सहायक गतिविधियाँ: नियोक्ता किन गतिविधियों पर रोक लगा सकता है और किन पर नहीं?

आजकल ज़्यादा से ज़्यादा कर्मचारी अपनी नौकरी के साथ-साथ अन्य गतिविधियाँ भी कर रहे हैं: जैसे कि कोई अतिरिक्त काम, अपना खुद का व्यवसाय, फ्रीलांस असाइनमेंट, स्वयंसेवी कार्य या किसी बोर्ड में पद। रोज़गार कानून में इन गतिविधियों को सहायक गतिविधियाँ (nevenwerkzaamheden) कहा जाता है। अक्सर यह सवाल उठता है कि क्या नियोक्ता सहायक गतिविधियों पर रोक लगा सकता है, उन्हें सीमित कर सकता है या उनके लिए पूर्व सहमति अनिवार्य कर सकता है। 1 अगस्त 2022 से, इस संबंध में कानूनी ढाँचे को काफ़ी सख्त कर दिया गया है।

मुख्य प्रावधान: डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:653ए

इसका मुख्य प्रावधान डच नागरिक संहिता (बर्गरलिज्क वेटबोएक) का अनुच्छेद 7:653ए है। यह अनुच्छेद 1 अगस्त 2022 को पारदर्शी और पूर्वानुमानित कार्य स्थितियों पर निर्देश (ईयू) 2019/1152 के अनुच्छेद 9 को लागू करने के लिए जोड़ा गया था , जो सदस्य देशों को कर्मचारियों को उनके मुख्य कार्य के साथ-साथ दूसरों के लिए काम करने पर अनुचित प्रतिबंधों से बचाने के लिए बाध्य करता है।

ब्रिटिश संसद के अनुच्छेद 7:653ए का सार यह है कि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को उसके कार्य समय के बाहर दूसरों के लिए काम करने से रोकने या प्रतिबंधित करने वाला कोई भी खंड अमान्य है, जब तक कि उस खंड को वस्तुनिष्ठ आधारों पर उचित ठहराया जा सके। इसलिए, सहायक गतिविधियों से संबंधित खंड केवल लिखित रूप में सहमत होने मात्र से स्वतः वैध नहीं हो जाता, लेकिन यह स्वतः अमान्य भी नहीं है। महत्वपूर्ण यह है कि क्या नियोक्ता, जिस समय वह इस खंड का सहारा लेता है, उस विशिष्ट प्रतिबंध के लिए वस्तुनिष्ठ औचित्य प्रस्तुत कर सकता है। इस दृष्टिकोण को, उदाहरण के लिए, हेग के जिला न्यायालय के एक फैसले में देखा जा सकता है, जिसमें एक कर्मचारी ने अपनी पूर्णकालिक नौकरी के साथ-साथ प्रति सप्ताह सोलह घंटे तक के दूसरे रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया था। उप-जिला न्यायालय ने फैसला सुनाया कि इससे कार्य समय अधिनियम (Arbeidstijdenwet) का उल्लंघन होने का ठोस जोखिम उत्पन्न होता है, और इस बात पर जोर दिया कि उस मूल्यांकन में कर्मचारी के हितों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917)।

सहमति की आवश्यकता भी इस नियम के अंतर्गत आती है।

एक आम गलतफहमी यह है कि अनुच्छेद 7:653ए बीडब्ल्यू केवल पूर्ण प्रतिबंध पर लागू होता है। कर्मचारी की पूर्व सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता वाला खंड भी इस अनुच्छेद के दायरे में आता है: ऐसा खंड कर्मचारी की दूसरों के लिए काम करने की क्षमता को समान रूप से प्रतिबंधित कर सकता है। इसका अर्थ है कि नियोक्ता अपने विवेक से सहमति देने से इनकार नहीं कर सकता। इनकार भी विशिष्ट सहायक गतिविधियों और कर्मचारी के पद से संबंधित एक वस्तुनिष्ठ कारण पर आधारित होना चाहिए। अर्नहेम-लीउवार्डन अपील न्यायालय ने हाल ही में इस सिद्धांत को संक्षेप में इस प्रकार बताया: “इस प्रकार का खंड भी अनुच्छेद 7:653ए बीडब्ल्यू के दायरे में आता है। आइरिसज़ोर्ग केवल तभी सहमति देने से इनकार कर सकता है जब ऐसा करने का कोई वस्तुनिष्ठ कारण हो।” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

सूचना देने का दायित्व, सहमति की आवश्यकता से कानूनी रूप से भिन्न है। सूचना देने के दायित्व के तहत, कर्मचारी को केवल सहायक गतिविधियों का खुलासा करना होता है, जिसके बाद नियोक्ता यह आकलन कर सकता है कि कार्रवाई करने का कोई कारण है या नहीं। सहमति की आवश्यकता के तहत, पहले से हस्तक्षेप करने का अधिकार नियोक्ता के पास होता है, हालांकि यह अधिकार वस्तुनिष्ठ आधार परीक्षण द्वारा सीमित होता है। न तो सूचना देने के दायित्व और न ही सहमति की आवश्यकता का उपयोग पूर्ण प्रतिबंध लगाने के लिए किया जा सकता है।

किन वस्तुनिष्ठ कारणों से किसी प्रतिबंध को उचित ठहराया जा सकता है?

कानून में संपूर्ण सूची नहीं है। निर्देश (ईयू) 2019/1152 का अनुच्छेद 9 स्वास्थ्य और सुरक्षा, व्यावसायिक गोपनीयता की सुरक्षा, सार्वजनिक सेवाओं की अखंडता और हितों के टकराव से बचाव को उदाहरण के रूप में उल्लेख करता है। डच व्यवहार में, निम्नलिखित आधार भी अक्सर सामने आते हैं:

• इस बात का जोखिम है कि संयुक्त कार्य घंटों के कारण कार्य घंटे अधिनियम का उल्लंघन हो सकता है।
• व्यापारिक रहस्यों और प्रतिस्पर्धात्मक रूप से संवेदनशील सूचनाओं का संरक्षण
• हितों के टकराव को रोकना, उदाहरण के लिए जब किसी प्रत्यक्ष प्रतिस्पर्धी के लिए काम कर रहे हों
• थकान या सतर्कता में कमी से संबंधित सुरक्षा जोखिम
• पद की सत्यनिष्ठा या स्वतंत्रता, विशेष रूप से सरकारी या पर्यवेक्षी भूमिकाओं में।

महज "व्यावसायिक हितों" या "प्रतिस्पर्धा" का उल्लेख करना पर्याप्त नहीं है। औचित्य को ठोस रूप से प्रमाणित किया जाना चाहिए: इस कर्मचारी और इन विशिष्ट सहायक गतिविधियों के लिए विशेष रूप से क्या जोखिम मौजूद है, और चयनित प्रतिबंध इसे दूर करने के लिए उपयुक्त और आवश्यक क्यों है। व्यक्तिगत प्रमाण की इस आवश्यकता को हाल ही में नीदरलैंड के मिडेन जिला न्यायालय ने रेखांकित किया, जिसने सहायक गतिविधियों से संबंधित एक खंड को अमान्य घोषित कर दिया क्योंकि नियोक्ता ने इस विशिष्ट कर्मचारी और उनकी विशेष गतिविधियों के लिए उत्पन्न होने वाले ठोस जोखिम को पर्याप्त रूप से स्पष्ट नहीं किया था (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411)।

इसका उद्देश्यपूर्ण कारण अनुच्छेद में ही बताना आवश्यक नहीं है।

रोजगार अनुबंध के समय अनुबंध के खंड में वस्तुनिष्ठ कारण को पूरी तरह से स्पष्ट करना आवश्यक नहीं है। आवश्यक यह है कि नियोक्ता द्वारा वास्तव में उपयोग किए जाने के समय औचित्य मौजूद हो, उदाहरण के लिए सहमति अस्वीकार करते समय या कर्मचारी से उनकी सहायक गतिविधियों के बारे में बात करते समय। हालांकि, व्यवहार में, खंड का मसौदा तैयार करते समय अंतर्निहित हितों को पहले से ही बता देना उचित है: इससे कर्मचारी को स्पष्टता मिलती है और खंड का उपयोग किए जाने पर विवादों से बचा जा सकता है।

सहायक गतिविधियों संबंधी खंड बनाम गैर-प्रतिस्पर्धा खंड

अनुच्छेद 7:653 ब्रिटिश वुड्स के अर्थ में, सहायक गतिविधियों से संबंधित खंड को गैर-प्रतिस्पर्धा खंड से अलग समझना आवश्यक है। गैर-प्रतिस्पर्धा खंड रोजगार समाप्त होने के बाद की अवधि पर लागू होता है और इसके लिए एक सख्त मानदंड निर्धारित होता है, जिसमें सिद्धांत रूप में लिखित रूप में इसकी आवश्यकता और निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए नियोक्ता द्वारा कारण बताने का अतिरिक्त दायित्व शामिल होता है। इसके विपरीत, रोजगार के दौरान प्रतिस्पर्धी गतिविधियों पर प्रतिबंध गैर-प्रतिस्पर्धा खंड नहीं बल्कि सहायक गतिविधियों से संबंधित खंड है, और इसलिए यह अनुच्छेद 7:653a ब्रिटिश वुड्स के अंतर्गत आता है। व्यवहार में, इन दोनों खंडों को अक्सर गलत समझा जाता है, भले ही लागू मानदंड काफी भिन्न हों। ज़ीलैंड-वेस्ट-ब्रैबेंट के जिला न्यायालय ने इस अंतर को स्पष्ट रूप से व्यक्त किया: "जहां तक ​​गैर-प्रतिस्पर्धा खंड बाद की स्थिति से संबंधित है, उप-जिला न्यायालय के विचार में, यह अनुच्छेद 7:653 ब्रिटिश वुड्स के अर्थ में गैर-प्रतिस्पर्धा खंड नहीं है, बल्कि एक छिपा हुआ सहायक गतिविधियों से संबंधित खंड है।" (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

कर्मचारी के अधिकार और दायित्व

सिद्धांत रूप में, एक कर्मचारी अपने कार्य समय के बाहर यह तय करने के लिए स्वतंत्र है कि वह काम करे या नहीं और किसके लिए काम करे। यह सिद्धांत ब्रिटिश कानून के अनुच्छेद 7:653ए द्वारा संरक्षित है। इस अधिकार के बदले में, कर्मचारी एक वैध सूचना देने के कर्तव्य या सहमति की आवश्यकता का पालन करने और कार्य समय, सुरक्षा, गोपनीयता या हितों के टकराव के परिणामों का आकलन करने के लिए यथोचित रूप से आवश्यक होने पर सटीक और पूर्ण जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य है। ब्रिटिश कानून के अनुच्छेद 7:653ए के अंतर्गत दिए गए निर्देश में सदस्य देशों को सहायक गतिविधियों में संलग्न होने के अपने अधिकार का प्रयोग करने के लिए कर्मचारियों के साथ होने वाले अनुचित व्यवहार से उनकी रक्षा करने की भी आवश्यकता है। यदि किसी कर्मचारी को लगता है कि उसकी सहमति गलत तरीके से अस्वीकार कर दी गई है, तो वह विवाद को उप-जिला न्यायालय में ला सकता है।

कार्य के घंटे और विश्राम की अवधि

नियोक्ता कर्मचारी के कुल कार्य समय को ध्यान में रख सकता है, जिसमें नियोक्ता के लिए काम किए गए घंटे और कर्मचारी द्वारा कहीं और या स्व-रोजगार के रूप में काम किए गए घंटे दोनों शामिल हैं। सहायक गतिविधियों के कारण अधिकतम कार्य घंटों और न्यूनतम विश्राम अवधि से संबंधित वैधानिक नियमों का उल्लंघन नहीं होना चाहिए। इसलिए, थकान और उससे जुड़े सुरक्षा जोखिम कुछ सहायक गतिविधियों को प्रतिबंधित करने का एक ठोस कारण हो सकते हैं, विशेष रूप से उन पदों में जिनमें सुरक्षा जोखिम अधिक होते हैं।

व्यवहार में समस्याएं कब उत्पन्न होती हैं?

सहायक गतिविधियों से संबंधित खंड व्यवहार में समस्याएँ उत्पन्न करता है, विशेष रूप से तब जब यह बिना किसी भेदभाव के सभी सहायक गतिविधियों पर प्रतिबंध लगाता है, जब सहमति की आवश्यकता को व्यवहार में पूर्ण प्रतिबंध के रूप में लागू किया जाता है, या जब अस्वीकृति को व्यक्तिगत कर्मचारी के अनुरूप ठोस कारण से प्रमाणित नहीं किया जाता है। अस्पष्ट शब्दावली भी विवादों को जन्म देती है, उदाहरण के लिए जब रोजगार के दौरान सहायक गतिविधियों को प्रतिबंधित करने वाले खंड को गैर-प्रतिस्पर्धा खंड के रूप में लेबल किया जाता है और उसी तरह व्यवहार किया जाता है। एक स्पष्ट प्रक्रिया और संरक्षित किए जाने वाले हित के नाम सहित एक ठोस रूप से तैयार किया गया खंड इनमें से अधिकांश विवादों को रोकता है।

निश्चित अवधि और अनिश्चित अवधि के अनुबंध

ब्रिटिश कानून का अनुच्छेद 7:653ए निश्चित अवधि और अनिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों में कोई अंतर नहीं करता है: अनुचित निषेध या अनुचित अस्वीकृति के विरुद्ध संरक्षण दोनों ही मामलों में समान रूप से लागू होता है, और यह अस्थायी एजेंसी कर्मचारियों और ऑन-कॉल कर्मचारियों पर भी लागू होता है। पद की प्रकृति और अवधि यह निर्धारित करने में भूमिका निभा सकती है कि किसी विशिष्ट मामले में, उदाहरण के लिए किसी अल्पकालिक परियोजना में जिसमें विशेष रूप से गोपनीय जानकारी तक पहुंच शामिल हो, कोई वस्तुनिष्ठ औचित्य मौजूद है या नहीं। इससे वैधानिक परीक्षण में कोई परिवर्तन नहीं होता है: निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए भी, नियोक्ता को एक ठोस, व्यक्तिगत औचित्य प्रदान करने में सक्षम होना चाहिए।

नियोक्ताओं के लिए ध्यान देने योग्य बिंदु

• सहायक गतिविधियों खंड शब्द का लगातार उपयोग करें और इसे गैर-प्रतिस्पर्धा खंड से अलग करें।
• यह स्पष्ट करें कि यह अधिसूचना देने के कर्तव्य, सहमति की आवश्यकता या पूर्ण प्रतिबंध से संबंधित है।
• प्रत्येक प्रतिबंध को एक ठोस और सत्यापन योग्य हित से जोड़ें।
• सहमति के लिए प्राप्त अनुरोधों का व्यक्तिगत रूप से मूल्यांकन करें और किसी भी अस्वीकृति को ठोस कारणों सहित लिखित रूप में दर्ज करें।
• कर्मचारी के कुल कार्य समय और विश्राम अवधि को ध्यान में रखें।
• मौजूदा रोजगार अनुबंधों और कर्मचारी पुस्तिकाओं की समीक्षा अनुच्छेद 7:653ए बीडब्ल्यू के अनुसार करें।

कर्मचारियों के लिए ध्यान देने योग्य बिंदु

• अपने रोजगार अनुबंध में सहायक गतिविधियों से संबंधित खंड को ध्यानपूर्वक पढ़ें।
• जब भी ऐसा करना अनिवार्य हो, सहायक गतिविधियों की रिपोर्ट समय रहते करें।
• सहायक गतिविधियों की प्रकृति, दायरे और समय के बारे में पूरी जानकारी प्रदान करें।
• अस्वीकृति की स्थिति में ठोस वस्तुनिष्ठ कारण पूछें।
• ध्यान रखें कि गोपनीयता और अच्छे कर्मचारी आचरण के नियम तब भी लागू रहेंगे, भले ही कोई खंड अमान्य साबित हो जाए।
• किसी निषेध या अस्वीकृति को एकतरफा रूप से अनदेखा करने से पहले कानूनी सलाह अवश्य लें।

सहायक गतिविधियों के बारे में अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

क्या मेरा नियोक्ता सहायक गतिविधियों पर पूरी तरह से प्रतिबंध लगा सकता है?

नहीं, बिना और अधिक औचित्य के नहीं। कार्य समय के बाहर की सहायक गतिविधियों पर रोक लगाने वाला कोई भी प्रावधान अनुच्छेद 7:653ए ब्रिटिश कानून के अंतर्गत अमान्य है, जब तक कि नियोक्ता के पास इसका कोई ठोस औचित्य न हो। ठोस प्रमाण के बिना पूर्ण प्रतिबंध व्यवहार में शायद ही कभी मान्य होता है।

क्या मुझे कोई भी अतिरिक्त काम शुरू करने से पहले हमेशा अनुमति लेनी पड़ती है?

यह आपके रोजगार अनुबंध या कर्मचारी पुस्तिका में उल्लिखित बातों पर निर्भर करता है। यदि सहमति की आवश्यकता शामिल है, तो सिद्धांत रूप में आपको इसका पालन करना होगा। हालांकि, नियोक्ता अपनी मर्जी से सहमति देने से इनकार नहीं कर सकता: इनकार का कारण भी ठोस होना चाहिए।

सूचना देने के कर्तव्य और सहमति की आवश्यकता में क्या अंतर है?

सूचना देने के दायित्व के अंतर्गत, आपको केवल सहायक गतिविधियों की रिपोर्ट करनी होती है, जिसके बाद नियोक्ता यह आकलन कर सकता है कि कार्रवाई करने का कोई कारण है या नहीं। सहमति की आवश्यकता के अंतर्गत, सहायक गतिविधियों को शुरू करने से पहले आपको पूर्व स्वीकृति प्राप्त करनी होगी। व्यवहार में, इनमें से किसी भी रूप का उपयोग पूर्ण प्रतिबंध लगाने के लिए नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता सहमति देने से इनकार करने के लिए क्या-क्या कारण बता सकता है?

कार्य समय अधिनियम के उल्लंघन का जोखिम, व्यापारिक रहस्यों की सुरक्षा, हितों के टकराव को रोकना, थकान के कारण सुरक्षा जोखिम, या पद की गरिमा पर विचार करें। कारण आपके विशिष्ट सहायक कार्यों और भूमिका से स्पष्ट रूप से जुड़ा होना चाहिए; केवल "व्यावसायिक हितों" का सामान्य उल्लेख पर्याप्त नहीं है।

क्या वस्तुनिष्ठ कारण को अनुच्छेद में ही बताना आवश्यक है?

नहीं। अनुबंध पर सहमति के समय कारण को पूरी तरह से स्पष्ट करना आवश्यक नहीं है। हालांकि, नियोक्ता द्वारा वास्तव में इसका उपयोग किए जाने के समय, उदाहरण के लिए अस्वीकृति की स्थिति में या किसी कर्मचारी से सहायक गतिविधियों के बारे में बात करते समय, औचित्य मौजूद होना चाहिए।

क्या सहायक गतिविधियों से संबंधित खंड और गैर-प्रतिस्पर्धा खंड एक ही बात हैं?

नहीं। गैर-प्रतिस्पर्धा खंड (अनुच्छेद 7:653 ब्रिटिश कानून) रोजगार समाप्त होने के बाद की अवधि पर लागू होता है और इसके लिए अधिक कठोर परीक्षण की आवश्यकता होती है। रोजगार के दौरान गतिविधियों पर प्रतिबंध सहायक गतिविधियों का खंड है और अनुच्छेद 7:653ए ब्रिटिश कानून के अंतर्गत आता है। व्यवहार में, इन खंडों को अक्सर भ्रमित किया जाता है, भले ही लागू परीक्षण काफी भिन्न हो।

क्या यह सुरक्षा निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर भी लागू होती है?

जी हाँ। ब्रिटिश वर्कफोर्स (BW) का अनुच्छेद 7:653a निश्चित अवधि और अनिश्चित अवधि के अनुबंधों में कोई अंतर नहीं करता है, और यह अस्थायी एजेंसी कर्मचारियों और ऑन-कॉल कर्मचारियों पर भी लागू होता है। पद की प्रकृति और अवधि यह निर्धारित करने में भूमिका निभा सकती है कि कोई वस्तुनिष्ठ औचित्य मौजूद है या नहीं, लेकिन परीक्षण मूल रूप से वही रहता है।

अगर मैं अपने नियोक्ता के इनकार से असहमत हूं तो मैं क्या कर सकता हूं?

आप नियोक्ता से लिखित में ठोस वस्तुनिष्ठ कारण का प्रमाण देने के लिए कह सकते हैं। यदि आप सहमति तक नहीं पहुँच पाते हैं, तो आप विवाद को उप-जिला न्यायालय में ले जा सकते हैं, जो यह आकलन करेगा कि अस्वीकृति वैध, व्यक्तिगत औचित्य पर आधारित है या नहीं।

क्या मेरा नियोक्ता मेरे द्वारा अन्यत्र किए गए कार्य के घंटों को ध्यान में रख सकता है?

जी हां। कोई नियोक्ता कार्य समय अधिनियम और उससे संबंधित विश्राम अवधियों का अनुपालन करने के लिए आपके कुल कार्य समय पर विचार कर सकता है, जिसमें किसी अन्य नियोक्ता के लिए या स्व-रोजगार व्यक्ति के रूप में किए गए कार्य के घंटे भी शामिल हैं।

यदि सहायक गतिविधियों से संबंधित खंड अमान्य साबित हो जाए तो क्या होगा?

यदि यह खंड अमान्य है, तो नियोक्ता इससे कोई अधिकार प्राप्त नहीं कर सकता, उदाहरण के लिए, वह इसके उल्लंघन के लिए जुर्माना नहीं लगा सकता। इससे गोपनीयता और कर्मचारी के अच्छे आचरण जैसे सामान्य दायित्वों पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता, जो लागू रहेंगे।

निष्कर्ष

1 अगस्त 2022 से, कोई भी नियोक्ता सहायक गतिविधियों पर मनमानी रोक नहीं लगा सकता या उन्हें मनमाने ढंग से सहमति के अधीन नहीं कर सकता। प्रतिबंध और सहमति की आवश्यकता, दोनों ही तभी मान्य हैं जब नियोक्ता के पास इसके लिए ठोस, वस्तुनिष्ठ औचित्य हो, चाहे रोजगार अनुबंध निश्चित अवधि का हो या अनिश्चित अवधि का। नियोक्ताओं के लिए, सहायक गतिविधियों से संबंधित खंड को स्पष्ट रूप से तैयार करना और इसे गैर-प्रतिस्पर्धा खंड से स्पष्ट रूप से अलग करना महत्वपूर्ण है। कर्मचारियों के लिए, सिद्धांत यह है कि वे अपने काम के साथ-साथ अन्य गतिविधियों में शामिल होने के लिए स्वतंत्र हैं, बशर्ते वे गोपनीयता और सूचना संबंधी दायित्वों का पालन करें।

क्या नियोक्ता के रूप में आपके मन में सहायक गतिविधियों से संबंधित किसी खंड को तैयार करने या उसकी समीक्षा करने को लेकर कोई प्रश्न हैं, या क्या कर्मचारी के रूप में आपको किसी निषेध या सहमति के अस्वीकृत अनुरोध का सामना करना पड़ा है? रोजगार कानून विशेषज्ञ आपकी सहायता के लिए तत्पर हैं। Law & More हमें आपकी विशिष्ट परिस्थिति पर आपके साथ विचार करने में खुशी होगी।