दोनों कर्मचारी और नियोक्ता विभिन्न तरीकों से बर्खास्तगी के संपर्क में आ सकते हैं। आप इसे खुद चुनते हैं या नहीं? और किन परिस्थितियों में? सबसे कठोर तरीकों में से एक तत्काल बर्खास्तगी है। क्या यह मामला है? फिर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार अनुबंध तुरंत समाप्त हो जाएगा। रोजगार संबंध के भीतर, यह विकल्प नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए है। हालांकि, इस तरह की बर्खास्तगी के बारे में निर्णय किसी भी पक्ष द्वारा रातोंरात नहीं लिया जा सकता है। दोनों ही मामलों में, कुछ शर्तें मान्य बर्खास्तगी के लिए लागू होती हैं और पार्टियों के पास कुछ अधिकार और दायित्व होते हैं।
एक वैध तत्काल बर्खास्तगी के लिए, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को निम्नलिखित कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करना होगा।
- तत्काल कारण। परिस्थितियां ऐसी होनी चाहिए कि पार्टियों में से एक इसे खारिज करने के लिए मजबूर हो। इससे किसी एक पक्ष के कार्य, विशेषताओं या आचरण की चिंता होनी चाहिए, जिसके परिणामस्वरूप रोजगार अनुबंध को जारी रखने के लिए दूसरे पक्ष से यथोचित अपेक्षा नहीं की जा सकती है। विशेष रूप से, यह कार्यस्थल में जीवन या स्वास्थ्य के लिए खतरा, धोखे या गंभीर खतरा हो सकता है। एक और कारण नियोक्ता द्वारा कमरे और बोर्ड के पर्याप्त प्रावधान की कमी हो सकता है, भले ही इस पर सहमति हुई हो।
- तत्काल बर्खास्तगी। यदि नियोक्ता या कर्मचारी बाद में तत्काल प्रभाव से बर्खास्तगी के लिए आगे बढ़ते हैं, तो इस तरह की बर्खास्तगी को तुरंत दिया जाना चाहिए या घटना के तुरंत बाद या प्रश्न में दोषी अधिनियम होगा। इसके अलावा, पार्टियों को इस तरह के बर्खास्तगी से आगे बढ़ने से पहले थोड़े समय के लिए अनुमति दी जाती है, उदाहरण के लिए कानूनी सलाह प्राप्त करने या जांच शुरू करने के लिए। यदि कोई एक पक्ष बहुत लंबा इंतजार करता है, तो यह आवश्यकता पूरी नहीं की जा सकती है।
- तत्काल अधिसूचना। इसके अलावा, तत्काल कारण को तत्काल बर्खास्तगी पर तत्काल देरी के बिना, अन्य पार्टी को सूचित किया जाना चाहिए।
यदि इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी शून्य है। क्या उपरोक्त तीनों शर्तें पूरी हुई हैं? फिर पार्टियों के बीच रोजगार अनुबंध तत्काल प्रभाव से समाप्त हो जाता है। इस तरह की बर्खास्तगी के लिए, UWV या उप-न्यायालय से अनुरोध करने की अनुमति नहीं है और कोई नोटिस अवधि नहीं देखी जानी चाहिए। परिणामस्वरूप, पार्टियों के कुछ अधिकार और दायित्व होते हैं। ये कौन से अधिकार या दायित्व हैं, नीचे चर्चा की गई है।
संक्रमण शुल्क
यदि कर्मचारी वह व्यक्ति है जो तत्काल प्रभाव से खारिज करने का निर्णय लेता है, उदाहरण के लिए नियोक्ता की ओर से गंभीर दोषी कृत्यों या चूक के कारण, कम से कम 2 साल के लिए नियुक्त किया गया कर्मचारी संक्रमण भुगतान का हकदार है। क्या नियोक्ता तत्काल प्रभाव से बर्खास्तगी के लिए आगे बढ़ेगा? उस मामले में, कर्मचारी सिद्धांत रूप में एक संक्रमण भुगतान का हकदार नहीं है यदि बर्खास्तगी कर्मचारी की ओर से गंभीर रूप से दोषी कृत्यों या चूक का परिणाम है। अधीनस्थ अदालत असाधारण रूप से अन्यथा निर्धारित कर सकती है। उस स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को संक्रमण शुल्क का भुगतान (आंशिक रूप से) करना पड़ सकता है। क्या आप संक्रमण शुल्क की गणना या उसकी शर्तों के बारे में अधिक जानना चाहेंगे? फिर के वकीलों से संपर्क करें Law & More.
आशय या दोष के कारण तत्काल कारण के लिए मुआवजा
यदि कर्मचारी तुरंत नियोक्ता की ओर से इरादे या गलती के कारण तत्काल कारण के लिए इस्तीफा दे देता है, तो नियोक्ता संबंधित कर्मचारी को मुआवजा देगा। यह मुआवजा कर्मचारी के वेतन पर निर्भर करता है और कम से कम उस राशि के बराबर होना चाहिए जो कर्मचारी को वैधानिक नोटिस की अवधि के दौरान मजदूरी में मिली होगी। अधीनता अदालत भी निष्पक्षता में इस मुआवजे को कम या बढ़ा सकती है। इसके विपरीत, कर्मचारी को अपने इरादे या गलती के परिणामस्वरूप अपने नियोक्ता को एक तुलनीय मुआवजा भी देना होगा और अधीनस्थ अदालत भी इस मुआवजे की राशि को समायोजित कर सकती है।
आप बर्खास्तगी से असहमत हैं
एक नियोक्ता के रूप में, क्या आप अपने कर्मचारी द्वारा तत्काल बर्खास्तगी से असहमत हैं? उस मामले में, जिस दिन बर्खास्तगी के कारण आपके कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था, उस दिन के 2 महीने के भीतर, आप मातहत अदालत से अनुरोध कर सकते हैं कि वह आपको मुआवजा दे कि आपका कर्मचारी आपको भुगतान करे। रद्दीकरण विकल्प के साथ अनुबंध की स्थिति में, उप-न्यायालय अदालत नोटिस अवधि की अनदेखी के लिए मुआवजा दे सकती है। यह मुआवजा तब उस मजदूरी के बराबर है जो आपके कर्मचारी को लागू सूचना अवधि के लिए मिली होगी।
क्या आप एक कर्मचारी हैं और क्या आप अपने नियोक्ता के निर्णय को तत्काल प्रभाव से खारिज करने से असहमत हैं? तब आप इस बर्खास्तगी को चुनौती दे सकते हैं और अधीनस्थ अदालत से बर्खास्तगी को रद्द करने के लिए कह सकते हैं। आप इसके बजाय उप-न्यायालय से मुआवजे का अनुरोध कर सकते हैं। जिस दिन सारांश बर्खास्तगी द्वारा अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, उसके 2 महीने बाद दोनों अनुरोधों को भी उप-अदालत में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। इन कानूनी कार्यवाही में, नियोक्ता को तब साबित करना होगा कि तत्काल बर्खास्तगी आवश्यकताओं को पूरा करती है। अभ्यास से पता चलता है कि नियोक्ता को बर्खास्तगी के तत्काल कारण की पहचान करना आमतौर पर मुश्किल होता है। इसलिए नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि ऐसी स्थिति में न्यायाधीश कर्मचारी के पक्ष में शासन करेगा। यदि, एक कर्मचारी के रूप में, आप बाद में उप-न्यायालय के फैसले से असहमत हैं, तो आप इसके खिलाफ अपील कर सकते हैं।
कानूनी कार्यवाही से बचने के लिए, दोनों पक्षों के बीच एक समझौता समझौते को समाप्त करने के लिए परामर्श करने का निर्णय लेने और इस तरह आपसी सहमति से बर्खास्तगी को तत्काल प्रभाव से परिवर्तित करने के लिए समझदार हो सकता है। इस तरह का समझौता समझौते दोनों पक्षों के लिए लाभ ला सकते हैं, जैसे अल्पकालिक सुरक्षा और संभवतः कर्मचारी के लिए बेरोजगारी लाभ का अधिकार। तत्काल बर्खास्तगी की स्थिति में कर्मचारी के पास यह अधिकार नहीं है।
क्या आप तत्काल बर्खास्तगी का सामना कर रहे हैं? फिर अपनी कानूनी स्थिति और उसके परिणामों के बारे में सूचित किया जाना महत्वपूर्ण है। पर Law & More हम समझते हैं कि बर्खास्तगी रोजगार कानून में सबसे दूरगामी उपायों में से एक है जो नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए दूरगामी परिणाम है। यही कारण है कि हम एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण लेते हैं और हम आपकी स्थिति और आपके साथ मिलकर संभावनाओं का आकलन कर सकते हैं। Law & Moreके वकील बर्खास्तगी कानून के क्षेत्र में विशेषज्ञ हैं और एक बर्खास्तगी प्रक्रिया के दौरान आपको कानूनी सलाह या सहायता प्रदान करने में प्रसन्न हैं। क्या आपके पास बर्खास्तगी के बारे में कोई अन्य प्रश्न हैं? कृपया संपर्क करें Law & More या हमारी वेबसाइट पर जाएँ बर्खास्तगी.