कुछ परिस्थितियों में, रोजगार अनुबंध, या इस्तीफे की समाप्ति वांछनीय है। यह मामला हो सकता है यदि दोनों पक्ष इस संबंध में इस्तीफा देने और इस संबंध में एक समापन समझौते की परिकल्पना करते हैं। आप हमारी साइट पर आपसी सहमति और समाप्ति समझौते द्वारा समाप्ति के बारे में अधिक पढ़ सकते हैं: बर्खास्तगी। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध को समाप्त करना वांछनीय माना जा सकता है यदि केवल एक पक्ष को इस्तीफे की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, कर्मचारी को विभिन्न कारणों से, अन्य पक्ष, नियोक्ता की इच्छा के खिलाफ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता महसूस हो सकती है। कर्मचारी के पास इसके लिए कई विकल्प हैं: नोटिस के माध्यम से रोजगार अनुबंध को समाप्त करें या अदालत में विघटन के लिए अनुरोध सबमिट करके इसे समाप्त कर दें। हालांकि, दोनों मामलों में, कर्मचारी को कुछ निश्चित सीमाओं को ध्यान में रखना चाहिए जो इन इस्तीफा विकल्पों पर सही जगह हैं।
नोटिस द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति। नोटिस द्वारा रोजगार अनुबंध की एकतरफा समाप्ति को समाप्ति भी कहा जाता है। क्या कर्मचारी इस्तीफे की इस पद्धति का विकल्प चुनता है? तब कानून एक वैधानिक सूचना अवधि निर्धारित करता है जिसे कर्मचारी को देखना चाहिए। समझौते की अवधि के बावजूद, इस नोटिस की अवधि आमतौर पर कर्मचारी के लिए एक महीने की होती है। पार्टियों को रोजगार अनुबंध में इस नोटिस की अवधि से विचलित करने की अनुमति है। हालांकि, यदि कर्मचारी द्वारा देखे जाने वाले शब्द को बढ़ाया जाता है, तो यह सुनिश्चित करने के लिए ध्यान रखा जाना चाहिए कि यह शब्द छह महीने की सीमा से अधिक नहीं है। क्या कर्मचारी सहमत शब्द का निरीक्षण करता है? उस स्थिति में, समाप्ति महीने के अंत में होगी और रोजगार कैलेंडर माह के अंतिम दिन समाप्त हो जाएगा। यदि कर्मचारी सहमत नोटिस अवधि का अनुपालन नहीं करता है, तो नोटिस द्वारा समाप्ति अनियमित या दूसरे शब्दों में उत्तरदायी है। उस स्थिति में, कर्मचारी द्वारा समाप्ति की सूचना रोजगार अनुबंध को समाप्त कर देगी। हालांकि, नियोक्ता अब मजदूरी नहीं देता है और कर्मचारी को मुआवजा देना पड़ सकता है। इस मुआवज़े में आम तौर पर नोटिस अवधि के हिस्से के लिए मजदूरी के बराबर राशि शामिल होती है जिसे नहीं देखा गया है।
अदालत द्वारा समाप्त किए गए रोजगार अनुबंध होने। नोटिस देकर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अलावा, कर्मचारी के पास हमेशा रोजगार अनुबंध को भंग करने के लिए अदालत में आवेदन करने का विकल्प होता है। कर्मचारी का यह विकल्प विशेष रूप से एक विकल्प है तत्काल बर्खास्तगी और अनुबंध से बाहर नहीं किया जा सकता है। क्या कर्मचारी इस समाप्ति विधि का विकल्प चुनता है? तब उसे लिखित रूप में विघटन के लिए अनुरोध को बाध्य करना चाहिए और मजबूरन कारणों के साथ आर्टिकल 7: 679 या आर्टिकल 7: 685 में डच सिविल कोड का पैरा 2 लिखा होना चाहिए। तत्काल कारणों का अर्थ आम तौर पर समझा जाता है (परिस्थितियों में बदलाव), जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी को रोजगार अनुबंध को जारी रखने की अनुमति नहीं दी जाती है। क्या ऐसी परिस्थितियां प्रासंगिक हैं और क्या उप-न्यायालय न्यायालय कर्मचारी के अनुरोध को मंजूरी देता है? उस मामले में, उप-न्यायालय न्यायालय रोजगार अनुबंध को तुरंत या बाद की तारीख में समाप्त कर सकता है, लेकिन पूर्वव्यापी प्रभाव के साथ नहीं। नियोक्ता के इरादे या गलती के कारण तत्काल कारण है? तब कर्मचारी मुआवजे का दावा भी कर सकता है।
मौखिक रूप से इस्तीफा दें?
क्या कर्मचारी ने इस्तीफा देने और अपने नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का फैसला किया है? तब यह आम तौर पर समाप्ति या इस्तीफे की सूचना के माध्यम से लिखित रूप में होता है। इस तरह के एक पत्र में यह कर्मचारी के नाम और पते के साथ-साथ उस कर्मचारी के नाम और उसके अनुबंध को समाप्त करने के लिए प्रथागत है। नियोक्ता के साथ अनावश्यक असहमति से बचने के लिए, कर्मचारी को रसीद की पुष्टि के अनुरोध के साथ समाप्ति या इस्तीफे के अपने पत्र को बंद करने और ई-मेल द्वारा या पंजीकृत मेल द्वारा पत्र भेजने की सलाह दी जाती है।
हालांकि, बर्खास्तगी का लिखित निपटान अनिवार्य नहीं है और अक्सर प्रशासनिक उद्देश्यों के लिए कार्य करता है। आखिरकार, समाप्ति एक फॉर्म-फ्री कानूनी अधिनियम है और इसलिए इसे मौखिक रूप से भी प्रभावित किया जा सकता है। इसलिए यह संभव है कि कर्मचारी अपने नियोक्ता को केवल रोजगार अनुबंध की समाप्ति और इस प्रकार बर्खास्तगी की बातचीत में सूचित करे। हालांकि, इस्तीफे की इस तरह की विधि में कई कमियां हैं, जैसे कि नोटिस की अवधि शुरू होने के बारे में अनिश्चितता। इसके अलावा, यह कर्मचारी को बाद में अपने बयानों पर लौटने का लाइसेंस नहीं देता है और इस तरह आसानी से इस्तीफा देने से बचता है।
नियोक्ता के लिए जांच करने का दायित्व?
क्या कर्मचारी इस्तीफा देता है? केस कानून से पता चला है कि उस मामले में नियोक्ता केवल या बहुत जल्दी भरोसा नहीं कर सकता है कि यह वही है जो कर्मचारी वास्तव में चाहता है। सामान्य तौर पर, यह आवश्यक है कि कर्मचारी के बयान या आचरण स्पष्ट और स्पष्ट रूप से खारिज करने के उसके इरादे को प्रदर्शित करें। कभी-कभी नियोक्ता द्वारा आगे की जांच की आवश्यकता होती है। निश्चित रूप से, कर्मचारी के मौखिक इस्तीफे के मामले में, नियोक्ता को डच सुप्रीम कोर्ट के अनुसार जांच करने का दायित्व है। निम्नलिखित कारकों के आधार पर, नियोक्ता को पहले यह जांचना होगा कि क्या बर्खास्तगी वास्तव में उसके कर्मचारी का इरादा था:
- कर्मचारी की मन: स्थिति
- किस हद तक कर्मचारी को इसके परिणाम का पता चलता है
- जिस समय कर्मचारी को अपने फैसले पर पुनर्विचार करना था
इस प्रश्न का उत्तर देते समय कि क्या कर्मचारी वास्तव में रोजगार समाप्त करना चाहता था, एक सख्त मानक का उपयोग किया जाता है। यदि, नियोक्ता द्वारा एक जांच के बाद, यह प्रतीत होता है कि बर्खास्तगी वास्तव में या वास्तव में कर्मचारी का इरादा नहीं था, तो नियोक्ता, कर्मचारी के सिद्धांत में, वस्तु पर नहीं कर सकता है। निश्चित रूप से नहीं जब "वापस लेना" कर्मचारी नियोक्ता को नुकसान नहीं पहुंचाता है। उस मामले में, कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध को खारिज करने या समाप्त करने का कोई सवाल ही नहीं है।
इस्तीफे के मामले में ध्यान देने की बात
क्या कर्मचारी ने इस्तीफे के साथ आगे बढ़ने का फैसला किया है? फिर निम्नलिखित बातों पर ध्यान देना भी समझदारी है:
अवकाश। यह संभव है कि कर्मचारी के पास अभी भी कई छुट्टी के दिन उपलब्ध हों। क्या कर्मचारी इसे खारिज करने वाला है? उस मामले में, कर्मचारी परामर्श में शेष छुट्टी के दिन ले सकता है या उन्हें बर्खास्त करने की तारीख पर भुगतान कर सकता है। क्या कर्मचारी अपनी छुट्टी के दिनों का चयन करना चाहता है? फिर नियोक्ता को इसके लिए सहमत होना चाहिए। अगर ऐसा करने के अच्छे कारण हैं तो नियोक्ता छुट्टी मना कर सकता है। अन्यथा कर्मचारी को उसकी छुट्टी के दिनों के लिए भुगतान किया जाएगा। इसके स्थान पर आने वाली राशि को अंतिम चालान पर पाया जा सकता है।
लाभ। जिस कर्मचारी के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया है, वह तार्किक रूप से अपनी आजीविका के लिए बेरोजगारी बीमा अधिनियम पर निर्भर करेगा। हालांकि, जिस कारण से और जिस तरह से रोजगार अनुबंध को समाप्त किया गया था, वह बेरोजगारी लाभ का दावा करने की संभावना को प्रभावित करेगा। यदि कर्मचारी स्वयं इस्तीफा देता है, तो कर्मचारी आमतौर पर बेरोजगारी लाभ का हकदार नहीं होता है।
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