठहराना और समान भूमिकाओं में निष्पक्ष व्यवहार प्रदर्शित करना अनिवार्य होता जा रहा है, विशेष रूप से प्रबंधकीय पदों को भरते समय।

दूरस्थ और हाइब्रिड कार्य व्यवस्थाएं अब आम बात हो गई हैं। आपके नियोक्ता को लचीली कार्य व्यवस्थाओं के लिए उचित अनुरोधों को स्वीकार करना होगा, हालांकि निर्णय लेते समय व्यावसायिक आवश्यकताओं पर भी विचार किया जा सकता है।

कार्य-जीवन संतुलन पर जोर लगातार बढ़ रहा है, और नियोक्ताओं से अपेक्षा की जाती है कि वे कार्य समय सीमा और विश्राम अवधि का सम्मान करें। ये सुरक्षा उपाय स्थायी कर्मचारियों, अस्थायी श्रमिकों और वरिष्ठ पदों पर आसीन लोगों पर समान रूप से लागू होते हैं।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

नीदरलैंड में रोजगार कानून 2026 में भी विकसित हो रहा है, जिसके तहत न्यूनतम मजदूरी, श्रमिक वर्गीकरण के प्रवर्तन और दूरस्थ कार्य के लिए भत्ते में बदलाव किए जा रहे हैं। इन बदलावों के लिए नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों को नए नियमों के तहत अपने अधिकारों और दायित्वों को समझना आवश्यक है।

2026 में डच रोजगार अनुबंधों में क्या बदलाव किए गए हैं?

रोजगार अनुबंधों में अब 21 वर्ष और उससे अधिक आयु के श्रमिकों के लिए प्रति घंटा 14.71 यूरो की अद्यतन न्यूनतम मजदूरी को दर्शाना अनिवार्य है। नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करना होगा कि 1 जनवरी 2026 से सभी अनुबंध इस नई दर का अनुपालन करें।

2026 में झूठे स्वरोजगार के खिलाफ कार्रवाई और भी सख्त हो गई है। कर और सीमा शुल्क प्रशासन अब उन कंपनियों पर जुर्माना लगाता है जो कर्मचारियों को स्वरोजगार के रूप में गलत तरीके से वर्गीकृत करती हैं जबकि वे कर्मचारी के रूप में काम करते हैं।

आपके अनुबंध में आपके कामकाजी संबंधों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए ताकि जुर्माने से बचा जा सके और आपको उचित सुरक्षा प्राप्त हो सके। 1 जनवरी 2024 को या उसके बाद शुरू हुए रोजगार अनुबंधों के लिए 56 वर्ष और उससे अधिक आयु के कर्मचारियों के लिए वेतन लागत लाभ समाप्त कर दिया गया है।

इस तिथि से पहले के मौजूदा अनुबंध अभी भी इस लाभ के लिए पात्र हैं।

नीदरलैंड्स में नए कानून का बर्खास्तगी प्रक्रियाओं पर क्या प्रभाव पड़ता है?

डच रोजगार कानून में बर्खास्तगी की मूलभूत प्रक्रियाएं पिछले वर्षों के अनुरूप ही हैं। रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले आपको अभी भी कर्मचारी बीमा एजेंसी (UWV) या जिला न्यायालय से अनुमति प्राप्त करनी होगी।

आपके नियोक्ता को बर्खास्तगी के वैध कारण साबित करने होंगे , जिनमें आर्थिक कारण, दीर्घकालिक बीमारी या बिगड़े हुए कामकाजी संबंध शामिल हैं। इस प्रक्रिया में उचित दस्तावेज़ीकरण और आपकी सेवा अवधि के आधार पर नोटिस अवधि का पालन करना आवश्यक है।

जिन श्रमिकों को स्व-रोज़गार के रूप में गलत तरीके से वर्गीकृत किया गया था, वे अब बर्खास्तगी से सुरक्षा के हकदार हो सकते हैं। यदि आपकी कार्य व्यवस्था गलत स्व-रोज़गार के अंतर्गत आती है, तो आपको पारंपरिक कर्मचारियों के समान ही सुरक्षा प्राप्त होती है।

डच कानून के तहत वर्तमान में कर्मचारियों को कौन-कौन से अनिवार्य लाभ प्राप्त हैं?

डच सामाजिक सुरक्षा प्रणाली के तहत, बीमारी के दौरान आपको दो साल तक वेतन का निरंतर भुगतान पाने का अधिकार है । इस अवधि के दौरान आपके नियोक्ता को आपके वेतन का कम से कम 70% भुगतान करना होगा, हालांकि कई सामूहिक श्रम समझौतों में इससे अधिक प्रतिशत का भुगतान अनिवार्य होता है।

कानून के अनुसार न्यूनतम अवकाश का अधिकार आपके साप्ताहिक कार्य घंटों के चार गुना प्रति वर्ष है। यह प्रति सप्ताह पांच दिन काम करने वाले पूर्णकालिक कर्मचारी के लिए 20 दिनों के सवैतनिक अवकाश के बराबर है।

WAO/WIA, WW और ZW योजनाओं के तहत मिलने वाले लाभों के लिए दैनिक मजदूरी में 1 जनवरी 2026 से 2.16% की वृद्धि हुई है। अधिकतम दैनिक मजदूरी अब €304.25 निर्धारित की गई है।

क्या 2026 में वैधानिक अवकाश पात्रता में कोई संशोधन हुआ है?

2026 में वैधानिक अवकाश पात्रता में कोई बदलाव नहीं हुआ है। आप अपने साप्ताहिक कार्य घंटों के न्यूनतम चार गुना सवैतनिक वार्षिक अवकाश के हकदार बने रहेंगे।

मानक पांच दिवसीय सप्ताह में काम करने वाले पूर्णकालिक कर्मचारियों को 20 दिनों की वैधानिक छुट्टियां मिलती हैं। अंशकालिक कर्मचारियों को उनके अनुबंधित घंटों के आधार पर आनुपातिक छुट्टियां मिलती हैं।

आपका नियोक्ता आपके रोजगार अनुबंध या सामूहिक श्रम समझौते के माध्यम से वैधानिक न्यूनतम अवकाश के अलावा अतिरिक्त अवकाश प्रदान कर सकता है। ये अतिरिक्त अवकाश कानून द्वारा अनिवार्य नहीं हैं, लेकिन कई क्षेत्रों में आम हैं।

कर्मचारी की बीमारी की छुट्टी और वेतन के संबंध में नियोक्ता के क्या दायित्व हैं?

यदि आप बीमारी के कारण काम करने में असमर्थ हैं, तो आपके नियोक्ता को 104 सप्ताह तक आपका वेतन देना जारी रखना होगा। न्यूनतम भुगतान आपके नियमित वेतन का 70% है, हालांकि आपके अनुबंध में इससे अधिक प्रतिशत भी निर्धारित हो सकता है।

आपको अपनी बीमारी के बारे में जल्द से जल्द, आमतौर पर बीमारी के पहले दिन ही, अपने नियोक्ता को सूचित करना चाहिए। आपका नियोक्ता आपकी स्थिति और कार्य क्षमता का आकलन करने के लिए आपको कंपनी के डॉक्टर या व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा से परामर्श करने के लिए कह सकता है।

आपकी बीमारी की छुट्टी के दौरान, आपके नियोक्ता को काम पर आपकी वापसी को सुगम बनाने के लिए उचित प्रयास करने होंगे। इसमें चिकित्सकीय सलाह के अनुसार, काम में बदलाव या काम के घंटों में समायोजन करना शामिल है।

2026 का डच रोजगार कानून दूरस्थ कार्य समझौतों को कैसे विनियमित करता है?

घर से काम करने पर मिलने वाला कर-मुक्त भत्ता 2026 में बढ़ाकर €2.45 ​​प्रति दिन कर दिया गया है। घर से काम करने पर आपका नियोक्ता कर कटौती किए बिना यह राशि आपको दे सकता है।

आप एक ही दिन में घर से काम करने का भत्ता और यात्रा भत्ता दोनों प्राप्त नहीं कर सकते। आपके नियोक्ता को उस दिन आपके वास्तविक कार्यस्थल के आधार पर यह तय करना होगा कि कौन सा भत्ता प्रदान किया जाए।

आपके नियोक्ता को आपके अनुबंध या कंपनी हैंडबुक में दूरस्थ कार्य व्यवस्था के संबंध में स्पष्ट नीतियां स्थापित करनी चाहिए। इन नीतियों में आमतौर पर यह शामिल होता है कि आप किन दिनों घर से काम करेंगे और उपकरण कैसे उपलब्ध कराए जाएंगे।

भत्तों की गणना इन नीतियों के अनुसार की जाती है। आपको लचीली कार्य व्यवस्था का अनुरोध करने का अधिकार है, हालांकि आपका नियोक्ता हर अनुरोध को स्वीकृत करने के लिए बाध्य नहीं है।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल