कर्मचारियों के बीमार होने और बीमार होने पर कुछ दायित्वों को पूरा करना होता है। एक बीमार कर्मचारी को बीमार होने की सूचना देनी चाहिए, कुछ जानकारी प्रदान करनी चाहिए और आगे के नियमों का पालन करना चाहिए। जब अनुपस्थिति होती है, तो नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के अधिकार और दायित्व होते हैं। रूपरेखा में, ये कर्मचारी के प्राथमिक दायित्व हैं:
- बीमार होने पर कर्मचारी को नियोक्ता को बीमार होने की सूचना देनी चाहिए। एक नियोक्ता को यह निर्दिष्ट करना होगा कि कर्मचारी यह कैसे कर सकता है। अनुपस्थिति पर समझौते आमतौर पर अनुपस्थिति प्रोटोकॉल में निर्धारित किए जाते हैं। अनुपस्थिति प्रोटोकॉल अनुपस्थिति नीति का हिस्सा है। यह अनुपस्थिति के नियमों और कैसे बीमार रिपोर्ट, अनुपस्थिति पंजीकरण, अनुपस्थिति पर्यवेक्षण, और (दीर्घकालिक) अनुपस्थिति के मामले में पुनर्संगठन के नियमों को बताता है।
- जैसे ही कर्मचारी बेहतर होता है, उसे वापस रिपोर्ट करना चाहिए।
- बीमारी के दौरान, कर्मचारी को नियोक्ता को उपचार प्रक्रिया के बारे में सूचित करना चाहिए।
- कर्मचारी को चेक-अप के लिए भी उपलब्ध होना चाहिए और कंपनी के डॉक्टर के कॉल का जवाब देना चाहिए। कर्मचारी पुनर्एकीकरण में सहयोग करने के लिए बाध्य है।
कार्य के कुछ क्षेत्रों में सामूहिक समझौता हो सकता है। इनमें अनुपस्थिति पर समझौते हो सकते हैं। ये समझौते नियोक्ता और कर्मचारी के लिए अग्रणी हैं।
बीमारी की अवधि के दौरान: सुधार और पुनःएकीकरण पर काम करना.
कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की कर्मचारी की वसूली और पुनर्संगठन में रुचि है। वसूली कर्मचारी को अपना काम फिर से शुरू करने और बेरोजगार होने से बचने की अनुमति देती है। इसके अलावा, बीमारी से कम आय हो सकती है। नियोक्ता के लिए, एक बीमार कर्मचारी का मतलब कार्यबल की कमी और बिना किसी प्रतिफल के वेतन का भुगतान जारी रखने का दायित्व है।
यदि यह पता चलता है कि कोई कर्मचारी अधिक समय तक बीमार रहेगा, तो कर्मचारी को पुनःएकीकरण प्रक्रिया में सहयोग करना चाहिए। पुनर्एकीकरण प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारी पर निम्नलिखित दायित्व लागू होते हैं (नागरिक संहिता की धारा 7:660a):
- कर्मचारी को कार्य योजना की स्थापना, समायोजन और कार्यान्वयन में सहयोग करना चाहिए।
- कर्मचारी को उपयुक्त कार्य के रूप में अर्हता प्राप्त करने वाले कार्य को करने के लिए नियोक्ता से एक प्रस्ताव स्वीकार करना चाहिए।
- कर्मचारी को उचित उपायों के साथ सहयोग करना चाहिए जो पुनर्एकीकरण को देखते हैं।
- कर्मचारी को अपनी अनुपस्थिति के बारे में व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा सेवा को सूचित करना चाहिए।
पुनःएकीकरण प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं:
- कर्मचारी बीमार पड़ जाता है। उन्हें नियोक्ता को बीमार होने की सूचना देनी चाहिए, जिसके बारे में व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा सेवा को तुरंत सूचित किया जाता है (सात दिनों के भीतर)।
- छह सप्ताह बीतने से पहले, व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा सेवा यह आकलन करती है कि क्या (संभावित रूप से) दीर्घकालिक बीमारी की अनुपस्थिति है।
- छह सप्ताह के भीतर, स्वास्थ्य और सुरक्षा सेवा एक समस्या विश्लेषण प्रदान करती है। इस विश्लेषण के साथ, स्वास्थ्य और सुरक्षा सेवा अनुपस्थिति, शामिल परिस्थितियों और पुनर्एकीकरण की संभावनाओं के बारे में जानकारी प्रदान करती है।
- आठ सप्ताह बीतने से पहले, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक कार्य योजना पर सहमत होता है।
- नियमित रूप से प्रत्येक छह सप्ताह में कम से कम एक बार कार्य योजना पर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच चर्चा की जाती है।
- 42 सप्ताह के बाद, कर्मचारी के बीमार होने की सूचना UWV को दी जाएगी।
- इसके बाद प्रथम वर्ष का मूल्यांकन होता है।
- लगभग 88 सप्ताह की बीमारी के बाद, कर्मचारी को UWV से एक पत्र प्राप्त होगा जिसमें WIA लाभों के लिए आवेदन करने के बारे में अधिक जानकारी होगी।
- 91 सप्ताह के बाद, अंतिम मूल्यांकन पुनर्एकीकरण की स्थिति का वर्णन करते हुए किया जाता है।
- WIA लाभ शुरू होने के 11 सप्ताह पहले, कर्मचारी WIA लाभ के लिए आवेदन करता है, जिसके लिए पुनर्एकीकरण रिपोर्ट की आवश्यकता होती है।
- दो वर्षों के बाद, वेतन का निरंतर भुगतान बंद हो जाता है, और कर्मचारी को WIA लाभ प्राप्त हो सकते हैं। सिद्धांत रूप में, दो साल की बीमारी (104 सप्ताह) के बाद वेतन का भुगतान जारी रखने का नियोक्ता का दायित्व समाप्त हो जाता है। कर्मचारी तब WIA लाभों के लिए पात्र हो सकता है।
बीमारी के मामले में निरंतर वेतन
नियोक्ता को बीमार कर्मचारी को स्थायी या अस्थायी अनुबंध के साथ अंतिम अर्जित वेतन और अवकाश भत्ता का कम से कम 70% भुगतान करना जारी रखना चाहिए। क्या रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौते में कोई उच्च प्रतिशत है? फिर नियोक्ता को इसका पालन करना चाहिए। निरंतर भुगतान की अवधि एक अस्थायी या स्थायी अनुबंध पर निर्भर करती है, अधिकतम 104 सप्ताह।
छुट्टियों के दौरान नियम
एक बीमार कर्मचारी को उतने ही अवकाश मिलते हैं जितने उस कर्मचारी को मिलते हैं जो बीमार नहीं है और बीमारी के दौरान अवकाश ले सकता है। हालांकि, ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को नियोक्ता से अनुमति लेनी होगी। इसका आकलन स्वयं करना आसान नहीं होगा। इसलिए नियोक्ता कंपनी के डॉक्टर से सलाह ले सकता है। कंपनी के डॉक्टर यह निर्धारित कर सकते हैं कि छुट्टी बीमार कर्मचारी के स्वास्थ्य में किस हद तक योगदान करती है। नियोक्ता तब आंशिक रूप से इस सलाह के आधार पर निर्णय लेता है कि बीमार कर्मचारी छुट्टी पर जा सकता है या नहीं। क्या कर्मचारी छुट्टी के दिन बीमार पड़ता है? नियम तब भी लागू होते हैं। छुट्टी के दौरान भी, कर्मचारी बीमार होने की सूचना देने के लिए बाध्य है। अगर कर्मचारी नीदरलैंड में है तो नियोक्ता तुरंत अनुपस्थिति परामर्श शुरू कर सकता है। क्या विदेश में कर्मचारी बीमार है? फिर उन्हें 24 घंटे के भीतर बीमार होने की सूचना देनी होगी। कर्मचारी को भी सुलभ रहना चाहिए। इस पर पहले से सहमति दें।
क्या होगा यदि कर्मचारी अनुपालन नहीं करता है?
कभी-कभी कोई बीमार कर्मचारी किए गए अनुबंधों का पालन नहीं करता है और इसलिए उनके पुनर्संगठन में पर्याप्त सहयोग नहीं करता है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी विदेश में है और अपनी कंपनी के डॉक्टर की नियुक्ति के लिए कई बार उपस्थित होने में विफल रहा है या उपयुक्त कार्य करने से इंकार कर दिया है। नतीजतन, नियोक्ता UWV से दंड का जोखिम उठाता है, अर्थात् बीमारी के दौरान तीसरे वर्ष तक मजदूरी का भुगतान जारी रखना। एक नियोक्ता इस मामले में उपाय कर सकता है। सलाह यह है कि कर्मचारी के साथ बातचीत शुरू करें और स्पष्ट रूप से बताएं कि उन्हें पुनःएकीकरण में सहयोग करना चाहिए। यदि इससे मदद नहीं मिलती है, तो नियोक्ता वेतन निलंबन या वेतन फ्रीज का विकल्प चुन सकता है। नियोक्ता कर्मचारी को इस बारे में एक पंजीकृत पत्र भेजकर इसकी जानकारी देता है। इसके बाद ही उपाय लागू किया जा सकता है।
वेज फ्रीज और वेज सस्पेंशन में क्या अंतर है?
कर्मचारी को सहयोग करने के लिए, नियोक्ता के पास दो विकल्प हैं: वेतन को पूरी तरह या आंशिक रूप से निलंबित या बंद करना। मजदूरी के अधिकार के संबंध में इनमें अंतर किया जाना चाहिए पुनः एकीकरण और नियंत्रण दायित्वों. पुनःएकीकरण दायित्वों के साथ गैर-अनुपालन (उपयुक्त कार्य से इनकार करना, वसूली में बाधा डालना या देरी करना, किसी कार्य योजना को तैयार करने, मूल्यांकन करने या समायोजित करने में सहयोग नहीं करना) से वेतन फ्रीज हो सकता है। नियोक्ता को उस अवधि के लिए वेतन का भुगतान जारी रखने की आवश्यकता नहीं है जब कर्मचारी अपने दायित्वों को पूरा नहीं करता है, भले ही कर्मचारी बाद में अपने कर्तव्यों का पालन करता हो (कला 7:629-3 बीडब्ल्यू)। न ही मजदूरी का अधिकार मौजूद है यदि कर्मचारी काम के लिए अनुपयुक्त नहीं है (या नहीं रहा है)। हालांकि, मान लीजिए कि कर्मचारी निगरानी आवश्यकताओं का पालन करने में विफल रहता है (कंपनी के डॉक्टर की सर्जरी में उपस्थित नहीं होना, निर्धारित समय पर उपलब्ध नहीं होना, या कंपनी के डॉक्टर को जानकारी देने से इनकार करना)। उस स्थिति में, नियोक्ता मजदूरी के भुगतान को निलंबित कर सकता है। उस स्थिति में, यदि कर्मचारी निगरानी आवश्यकताओं का अनुपालन करता है, तब भी उसे उसके पूरे वेतन का भुगतान किया जाएगा। वेतन फ्रीज के साथ, कर्मचारी का भुगतान करने का अधिकार समाप्त हो जाता है। जिस क्षण कर्मचारी अपने दायित्वों का पालन करता है, उसी क्षण उसे फिर से वेतन मिलता है। वेतन निलंबन के साथ, कर्मचारी वेतन का हकदार बना रहता है। जब तक वह अपने दायित्वों को फिर से पूरा नहीं करता तब तक केवल उसका भुगतान अस्थायी रूप से रोक दिया जाता है। व्यवहार में, वेतन निलंबन दबाव का सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला साधन है।
राय का अंतर
नियोक्ता असहमत हो सकता है अगर कंपनी के डॉक्टर का आकलन है कि कर्मचारी बीमार नहीं है (अब)। यदि कर्मचारी असहमत है, तो एक स्वतंत्र संस्था से विशेषज्ञ राय का अनुरोध किया जा सकता है।
एक कर्मचारी विवाद के बाद बीमार हो जाता है.
ऐसी स्थितियाँ हो सकती हैं जहाँ काम फिर से शुरू करने (आंशिक रूप से) पर नियोक्ता कर्मचारी से भिन्न हो सकता है। नतीजतन, अनुपस्थिति संघर्ष का कारण बन सकती है। इसके विपरीत, कार्यस्थल में कोई विवाद भी बीमार बुलाने का कारण हो सकता है। क्या कार्यस्थल के भीतर टकराव या असहमति के बाद कर्मचारी बीमार होने की सूचना देता है? यदि ऐसा है, तो कंपनी के डॉक्टर से यह आकलन करने के लिए कहें कि कर्मचारी काम के लिए अनुपयुक्त है या नहीं। एक कंपनी डॉक्टर स्थिति और स्वास्थ्य संबंधी शिकायतों के आधार पर आराम की अवधि का सुझाव दे सकता है। इस अवधि के दौरान, संभवतः मध्यस्थता के माध्यम से संघर्ष को हल करने का प्रयास किया जा सकता है। क्या नियोक्ता और कर्मचारी सहमत नहीं हैं, और क्या कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने की इच्छा है? फिर एक समाप्ति समझौते के संबंध में बातचीत आमतौर पर होती है। क्या यह सफल नहीं है? फिर नियोक्ता उप-जिला अदालत से कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए कहेगा। यहां, यह आवश्यक है कि कर्मचारी पर एक सटीक अनुपस्थिति फ़ाइल बनाई जाए।
कर्मचारी उप-जिला अदालत के माध्यम से एक समाप्ति समझौते और समाप्ति दोनों में एक संक्रमण भत्ता (बर्खास्तगी पर मुआवजा) का हकदार है।
अस्थायी अनुबंध पर बीमार छुट्टी
क्या कर्मचारी अभी भी बीमार है जब रोजगार अनुबंध समाप्त हो रहा है? तब नियोक्ता को अब उन्हें मजदूरी का भुगतान नहीं करना पड़ेगा। कर्मचारी फिर दुखी हो जाता है। नियोक्ता को अपने अंतिम कार्य दिवस पर कर्मचारी की बीमारी की सूचना UWV को देनी चाहिए। कर्मचारी को तब UWV से बीमारी का लाभ मिलता है।
अनुपस्थिति पर सलाह
बीमारी के कारण काम न कर पाने के कारण अक्सर बहुत 'परेशानी' होती है। ऐसे में सतर्क रहना जरूरी है। कौन से अधिकार और दायित्व लागू होते हैं, और क्या अभी भी संभव है और अब संभव नहीं है? क्या आपके पास बीमारी की छुट्टी के बारे में कोई प्रश्न है और आप सलाह चाहते हैं? फिर हमसे संपर्क करें। हमारी रोजगार वकीलों आपकी मदद करने में खुशी होगी!