29 जून 2026 को रॉटरडैम जिला न्यायालय ने फैसला सुनाया कि स्टिचिंग नीदरलैंड्स फोटोम्यूजियम ने अपने निदेशक को बर्खास्त करने में गंभीर रूप से लापरवाही बरती है। संग्रहालय को उन्हें 400,000 यूरो का उचित मुआवजा देना होगा और साथ ही एक सुधार पत्र प्रकाशित और वितरित करना होगा। यह फैसला, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, विशेष रूप से शिक्षाप्रद है क्योंकि यह दर्शाता है कि डच बर्खास्तगी कानून वैधानिक निदेशक के मामले में कैसे काम करता है जब बहाली एक उपलब्ध उपाय नहीं है, और एक पर्यवेक्षी बोर्ड से अपेक्षित सतर्कता के लिए इसका क्या अर्थ है।
क्या हुआ
निदेशक नवंबर 2018 से रॉटरडैम स्थित नीदरलैंड्स फोटोम्यूजियम का नेतृत्व कर रही थीं। 2025 की गर्मियों में, डी वोल्क्सक्रांट अखबार ने संग्रहालय की कार्य संस्कृति पर एक आलोचनात्मक लेख प्रकाशित किया, जिसमें उनके नेतृत्व शैली की कड़ी आलोचना की गई थी। इसके तुरंत बाद, पर्यवेक्षी बोर्ड ने आंतरिक संकेतों के आधार पर उन्हें निलंबित कर दिया। उन्हें तुरंत पद की चाबियां सौंपनी पड़ीं, उनके ईमेल का उपयोग बंद कर दिया गया और कर्मचारियों से संपर्क करने पर प्रतिबंध लगा दिया गया।
18 जुलाई 2025 को, बोर्ड की बैठक के दौरान, निदेशक को बर्खास्त कर दिया गया। पर्यवेक्षी बोर्ड ने उनके नेतृत्व शैली के कारण उत्पन्न सामाजिक असुरक्षा और भय के माहौल का हवाला दिया और दावा किया कि उन्होंने कर्मचारियों के बदलाव और सुरक्षा संबंधी चिंताओं के बारे में बोर्ड को पर्याप्त रूप से सूचित नहीं किया था।
वैधानिक निदेशक की विशेष कानूनी स्थिति
इस निर्णय को समझने के लिए, वैधानिक निदेशक की विशेष कानूनी स्थिति को समझना आवश्यक है। एक निदेशक का कानूनी इकाई के साथ दोहरा कानूनी संबंध होता है: निदेशक के रूप में कॉर्पोरेट या फाउंडेशन कानून के अंतर्गत पद, और आमतौर पर इसके साथ एक रोजगार समझौता। कानूनी मामलों से यह स्थापित होता है कि निदेशक पद से वैध बर्खास्तगी से आमतौर पर रोजगार समझौता भी समाप्त हो जाता है। हालांकि, निदेशक पद से बर्खास्तगी को स्वयं लागू कॉर्पोरेट या फाउंडेशन कानून की आवश्यकताओं को पूरा करना होगा, और रोजगार समझौते की समाप्ति के लिए डच नागरिक संहिता की धारा 7:669(1) के तहत बर्खास्तगी का एक उचित आधार होना आवश्यक है, जो यह प्रावधान करती है कि यदि ऐसा करने का कोई उचित आधार हो और उचित अवधि के भीतर पुनर्नियोजन उपयुक्त न हो, तो नियोक्ता रोजगार समझौते को समाप्त कर सकता है।
किसी संस्था के निदेशकों के लिए, प्रबंधन एवं कानूनी संस्थाओं के पर्यवेक्षण अधिनियम के लागू होने के बाद से एक महत्वपूर्ण प्रतिबंध लागू हो गया है। डच नागरिक संहिता की धारा 2:298ए(1) स्पष्ट रूप से यह प्रावधान करती है कि कोई न्यायालय संस्था और उसके निदेशक के बीच रोजगार समझौते को बहाल करने का आदेश नहीं दे सकता। यह इस विचार से अधिक संकीर्ण और सटीक नियम है कि बर्खास्तगी के निर्णय की समीक्षा नहीं की जा सकती। निदेशक पद से बर्खास्तगी सैद्धांतिक रूप से मान्य हो सकती है, लेकिन उस निर्णय के रोजगार कानून संबंधी परिणाम, अर्थात् रोजगार समझौते की समाप्ति, को न्यायालय द्वारा रद्द नहीं किया जा सकता। डच नागरिक संहिता की धारा 7:671(1) इस बात से मेल खाती है और नागरिक संहिता की खंड 2 के तहत पुनर्बहाली के लिए उपलब्ध न होने वाले निदेशक के लिए बर्खास्तगी हेतु सामान्य सहमति और अनुमोदन की आवश्यकताओं से छूट देती है।
परिणामस्वरूप, किसी फाउंडेशन निदेशक के लिए रोजगार कानून संरक्षण अनिवार्य रूप से दो प्रश्नों पर केंद्रित होता है: क्या बर्खास्तगी का कोई उचित आधार मौजूद था, और यदि नहीं, तो उचित वित्तीय मुआवजा क्या है। डच नागरिक संहिता की धारा 7:682(3)(ए) न्यायालय को ऐसी स्थिति में उचित मुआवजा देने की अनुमति देती है, जहां बर्खास्तगी उचित आधार की आवश्यकता के विपरीत थी। एक ओर बहाली के उपाय का अभाव और दूसरी ओर मुआवजे का मार्ग, इस मामले का मूल आधार है।
बर्खास्तगी का कोई उचित आधार क्यों नहीं था?
अदालत ने सबसे पहले इस बात की जांच की कि बर्खास्तगी का कोई उचित आधार मौजूद था या नहीं, और निष्कर्ष निकाला कि ऐसा कोई आधार नहीं था। पिछले वर्षों में की गई छह बाहरी जांचों, जिनमें बेरेंशॉट की रिपोर्ट, शिक्षा, संस्कृति और विज्ञान मंत्रालय की एक निरीक्षण समिति और एक बाहरी गोपनीय सलाहकार की रिपोर्ट शामिल थीं, से सामाजिक असुरक्षा का कोई सबूत नहीं मिला। बर्खास्तगी के फैसले के लिए बोर्ड ने जिन दो जांचों का हवाला दिया था - उसकी अपनी आंतरिक जांच और एजेंसी अनरैवलिंग की रिपोर्ट - उन्हें अदालत ने निष्पक्षता और पर्याप्त प्रमाणों से रहित पाया। ये जांचें काफी हद तक गुमनाम, अप्रमाणित बयानों पर आधारित थीं और इसके अलावा, बर्खास्तगी के बाद ही की गई थीं।
निदेशक द्वारा बोर्ड को गलत या अपर्याप्त जानकारी देने का दावा भी खारिज कर दिया गया। अदालत ने पाया कि बोर्ड ने स्वयं वर्षों से कभी भी आलोचनात्मक प्रश्न नहीं उठाए थे और अपनी वार्षिक रिपोर्टों में लगातार उनके प्रदर्शन की प्रशंसा की थी। केवल एक बार, 2021 में, उनका प्रदर्शन मूल्यांकन हुआ था और वह सकारात्मक था। अदालत ने माना कि यदि कोई चिंताएँ थीं भी, तो मौजूदा परिस्थितियों में वे बर्खास्तगी का उचित आधार नहीं बनतीं। बोर्ड से यह अपेक्षा की जानी चाहिए थी कि वह पहले निदेशक के साथ उन चिंताओं को उठाए और जहाँ आवश्यक हो, मध्यस्थता जैसे माध्यमों से संबंधों को सुधारने का प्रयास करे।
गंभीर दोष: एक अलग परीक्षण
बर्खास्तगी के लिए उचित आधार मौजूद था या नहीं, इस प्रश्न के साथ-साथ, अदालत को यह भी अलग से आंकना था कि क्या बोर्ड ने गंभीर रूप से दोषी होने का कार्य किया था। यह एक स्वतंत्र परीक्षण है जो उचित मुआवजे के स्तर को निर्धारित करता है और केवल उचित आधार के अभाव से स्वतः सिद्ध नहीं होता। इस मामले में, अदालत ने कई विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर गंभीर दोष सिद्ध किया: बिना किसी पूर्व बातचीत या स्पष्टीकरण के अचानक निलंबन, मेलबॉक्स तक पहुंच से लगातार वंचित रखना जिससे वह अपना बचाव ठीक से नहीं कर सकीं, बोर्ड द्वारा की गई स्वयं की जांच का लापरवाह और गैर-स्वतंत्र तरीका, और जिस तरह से बोर्ड ने सार्वजनिक रूप से बर्खास्तगी की घोषणा की। अदालत ने यह भी माना कि इस बात से इनकार नहीं किया जा सकता कि डी वोल्क्सक्रांट में प्रकाशित हानिकारक लेख ने बर्खास्तगी में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई और बोर्ड को निदेशक से सार्वजनिक रूप से दूरी बनाने का कारण दिया।
मुआवजा पुरस्कार
क्योंकि किसी फाउंडेशन निदेशक के लिए रोजगार समझौते की बहाली कानूनी रूप से संभव नहीं है, इसलिए न्यायालय केवल उचित मुआवजा ही दे सकता है। डच सर्वोच्च न्यायालय के स्थापित कानूनी निर्णयों के अनुसार, ऐसे मुआवजे का उद्देश्य अंततः कर्मचारी को नियोक्ता की गंभीर गलती के लिए क्षतिपूर्ति प्रदान करना है, और राशि मामले की असाधारण परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। निचली अदालतों ने वैधानिक निदेशकों के मामले में इस प्रावधान को और विकसित किया है, जिसमें रोजगार संबंध की संभावित शेष अवधि, अन्य कार्य खोजने की संभावना, आय की हानि, पेंशन को संभावित नुकसान और सबसे महत्वपूर्ण बात, इस तथ्य को ध्यान में रखा गया है कि पद पर वापस लौटना कोई उपलब्ध उपाय नहीं है।
इस मामले में, अदालत ने कम से कम दो साल की अपेक्षित शेष रोजगार अवधि, इस तथ्य कि उन्हें तब से कोई समान पद नहीं मिला है, और बोर्ड के दोषी आचरण की गंभीरता को ध्यान में रखा। इसके परिणामस्वरूप, उन्हें 400,000 यूरो का सकल मुआवजा दिया गया, जो लगभग दो साल के वेतन के बराबर है।
प्रतिष्ठा की भरपाई के रूप में सुधार
सुधार प्रकाशित करने के दायित्व को मुआवज़े के साथ एक अतिरिक्त दंड के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए, बल्कि प्रतिष्ठा को हुए नुकसान की भरपाई के एक स्वतंत्र और कानूनी रूप से स्थापित तरीके के रूप में देखा जाना चाहिए। इसका आधार डच नागरिक संहिता की धारा 6:167(1) में निहित है, जो किसी न्यायालय को तथ्यात्मक जानकारी के गलत या भ्रामक रूप से अपूर्ण प्रकाशन के लिए उत्तरदायी पक्ष को सुधार प्रकाशित करने का आदेश देने की अनुमति देती है। इस मामले में, बोर्ड ने सार्वजनिक रूप से और विस्तार से निदेशक पर बार-बार जानकारी छिपाने और गलत तरीके से प्रस्तुत करने का आरोप लगाया था, जबकि न्यायालय को उस आरोप का कोई उचित आधार नहीं मिला। यह सुधार उन्हीं मीडिया आउटलेट्स और वर्तमान एवं पूर्व कर्मचारियों के उसी समूह के प्रति बनी गलत धारणा को सुधारता है, जिन पर पहले आरोप लगाए गए थे। सुधार आदेश के अनुपालन से संबंधित दंड डच नागरिक प्रक्रिया संहिता की धारा 611क और 611ख पर आधारित है।
व्यावहारिक निहितार्थ
यह निर्णय वैधानिक निदेशकों की बर्खास्तगी से संबंधित व्यापक कानूनी मामलों के दायरे में आता है। चूंकि पुनः नियुक्ति एक उपलब्ध उपाय नहीं है, इसलिए न्यायिक समीक्षा इस बात पर केंद्रित होती है कि बर्खास्तगी का कोई उचित आधार था या नहीं और बर्खास्तगी से पहले की प्रक्रिया कितनी तत्परता से अपनाई गई थी। किसी निदेशक की बर्खास्तगी पर विचार कर रहे पर्यवेक्षी बोर्ड को सलाह दी जाती है कि वह प्रदर्शन संबंधी चिंताओं को सीधे और समय रहते उठाए, यह सुनिश्चित करे कि कोई भी जांच स्वतंत्र रूप से और उचित साक्ष्यों के आधार पर की जाए, निदेशक को प्रासंगिक जानकारी तक पहुंच प्रदान करे और उसे जवाब देने का वास्तविक अवसर दे, और प्रक्रिया के परिणाम पर निर्णय होने तक बाहरी संचार में संयम बरते। ऐसा करने में विफल रहने पर न केवल बर्खास्तगी अमान्य हो जाएगी, बल्कि एक महत्वपूर्ण उचित मुआवजे और सुधार के दायित्व का भी उल्लंघन होगा।
बर्खास्तगी के मामलों में उचित मुआवजे का स्तर आम तौर पर कैसे निर्धारित किया जाता है, और किन तर्कों का महत्व होता है, यह हमारे बर्खास्तगी के मामलों में उचित मुआवजे पर लिखे लेख में बताया गया है ।
Law & More यह संस्था पर्यवेक्षी बोर्डों और फाउंडेशन, एसोसिएशन और कंपनियों के बोर्डों को वैधानिक निदेशक की बर्खास्तगी के संबंध में सलाह देती है, और निलंबन या बर्खास्तगी के निर्णय का सामना कर रहे निदेशकों की सहायता करती है। चूंकि बहाली अक्सर संभव नहीं होती, इसलिए शुरुआती हफ्तों में तैयार की गई फाइल ही अंतिम निर्णय का निर्धारण करती है। अधिक जानकारी हमारे लेख में उपलब्ध है। कॉर्पोरेट कानून मार्गदर्शिकाएँ और हमारे पेज पर बर्खास्तगी वकील नीदरलैंड में।
ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
डच रोजगार कानून के तहत उचित मुआवजा क्या है?
उचित मुआवज़ा एक प्रकार का हर्जाना है जो डच नागरिक संहिता की धारा 7:682(3) के तहत न्यायालय द्वारा तब दिया जा सकता है जब किसी निदेशक को उचित कारण के बिना बर्खास्त कर दिया गया हो या बर्खास्तगी नियोक्ता के गंभीर रूप से दोषी आचरण के परिणामस्वरूप हुई हो। इसका कोई निश्चित सूत्र नहीं है। डच सर्वोच्च न्यायालय ने माना है कि न्यायालय को मामले की असाधारण परिस्थितियों पर विचार करना चाहिए, जिसमें रोजगार संबंध की अपेक्षित शेष अवधि और कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी के परिणाम शामिल हैं।
निदेशक को पुनः पद पर क्यों नहीं बहाल किया जा सका?
डच नागरिक संहिता की धारा 2:298ए(1) के अनुसार, न्यायालय किसी संस्था और उसके निदेशक के बीच रोजगार समझौते को बहाल करने का आदेश नहीं दे सकता। यह विशेष रूप से रोजगार समझौते की बहाली से संबंधित है, न कि निदेशक पद से बर्खास्तगी के मूल निर्णय से। चूंकि पुनः नियुक्ति वर्जित है, इसलिए न्यायालय केवल अवैध बर्खास्तगी की स्थिति में उचित मुआवजा प्रदान कर सकता है।
क्या उचित आधार का अभाव गंभीर दोष के समान है?
नहीं, ये दो अलग-अलग परीक्षण हैं। उचित कारण का अभाव यह दर्शाता है कि बर्खास्तगी डच नागरिक संहिता की धारा 7:669 के तहत वैधानिक मानक को पूरा नहीं करती है। गंभीर दोष नियोक्ता के आचरण का एक अधिक कठोर और स्वतंत्र वर्गीकरण है, जो उचित मुआवजे के स्तर को निर्धारित करता है। इस मामले में दोनों मौजूद थे, लेकिन ऐसा हमेशा नहीं होता।
पर्यवेक्षी बोर्ड की मुख्य गलतियाँ क्या थीं?
बोर्ड ने निष्पक्षता और उचित प्रमाणों का अभाव वाली जांचों के आधार पर बर्खास्तगी को अंजाम दिया, निदेशक को उनके ईमेल तक पहुंच से वंचित कर दिया ताकि वह अपना बचाव ठीक से न कर सकें, कार्य संबंधों को सुधारने का कोई प्रयास नहीं किया, उदाहरण के लिए मध्यस्थता के माध्यम से, और निदेशक के लिए परिणामों की परवाह किए बिना मीडिया को बर्खास्तगी के बारे में नकारात्मक और विस्तृत जानकारी दी।
संग्रहालय को सुधार प्रकाशित करने की आवश्यकता क्यों पड़ी?
सुधार का दायित्व डच नागरिक संहिता की धारा 6:167(1) पर आधारित है। चूंकि बोर्ड ने सार्वजनिक रूप से यह गलत धारणा बनाई थी कि निदेशक सुरक्षित कार्य वातावरण सुनिश्चित करने में विफल रहे हैं और उन्होंने जानकारी छिपाकर रखी है, जबकि अदालत को इस धारणा का कोई उचित आधार नहीं मिला, इसलिए मीडिया आउटलेट्स और हितधारकों के प्रति इसे सुधारना आवश्यक था।
इस फैसले से पर्यवेक्षी बोर्ड क्या सीख सकते हैं?
कार्यप्रदर्शन या नेतृत्व शैली से संबंधित चिंताओं को निदेशक के समक्ष सीधे और समय रहते उठाया जाना चाहिए। कथित कुप्रबंधन की कोई भी जांच स्वतंत्र और सावधानीपूर्वक की जानी चाहिए, अधिमानतः उचित साक्ष्य आधार वाली किसी बाहरी और निष्पक्ष एजेंसी द्वारा, और संबंधित व्यक्ति को विशिष्ट आरोपों की जानकारी के साथ जवाब देने का वास्तविक अवसर दिया जाना चाहिए।
क्या यह निर्णय अन्य कानूनी संस्थाओं, जैसे कि बीवी (BV) के निदेशकों पर भी लागू होता है?
यहां जिस पुनर्बहाली के अपवाद की चर्चा की गई है, वह डच नागरिक संहिता की धारा 2:298ए में विशेष रूप से संस्थापक निदेशकों के लिए निर्धारित है। किसी राष्ट्रीय उद्यम (बीवी) या गैर-राष्ट्रीय उद्यम (एनवी) के निदेशकों पर बर्खास्तगी और पुनर्बहाली संबंधी नियम आंशिक रूप से समान हैं, लेकिन बिल्कुल एक जैसे नहीं हैं। किसी विशिष्ट परिस्थिति में कानूनी सलाह लेना उचित होगा।
यदि आप किसी वैधानिक निदेशक की बर्खास्तगी को लेकर विवाद में शामिल हैं, या आप एक पर्यवेक्षी बोर्ड हैं जो निष्पक्ष और कानूनी बर्खास्तगी प्रक्रिया पर सलाह लेना चाहते हैं, तो बेझिझक संपर्क करें। Law & More बिना किसी बाध्यता के बातचीत के लिए।
