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बर्खास्तगी रोजगार कानून में सबसे दूरगामी उपायों में से एक है जो कर्मचारी के लिए दूरगामी परिणाम है। यही कारण है कि आप एक नियोक्ता के रूप में, कर्मचारी के विपरीत, बस इसे क्विट नहीं कह सकते। क्या आप अपने कर्मचारी को आग लगाने का इरादा रखते हैं? उस मामले में, आपको एक वैध बर्खास्तगी के लिए कुछ शर्तों को ध्यान में रखना चाहिए। सबसे पहले, यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि आप जिस कर्मचारी को खारिज करने का इरादा रखते हैं वह एक विशेष स्थिति में है या नहीं। ऐसे कर्मचारी आनंद लेते हैं बर्खास्तगी सुरक्षा। आप हमारी साइट पर एक नियोक्ता के रूप में आपके लिए परिणामों के बारे में पढ़ सकते हैं: बर्खास्तगी.

बर्खास्तगी के लिए मैदान

आपको अपने कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार निम्नलिखित में से किसी एक आधार पर भी देना होगा:

  • आर्थिक बर्खास्तगी यदि एक या एक से अधिक नौकरियां जरूरी खो जाएंगी;
  • काम के लिए दीर्घकालिक अक्षमता यदि आपका कर्मचारी दो साल या उससे अधिक समय से लगातार काम के लिए बीमार या अक्षम है;
  • खराब जब आप प्रेरणा के साथ प्रदर्शित कर सकते हैं कि आपका कर्मचारी अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए अनुपयुक्त है;
  • पाक कृत्यों या चूक जब आपका कर्मचारी काम पर (गंभीरता से) व्यवहार करता है;
  • बाधित हो गया रोजगार संबंध यदि रोजगार संबंधों की बहाली अब संभव नहीं है और बर्खास्तगी अपरिहार्य है;
  • लगातार अनुपस्थिति यदि आपका कर्मचारी नियमित रूप से काम पर नहीं आता है, बीमार है या उसके पास विकलांगता है, और आपके व्यावसायिक कार्यों के लिए अस्वीकार्य परिणाम हैं;
  • अवशिष्ट आधार के लिए बर्खास्तगी यदि परिस्थितियां ऐसी हैं कि नियोक्ता के रूप में यह आपके लिए उचित नहीं है कि आप अपने कर्मचारी के साथ अनुबंध को जारी रखने की अनुमति दें;
  • काम करने के लिए ईमानदार आपत्ति जब आप अपने कर्मचारी के साथ मेज के चारों ओर बैठ गए हैं और इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि काम को अनुकूलित रूप में नहीं किया जा सकता है और पुन: असाइनमेंट कोई समस्या नहीं है।

1 जनवरी 2020 से, कानून में बर्खास्तगी के लिए एक अतिरिक्त आधार है, अर्थात् संचयी मैदान। इसका मतलब है कि एक नियोक्ता के रूप में आप अपने कर्मचारी को भी खारिज कर सकते हैं यदि बर्खास्तगी के लिए कई आधारों से परिस्थितियां आपको ऐसा करने के लिए पर्याप्त कारण देती हैं। हालांकि, एक नियोक्ता के रूप में, आपको न केवल उपरोक्त कानूनी आधारों में से एक पर बर्खास्तगी के लिए अपनी पसंद को आधार बनाना चाहिए, बल्कि इसके अस्तित्व को साबित और प्रमाणित करना चाहिए। बर्खास्तगी के लिए एक विशिष्ट आधार का चुनाव एक विशिष्ट बर्खास्तगी प्रक्रिया को भी मजबूर करता है।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया

क्या आप चुनते हैं? व्यावसायिक कारणों से या काम के लिए अक्षमता के लिए बर्खास्तगी (2 वर्ष से अधिक)? उस स्थिति में, आपको एक नियोक्ता के रूप में UWV से बर्खास्तगी के लिए आवेदन करना होगा। इस तरह के परमिट के लिए योग्य होने के लिए, आपको अपने कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण को ठीक से प्रेरित करना होगा। आपके कर्मचारी को इसके बाद खुद को बचाने का अवसर मिलेगा। UWV तब निर्णय करता है कि कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है या नहीं। यदि UWV बर्खास्तगी की अनुमति देता है और आपका कर्मचारी सहमत नहीं होता है, तो आपका कर्मचारी उप-न्यायालय में याचिका प्रस्तुत कर सकता है। यदि बाद वाला पाता है कि कर्मचारी अधिकार में है, तो उप-न्यायालय न्यायालय रोजगार अनुबंध को बहाल करने या अपने कर्मचारी को मुआवजा देने का निर्णय ले सकता है।

क्या आप जा रहे हैं व्यक्तिगत कारणों से खारिज करना? फिर उप-अदालत के तरीके का पालन किया जाना चाहिए। यह एक आसान सड़क नहीं है। एक नियोक्ता के रूप में, आपने एक व्यापक फ़ाइल बनाई होगी जिसके आधार पर यह प्रदर्शित किया जा सकता है कि बर्खास्तगी एकमात्र विकल्प है। इसके बाद ही अदालत आपके कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अनुरोध के लिए आपको मंजूरी देगी। क्या आप ऐसा रद्द करने का अनुरोध प्रस्तुत कर रहे हैं? फिर आपका कर्मचारी इस के खिलाफ खुद का बचाव करने के लिए स्वतंत्र है और यह बताने के लिए कि वह बर्खास्तगी से सहमत क्यों नहीं है या आपका कर्मचारी क्यों मानता है कि वह विच्छेद भुगतान के लिए योग्य होना चाहिए। जब सभी कानूनी आवश्यकताएं पूरी हो जाती हैं, तभी उप-न्यायालय न्यायालय रोजगार अनुबंध को भंग करने के लिए आगे बढ़ेगा।

हालांकि, एक के माध्यम से आपसी सहमति से खारिज, आप यूडब्लूवी के साथ-साथ उप-अदालत के समक्ष कार्यवाही से बच सकते हैं और इस तरह लागत बचा सकते हैं। उस स्थिति में, आपको वार्ता के माध्यम से अपने कर्मचारी के साथ उचित समझौते पर पहुँचना चाहिए। जब आपने अपने कर्मचारी के साथ स्पष्ट समझौते किए हैं, तो संबंधित समझौते को निपटान समझौते में दर्ज किया जाएगा। उदाहरण के लिए, आपके कर्मचारी को क्या गंभीर भुगतान मिलेगा और क्या कोई गैर-प्रतिस्पर्धा खंड लागू होता है, इस पर एक विनियमन शामिल है। यह महत्वपूर्ण है कि इन समझौतों को कानूनी रूप से कागज पर ठीक से दर्ज किया जाए। यही कारण है कि एक विशेषज्ञ वकील द्वारा जांच किए गए समझौतों का होना बुद्धिमानी है। संयोग से, आपके कर्मचारी के पास किए गए समझौतों पर लौटने के लिए हस्ताक्षर करने के 14 दिन बाद है।

बर्खास्तगी के मामले में ध्यान देने के लिए अंक

क्या आपने अपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का फैसला किया है? फिर निम्नलिखित बिंदुओं पर भी ध्यान देना समझदारी है:

संक्रमण शुल्क। यह फॉर्म एक निश्चित फार्मूले के अनुसार निर्धारित किए जाने वाले न्यूनतम वैधानिक मुआवजे से संबंधित है जिसे आप बर्खास्तगी के साथ आगे बढ़ने पर अपने स्थायी या लचीले कर्मचारी के लिए देते हैं। डब्ल्यूएबी की शुरूआत के साथ, इस संक्रमण भुगतान का एग्रीमेंट आपके कर्मचारी के पहले कार्य दिवस से होता है और परिवीक्षाधीन अवधि में ऑन-कॉल कार्यकर्ता या कर्मचारी भी संक्रमण भुगतान के हकदार हैं। हालांकि, दूसरी ओर, आपके कर्मचारियों के लिए दस साल से अधिक के रोजगार अनुबंध के साथ संक्रमण भुगतान का बढ़ा हुआ शुल्क रद्द कर दिया जाएगा। दूसरे शब्दों में, यह एक नियोक्ता के रूप में आपके लिए "सस्ता" हो जाता है, दूसरे शब्दों में एक कर्मचारी को दीर्घकालिक रोजगार अनुबंध के साथ फायर करना आसान है।

उचित मुआवजा। संक्रमण भुगतान के अलावा, एक कर्मचारी के रूप में, आप अपने कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान का भुगतान भी कर सकते हैं। यह विशेष रूप से मामला होगा यदि आपकी तरफ से गंभीर आपराधिक कृत्य हो। इस अधिनियम के संदर्भ में, उदाहरण के लिए, एक वैध बर्खास्तगी कारण के बिना एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, धमकी या भेदभाव का अस्तित्व। हालांकि उचित मुआवज़ा एक अपवाद नहीं है, यह केवल विशेष मामलों की चिंता करता है जिसमें अदालत कर्मचारी को इस उचित मुआवजे का पुरस्कार देगी। यदि अदालत आपके कर्मचारी को उचित मुआवजा देती है, तो यह स्थिति के आधार पर राशि का निर्धारण भी करेगा।

अंतिम बिल। अपने रोजगार के अंत में, आपका कर्मचारी अर्जित अवकाश के दिनों के भुगतान का भी हकदार है। आपका कर्मचारी कितने छुट्टी के दिनों का हकदार है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि रोजगार अनुबंध में क्या सहमति हुई है और संभवतः सीएलए। वैधानिक छुट्टियां जिनमें आपका कर्मचारी किसी भी मामले में हकदार है, प्रति सप्ताह कार्य दिवसों की संख्या से चार गुना है। लाइन के निचले भाग में, आपको केवल कर्मचारी को अर्जित अवकाश के दिनों का भुगतान करना होगा, लेकिन अभी तक नहीं लिया गया है। यदि आपका कर्मचारी भी तेरहवें महीने या बोनस का हकदार है, तो इन बिंदुओं पर भी अंतिम विवरण में चर्चा की जानी चाहिए और आपके द्वारा भुगतान किया जाएगा।

क्या आप एक नियोक्ता हैं जो आपके कर्मचारी को खारिज करना चाहते हैं? फिर संपर्क करें Law & More. पर Law & More हम समझते हैं कि बर्खास्तगी की प्रक्रिया न केवल जटिल है, बल्कि एक नियोक्ता के रूप में आपके लिए कठोर परिणाम भी हो सकते हैं। यही कारण है कि हम एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण लेते हैं और एक साथ हम आपकी स्थिति और संभावनाओं का आकलन कर सकते हैं। इस विश्लेषण के आधार पर, हम आपको सही अगले चरणों की सलाह दे सकते हैं। हम बर्खास्तगी प्रक्रिया के दौरान आपको सलाह और सहायता प्रदान करने में भी खुश हैं। क्या आपके पास हमारी सेवाओं के बारे में या बर्खास्तगी के बारे में प्रश्न हैं? आप हमारी साइट पर बर्खास्तगी और हमारी सेवाओं के बारे में अधिक जानकारी भी प्राप्त कर सकते हैं: बर्खास्तगी.

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