परिवीक्षा अवधि में बर्खास्तगी का मतलब है कि नियोक्ता और कर्मचारी दोनों ही साझेदारी को तुरंत खत्म कर सकते हैं। ऐसा किया जा सकता है बिना सूचना के और UWV या उपजिला न्यायालय में किसी जटिल प्रक्रिया के बिना। इसलिए यह एक त्वरित उपाय है, यदि व्यवहार में, मैच उम्मीद के मुताबिक अच्छा नहीं निकलता है।

परिवीक्षा अवधि की बर्खास्तगी में वास्तव में क्या शामिल है

परिवीक्षा अवधि अनिवार्य रूप से एक परिचयात्मक अवधि है। इसे दोनों पक्षों के लिए एक तरह के परीक्षण के रूप में सोचें। यह नियोक्ता को यह देखने का मौका देता है कि क्या नया कर्मचारी वास्तव में टीम और नौकरी में फिट बैठता है। साथ ही, कर्मचारी यह पता लगा सकता है कि उन्हें नौकरी और कंपनी की संस्कृति पसंद है या नहीं।

यदि उनमें से कोई भी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि यह अच्छी जोड़ी नहीं है, तो कानून सहयोग समाप्त करने का एक कम-सीमा वाला तरीका प्रदान करता है। यह लचीलापन परिवीक्षा अवधि की मुख्य विशेषता है। इस अवधि के दौरान किसी भी समय बर्खास्तगी दी जा सकती है, जिसके बाद रोजगार अनुबंध तुरंत समाप्त हो जाता है। एक निवारक बर्खास्तगी परीक्षण, जो एक सामान्य बर्खास्तगी में अनिवार्य है, यहाँ आवश्यक नहीं है।

परिवीक्षा अवधि की कानूनी अवधि

हालाँकि बर्खास्तगी के नियम लचीले हैं, लेकिन परिवीक्षा अवधि स्वयं कानूनी समय सीमा से सख्ती से बंधी हुई है। अधिकतम अनुमत अवधि सीधे रोजगार अनुबंध की अवधि से संबंधित है। सावधान रहें: परिवीक्षा अवधि की अवधि में कोई गलती पूरे खंड को अमान्य कर देती है। कर्मचारी को पहले दिन से ही पूर्ण बर्खास्तगी सुरक्षा प्राप्त होती है।

मूल नियम इस प्रकार हैं:

• 6 महीने से कम अवधि का अनुबंध: कोई परिवीक्षा अवधि की अनुमति नहीं है।
• 6 माह से 2 वर्ष तक का अनुबंध: अधिकतम परिवीक्षा अवधि 1 महीने.
• 2 वर्ष या उससे अधिक (या अनिश्चित) के लिए अनुबंध: अधिकतम परिवीक्षा अवधि 2 महीने.

व्यवहार में, इसका अर्थ यह है कि एक नियोक्ता के रूप में, आप किसी कर्मचारी को बिना नोटिस दिए तथा UWV या न्यायालय में गए बिना ही बर्खास्त कर सकते हैं। 

परिवीक्षा अवधि को 'लौह परिवीक्षा' यूँ ही नहीं कहा जाता। यह इस बात पर ज़ोर देता है कि कानूनी ज़रूरतें कितनी सख्त हैं। एक छोटा सा विचलन, जैसे कि बहुत ज़्यादा अवधि, तुरंत इस खंड को अमान्य कर देता है।

प्रति अनुबंध अवधि अधिकतम परिवीक्षा अवधि

इसे और भी स्पष्ट करने के लिए, हमने नियमों को एक तालिका में रखा है। ताकि आप एक नज़र में देख सकें कि किस प्रकार के अनुबंध के लिए कौन सी परिवीक्षा अवधि की अनुमति है।

रोजगार अनुबंध की अवधि	अधिकतम परिवीक्षा अवधि
6 महीने से कम	कोई परिवीक्षा अवधि नहीं
ठीक 6 महीने	कोई परिवीक्षा अवधि नहीं
6 महीने से अधिक लेकिन 2 वर्ष से कम	1 महीने
2 वर्ष या अधिक	2 महीने
स्थायी रोजगार अनुबंध	2 महीने
अंतिम तिथि के बिना अस्थायी अनुबंध (जैसे परियोजना अनुबंध)	1 महीने

यह महत्वपूर्ण है कि इन शर्तों को लिखित रोजगार अनुबंध में सही ढंग से बताया गया हो। वैध, लिखित परिवीक्षा खंड के बिना, कोई परिवीक्षा अवधि नहीं होती और इसलिए कोई भी परिवीक्षा अवधि नहीं होती। परिवीक्षा में बर्खास्तगी यह उन अधिकारों और दायित्वों की नींव रखता है, जिन पर हम इस लेख में आगे चर्चा करेंगे।

वैध परिवीक्षा खंड के लिए शर्तें

परिवीक्षा अवधि किसी रोजगार अनुबंध में एक मानक खंड की तरह लग सकती है, लेकिन यह किसी भी तरह से दी गई बात नहीं है। कानून इस पर सख्त आवश्यकताएं लागू करता है। यदि आप सभी शर्तों को पूरा नहीं करते हैं, तो परिवीक्षा खंड "अमान्य और शून्य" है। कानूनी भाषा में, इसका मतलब है कि यह कभी अस्तित्व में नहीं था।

कानूनी दुनिया में, हम इसे 'आयरन प्रोबेशन' भी कहते हैं। यह शब्द इस बात पर जोर देता है कि इसमें गलती या लचीलेपन की कोई गुंजाइश नहीं है। इसकी तुलना घर बनाने से करें: नींव एकदम सही होनी चाहिए। अगर एक महत्वपूर्ण हिस्सा गायब है या गलत जगह पर है, तो पूरी संरचना अस्थिर और अमान्य है। इसलिए किसी भी मामले में, यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण हिस्सा है। परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी, एक वाटरटाइट खंड पूर्ण आधार है।

लिखित आवश्यकता

सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता यह है कि एक परिवीक्षा अवधि अवश्य होनी चाहिए हमेशा सहमत होना लेखन मेंइस पर मौखिक समझौते का कोई कानूनी महत्व नहीं है। इसलिए इस खंड को हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध या लागू सामूहिक सौदेबाजी समझौते (सीएओ) में स्पष्ट रूप से लिखा जाना चाहिए।

यह लिखित आवश्यकता स्पष्टता सुनिश्चित करने और बाद में चर्चाओं से बचने के लिए है। तब दोनों पक्षों को पता चल जाता है कि वे कहाँ खड़े हैं और रोजगार की शुरुआत में बुनियादी नियम क्या हैं। लिखित दस्तावेज़ के बिना, कोई परिवीक्षा अवधि नहीं होती है और कर्मचारी को पहले दिन से ही पूर्ण बर्खास्तगी सुरक्षा प्राप्त होती है।

नियोक्ता और कर्मचारी के लिए समानता

एक और बुनियादी नियम यह है कि परिवीक्षा अवधि दोनों पक्षों के लिए समान अवधि की होनी चाहिए। कर्मचारी के लिए एक महीने और नियोक्ता के लिए दो महीने की परिवीक्षा अवधि पर सहमत होना जायज़ नहीं है। इससे वह संतुलन बिगड़ जाएगा जिसे विधायक सुरक्षित रखना चाहते हैं।

नियोक्ता और कर्मचारी के लिए अलग-अलग अवधि निर्धारित करने वाला परिवीक्षा खंड पूरी तरह से अमान्य है। न केवल लंबी अवधि समाप्त हो जाती है, बल्कि पूरा खंड अमान्य माना जाता है।

यह समानता सिद्धांत परिवीक्षा अवधि के उद्देश्य को रेखांकित करता है: यह एक पारस्परिक परिचय अवधि है। नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को यह निर्धारित करने के लिए समान समय दिया जाना चाहिए कि क्या सहयोग एक अच्छा मेल है। इससे कोई भी विचलन तुरंत खंड को अमान्य कर देता है।

सही अनुबंध के लिए सही अवधि

जैसा कि हम पहले ही देख चुके हैं, परिवीक्षा अवधि की अधिकतम अवधि रोजगार अनुबंध की लंबाई से सख्ती से जुड़ी हुई है। एक आम और महंगी गलती यह है कि अनुबंध में परिवीक्षा अवधि को बहुत छोटा कर दिया जाता है।

निम्नलिखित परिस्थितियों की कल्पना करें:

• छह महीने का अनुबंध: नियोक्ता किसी व्यक्ति को ठीक छह महीने के लिए काम पर रखता है और एक महीने का परिवीक्षा खंड जोड़ देता है। अनुमति नहीं हैंकानून कहता है कि छह महीने या उससे कम अवधि के अनुबंध में परिवीक्षा अवधि शामिल नहीं की जा सकती।
• एक वर्ष का अनुबंध: नियोक्ता एक साल के अनुबंध के लिए दो महीने की परिवीक्षा अवधि पर सहमत होता है। यह भी एक तरह से वैधानिक नियम है। गलतियों को सुधारनेदो वर्ष से कम अवधि के अनुबंधों के लिए अधिकतम परिवीक्षा अवधि एक माह है।

दोनों मामलों में, परिणाम कठोर और स्पष्ट है: परिवीक्षा खंड शून्य और अमान्य है। परिवीक्षा अवधि का हवाला देकर कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जा सकता। यदि नियोक्ता वैसे भी ऐसा करता है, तो कर्मचारी बर्खास्तगी को सफलतापूर्वक चुनौती दे सकता है। कानूनी समस्याओं से बचने के लिए इन नियमों को सही तरीके से लागू करना आवश्यक है। यही कारण है कि विशेषज्ञ सलाह, जैसा कि हम यहाँ देते हैं Law & More रोजगार अनुबंध का मसौदा तैयार करते समय यह महत्वपूर्ण है।

परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी सही ढंग से करना

यद्यपि परिवीक्षाधीन अवधि के लिए नियम पदच्युति भले ही यह नरमी लगे, लेकिन इसे सावधानीपूर्वक और पेशेवर तरीके से संभालना बहुत ज़रूरी है। यह विचार कि नियोक्ता के तौर पर आपके पास पूर्ण विवेकाधिकार है, एक गलत धारणा है जिसके परिणामस्वरूप थकाऊ और महंगी कानूनी चर्चाएँ हो सकती हैं। एक सही दृष्टिकोण न केवल आपके संगठन की रक्षा करता है बल्कि कर्मचारी के प्रति सम्मान भी दिखाता है।

यह प्रक्रिया औपचारिक पत्र से शुरू नहीं होती, बल्कि व्यक्तिगत बातचीत से शुरू होती है। यह खबर देने का यही एकमात्र सम्मानजनक तरीका है। इसके लिए एक शांत पल तय करें, ऐसी जगह जहाँ गोपनीयता की गारंटी हो। किसी ऐप या संक्षिप्त ईमेल के ज़रिए इस्तीफ़ा देना संभव नहीं है और यह बिगड़े हुए रिश्ते की नींव रख सकता है।

बर्खास्तगी साक्षात्कार का आयोजन

बातचीत के दौरान, सीधे और स्पष्ट होना महत्वपूर्ण है। इधर-उधर की बातें न करें। यह बताकर शुरू करें कि आपके पास बुरी खबर है और आपने परिवीक्षा अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का फैसला किया है।

इसके बाद स्पष्टीकरण दिया जाता है। हालाँकि, सख्ती से कहें तो बर्खास्तगी के लिए वैधानिक रूप से कारण बताना ज़रूरी नहीं है, फिर भी इसे देना बुद्धिमानी है। इससे कर्मचारी को स्पष्टता मिलती है और प्रक्रिया में मदद मिलती है। इसके अलावा, कर्मचारी UWV में किसी भी WW आवेदन के लिए इस कारण पर निर्भर करता है।

एक स्पष्ट, तथ्यात्मक औचित्य भी कानूनी संघर्ष की संभावनाओं को कम करता है। ईमानदार और ठोस रहें। अस्पष्ट प्रतिक्रिया से बचें और उन व्यवहारों या वस्तुनिष्ठ परिणामों पर ध्यान केंद्रित करें जो अपेक्षाओं को पूरा नहीं करते हैं।

सुनिश्चित करें कि आप जो कारण बता रहे हैं वह वस्तुनिष्ठ और गैर-भेदभावपूर्ण हो। बर्खास्तगी कभी भी, उदाहरण के लिए, जातीयता, धर्म, गर्भावस्था या पुरानी बीमारी के आधार पर नहीं होनी चाहिए। वैध परिवीक्षा अवधि के साथ भी, भेदभाव पर प्रतिबंध पूरी तरह से लागू रहता है।

लिखित पुष्टि

व्यक्तिगत साक्षात्कार के बाद, लिखित पुष्टि अपरिहार्य है। यह दस्तावेज़ औपचारिक प्रमाण है कि रोजगार समाप्त कर दिया गया है और यह आपके प्रशासन और कर्मचारी दोनों के लिए एक महत्वपूर्ण हिस्सा है।

इस पत्र में क्या होना चाहिए?

• पुष्टि: स्पष्ट रूप से बताएं कि रोजगार अनुबंध एक विशिष्ट तिथि को समाप्त हो गया है, तथा परिवीक्षा अवधि खंड लागू करें।
• कारण: साक्षात्कार में आपने बर्खास्तगी का जो कारण बताया था, उसे दोहराएँ। सुनिश्चित करें कि आप इसमें एकरूपता बरत रहे हैं।
• व्यावहारिकताएं: अंतिम निपटान के बारे में जानकारी प्रदान करें, जैसे कि काम किए गए घंटों का भुगतान, अर्जित अवकाश वेतन और कोई भी बकाया छुट्टियां।
• संपत्ति सौंपना: कंपनी की संपत्ति जैसे लैपटॉप, फोन या एक्सेस कार्ड सौंपने की प्रक्रिया का वर्णन करें।

यह लिखित रिकॉर्ड दोनों पक्षों को निश्चितता देता है। हाल के कानूनी उदाहरणों से पता चलता है कि लापरवाही से संप्रेषित परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी जल्दी ही विवादों को जन्म दे सकती है। नियोक्ता जो कारण दर्ज करने में विफल रहते हैं या इसे अस्पष्ट रूप से दर्ज करते हैं, वे खुद को संभावित दावों के लिए उजागर करते हैं। यह फिर से एक संपूर्ण प्रक्रिया के महत्व को उजागर करता है जो न केवल कानूनी रूप से सही है बल्कि मानवीय आयाम को भी नज़रअंदाज़ नहीं करती है। 

अनुबंध के निपटान में स्वाभाविक रूप से वित्तीय पक्ष शामिल होता है। कर्मचारी को अंतिम कार्य दिवस तक वेतन पाने का अधिकार है। इसके अलावा, अंतिम निपटान में अर्जित अवकाश वेतन का भुगतान और न ली गई छुट्टियों का मूल्य शामिल होना चाहिए। परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्त किए जाने पर कर्मचारी आमतौर पर संक्रमणकालीन मुआवजे का हकदार नहीं होता है; यह अधिकार केवल परिवीक्षा अवधि के बाद ही उत्पन्न होता है। एक सावधानीपूर्वक और त्वरित वित्तीय निपटान कार्य संबंध के पेशेवर निष्कर्ष में योगदान देता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के मामले में एक कर्मचारी के रूप में आपके अधिकार

जब आपको बताया जाता है कि आपका अनुबंध समाप्त किया जा रहा है, तो ऐसा लग सकता है कि आपके पैरों के नीचे से ज़मीन खिसक रही है। खास तौर पर परिवीक्षा अवधि के दौरान, यह खबर अक्सर अप्रत्याशित रूप से आती है। फिर भी, एक कर्मचारी के रूप में, आप पूरी तरह से खाली हाथ नहीं हैं। कानून आपको स्पष्टता प्राप्त करने और अपने अगले कदम उठाने के लिए विशिष्ट अधिकार प्रदान करता है।

पहला और सबसे बुनियादी कदम है इसके पीछे के कारण को समझना। परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी. हालाँकि नियोक्ता रोजगार अनुबंध को तुरंत समाप्त कर सकता है, लेकिन आपको अंधेरे में नहीं रखा जाना चाहिए। कारण जानना न केवल आपकी खुद की प्रक्रिया के लिए महत्वपूर्ण है, बल्कि किसी भी बाद के कदम के लिए भी महत्वपूर्ण है।

स्पष्ट कारण का अधिकार

यदि आप बर्खास्तगी का कारण लिखित रूप में मांगते हैं तो आपका नियोक्ता कानूनी रूप से आपको बताने के लिए बाध्य है। यह एक महत्वपूर्ण अधिकार है। इसलिए हमेशा इसके लिए पूछें, भले ही कारण पहले ही मौखिक रूप से समझाया गया हो। लिखित बयान पूर्ण स्पष्टता सुनिश्चित करता है और गलतफहमी को रोकता है।

इसके अलावा, यह कथन WW लाभ के लिए आपके आवेदन के लिए एक आवश्यक दस्तावेज़ है। ऐसा इसलिए है क्योंकि UWV यह जानना चाहता है कि रोजगार क्यों समाप्त हुआ ताकि यह आकलन किया जा सके कि आप लाभ के हकदार हैं या नहीं। एक अस्पष्ट या गुम कारण इस प्रक्रिया को अनावश्यक रूप से विलंबित कर सकता है। एक व्यावहारिक सलाह: बर्खास्तगी साक्षात्कार के तुरंत बाद, बर्खास्तगी की लिखित पुष्टि और ईमेल द्वारा विशिष्ट कारण मांगें।

परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी के बाद बेरोजगारी लाभ का दावा करना

सौभाग्य से, परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी का मतलब यह नहीं है कि आप WW लाभ के हकदार नहीं हैं। यदि आप शर्तों को पूरा करते हैं, तो आप आसानी से पात्र हो सकते हैं। UWV आपके आवेदन को कई निश्चित मानदंडों के आधार पर परखता है।

आपको निम्नलिखित शर्तें पूरी करनी होंगी:

• आप बेरोजगारी के लिए बीमाकृत हैं, जो आमतौर पर तब होता है जब आप कार्यरत थे।
• आपने कम से कम 26 पिछले कुछ सप्ताहों में 36 आपके बेरोजगार होने से पहले के सप्ताह (सप्ताह की आवश्यकता)।
• आप अपनी गलती से बेरोजगार नहीं हुए हैं। परिवीक्षा अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी आम तौर पर दोषी नहीं माना गया.

यह जानना ज़रूरी है: परिवीक्षा अवधि के दौरान इस्तीफ़ा देने से आम तौर पर दोषी बेरोज़गारी की स्थिति पैदा होती है, जिसका मतलब है कि WW लाभों का आपका अधिकार समाप्त हो जाता है। इसलिए जब नियोक्ता पहल करता है तो स्थिति पूरी तरह से अलग होती है।

सुनिश्चित करें कि आप अपने काम के आखिरी दिन के तुरंत बाद UWV के साथ नौकरी तलाशने वाले के रूप में पंजीकरण करें। फिर WW लाभ के लिए आवेदन करें। यह आपके आखिरी कार्य दिवस के एक सप्ताह बाद तक किया जा सकता है। इसके लिए बहुत लंबा इंतजार न करें, क्योंकि देर से आवेदन करने पर वित्तीय परिणाम हो सकते हैं।

अंतिम वित्तीय निपटान

भावनात्मक और व्यावहारिक निपटान के अलावा, आप निश्चित रूप से एक सही वित्तीय समापन के भी हकदार हैं। आपके नियोक्ता को एक अंतिम खाता तैयार करना चाहिए जो सभी बकाया मदों का निपटान करता है। आप अपने काम के आखिरी दिन तक के वेतन के भुगतान के हकदार हैं।

अंतिम विवरण में निम्नलिखित तत्व शामिल होने चाहिए:

• वेतन: पिछले महीने काम किये गये दिनों का भुगतान।
• छुट्टी वेतन: आप उपार्जित अवकाश वेतन (आमतौर पर) पाने के हकदार हैं 8% आपके द्वारा कार्य की गई अवधि के लिए आपके सकल वेतन का 10% (कुल वेतन का 10%)
• छुट्टी के दिन: आपके अर्जित लेकिन अप्रयुक्त अवकाश दिनों का मूल्य भुगतान किया जाना चाहिए।

A संक्रमण मुआवजा परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के मामले में यह लागू नहीं होता है, यदि पहल कर्मचारी के पास है। यदि बर्खास्तगी की पहल नियोक्ता के पास है, तो संक्रमण मुआवजे का अधिकार लागू होता है।

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परिवीक्षा अवधि में बर्खास्तगी के लिए निषिद्ध कारण

परिवीक्षा अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की स्वतंत्रता लगभग असीमित लग सकती है, लेकिन इसमें महत्वपूर्ण कानूनी सीमाएँ हैं। परिवीक्षा अवधि के दौरान समाप्ति अवधि कम है, तो कारण कभी भी मौलिक कानूनी सिद्धांतों के साथ संघर्ष नहीं करना चाहिए। इस प्रकार, समाप्ति की स्वतंत्रता का दुरुपयोग विधायिका द्वारा स्पष्ट रूप से निषिद्ध उद्देश्यों के लिए नहीं किया जाना चाहिए।

आप परिवीक्षा अवधि को एक तरह की परिचयात्मक अवधि के रूप में देख सकते हैं, जहाँ दोनों पक्ष आसानी से बाहर निकल सकते हैं। व्यापक औचित्य आवश्यक नहीं है, लेकिन कानून के नियम बिना किसी बाधा के लागू होते हैं। बर्खास्तगी कभी भी भेदभाव के आधार पर नहीं होनी चाहिए; यह एक पूर्ण लाल रेखा है।

बर्खास्तगी के लिए भेदभाव एक गैरकानूनी आधार है

प्रतिबंध का मूल भेदभाव के निषेध में निहित है। नियोक्ता किसी कर्मचारी को नौकरी से असंबंधित व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर बर्खास्त नहीं कर सकता। सामान्य समान उपचार अधिनियम इस बारे में बिल्कुल स्पष्ट है।

इसका अर्थ यह है कि परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी गैरकानूनी है यदि यह निम्नलिखित कारणों से उत्पन्न होती है:

• गर्भावस्था: किसी कर्मचारी के गर्भवती होने के कारण उसका अनुबंध समाप्त करना भेदभाव का एक उत्कृष्ट एवं निषिद्ध उदाहरण है।
• मूल या राष्ट्रीयता: किसी कर्मचारी को उसकी जातीय पृष्ठभूमि के कारण नौकरी से निकालना सीधे तौर पर भेदभावपूर्ण है।
• धार्मिक या राजनीतिक विश्वास: व्यक्तिगत विश्वास कभी भी बर्खास्तगी का कारण नहीं होना चाहिए। हाल ही में एक अदालती मामले ने इस बात की पुष्टि की: एक नियोक्ता जिसने सोशल मीडिया पर दिए गए राजनीतिक बयानों के कारण एक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया, उसे 100,000 डॉलर से अधिक का हर्जाना देना पड़ा। €45,000.
• दीर्घकालिक बीमारी या विकलांगता: किसी कर्मचारी को दीर्घकालिक बीमारी या विकलांगता के कारण बर्खास्त करना गैरकानूनी है, जब तक कि वह व्यक्ति काम करने में असमर्थ न हो - समायोजन के साथ भी।

फिर भी अगर कोई नियोक्ता इनमें से किसी एक आधार पर बर्खास्तगी करता है तो वह गंभीर रूप से दोषी है। कर्मचारी बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है, जिसके परिणामस्वरूप न्यायाधीश द्वारा पर्याप्त उचित मुआवज़ा दिया जा सकता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान बीमारी: एक अस्पष्ट क्षेत्र

एक आम सवाल यह है: बीमारी के बारे में क्या? क्या आप किसी कर्मचारी को आसानी से बर्खास्त कर सकते हैं जो अपने परिवीक्षा काल के दौरान बीमार होने का बहाना बनाता है? संक्षिप्त उत्तर है हाँ, आप ऐसा कर सकते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि बीमारी के दौरान नोटिस देने पर कानूनी प्रतिबंध, जो परिवीक्षा काल के बाहर लागू होता है, यहाँ लागू नहीं होता है।

हालाँकि, मूल बात यह है कि कारण बर्खास्तगी के लिए। नियोक्ता अनुबंध को समाप्त कर सकता है क्योंकि कोई अच्छा मेल नहीं है, भले ही कर्मचारी उस समय बीमार हो। हालाँकि, बीमारी कभी भी इसका कारण नहीं होनी चाहिए अंतर्निहित कारण.

मान लीजिए कि कोई कर्मचारी दो सप्ताह बाद रिपोर्ट करता है कि उसे कैंसर का एक आक्रामक रूप है। अगले दिन, नियोक्ता 'उभरती स्थिति के कारण' अनुबंध समाप्त कर देता है। फिर एक न्यायाधीश तुरंत फैसला सुनाएगा कि बीमारी और बर्खास्तगी के बीच सीधा संबंध है। यह भेदभावपूर्ण है और इसलिए निषिद्ध है, जैसा कि लिम्बर्ग जिला न्यायालय में एक मामले में दिखाया गया था, जहां एक कर्मचारी को पर्याप्त उचित मुआवजा दिया गया था।

यहाँ सबूत का बोझ अक्सर कर्मचारी पर होता है, जो व्यवहार में चीजों को मुश्किल बना सकता है। यदि नियोक्ता विश्वसनीय, गैर-भेदभावपूर्ण कारण का हवाला दे सकता है - जैसे कि अपर्याप्त प्रदर्शन जो बीमार रिपोर्ट से पहले ही देखा गया था - तो यह एक मजबूत कानूनी स्थिति में है।

सत्ता का दुरुपयोग

भेदभाव के अलावा, एक और सीमा है: सत्ता का दुरुपयोग। यह एक व्यापक कानूनी शब्द है जो तब उत्पन्न होता है जब नियोक्ता बर्खास्तगी विकल्प का उपयोग किसी ऐसे उद्देश्य के लिए करता है जिसके लिए इसका इरादा नहीं था।

एक प्रसिद्ध उदाहरण एक नियोक्ता है जो किसी व्यक्ति को किसी विशिष्ट परियोजना को जल्दी से पूरा करने के लिए काम पर रखता है, और परिवीक्षा अवधि के दौरान उसे नौकरी से निकालने की पूर्व-निर्धारित योजना बनाता है। यहाँ, परिवीक्षा अवधि का उपयोग एक-दूसरे को जानने के लिए नहीं किया जाता है, बल्कि सामान्य दायित्वों के बिना अस्थायी कर्मचारियों को काम पर रखने के एक अपमानजनक तरीके के रूप में किया जाता है।

अधिकार का दुरुपयोग साबित करना कानूनी रूप से जटिल है। कर्मचारी को यह साबित करना होगा कि नियोक्ता ने परिवीक्षा अवधि का अनुचित इरादे से उपयोग किया है। हालांकि यह मुश्किल हो सकता है, लेकिन इस पर सफलतापूर्वक भरोसा करने से नुकसान हो सकता है।

क्या आपको लगता है कि आपके परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी क्या यह गैरकानूनी था? यदि ऐसा है, तो अपनी स्थिति का आकलन करवाना महत्वपूर्ण है। आप हमेशा विशेषज्ञों से संपर्क कर सकते हैं Law & More अपनी कानूनी स्थिति पर चर्चा करने के लिए।

परिवीक्षा अवधि के दौरान स्वयं त्यागपत्र देना

परिवीक्षा अवधि दोनों तरह से फायदेमंद होती है। यह सिर्फ़ एक अवधि नहीं है जिसके दौरान आपका नियोक्ता यह जाँचता है कि आप टीम में फिट बैठते हैं या नहीं; यह आपके लिए एक अवसर भी है। क्या नौकरी वैसी नहीं होती जैसी आपने व्यवहार में उम्मीद की थी? क्या कंपनी की संस्कृति आपको रास नहीं आती या नौकरी पोस्टिंग में किए गए अच्छे वादे पूरे नहीं होते? तो परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी यह आपको स्वयं प्लग खींचने और तुरंत दूसरी दिशा लेने की सुविधा देता है।

अपने नियोक्ता की तरह, आपको नोटिस अवधि का पालन करने की आवश्यकता नहीं है। आप रोजगार अनुबंध को तत्काल प्रभाव से समाप्त कर सकते हैं। यदि आप आज नोटिस देते हैं, तो अनुबंध भी आज ही समाप्त हो जाएगा।

आप इसे पेशेवर रूप से कैसे संभालते हैं?

हालाँकि आप अपना इस्तीफ़ा मौखिक रूप से भी दे सकते हैं, लेकिन यह सबसे बुद्धिमानी भरा तरीका नहीं है। एक पेशेवर और सावधान दृष्टिकोण गलतफहमी से बचाता है और यह सुनिश्चित करता है कि आप अपना सिर ऊँचा करके दरवाज़े से बाहर निकलें। कुछ सरल चरणों के साथ, आप इसे बड़े करीने से व्यवस्थित कर सकते हैं।

1. आमने-सामने की बैठक का समय निर्धारित करें: अपने सुपरवाइजर से एक छोटी, आमने-सामने की मीटिंग के लिए कहें। ईमेल या फोन कॉल के ज़रिए खबर बताने की तुलना में आमने-सामने खबर बताना ज़्यादा सम्मानजनक होता है।
2. स्पष्ट एवं प्रत्यक्ष रहें: बातचीत में स्पष्ट रूप से बताएं कि आपने परिवीक्षा अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है। आपको कोई विस्तृत औचित्य देने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन एक संक्षिप्त, तथ्यात्मक स्पष्टीकरण आमतौर पर सराहनीय होता है।
3. लिखित रूप में इसकी पुष्टि करें: साक्षात्कार के बाद, एक संक्षिप्त ई-मेल या त्यागपत्र का औपचारिक पत्र भेजें। इसमें, आप अपने त्यागपत्र की पुष्टि करते हैं और स्पष्ट रूप से वह तिथि बताते हैं जिस दिन अनुबंध समाप्त होता है। यह दस्तावेज़ आपका प्रमाण है और प्रशासन के लिए स्पष्टता पैदा करता है।

यह दृष्टिकोण उचित समापन सुनिश्चित करता है और एक पेशेवर छाप छोड़ता है, जो आपके नेटवर्क के लिए हमेशा मूल्यवान होता है।

इस्तीफा देते समय सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि बेरोजगारी लाभ के लिए आपके अधिकार पर इसका क्या प्रभाव पड़ेगा। यह एक महत्वपूर्ण बिंदु है जो आपके निर्णय को दृढ़ता से प्रभावित कर सकता है।

आपके WW लाभ के लिए परिणाम

यहीं पर शैतान की पूंछ छिपी होती है। जब आप अपनी पहल पर हार मान लेते हैं, तो UWV लगभग हमेशा इसे 'दोषपूर्ण बेरोजगारी' के रूप में देखता है।

विशेष रूप से, इसका मतलब यह है कि आप मूल रूप से विश्व युद्ध लाभ के हकदार नहींइसके पीछे तर्क यह है कि आपने खुद ही बेरोज़गारी का कारण बनाया और इसे रोका जा सकता था। यह नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी से काफी अलग है; उस मामले में, आप आमतौर पर अपना WW हक बरकरार रखते हैं।

केवल असाधारण मामलों में, उदाहरण के लिए यदि आप साबित कर सकते हैं कि कोई अव्यवहारिक स्थिति थी, तो आपको लाभ प्राप्त करने का एक छोटा सा मौका मिलता है। हालाँकि, यह साबित करना मुश्किल है। इसलिए खुद को इस्तीफा देना एक वित्तीय जुआ है। आय के बिना छोड़े जाने के जोखिम के खिलाफ नौकरी से अपने असंतोष को ध्यान से तौलें। यहाँ एक सुविचारित निर्णय आवश्यक है।

परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी पर अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

प्रोबेशनरी बर्खास्तगी रोजगार कानून में उन विषयों में से एक है जहाँ हमेशा कई सवाल होते हैं। यह तर्कसंगत भी है, क्योंकि नियम आपके बाकी रोजगार से अलग हैं। हमने आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण प्रश्नों को सूचीबद्ध किया है, ताकि आपको अपनी विशिष्ट स्थिति का तुरंत स्पष्ट उत्तर मिल सके।

क्या परिवीक्षा अवधि में मौखिक बर्खास्तगी वैध है?

हां। परिवीक्षा अवधि के दौरान मौखिक रूप से दी गई बर्खास्तगी सिद्धांत रूप में वैध है। कानून में यह प्रावधान नहीं है कि नोटिस अनिवार्य रूप से कागज पर ही होना चाहिए। इसलिए जैसे ही शब्द बोले जाते हैं, रोजगार अनुबंध तुरंत समाप्त हो जाता है।

लेकिन ध्यान रखें कि एक कर्मचारी के रूप में, आपको कारण की लिखित पुष्टि मांगने का अधिकार है। यह एक महत्वपूर्ण विवरण है। आखिरकार, अगर आप बेरोजगारी लाभ के लिए आवेदन करना चाहते हैं तो आपको इस दस्तावेज़ की आवश्यकता होगी। UWVइसलिए संकोच न करें और हमेशा इसके लिए पूछें।

यदि मैं परिवीक्षा अवधि के दौरान बीमार हो जाऊं तो क्या मुझे बर्खास्त किया जा सकता है?

हां, इसकी भी अनुमति है। बीमारी के दौरान बर्खास्तगी पर प्रतिबंध, कर्मचारियों के लिए एक महत्वपूर्ण सुरक्षा, परिवीक्षा अवधि के दौरान लागू नहीं होता है। इसलिए नियोक्ता रोजगार अनुबंध को आसानी से समाप्त कर सकता है, भले ही आपने उस समय बीमार होने का बहाना बनाया हो।

हालाँकि, इसमें एक महत्वपूर्ण 'लेकिन' है। कारण बर्खास्तगी का कारण कभी भी बीमारी नहीं हो सकती। यदि आपका नियोक्ता आपको बर्खास्त कर देता है की वजह से आपकी (दीर्घकालिक) बीमारी या, उदाहरण के लिए, गर्भावस्था, भेदभाव हो सकता है। उस स्थिति में, बर्खास्तगी गैरकानूनी हो सकती है, भले ही यह परिवीक्षा अवधि के दौरान हुई हो।

मुख्य प्रश्न हमेशा यही होता है: बर्खास्तगी का असली कारण क्या है? परिवीक्षा अवधि भेदभाव का लाइसेंस नहीं है। बर्खास्तगी हमेशा काम से संबंधित आधार पर होनी चाहिए, जैसे कि आपका प्रदर्शन।

मेरे छह महीने के अनुबंध में परिवीक्षा अवधि शामिल है, क्या इसकी अनुमति है?

नहीं, बिल्कुल नहीं। इस मामले में कानून बिल्कुल स्पष्ट है: किसी रोजगार अनुबंध में छह महीने या उससे कम मई कभी नहीँ इसमें परिवीक्षा अवधि शामिल होगी।

क्या ऐसे अनुबंध में वैसे भी परिवीक्षा अवधि होती है? तब वह खंड “अमान्य और अमान्य” है। कानूनी तौर पर, तब यह कभी अस्तित्व में ही नहीं था। इसका मतलब है कि आपको पहले दिन से ही पूर्ण बर्खास्तगी संरक्षण प्राप्त है और इसलिए आपको केवल उस अमान्य परिवीक्षा अवधि के आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।