लचीला काम एक वांछित रोजगार लाभ है। दरअसल, कई कर्मचारी घर से काम करना पसंद करेंगे या काम के घंटे लचीले होंगे। इस लचीलेपन के साथ, वे काम और निजी जीवन को बेहतर ढंग से जोड़ सकते हैं। लेकिन कानून इस बारे में क्या कहता है?
फ्लेक्सिबल वर्किंग एक्ट (Wfw) कर्मचारियों को लचीले ढंग से काम करने का अधिकार देता है। वे अपने काम के घंटे, काम के घंटे या काम के स्थान को समायोजित करने के लिए नियोक्ता को आवेदन कर सकते हैं। एक नियोक्ता के रूप में आपके अधिकार और दायित्व क्या हैं?
लचीला कार्य अधिनियम (Wfw) दस या अधिक कर्मचारियों पर लागू होता है। यदि आपके पास दस से कम कर्मचारी हैं, तो अनुभाग पर 'छोटा नियोक्ता' बाद में इस ब्लॉग में is आप पर अधिक लागू होता है।
कर्मचारी को लचीले ढंग से काम करने की शर्तें (कंपनी के भीतर दस या अधिक कर्मचारियों के साथ):
- परिवर्तन की वांछित प्रभावी तिथि पर कर्मचारी को कम से कम आधे वर्ष (26 सप्ताह) के लिए नियोजित किया गया है।
- कर्मचारी उस प्रभावी तिथि से कम से कम दो महीने पहले एक लिखित अनुरोध भेजेगा।
- पिछले अनुरोध के स्वीकृत या अस्वीकृत होने के बाद कर्मचारी साल में अधिकतम एक बार इस तरह के अनुरोध को फिर से जमा कर सकते हैं। यदि अप्रत्याशित परिस्थितियां हैं, तो यह अवधि कम हो सकती है।
अनुरोध में कम से कम परिवर्तन की वांछित प्रभावी तिथि शामिल होनी चाहिए। इसके अलावा (अनुरोध के प्रकार के आधार पर), इसमें निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:
- प्रति सप्ताह काम के घंटे के समायोजन की वांछित सीमा, या, यदि काम के घंटे उस अवधि के दौरान किसी अन्य अवधि पर सहमत हुए हैं
- सप्ताह भर में काम के घंटों का वांछित प्रसार, या अन्यथा सहमत अवधि
- यदि लागू हो, वांछित कार्यस्थल।
हमेशा किसी को ध्यान में रखें बंधन सामूहिक समझौता. इनमें अधिक काम करने, काम के घंटे, या कार्यस्थल को समायोजित करने के अधिकार पर समझौते शामिल हो सकते हैं।
ये समझौते Wfw पर पूर्वता लेते हैं। आप एक नियोक्ता के रूप में कार्य परिषद या कर्मचारी प्रतिनिधित्व के साथ इन विषयों पर समझौते भी कर सकते हैं।
नियोक्ता दायित्व:
- आपको उसके अनुरोध के बारे में कर्मचारी से परामर्श करना चाहिए।
- आप कर्मचारी की इच्छा से किसी भी अस्वीकृति या विचलन को लिखित रूप में उचित ठहराते हैं।
- आप परिवर्तन की वांछित प्रभावी तिथि से एक महीने पहले लिखित रूप में कर्मचारी को निर्णय की जानकारी देंगे।
समय पर कर्मचारी के अनुरोध का जवाब दें। यदि आप नहीं करते हैं, तो कर्मचारी काम के घंटे, काम के समय, या कार्यस्थल को समायोजित कर सकता है, भले ही आप उनके अनुरोध से असहमत हों!
अनुरोध अस्वीकार करें
किन मामलों में आप कर्मचारी के अनुरोध को अस्वीकार कर सकते हैं, यह अनुरोध के प्रकार पर निर्भर करता है:
काम के घंटे और काम का समय
काम के घंटे और काम के समय के मामले में अनुरोध से इनकार करना तभी संभव है जब यह महत्वपूर्ण व्यवसाय या सेवा हितों के साथ टकराव करता हो। यहाँ आप निम्नलिखित समस्याओं के बारे में सोच सकते हैं:
- खाली घंटों को पुनः आवंटित करने में व्यापार संचालन के लिए
- सुरक्षा की दृष्टि से
- एक शेड्यूलिंग प्रकृति का
- एक वित्तीय या संगठनात्मक प्रकृति का
- पर्याप्त काम नहीं मिलने के कारण
- क्योंकि उस उद्देश्य के लिए स्थापित हेडरूम या स्टाफ बजट अपर्याप्त है
आप कर्मचारी की इच्छा के अनुसार काम के घंटों का वितरण निर्धारित करते हैं। यदि उनकी इच्छा उचित नहीं है तो आप इससे विचलित हो सकते हैं। आपको एक नियोक्ता के रूप में कर्मचारी के हित को अपने हितों के साथ संतुलित करना चाहिए।
कार्यस्थल
जब कार्यस्थल की बात आती है तो अनुरोध को अस्वीकार करना आसान होता है। आपको सम्मोहक व्यवसाय और सेवा हितों का आह्वान करने की आवश्यकता नहीं है।
एक नियोक्ता के रूप में, आपका दायित्व है कि आप अपने कर्मचारी के अनुरोध को गंभीरता से लें और पूरी तरह से जांच करें कि आप इससे सहमत हो सकते हैं या नहीं। यदि यह संभव नहीं है, तो आपको, एक नियोक्ता के रूप में, लिखित रूप में इसका हिसाब देना होगा।
यह जानना भी आवश्यक है कि कर्मचारी घंटों के समायोजन के परिणामस्वरूप विभिन्न वेतन कर दरें और राष्ट्रीय बीमा योगदान, कर्मचारी बीमा योगदान और पेंशन योगदान हो सकते हैं।
छोटा नियोक्ता (दस से कम कर्मचारियों के साथ)
क्या आप दस से कम कर्मचारियों वाले नियोक्ता हैं? यदि ऐसा है, तो आपको काम के घंटे समायोजित करने के बारे में अपने कर्मचारियों के साथ व्यवस्था करनी चाहिए। एक छोटे नियोक्ता के रूप में, यह आपको अपने कर्मचारी के साथ पारस्परिक रूप से सहमत होने का अधिक अवसर देता है। विचार करें कि क्या कोई बाध्यकारी सामूहिक समझौता है; उस मामले में, सामूहिक समझौते के नियम पूर्वता लेते हैं और आपके लिए अनिवार्य हैं।
एक छोटे नियोक्ता के रूप में कार्य करने की अधिक स्वतंत्रता होने का मतलब यह नहीं है कि आपको लचीले कार्य अधिनियम पर विचार करने की आवश्यकता नहीं है। बड़े नियोक्ताओं के मामले में जिन पर यह कानून लागू होता है, आपको कर्मचारियों के हितों पर विचार करना चाहिए। यह मुख्य रूप से नागरिक संहिता की धारा 7:648 और वर्किंग आवर्स एक्ट (WOA) में भेद को देखते हुए किया जाता है। इसमें कहा गया है कि एक नियोक्ता काम के घंटों (पूर्णकालिक या अंशकालिक) में अंतर के आधार पर कर्मचारियों के बीच भेदभाव नहीं कर सकता है, जिसके तहत एक रोजगार अनुबंध दर्ज किया जाता है, जारी रखा जाता है, या समाप्त किया जाता है, जब तक कि इस तरह के अंतर को निष्पक्ष रूप से उचित नहीं ठहराया जाता है। . यह ऐसा मामला है जब समान काम करने वाले एक ही नियोक्ता के भीतर काम करने वाले अन्य लोगों की तुलना में काम के घंटों में अंतर के आधार पर कर्मचारियों को नुकसान होता है।
निष्कर्ष
एक आधुनिक नियोक्ता एक अच्छा कार्य-जीवन संतुलन प्राप्त करने के लिए अपने कर्मचारियों को अपने कामकाजी जीवन को लचीले ढंग से व्यवस्थित करने की आवश्यकता को पहचानता है। विधायक भी इस बढ़ती आवश्यकता के बारे में जानते हैं और लचीले कार्य अधिनियम के साथ, नियोक्ताओं और कर्मचारियों को आपसी समझौते से काम के घंटे, काम के समय और काम करने की जगह की व्यवस्था करने के लिए एक उपकरण देना चाहते थे। कानून आम तौर पर किसी अनुरोध को अस्वीकार करने के लिए पर्याप्त विकल्प देता है यदि यह साकार नहीं किया जा सकता प्रयोग में। हालाँकि, यह अच्छी तरह से प्रमाणित होना चाहिए। उदाहरण के लिए, मामला कानून दिखाता है कि अधिक से अधिक न्यायाधीश नियोक्ताओं के तर्कों की सामग्री पर बहुत ही आलोचनात्मक नजर डाल रहे हैं। इसलिए, एक नियोक्ता को पहले से ही तर्कों को सावधानीपूर्वक सूचीबद्ध करना चाहिए और बहुत जल्दी यह नहीं मान लेना चाहिए कि न्यायाधीश तर्कों का आँख बंद करके पालन करेंगे। किसी कर्मचारी के अनुरोध को गंभीरता से लेना और यह जांचना आवश्यक है कि संगठन के भीतर उसकी इच्छाओं को पूरा करने की संभावनाएं हैं या नहीं। यदि किसी अनुरोध को अस्वीकार किया जाना है, तो स्पष्ट रूप से कारण बताएं। यह न केवल कानून द्वारा आवश्यक है बल्कि इसलिए भी है क्योंकि एक कर्मचारी के निर्णय को स्वीकार करने की अधिक संभावना है।
क्या उपरोक्त ब्लॉग के बारे में आपके कोई प्रश्न हैं? फिर हमसे संपर्क करें! हमारे रोजगार वकीलों आपकी मदद करने में खुशी होगी!