आपने एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर कर दिए हैं, लेकिन आपकी नई नौकरी अभी शुरू नहीं हुई है। तभी आपके नियोक्ता का फोन आता है: अनुबंध को परिवीक्षा अवधि के आधार पर समाप्त किया जा रहा है। क्या यह कानूनी रूप से वैध है? 12 फरवरी 2026 को लिम्बर्ग जिला न्यायालय ने इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर हां में दिया — और इस फैसले का नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा।

ईसीएलआई:एनएल:आरबीएलआईएम:2026:1410 - लिम्बर्ग जिला न्यायालय (कैंटोनल कोर्ट मास्ट्रिच), 12 फरवरी 2026

क्या हुआ?

21 अक्टूबर 2025 को, नियोक्ता और कर्मचारी ने सात महीने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। अनुबंध की शुरुआत की तारीख 1 नवंबर 2025 थी और एक महीने की परिवीक्षा अवधि लागू थी। अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के एक दिन से भी कम समय बाद, कर्मचारी ने अपने नियोक्ता से 14 नवंबर 2025 को किराए के भुगतान के लिए 1,000 यूरो का वेतन अग्रिम मांगा।

नियोक्ता (एक कैसीनो) ने अग्रिम राशि लेने से इनकार कर दिया और 22 अक्टूबर 2025 को मौखिक रूप से अनुबंध समाप्त कर दिया। इसकी लिखित पुष्टि 27 अक्टूबर 2025 को की गई। उस समय तक, कर्मचारी ने एक भी दिन काम नहीं किया था: उसकी निर्धारित आरंभ तिथि अभी भी एक सप्ताह से अधिक दूर थी।

कानूनी सवाल यह है: क्या रोजगार शुरू होने से पहले ही परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी हो सकती है?

कर्मचारी ने इस मामले को छावनी अदालत में उठाया और मुख्य रूप से यह तर्क दिया कि बर्खास्तगी अवैध थी: चूंकि रोजगार अनुबंध अभी शुरू नहीं हुआ था, इसलिए नियोक्ता परिवीक्षा अवधि का हवाला नहीं दे सकता था। इसके अलावा, उसने सात सकल मासिक वेतन के बराबर उचित मुआवजे की मांग की।

अदालत ने इस तर्क को खारिज कर दिया। डच नागरिक संहिता (BW) के अनुच्छेद 7:652 और अनुच्छेद 7:676 के तहत, दोनों पक्ष परिवीक्षा अवधि के दौरान तत्काल प्रभाव से रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं, 'जब तक कि वह अवधि समाप्त न हो जाए।' विधायिका ने जानबूझकर इस शब्दावली का चयन किया ताकि रोजगार अनुबंध के वास्तव में शुरू होने से पहले भी समाप्ति की अनुमति दी जा सके। चूंकि परिवीक्षा अवधि स्पष्ट रूप से अभी समाप्त नहीं हुई थी, इसलिए बर्खास्तगी कानूनी रूप से वैध थी।

अच्छी रोजगार क्षमता एक सीमा के रूप में

कानूनी तौर पर मान्य परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी स्वतः वैध नहीं होती। ब्रिटिश मानवाधिकार अधिनियम के अनुच्छेद 7:611 के तहत, नियोक्ता अच्छे नियोक्ता के सिद्धांतों का पालन करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी ने तर्क दिया कि नियोक्ता ने अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय स्वयं यह सुझाव दिया था कि कर्मचारी वेतन अग्रिम का अनुरोध कर सकते हैं। कर्मचारी द्वारा इस प्रस्ताव को स्वीकार करने के ठीक बाद उसे बर्खास्त करके, नियोक्ता ने कथित तौर पर परिवीक्षा अवधि के प्रावधान का दुरुपयोग उसके इच्छित उद्देश्य के अलावा किसी अन्य उद्देश्य के लिए किया: कर्मचारी की पद के लिए उपयुक्तता का आकलन करना।

कर्मचारी को यह साबित करने का भार वहन करना होगा कि बर्खास्तगी उचित नियोक्ता व्यवहार के विरुद्ध थी — और यदि पर्याप्त रूप से विवादित हो, तो इसका प्रमाण प्रस्तुत करना भी कर्मचारी का ही दायित्व है। कर्मचारी को पर्याप्त ठोस तथ्य प्रस्तुत करने होंगे जो यह दर्शाते हों कि बर्खास्तगी अधिकारों के दुरुपयोग, भेदभाव या अन्य असाधारण परिस्थितियों से प्रेरित थी। केवल बर्खास्तगी को अनुचित अनुभव करना ही पर्याप्त नहीं है।

अदालत ने कर्मचारी के तर्क को स्वीकार नहीं किया। नियोक्ता ने इस तरह का कोई प्रस्ताव देने से साफ इनकार कर दिया। नियोक्ता का कहना था कि वह कर्मचारियों से वित्तीय कठिनाइयों की सूचना देने की अपेक्षा करता है—खासकर नकदी भंडार से चोरी रोकने के लिए। इसलिए अग्रिम भुगतान एक सामान्य विकल्प नहीं था; ज़्यादा से ज़्यादा, असाधारण परिस्थितियों में ही छुट्टी का वेतन समय से पहले दिया जा सकता था।

कैसिनो ने यह भी बताया कि उसके परिसर में नकदी चोरी की घटनाएं लगातार होती रहती थीं। नियोक्ता की राय में, एक नई कर्मचारी का पहले से ही इतनी गंभीर आर्थिक कठिनाइयों का सामना करना कि उसे काम के पहले दिन से ही भविष्य के वेतन के बदले अग्रिम राशि की आवश्यकता थी, एक अस्वीकार्य व्यावसायिक जोखिम था। न्यायालय ने इस बात से सहमति जताई: हितों के संतुलन और कर्मचारी द्वारा पर्याप्त सबूतों के अभाव को देखते हुए, नियोक्ता ने अच्छे नियोक्ता के सिद्धांतों के विपरीत कार्य नहीं किया था।

उचित मुआवज़ा देने से इनकार कर दिया गया

उचित मुआवजे की वैकल्पिक मांग भी खारिज कर दी गई। ऐसे मुआवजे के लिए अनुच्छेद 7:671 ब्रिटिश कानून का उल्लंघन करते हुए बर्खास्तगी आवश्यक है, लेकिन ऐसा कोई उल्लंघन नहीं हुआ था। अदालत ने आगे कहा कि कर्मचारी ने 3 नवंबर 2025 को - अपनी निर्धारित आरंभ तिथि के मात्र दो दिन बाद - एक नई नौकरी शुरू कर दी थी, जिसका अर्थ है कि उसका वास्तविक वित्तीय नुकसान संभवतः न्यूनतम था।

इससे नियोक्ताओं के लिए क्या मायने रखता है?

इस फैसले से यह पुष्टि होती है कि कर्मचारी के एक दिन भी काम करने से पहले ही परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी वैध रूप से दी जा सकती है। इसके लिए किसी उचित कारण की आवश्यकता नहीं है - नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि के दौरान लगभग पूर्ण स्वतंत्रता प्राप्त होती है, बशर्ते वह अच्छे नियोक्ता के सिद्धांतों के विपरीत कार्य न करे।

आतिथ्य सत्कार, खुदरा व्यापार और वित्तीय सेवाओं जैसे क्षेत्रों में जहां वित्तीय ईमानदारी अत्यंत महत्वपूर्ण है, वहां के नियोक्ताओं के लिए यह निर्णय स्पष्ट मार्गदर्शन प्रदान करता है। किसी नए कर्मचारी में वित्तीय कमजोरी के शुरुआती संकेत मिलने पर, कर्मचारी के कार्यभार संभालने से पहले ही परिवीक्षा अवधि लागू करना उचित ठहराया जा सकता है।

हालांकि, एक बात का विशेष ध्यान रखना आवश्यक है: परिवीक्षा अवधि का प्रावधान कानूनी रूप से वैध होना चाहिए। इसका अर्थ है कि यह लिखित रूप में सहमत हो, दोनों पक्षों के लिए समान अवधि का हो, और वैधानिक अधिकतम सीमा (दो वर्ष से कम अवधि के अनुबंधों के लिए एक माह; दो वर्ष या उससे अधिक अवधि के अनुबंधों के लिए दो माह) से अधिक न हो। परिवीक्षा अवधि का वह प्रावधान जो इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, अनुच्छेद 7:652(8) ब्रिटिश इंग्लिश काउंसिल के तहत अमान्य है, और इस अमान्य प्रावधान के आधार पर बर्खास्तगी भी उतनी ही अप्रभावी है।

इससे कर्मचारियों पर क्या असर पड़ेगा?

जिन कर्मचारियों ने अनुबंध पर हस्ताक्षर कर दिए हैं लेकिन अभी तक काम शुरू नहीं किया है, वे पहले से ही रोजगार संबंध में हैं - लेकिन बर्खास्तगी से मिलने वाली सुरक्षा के बिना। कानून सामान्यतः, परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी को चुनौती देना लगभग असंभव है, जब तक कि भेदभावपूर्ण उद्देश्य सिद्ध न हो जाए (जैसे गर्भावस्था या ट्रेड यूनियन सदस्यता) या परिवीक्षा अवधि के दुरुपयोग का स्पष्ट प्रमाण न हो। इन अपवादों के लिए प्रमाण का भार कर्मचारी पर होता है।

हमेशा यह जांच लें कि परिवीक्षा अवधि का प्रावधान सही ढंग से तैयार किया गया है या नहीं। यदि यह लिखित रूप में सहमत नहीं है, बहुत कम अवधि के अनुबंध पर लागू होता है, या अनुमत अवधि से अधिक है, तो यह प्रावधान अमान्य है। ऐसी स्थिति में, आप बर्खास्तगी को चुनौती दे सकते हैं और निरंतर वेतन भुगतान और संभावित रूप से उचित मुआवजे की मांग कर सकते हैं।

अंत में, ध्यान रखें कि आपके पहले कार्य दिवस से पहले का आपका आचरण—जैसे कि वेतन अग्रिम का अनुरोध करना—नियोक्ता को कार्रवाई करने का आधार दे सकता है। यदि कोई विशेष व्यवस्था की गई है, तो सुनिश्चित करें कि वे रोजगार अनुबंध या उसके अनुलग्नक में लिखित रूप में दर्ज हों।

निष्कर्ष

लिम्बर्ग जिला न्यायालय ने स्पष्ट किया है कि परिवीक्षा अवधि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर होने के समय से शुरू होती है, न कि कार्य के पहले दिन से। यदि नियोक्ता रोजगार शुरू होने से पहले परिवीक्षा अवधि लागू करता है, तो वह वैध है - बशर्ते यह समय पर किया जाए, परिवीक्षा खंड सही ढंग से तैयार किया गया हो, और नियोक्ता अच्छे नियोक्ता के सिद्धांतों के विपरीत कार्य न करे (अनुच्छेद 7:611 ब्रिटिश वाशिंगटन)। यह निर्णय सावधानीपूर्वक तैयार किए गए रोजगार अनुबंध और सुविचारित परिवीक्षा खंड के महत्व को रेखांकित करता है।

क्या आपके पास परिवीक्षा अवधि समाप्त होने, रोजगार अनुबंध तैयार करने या रोजगार से संबंधित कोई प्रश्न हैं? कानून सामान्य तौर पर? रोजगार कानून विशेषज्ञ Law & More यहाँ मदद करने के लिए हैं।