काम पर धमकाना

काम पर धमकाना अपेक्षा से अधिक सामान्य है। चाहे उपेक्षा, दुर्व्यवहार, बहिष्कार या धमकी, दस में से एक व्यक्ति सहकर्मियों या अधिकारियों से संरचनात्मक बदमाशी का अनुभव करता है। न ही काम पर धमकाने के परिणामों को कम करके आंका जाना चाहिए। आखिरकार, काम पर धमकाने से न केवल नियोक्ताओं को प्रति वर्ष अनुपस्थिति के चार मिलियन अतिरिक्त दिन और नौ सौ मिलियन यूरो की अनुपस्थिति के माध्यम से मजदूरी के निरंतर भुगतान में खर्च होता है, बल्कि कर्मचारियों को शारीरिक और मानसिक शिकायत भी होती है। इसलिए, काम पर धमकाना एक गंभीर समस्या है। यही कारण है कि कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए प्रारंभिक स्तर पर कार्रवाई करना महत्वपूर्ण है। कौन क्या कर सकता है या क्या कार्रवाई करना चाहिए, यह कानूनी ढांचे पर निर्भर करता है जिसमें काम पर धमकाना चाहिए।

काम पर धमकाना

सबसे पहले, काम पर बदमाशी को काम की स्थिति अधिनियम के अर्थ के भीतर एक मनोवैज्ञानिक कार्यभार के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। इस कानून के तहत, नियोक्ता का कर्तव्य है कि वह इस नीति को आगे बढ़ाने के उद्देश्य से काम करे और इसके लिए सबसे अच्छा संभव काम करने की स्थिति बनाए और श्रम कर के इस रूप को रोकना और सीमित करना है। जिस तरह से यह नियोक्ता द्वारा किया जाना चाहिए, वह आगे चलकर कार्य दशाओं के अनुच्छेद 2.15 में विस्तृत है। यह तथाकथित जोखिम सूची और मूल्यांकन (आरआई और ई) की चिंता करता है। यह न केवल कंपनी में उत्पन्न होने वाले सभी जोखिमों को अंतर्दृष्टि प्रदान करना चाहिए। RI & E में एक कार्य योजना भी होनी चाहिए जिसमें चिन्हित जोखिमों जैसे मनोवैज्ञानिक कार्यभार से संबंधित उपाय शामिल हों। क्या कर्मचारी RI & E को देखने में असमर्थ है या RI & E है और इसलिए कंपनी के भीतर की पॉलिसी बस गायब है? फिर नियोक्ता कार्य शर्तों अधिनियम का उल्लंघन करता है। उस स्थिति में, कर्मचारी SZW निरीक्षण सेवा को रिपोर्ट कर सकता है, जो कार्य शर्तों को लागू करता है। यदि जांच से पता चलता है कि नियोक्ता ने कार्य शर्तों के तहत अपने दायित्वों का अनुपालन नहीं किया है, तो इंस्पेक्टरेट SZW नियोक्ता पर प्रशासनिक जुर्माना लगा सकता है या आधिकारिक रिपोर्ट भी बना सकता है, जिससे आपराधिक जांच करना संभव हो जाता है।

इसके अलावा, डच सिविल कोड के अनुच्छेद 7: 658 के अधिक सामान्य संदर्भ में काम पर बदमाशी भी प्रासंगिक है। आखिरकार, यह लेख एक सुरक्षित काम के माहौल के लिए नियोक्ता के कर्तव्य से भी संबंधित है और यह बताता है कि इस संदर्भ में नियोक्ता को अपने कर्मचारी को नुकसान से बचाने के लिए उपाय और निर्देश प्रदान करने होंगे जो कि आवश्यक हैं। स्पष्ट रूप से, काम पर धमकाने से शारीरिक या मनोवैज्ञानिक क्षति हो सकती है। इस अर्थ में, नियोक्ता को इसलिए कार्यस्थल में बदमाशी को भी रोकना चाहिए, यह सुनिश्चित करें कि मनोसामाजिक कार्यभार बहुत अधिक नहीं है और सुनिश्चित करें कि बदमाशी जल्द से जल्द बंद हो जाए। यदि नियोक्ता ऐसा करने में विफल रहता है और परिणामस्वरूप कर्मचारी को नुकसान होता है, तो नियोक्ता डच सिविल कोड की धारा 7: 658 में उल्लिखित के अनुसार अच्छी रोजगार प्रथाओं के विपरीत कार्य करता है। उस स्थिति में, कर्मचारी नियोक्ता को उत्तरदायी ठहरा सकता है। यदि नियोक्ता तब यह प्रदर्शित करने में विफल रहता है कि उसने देखभाल के अपने कर्तव्य को पूरा कर लिया है या नुकसान कर्मचारी की ओर से इरादे या जानबूझकर लापरवाही का परिणाम है, तो वह जिम्मेदार है और कर्मचारी को काम पर बदमाशी से होने वाले नुकसान का भुगतान करना चाहिए ।

हालांकि यह बोधगम्य है कि काम में बदमाशी को पूरी तरह से रोका नहीं जा सकता है, इसलिए नियोक्ता से अपेक्षा की जा सकती है कि वह अधिक से अधिक बदमाशी को रोकने के लिए या यथासंभव इसका मुकाबला करने के लिए उचित कदम उठाए। इस अर्थ में, उदाहरण के लिए, नियोक्ता के लिए एक गोपनीय सलाहकार नियुक्त करना, एक शिकायत प्रक्रिया स्थापित करना और सक्रिय रूप से कर्मचारियों को धमकाने और इसके खिलाफ उपायों की जानकारी देना। इस मामले में सबसे दूरगामी उपाय बर्खास्तगी है। इस उपाय का उपयोग न केवल नियोक्ता द्वारा किया जा सकता है, बल्कि कर्मचारी द्वारा भी किया जा सकता है। फिर भी, इसे लेना, निश्चित रूप से स्वयं कर्मचारी द्वारा, हमेशा बुद्धिमान नहीं होता है। उस मामले में, कर्मचारी को न केवल विच्छेद वेतन के अपने अधिकार का जोखिम है, बल्कि बेरोजगारी लाभ का अधिकार भी है। क्या यह कदम नियोक्ता द्वारा उठाया गया है? तब एक अच्छा मौका है कि बर्खास्तगी का निर्णय कर्मचारी द्वारा लड़ा जाएगा।

At Law & More, हम समझते हैं कि कार्यस्थल बदमाशी नियोक्ता और कर्मचारी दोनों पर एक बड़ा प्रभाव डाल सकती है। यही कारण है कि हम एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं। क्या आप एक नियोक्ता हैं और क्या आप जानना चाहेंगे कि कार्यस्थल में बदमाशी को कैसे रोकें या सीमित करें? क्या आपको एक कर्मचारी के रूप में काम में बदमाशी से निपटना पड़ता है और क्या आप जानना चाहते हैं कि आप इसके बारे में क्या कर सकते हैं? या क्या आपके पास इस क्षेत्र में कोई अन्य प्रश्न हैं? कृपया संपर्क करें Law & More। हम आपके मामले में सबसे अच्छा (अनुवर्ती) कदम निर्धारित करने के लिए आपके साथ काम करेंगे। हमारे वकील रोजगार कानून के क्षेत्र में विशेषज्ञ हैं और कानूनी कार्यवाही की बात आने पर सलाह या सहायता प्रदान करने में प्रसन्न होते हैं।

शेयर