डच रोजगार कानून में एआई और स्वचालन: प्रभाव, जोखिम और अनुपालन

नीदरलैंड्स में कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) व्यवसायों के संचालन के तरीके को तेजी से बदल रही है। नियोक्ता भर्ती, प्रदर्शन समीक्षा और कार्यबल प्रबंधन के लिए AI उपकरणों का उपयोग तेजी से कर रहे हैं।

हालांकि ये प्रौद्योगिकियां बेहतर दक्षता और तेजी से निर्णय लेने जैसे स्पष्ट लाभ प्रदान करती हैं, लेकिन वे नई कानूनी चुनौतियां भी पैदा करती हैं जिनसे नियोक्ताओं को सावधानीपूर्वक निपटना होगा। RSI यूरोपीय एआई विनियमनयह विधेयक, जो फरवरी 2025 से प्रभावी होना शुरू हुआ, रोजगार से संबंधित कई एआई प्रणालियों को उच्च जोखिम वाली श्रेणी में रखता है और नियोक्ताओं को भेदभाव से बचने के लिए सख्त अनुपालन नियमों का पालन करने की आवश्यकता होती है। गोपनीयता का उल्लंघनऔर भारी जुर्माना।

डच रोजगार कानून अब कार्यस्थल पर एआई को लागू करते समय आपको विशिष्ट कदम उठाने होंगे। आपको मानवीय निगरानी सुनिश्चित करनी होगी, एआई के उपयोग का विस्तृत रिकॉर्ड रखना होगा और कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करने वाली तकनीकी आवश्यकताओं का पालन करना होगा।

नियमों का पालन न करने के गंभीर परिणाम हो सकते हैं, जिनमें शामिल हैं: कानूनी विवादोंनियामक दंड और प्रतिष्ठा को नुकसान।

यह लेख आपको डच रोजगार व्यवस्था में कृत्रिम बुद्धिमत्ता और स्वचालन के उपयोग से जुड़े प्रमुख कानूनी जोखिमों के बारे में जानकारी देगा। आप नियामक ढांचे के बारे में जानेंगे, एक नियोक्ता के रूप में अपने दायित्वों को समझेंगे और डच और यूरोपीय नियमों का अनुपालन करते हुए इन प्रौद्योगिकियों का उपयोग करने की व्यावहारिक रणनीतियों का पता लगाएंगे। कानून.

डच कार्यस्थल में एआई और स्वचालन

डच कंपनियां तेजी से एआई सिस्टम को अपने मुख्य व्यावसायिक कार्यों में एकीकृत कर रही हैं। अब छह में से एक संगठन भर्ती से लेकर प्रदर्शन प्रबंधन तक के कार्यों के लिए कृत्रिम बुद्धिमत्ता का उपयोग करता है।

एआई टूल्स में स्वचालित आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम शामिल हैं, एल्गोरिथम आधारित निर्णय लेना ऐसे प्लेटफॉर्म और जनरेटिव एआई एप्लिकेशन जो रोजगार संबंधों और कार्यबल नियोजन को सीधे प्रभावित करते हैं।

रोजगार में एआई के प्रमुख अनुप्रयोग

कार्यस्थल में एआई का सबसे अधिक प्रचलन विपणन और बिक्री कार्यों में देखने को मिलता है, जहां 35 प्रतिशत डच कंपनियां इन प्रणालियों का उपयोग करती हैं। प्रशासनिक और प्रबंधन कार्यों में एआई का 32 प्रतिशत उपयोग होता है, जबकि अनुसंधान और विकास एक अन्य महत्वपूर्ण अनुप्रयोग क्षेत्र है।

आपकी संस्था भर्ती प्रक्रियाओं के लिए पहले से ही एआई का उपयोग कर रही होगी, जहां आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम (एटीएस) पूर्वनिर्धारित मानदंडों के आधार पर सीवी को फ़िल्टर करते हैं। ये प्लेटफ़ॉर्म मानवीय समीक्षा से पहले कीवर्ड, अनुभव स्तर और योग्यताओं के आधार पर आवेदनों को स्कैन करते हैं।

कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) से संचालित साक्षात्कार प्लेटफॉर्म बोलने के तरीके, चेहरे के भाव और शब्दों के चयन के विश्लेषण के माध्यम से उम्मीदवारों की प्रतिक्रियाओं का आकलन करते हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन तेजी से इन पर निर्भर करता है। स्वचालित प्रणाली जो उत्पादकता मापदंडों, समय प्रबंधन और उत्पादन गुणवत्ता की निगरानी करते हैं।

खुदरा क्षेत्र में, एआई चेकआउट की गति और ग्राहक संपर्क डेटा के माध्यम से कर्मचारियों की कार्यकुशलता पर नज़र रखता है। कानून प्रवर्तन एजेंसियां ​​निगरानी और अपराध रोकथाम के लिए एआई का उपयोग करती हैं, जबकि लॉजिस्टिक्स कंपनियां रूट ऑप्टिमाइजेशन और कार्यबल शेड्यूलिंग के लिए इन प्रणालियों को तैनात करती हैं।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकी में अब कौशल-आधारित खोज इंजन शामिल हैं जो कर्मचारियों को आंतरिक अवसरों से जोड़ते हैं और प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करते हैं। ये सिस्टम प्रदर्शन डेटा, परियोजना इतिहास और योग्यता मूल्यांकन का विश्लेषण करके कैरियर विकास और टीम असाइनमेंट के लिए सुझाव देते हैं।

एआई सिस्टम और उपयोग किए जाने वाले उपकरणों के प्रकार

बड़े भाषा मॉडल और जनरेटिव एआई कार्यस्थल प्रौद्योगिकी की नवीनतम श्रेणी का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिनका उपयोग सामग्री निर्माण, ग्राहक सेवा और आंतरिक संचार में होता है। चैटबॉट कर्मचारियों से लाभों, नीतियों और प्रशासनिक प्रक्रियाओं के बारे में नियमित पूछताछ का जवाब बिना मानवीय हस्तक्षेप के देते हैं।

आपकी कंपनी ऐसे एल्गोरिथम प्रबंधन प्रणालियों का उपयोग कर सकती है जो कार्यों को सौंपती हैं, प्रदर्शन लक्ष्य निर्धारित करती हैं और वास्तविक समय में पूर्णता दर की निगरानी करती हैं। ये प्लेटफ़ॉर्म विशेष रूप से उन क्षेत्रों में आम हैं जहां प्रौद्योगिकी को अपनाने की दर अधिक है, जैसे कि सूचना और संचार, वित्तीय संस्थान और विशेषीकृत व्यावसायिक सेवाएं।

डच कार्यस्थलों में उपयोग किए जाने वाले एआई उपकरण निम्नलिखित हैं:

• भर्ती सॉफ्टवेयरस्वचालित सीवी स्क्रीनिंग, उम्मीदवार मिलान, साक्षात्कार शेड्यूलिंग
• प्रदर्शन की निगरानीउत्पादकता ट्रैकिंग, गुणवत्ता मूल्यांकन, उपस्थिति प्रबंधन
• वर्कफोर्स योजनाशिफ्ट शेड्यूलिंग, मांग पूर्वानुमान, संसाधन आवंटन
• कर्मचारी सहायताएआई चैटबॉट, वर्चुअल असिस्टेंट, सेल्फ-सर्विस पोर्टल
• प्रशिक्षण प्रणालियाँवैयक्तिकृत शिक्षण मार्ग, कौशल अंतर विश्लेषण, दक्षता ट्रैकिंग

चेहरे की पहचान तकनीक का उपयोग एक्सेस कंट्रोल सिस्टम और टाइम ट्रैकिंग अनुप्रयोगों में होता है। भविष्यसूचक विश्लेषण ऐतिहासिक पैटर्न और बाहरी डेटा स्रोतों के आधार पर श्रम आवश्यकताओं, कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने के जोखिम और प्रशिक्षण आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाने में मदद करता है।

कार्यबल संबंधी निर्णयों में स्वचालन की भूमिका

स्वचालन से भर्ती, पदोन्नति, अनुशासन और बर्खास्तगी सहित महत्वपूर्ण रोजगार संबंधी निर्णयों पर प्रभाव पड़ता है। आपके संगठन के एआई सिस्टम यह निर्धारित कर सकते हैं कि किन उम्मीदवारों को साक्षात्कार के लिए बुलाया जाएगा, कौन से कर्मचारी पदोन्नति के लिए योग्य होंगे और प्रदर्शन रेटिंग की गणना कैसे की जाएगी।

स्वचालित प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणालियाँ ऐसे स्कोर और रैंकिंग उत्पन्न करती हैं जो वेतन, विकास के अवसरों और निरंतर रोजगार को सीधे प्रभावित करते हैं। ये प्लेटफ़ॉर्म बिक्री के आंकड़े, परियोजना पूर्णता दर और ग्राहक संतुष्टि स्कोर जैसे मात्रात्मक मापदंडों का विश्लेषण करते हैं।

कुछ प्रणालियाँ लिखित संचार या सहकर्मी प्रतिक्रिया के भावात्मक विश्लेषण के माध्यम से गुणात्मक डेटा को शामिल करती हैं। शिक्षा, सार्वजनिक प्रशासन और व्यावसायिक सेवाओं सहित उन क्षेत्रों में जहाँ 75 प्रतिशत से अधिक नौकरियाँ जनरेटिव एआई से अत्यधिक प्रभावित हैं, स्वचालन नौकरियों को पूरी तरह से समाप्त करने के बजाय उनकी भूमिकाओं को नया आकार दे रहा है।

बार-बार दोहराई जाने वाली प्रक्रियाएं अधिक कुशल हो जाती हैं, जिससे आप मानवीय निर्णय की आवश्यकता वाले जटिल कार्यों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं। एल्गोरिथम आधारित निर्णय लेने से रोजगार परिणामों में पारदर्शिता और निष्पक्षता को लेकर चिंताएं उत्पन्न होती हैं।

आपके नियोक्ता के एआई सिस्टम में प्रशिक्षण डेटा या खराब ढंग से डिज़ाइन किए गए एल्गोरिदम से पूर्वाग्रह शामिल हो सकते हैं, जिससे संरक्षित समूहों पर असमान रूप से प्रभाव पड़ सकता है। प्लेटफ़ॉर्म पर काम करने वाले कर्मचारियों को विशेष रूप से गहन एल्गोरिथम प्रबंधन का सामना करना पड़ता है, जिसमें एआई सिस्टम प्रदर्शन मापदंडों और एल्गोरिथम भविष्यवाणियों के आधार पर कार्य आवंटन, वेतन दरें और कार्य अवसरों तक पहुंच को नियंत्रित करते हैं।

रोजगार कानून के लिए कृत्रिम बुद्धिमत्ता के प्रमुख कानूनी निहितार्थ

रोजगार में एआई सिस्टम से जवाबदेही, भेदभाव के जोखिम और मानवीय निगरानी की आवश्यकता से संबंधित विशिष्ट कानूनी चुनौतियां उत्पन्न होती हैं। नियोक्ताओं को यह समझना होगा कि एल्गोरिथम आधारित निर्णय लेने की प्रक्रिया उनके रोजगार पर कैसे प्रभाव डालती है। कानूनी दायित्व भेदभाव विरोधी कानूनों के तहत और कर्मचारी अधिकार सुरक्षा।

एल्गोरिथम आधारित निर्णय लेने की प्रक्रिया और दायित्व

स्वचालित रोजगार निर्णय लेने वाले उपकरणों (ADMS) का उपयोग करते समय, आप उनके परिणामों के लिए कानूनी रूप से जिम्मेदार बने रहते हैं। भर्ती, प्रदर्शन मूल्यांकन या बर्खास्तगी के लिए उपयोग किए जाने वाले उच्च जोखिम वाले AI सिस्टम यूरोपीय संघ के AI अधिनियम में उल्लिखित सख्त नियामक आवश्यकताओं के अंतर्गत आते हैं।

भले ही एआई विक्रेता तकनीक उपलब्ध कराएं, फिर भी आपकी संस्था उत्तरदायी होगी। यदि कोई एल्गोरिदम भेदभावपूर्ण भर्ती निर्णय लेता है, तो रोजगार कानून आपको जिम्मेदार ठहराता है, न कि सॉफ्टवेयर प्रदाता को।

इन प्रणालियों को लागू करने से पहले आपको जोखिम मूल्यांकन करना होगा और निर्णय लेने की प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण बनाए रखना होगा। चुनौती एल्गोरिदम की पारदर्शिता में निहित है।

कई एआई सिस्टम "ब्लैक बॉक्स" की तरह काम करते हैं, जिससे यह समझाना मुश्किल हो जाता है कि विशिष्ट रोजगार संबंधी निर्णय क्यों लिए गए। आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि आपके एआई उपकरण अपनी सिफारिशों के लिए स्पष्ट तर्क प्रदान कर सकें।

यह तब और भी महत्वपूर्ण हो जाता है जब कर्मचारी डेटा सुरक्षा कानूनों के तहत निर्णयों को चुनौती देते हैं या स्पष्टीकरण मांगते हैं।

भेदभाव और पूर्वाग्रह के जोखिम

भेदभाव-विरोधी कानूनों के तहत एल्गोरिथम पूर्वाग्रह से महत्वपूर्ण कानूनी जोखिम उत्पन्न होते हैं। एआई सिस्टम असमान व्यवहार भेदभाव और असमान प्रभाव सिद्धांत दोनों के माध्यम से रोजगार में भेदभाव को बढ़ावा दे सकते हैं।

भेदभावपूर्ण व्यवहार तब होता है जब कृत्रिम बुद्धिमत्ता निर्णय लेने में आयु, लिंग या विकलांगता जैसी संरक्षित विशेषताओं का स्पष्ट रूप से उपयोग करती है। भेदभावपूर्ण प्रभाव तब होता है जब तटस्थ प्रतीत होने वाले एल्गोरिदम भेदभावपूर्ण परिणाम उत्पन्न करते हैं।

उदाहरण के लिए, एक एआई भर्ती उपकरण हाल ही में स्नातक हुए उम्मीदवारों को प्राथमिकता देकर अधिक उम्र के उम्मीदवारों को बाहर कर सकता है, जो रोजगार में आयु भेदभाव अधिनियम (एडीईए) का उल्लंघन है।

आपके एआई-आधारित कार्यबल संबंधी निर्णय निम्नलिखित मानदंडों का पालन करने चाहिए:

• शीर्षक सातवीं नस्ल, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल के आधार पर भेदभाव से सुरक्षा
• एडीईए 40 वर्ष और उससे अधिक आयु के श्रमिकों के लिए सुरक्षा उपाय
• विकलांगता अधिनियम के साथ अमेरिका आवश्यकताएँ, जिनमें उचित सुविधाएँ शामिल हैं
• समान वेतन अधिनियम मुआवजे में समानता के लिए मानक

आपको नियमित रूप से अपने एआई सिस्टम में एल्गोरिथम भेदभाव की जांच करनी चाहिए। परीक्षण में यह देखना चाहिए कि क्या संरक्षित समूहों में परिणाम भिन्न हैं और क्या कोई पैटर्न पूर्वाग्रह का संकेत देता है।

कर्मचारी अधिकार और मानव निगरानी

आप एल्गोरिदम को मानवीय निगरानी के बिना अंतिम रोजगार संबंधी निर्णय लेने की अनुमति नहीं दे सकते। यूरोपीय संघ के कृत्रिम बुद्धिमत्ता अधिनियम के अनुसार, कर्मचारियों को प्रभावित करने वाले महत्वपूर्ण निर्णयों—जैसे बर्खास्तगी या प्रदर्शन मूल्यांकन—में सार्थक मानवीय समीक्षा अनिवार्य है।

आपके कर्मचारियों को यह जानने का अधिकार है कि एआई सिस्टम उन्हें कैसे प्रभावित करते हैं। वे स्वचालित निर्णयों के स्पष्टीकरण का अनुरोध कर सकते हैं और उन परिणामों को चुनौती दे सकते हैं जिन्हें वे अनुचित या भेदभावपूर्ण मानते हैं।

आपको इन अनुरोधों के लिए स्पष्ट प्रक्रियाएँ स्थापित करनी होंगी। मानवीय निगरानी का अर्थ केवल एआई की अनुशंसाओं पर आँख बंद करके मुहर लगाना नहीं है।

आपके कर्मचारियों के पास एल्गोरिदम द्वारा लिए गए निर्णयों को आवश्यकतानुसार पलटने के लिए आवश्यक अधिकार, योग्यता और जानकारी होनी चाहिए। उन्हें एआई सिस्टम की सीमाओं को समझना चाहिए और इसके आउटपुट में संभावित पूर्वाग्रह या त्रुटियों की पहचान करने के लिए प्रशिक्षित होना चाहिए।

डच और यूरोपीय नियामक ढांचा

नीदरलैंड्स एक बहुस्तरीय नियामक प्रणाली के तहत काम करता है जो यूरोपीय संघ-व्यापी एआई कानून को राष्ट्रीय निगरानी तंत्रों के साथ जोड़ती है। यूरोपीय संघ एआई अधिनियम यह उच्च जोखिम वाले एआई सिस्टमों के लिए बाध्यकारी आवश्यकताएं स्थापित करता है, जबकि जीडीपीआर और डच कानून इसे नियंत्रित करते हैं। डेटा प्रबंधन पद्धतियाँ रोजगार के संदर्भ में।

यूरोपीय संघ का कृत्रिम बुद्धिमत्ता अधिनियम और डच कानून

यूरोपीय संघ का एआई अधिनियम 2024 में लागू हुआ और रोजगार एवं मानव संसाधन प्रबंधन में उपयोग होने वाले एआई सिस्टमों के लिए सख्त नियम निर्धारित करता है। इन सिस्टमों को उच्च जोखिम वाली श्रेणी में रखा गया है और 2 अगस्त 2026 से इन्हें विशिष्ट आवश्यकताओं का अनुपालन करना होगा।

यदि आप भर्ती, प्रदर्शन निगरानी या कार्यबल प्रबंधन के लिए एआई का उपयोग करते हैं, तो आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि आपके सिस्टम कई दायित्वों को पूरा करते हैं। आपके एआई में जोखिम प्रबंधन प्रणाली, गुणवत्ता प्रबंधन प्रोटोकॉल और मानवीय निगरानी तंत्र शामिल होने चाहिए।

आपको तकनीकी दस्तावेज़ों को बनाए रखना होगा और कर्मचारियों को एआई के संचालन के तरीके के बारे में पारदर्शिता प्रदान करनी होगी। एआई अधिनियम कुछ प्रथाओं को पूरी तरह से प्रतिबंधित करता है।

चिकित्सा या सुरक्षा कारणों को छोड़कर, कार्यस्थल पर भावनाओं को पहचानने के लिए कृत्रिम बुद्धिमत्ता का उपयोग नहीं किया जा सकता है। कर्मचारियों के व्यवहार या व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर उन्हें पुरस्कृत या दंडित करने वाली सामाजिक मूल्यांकन प्रणालियाँ प्रतिबंधित हैं।

स्वास्थ्य या मूल जैसे संवेदनशील श्रेणियों के आधार पर बायोमेट्रिक वर्गीकरण भी प्रतिबंधित है। डच पर्यवेक्षण निकायडच डेटा प्रोटेक्शन अथॉरिटी और डच अथॉरिटी फॉर डिजिटल इंफ्रास्ट्रक्चर सहित अन्य संस्थाएं इन नियमों को लागू करेंगी।

वे एक नियामक सैंडबॉक्स प्रदान करते हैं जहाँ आप पूर्ण कार्यान्वयन से पहले अनुपालन का परीक्षण कर सकते हैं। डच सरकार यह स्पष्ट करने का प्रयास जारी रखे हुए है कि एआई विनियमन के विशिष्ट पहलुओं की देखरेख कौन से पर्यवेक्षक करते हैं।

डेटा संरक्षण और गोपनीयता कानून

रोजगार में एआई सिस्टम के उपयोग के दौरान डेटा संग्रह और प्रसंस्करण को नियंत्रित करने वाला मुख्य ढांचा GDPR ही है। कोई भी स्वचालित निर्णय प्रक्रिया जिससे कानूनी प्रभाव उत्पन्न होते हैं या जो कर्मचारियों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है, उसके लिए विशिष्ट सुरक्षा उपायों की आवश्यकता होती है।

आपको एक संचालन करना होगा डेटा सुरक्षा प्रभाव आकलन कर्मचारी डेटा संसाधित करने वाले एआई सिस्टम को लागू करने से पहले, यह मूल्यांकन गोपनीयता के जोखिमों की पहचान करता है और यह दर्शाता है कि आप उन्हें कैसे कम कर सकते हैं।

कर्मचारियों को यह जानने का अधिकार है कि कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) उनके रोजगार संबंधी निर्णयों को कब प्रभावित करती है, इसमें शामिल तर्क की व्याख्या प्राप्त करने का अधिकार है और उन निर्णयों को चुनौती देने का भी अधिकार है। डच रोजगार कानून में श्रमिक परिषदों की महत्वपूर्ण भूमिका है।

कार्य परिस्थितियों को प्रभावित करने वाले या कर्मचारियों के प्रदर्शन की निगरानी करने वाले कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) सिस्टम को लागू करने से पहले आपको श्रमिक परिषदों से परामर्श करना होगा। निगरानी और मूल्यांकन प्रौद्योगिकियों पर सह-निर्णय का अधिकार उन्हें प्राप्त है।

डेटा गवर्नेंस अधिनियम और डेटा अधिनियम, डेटा साझाकरण और पहुंच के लिए नियम स्थापित करके GDPR के पूरक हैं। ये कानून इस बात को प्रभावित करते हैं कि आप AI मॉडल को प्रशिक्षित करने या तृतीय-पक्ष AI प्रदाताओं के साथ जानकारी साझा करने के लिए कर्मचारी डेटा का उपयोग कैसे कर सकते हैं।

विनियामक निरीक्षण और प्रवर्तन

यूरोपीय आयोग सामान्य प्रयोजन वाले एआई मॉडल के लिए नियमों को लागू करता है, जबकि राष्ट्रीय प्राधिकरण उच्च जोखिम वाले सिस्टम और प्रतिबंधित प्रथाओं की निगरानी करते हैं। डच निगरानी निकाय एआई अधिनियम या जीडीपीआर के उल्लंघन के लिए भारी जुर्माना लगा सकते हैं।

यदि आप प्रतिबंधित एआई सिस्टम को जानबूझकर या अनजाने में जारी करते हैं, तो आपको दंड का सामना करना पड़ेगा। जिन कर्मचारियों या अन्य लोगों को नुकसान पहुंचता है, वे आपके खिलाफ कानूनी कार्रवाई कर सकते हैं।

उच्च जोखिम वाले सिस्टम जिनमें उचित CE मार्किंग नहीं है या जो तकनीकी आवश्यकताओं को पूरा करने में विफल रहते हैं, उन्हें बाजार से हटाया जा सकता है। डच सरकार पर्यवेक्षण संरचनाओं को अंतिम रूप दे रही है।

कृत्रिम बुद्धिमत्ता के लिए सामंजस्यपूर्ण यूरोपीय मानक अभी भी विकास के चरण में हैं, जिनकी पहली अवधारणाएं 2025 के अंत में साझा की जाएंगी। नीदरलैंड्स में मानकीकरण प्रक्रिया का प्रबंधन नीदरलैंड्स नॉर्मलिसैटी-इंस्टीट्यूट द्वारा किया जाता है।

आपको इन घटनाक्रमों पर नजर रखनी चाहिए क्योंकि ये अनुपालन के लिए व्यावहारिक मार्गदर्शन प्रदान करते हैं।

एआई के साथ भर्ती, प्रदर्शन और कार्यस्थल प्रबंधन

डच संगठनों में भर्ती स्क्रीनिंग, प्रदर्शन समीक्षा और कार्यस्थल निगरानी का काम अब एआई टूल्स द्वारा किया जाता है। नियोक्ताओं को स्वचालित निर्णय लेने से जुड़े जोखिमों, डेटा गोपनीयता आवश्यकताओं और अन्य पहलुओं पर ध्यान देना होगा। कर्मचारी परामर्श डच रोजगार कानून के तहत दायित्व।

स्वचालित भर्ती प्रक्रियाएं

आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम और एआई स्क्रीनिंग टूल सैकड़ों आवेदनों को तेजी से संसाधित कर सकते हैं। ये सिस्टम सीवी को स्कैन करते हैं, उम्मीदवारों को रैंक देते हैं और पूर्व निर्धारित मानदंडों के आधार पर आवेदकों को फ़िल्टर करते हैं।

हालांकि, भर्ती में स्वचालित निर्णय लेने से डच कानून के तहत कानूनी जोखिम उत्पन्न होते हैं। आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि आपके एआई भर्ती उपकरण संरक्षित विशेषताओं के आधार पर भेदभाव न करें।

पक्षपातपूर्ण ऑडिट यह पहचानने में मदद करता है कि क्या आपके सिस्टम अनजाने में उम्र, लिंग या जातीयता के आधार पर उम्मीदवारों को बाहर कर देते हैं। कुछ एआई उपकरण ऐतिहासिक भर्ती डेटा से सीखते हैं, जिसमें पहले से मौजूद पूर्वाग्रह हो सकते हैं।

डच गोपनीयता कानून के तहत उन स्वचालित निर्णयों के बारे में पारदर्शिता अनिवार्य है जो व्यक्तियों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। आपको स्पष्टता की आवश्यकता है। गोपनीयता नीतियाँ यह समझाते हुए कि एआई अनुप्रयोगों का मूल्यांकन कैसे करता है।

उम्मीदवारों को यह जानने का अधिकार है कि भर्ती संबंधी निर्णय स्वचालित प्रणालियों द्वारा कब लिए जाते हैं और वे मानवीय समीक्षा का अनुरोध कर सकते हैं। अपने आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम का नियमित परीक्षण करने से भेदभाव संबंधी समस्याओं से बचा जा सकता है।

अपने एआई टूल्स द्वारा लिए गए निर्णयों को दस्तावेज़ित करें और उम्मीदवार स्क्रीनिंग मानदंडों का रिकॉर्ड बनाए रखें।

प्रदर्शन मूल्यांकन और वेतन समानता

एआई सिस्टम तेजी से समर्थन कर रहे हैं प्रदर्शन मूल्यांकन और मुआवजे की समीक्षाये उपकरण उत्पादकता मापदंडों, परियोजना पूर्णता दरों और अन्य प्रदर्शन डेटा का विश्लेषण करके प्रबंधन संबंधी निर्णयों को सूचित करते हैं।

कार्यबल विश्लेषण वेतन असमानता की पहचान कर सकते हैं और सहायता प्रदान कर सकते हैं इक्विटी का भुगतान करें पहल। आपको रक्षा करनी होगी कर्मचारी डेटा कृत्रिम बुद्धिमत्ता प्रदर्शन प्रणालियों में उपयोग किया जाता है।

डच कानून के अनुसार व्यक्तिगत डेटा को संसाधित करने के लिए वैध उद्देश्य और उचित सुरक्षा उपाय आवश्यक हैं। प्रदर्शन डेटा संवेदनशील जानकारी है जिसके लिए सख्त सुरक्षा उपायों की आवश्यकता होती है। गोपनीयता प्रोटोकॉल।

यदि कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) संदर्भ को ध्यान में नहीं रख पाती है, तो स्वचालित प्रदर्शन समीक्षाओं से अनुचित मूल्यांकन होने का खतरा रहता है। चिकित्सा अवकाश पर गए या कम घंटे काम करने वाले कर्मचारी को उचित समायोजन के बिना कम अंक मिल सकते हैं।

कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) की अनुशंसाओं के आधार पर लिए गए निर्णयों के लिए आप कानूनी रूप से जिम्मेदार बने रहते हैं। आपके प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों का नियमित ऑडिट निष्पक्षता सुनिश्चित करने में सहायक होता है।

कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) द्वारा किए गए मूल्यांकनों की तुलना मानव प्रबंधकों द्वारा किए गए आकलनों से करें ताकि विसंगतियों की पहचान की जा सके।

निगरानी, ​​​​निरीक्षण और कार्य परिस्थितियाँ

नियोक्ता कार्यस्थल की निगरानी के लिए एआई का तेजी से उपयोग कर रहे हैं, जिसमें शामिल हैं: चेहरे की पहचान सॉफ्टवेयरगतिविधि ट्रैकिंग और उत्पादकता विश्लेषण। कुछ कंपनियां इन्हें तैनात करती हैं। मानसिक स्वास्थ्य चैटबॉट कर्मचारियों के कल्याण का समर्थन करने के लिए।

ये प्रौद्योगिकियां गोपनीयता और कानूनी चिंताओं को काफी हद तक बढ़ाती हैं। डच कानून के अनुसार आपको गोपनीयता बनाए रखना आवश्यक है। सुरक्षित कार्य वातावरण और उचित काम करने की स्थिति.

अत्यधिक निगरानी से कर्मचारियों में वृद्धि हो सकती है तनाव और इससे प्रतिकूल कार्य परिस्थितियां उत्पन्न हो सकती हैं। आपको निगरानी की आवश्यकताओं और कर्मचारियों के निजता अधिकारों के बीच संतुलन बनाए रखना होगा।

उचित कानूनी आधार के बिना कार्यस्थल पर निगरानी प्रणाली लागू नहीं की जा सकती। निगरानी प्रणालियों का विशिष्ट और वैध उद्देश्य होना चाहिए, जैसे कि सुरक्षा या संरक्षा।

सभी कर्मचारियों की व्यापक निगरानी आमतौर पर डच गोपनीयता कानून का उल्लंघन करती है। विशेषाधिकार प्राप्त सॉफ़्टवेयर ऑडिट यह आकलन करने में मदद करें कि निगरानी उपकरण कानूनी आवश्यकताओं का अनुपालन करते हैं या नहीं।

इन ऑडिट में यह जांच की जाती है कि आप कौन सा डेटा एकत्र करते हैं, आप इसे कितने समय तक रखते हैं और कौन इस तक पहुंचता है।

कार्य परिषदें और कर्मचारी परामर्श

डच कानून के अनुसार, कर्मचारियों को प्रभावित करने वाले एआई सिस्टम को लागू करने से पहले आपको अपनी कार्यस्थल परिषद से परामर्श करना अनिवार्य है। इसमें भर्ती सॉफ्टवेयर, प्रदर्शन प्रबंधन उपकरण और निगरानी प्रणाली शामिल हैं।

कार्य परिषदों के पास सलाह कानून (सलाहकार अधिकार) या इंस्टेमिंग्सरेच्ट (सहमति के अधिकार) सिस्टम के प्रभाव पर निर्भर करते हैं। आपको अपने कार्यस्थल की परिषद को एआई उपकरणों के बारे में विस्तृत जानकारी प्रदान करनी होगी, जिसमें यह भी शामिल है कि वे कैसे काम करते हैं, वे कौन सा डेटा संसाधित करते हैं और कार्य परिस्थितियों पर उनका क्या प्रभाव पड़ता है।

प्रस्तावों का उचित मूल्यांकन करने के लिए परिषद को पर्याप्त समय और जानकारी की आवश्यकता है। उचित परामर्श के बिना कृत्रिम बुद्धिमत्ता को लागू करने से निर्माण परिषद प्रणाली को अवरुद्ध कर सकती है या अदालती हस्तक्षेप की मांग कर सकती है।

आपको पूर्ण हो चुके सिस्टम प्रस्तुत करने के बजाय योजना प्रक्रिया के आरंभ में ही निर्माण परिषद को शामिल करना चाहिए। निर्माण परिषद एआई सिस्टम के बारे में स्वतंत्र विशेषज्ञ सलाह मांग सकती है।

आपको इस प्रक्रिया को सुगम बनाना होगा और तकनीकी विशेषज्ञता के लिए उचित लागत वहन करनी होगी।

कानूनी जोखिमों को कम करना: नियोक्ताओं के लिए सर्वोत्तम उपाय

एआई सिस्टम का उपयोग करने वाले नियोक्ताओं को संरचित दृष्टिकोण अपनाने की आवश्यकता है। जोखिम प्रबंधनइसमें नियमित ऑडिट, कर्मचारियों के साथ स्पष्ट संचार, व्यापक नीतिगत ढांचा और एआई विक्रेताओं की सावधानीपूर्वक निगरानी शामिल है।

जोखिम मूल्यांकन और लेखापरीक्षा

आपको अपने एआई सिस्टम की नियमित रूप से ऑडिट करनी चाहिए ताकि संभावित कानूनी जोखिमों को उनके उत्पन्न होने से पहले ही पहचाना जा सके। इन ऑडिट में यह जांच की जानी चाहिए कि क्या आपके एआई उपकरण भेदभावपूर्ण परिणाम उत्पन्न करते हैं, गोपनीयता नियमों का अनुपालन करते हैं और रोजगार कानून की आवश्यकताओं के अनुरूप हैं।

सबसे पहले, यह दस्तावेज़ तैयार करें कि आपके एआई सिस्टम कर्मचारियों को प्रभावित करने वाले निर्णय कैसे लेते हैं। सिस्टम द्वारा एकत्रित किए गए डेटा, सूचना प्रसंस्करण के तरीके और रोजगार संबंधी किन निर्णयों पर उनका प्रभाव पड़ता है, इन सभी को रिकॉर्ड करें।

यह दस्तावेज़ आपको अधिकारियों द्वारा आपकी कार्यप्रणाली पर सवाल उठाए जाने की स्थिति में अनुपालन प्रदर्शित करने में मदद करता है। एआई ऑडिट कम से कम वार्षिक रूप से निर्धारित करें, हालांकि भर्ती या बर्खास्तगी जैसे उच्च जोखिम वाले अनुप्रयोगों के लिए अधिक बार समीक्षा करना बेहतर है।

आपके ऑडिट में आयु, लिंग और विकलांगता जैसी संरक्षित विशेषताओं के प्रति पूर्वाग्रह की जांच होनी चाहिए। इसमें एल्गोरिदम का तकनीकी परीक्षण और वास्तविक परिणामों की व्यावहारिक समीक्षा दोनों शामिल होनी चाहिए।

अपने एआई सिस्टम का ऑडिट करने के लिए बाहरी विशेषज्ञों की सेवाएं लेने पर विचार करें। स्वतंत्र समीक्षक उन समस्याओं को पहचान सकते हैं जिन्हें आपकी आंतरिक टीम शायद नज़रअंदाज़ कर दे और इससे आपके दावे की विश्वसनीयता बढ़ेगी। अनुपालन प्रयास.

पारदर्शी संचार और कर्मचारी अधिकार

जब एआई सिस्टम कर्मचारियों के काम को प्रभावित करते हैं, तो आपको उन्हें इसकी जानकारी अवश्य देनी चाहिए। कर्मचारियों को बताएं कि आप उनके बारे में कौन सा डेटा एकत्र करते हैं, एआई उपकरण इस जानकारी का उपयोग कैसे करते हैं, और रोजगार संबंधी किन निर्णयों में स्वचालित प्रक्रिया शामिल है।

एआई सिस्टम को लागू करने से पहले यह जानकारी प्रदान करें, बाद में नहीं। आपके नोटिस में सरल भाषा का प्रयोग होना चाहिए जिसे कर्मचारी बिना तकनीकी विशेषज्ञता के भी समझ सकें।

“डिजिटल टूल्स” या “स्वचालित प्रक्रियाओं” के बारे में अस्पष्ट बयान देने से बचें। कर्मचारियों को उनके डेटा पर सार्थक अधिकार दें।

उन्हें यह देखने की अनुमति दें कि आपके एआई सिस्टम उनके बारे में क्या जानकारी रखते हैं और गलत डेटा में सुधार का अनुरोध करने की सुविधा दें। कर्मचारियों के लिए स्पष्ट प्रक्रियाएं बनाएं ताकि वे प्रतिशोध के डर के बिना एआई-प्रभावित निर्णयों को चुनौती दे सकें।

आपकी गोपनीयता नीतियों में डेटा प्रतिधारण अवधि और सुरक्षा उपायों का उल्लेख होना चाहिए। कर्मचारियों को यह पता होना चाहिए कि आप उनकी जानकारी कितने समय तक रखते हैं और अनधिकृत पहुंच को रोकने के लिए क्या सुरक्षा उपाय किए गए हैं।

एआई नीति विकास और अनुपालन

अपने कार्यस्थल पर स्वचालित प्रणालियों के सभी पहलुओं को शामिल करते हुए एक व्यापक एआई नीति विकसित करें। आपकी नीति में डेटा सुरक्षा, भेदभाव-विरोधी उपाय, मानवीय निगरानी संबंधी आवश्यकताएं और श्रमिक अधिकार शामिल होने चाहिए।

नीति के आवश्यक तत्वों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• यह स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए कि किन एआई प्रणालियों को मानवीय समीक्षा की आवश्यकता है।

• तैनाती से पहले एआई उपकरणों के परीक्षण की प्रक्रियाएँ

• प्रौद्योगिकी और नियमों के विकास के साथ-साथ नियमित नीति अद्यतन किए जाएंगे।

• एआई सिस्टम का उपयोग करने या उसकी देखरेख करने वाले कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण संबंधी आवश्यकताएं

• एआई सिस्टम में खराबी आने या संदिग्ध परिणाम उत्पन्न होने पर घटना प्रतिक्रिया प्रोटोकॉल

आपकी एआई नीति मौजूदा रोजगार नीतियों और कानूनी दायित्वों के अनुरूप होनी चाहिए। एआई प्रशासन को अपने व्यापक अनुपालन ढांचे में एकीकृत करें, न कि इसे अलग से मानें।

नियमों में बदलाव के साथ अपनी नीतियों को अपडेट करें। कॉर्पोरेट सस्टेनेबिलिटी रिपोर्टिंग डायरेक्टिव और अन्य यूरोपीय संघ की पहलें एआई गवर्नेंस संबंधी आवश्यकताओं को लगातार आकार दे रही हैं।

अपनी नीतियों की समीक्षा कम से कम वार्षिक रूप से और महत्वपूर्ण नियामकीय विकास के तुरंत बाद करें।

विक्रेता और तृतीय-पक्ष प्रबंधन

तीसरे पक्ष के विक्रेताओं द्वारा उपलब्ध कराए गए एआई सिस्टम के लिए आप कानूनी रूप से जिम्मेदार बने रहते हैं। किसी भी एआई विक्रेता के टूल को खरीदने या लागू करने से पहले उनकी सावधानीपूर्वक जांच-पड़ताल कर लें।

विक्रेताओं से यह साबित करने के लिए कहें कि उनके सिस्टम डच और यूरोपीय संघ के कानूनों का अनुपालन करते हैं। उनसे तकनीकी दस्तावेज़ मांगें जिनमें यह दिखाया गया हो कि उनकी एआई कैसे काम करती है, उसे किस डेटा की आवश्यकता होती है, और क्या परीक्षण में भेदभावपूर्ण पैटर्न सामने आए हैं।

प्रतिष्ठित विक्रेताओं को यह जानकारी आसानी से उपलब्ध करानी चाहिए।

प्रमुख विक्रेता आवश्यकताएँ:

• कानूनी अनुपालन की लिखित गारंटी

• नियमित सुरक्षा ऑडिट और भेद्यता आकलन

• GDPR के अंतर्गत स्पष्ट डेटा प्रोसेसिंग समझौते

• सिस्टम संबंधी समस्याओं या डेटा उल्लंघनों की तुरंत सूचना।

• प्रशिक्षण डेटा और एल्गोरिथम विधियों के बारे में पारदर्शिता

ऐसे विक्रेताओं से बचें जो यह नहीं समझा सकते कि उनके एआई सिस्टम कैसे काम करते हैं या परीक्षण परिणाम साझा करने से इनकार करते हैं। ब्लैक-बॉक्स एआई उपकरण अस्वीकार्य कानूनी जोखिम पैदा करते हैं।

अपने विक्रेता अनुबंधों में ऑडिट अधिकार शामिल करें। कानूनी चिंताओं के उत्पन्न होने पर विक्रेता प्रणालियों की जांच करने की क्षमता आपके पास होनी चाहिए।

यह स्पष्ट करें कि विक्रेताओं को नियामक जांचों में सहयोग करना होगा। विक्रेताओं के प्रदर्शन की निरंतर निगरानी करें।

सिस्टम के प्रदर्शन की समीक्षा करने और उभरती समस्याओं का तुरंत समाधान करने के लिए नियमित रूप से जाँच-पड़ताल स्थापित करें।

उभरती चुनौतियाँ और भविष्य की दिशाएँ

डच नियोक्ताओं को एआई-जनित के संबंध में बढ़ती कानूनी अनिश्चितता का सामना करना पड़ रहा है बौद्धिक संपदाइस विषय पर सीमित कानूनी मामले एल्गोरिथम संबंधी दायित्वऔर सख्त यूरोपीय संघ के अनुपालन मानकों को पूरा करते हुए नवाचार करने का दबाव।

बौद्धिक संपदा और कॉपीराइट मुद्दे

एआई-जनित कार्य इससे लेखकत्व और स्वामित्व के बारे में मूलभूत प्रश्न उठते हैं। डच कॉपीराइट कानूनवर्तमान कानून के अनुसार मानव रचनात्मकता कॉपीराइट संरक्षण के लिए, लेकिन मशीन लर्निंग सिस्टम अब न्यूनतम मानवीय इनपुट के साथ लिखित सामग्री, डिजाइन और कोड तैयार करते हैं।

यदि किसी भी उत्पाद में मानवीय योगदान स्पष्ट रूप से मौजूद नहीं है, तो आप एल्गोरिथम सॉफ्टवेयर से प्राप्त आउटपुट पर स्वतः कॉपीराइट का दावा नहीं कर सकते। रचनात्मक कार्यों के लिए एआई उपकरणों का उपयोग करने पर आपके व्यवसाय को जोखिमों का सामना करना पड़ सकता है।

यदि आपकी मार्केटिंग टीम प्रचार सामग्री बनाने के लिए जनरेटिव एआई का उपयोग करती है, तो आपके पास उस सामग्री की नकल करने वाले प्रतिस्पर्धियों के खिलाफ कानूनी अधिकार नहीं हो सकते हैं। रोजगार अनुबंधों में एआई-सहायता प्राप्त कार्य के स्वामित्व को स्पष्ट रूप से संबोधित किया जाना चाहिए, विशेष रूप से तब जब कर्मचारी वाणिज्यिक एआई प्लेटफॉर्म का उपयोग करते हैं जो उत्पन्न आउटपुट पर अधिकार रखते हैं।

पेटेंट कानून अलग-अलग चुनौतियां पेश करता है। यूरोपीय पेटेंट कार्यालय ने फैसला सुनाया है कि एआई सिस्टम को आविष्कारक के रूप में नामित नहीं किया जा सकता है, जिसके लिए सभी आवेदनों पर मानव आविष्कारकों का होना आवश्यक है।

इससे तब जटिलताएं उत्पन्न होती हैं जब आपकी विकास टीम नवीन समाधान उत्पन्न करने के लिए मशीन लर्निंग पर अत्यधिक निर्भर करती है।

मुकदमेबाजी और केस कानून का विकास

डच अदालतों के पास एआई से संबंधित रोजगार विवादों पर सीमित मिसालें हैं। अधिकांश मौजूदा मामले प्लेटफॉर्म श्रमिकों से जुड़े एल्गोरिथम प्रबंधन के मामलों से संबंधित हैं, जहां अदालतों ने स्वचालित शेड्यूलिंग और प्रदर्शन रेटिंग के बारे में पारदर्शिता की मांग की है।

इन सिद्धांतों के पारंपरिक रोजगार व्यवस्थाओं में भी विस्तारित होने की उम्मीद की जानी चाहिए। प्रारंभिक निर्णयों से संकेत मिलता है कि न्यायाधीश बर्खास्तगी, पदोन्नति और अनुशासनात्मक कार्रवाइयों को प्रभावित करने वाले एल्गोरिथम संबंधी निर्णयों की गहन जांच करेंगे।

यदि आपका एआई सिस्टम उत्पादकता डेटा के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की सिफारिश करता है, तो आपको मानवीय निगरानी और निष्पक्ष प्रक्रिया का प्रमाण देना होगा। सांख्यिकीय पैटर्न से एल्गोरिथम पूर्वाग्रह का संकेत मिलने पर प्रमाण का भार आप पर आ सकता है।

एल्गोरिथम आधारित भेदभाव से जुड़े मुकदमों में वृद्धि होने की संभावना है। रोजगार न्यायाधिकरण आपको पक्षपातपूर्ण परिणामों के लिए उत्तरदायी ठहरा सकते हैं, भले ही आपने जानबूझकर अपने सिस्टम में भेदभाव को प्रोग्राम न किया हो।

डेटा संरक्षण प्राधिकरण कार्यस्थल निगरानी उपकरणों की भी जांच कर रहे हैं, जिससे समानांतर नियामक प्रवर्तन जोखिम पैदा हो रहे हैं।

अनुपालन के साथ नवाचार को संतुलित करना

दक्षता बढ़ाने के लिए एआई अपनाने के साथ-साथ कड़े कानूनी दायित्वों को पूरा करने के लिए आपको परस्पर विरोधी दबावों का सामना करना होगा। एआई अधिनियम रोजगार संबंधी प्रणालियों को उच्च जोखिम वाली श्रेणी में रखता है, जिसके लिए तैनाती से पहले अनुरूपता मूल्यांकन, जोखिम प्रबंधन प्रोटोकॉल और मानवाधिकार प्रभाव जांच की आवश्यकता होती है।

इन अनुपालन लागतों काफ़ी अधिक होती हैं, विशेष रूप से छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों के लिए। एआई उपकरणों को लागू करने से पहले आपके संगठन को स्पष्ट शासन ढांचे की आवश्यकता है।

इसमें GDPR के तहत डेटा सुरक्षा प्रभाव आकलन, श्रमिक परिषदों के साथ परामर्श और मानवीय निगरानी तंत्रों का दस्तावेजीकरण शामिल है। इन सुरक्षा उपायों को स्थापित करने में विफलता कई कानूनी क्षेत्रों में दायित्व का जोखिम पैदा करती है।

नियामक प्रक्रिया में देरी के कारण कुछ एआई अनुप्रयोग ऐसे अस्पष्ट क्षेत्रों में काम करते हैं जहां कानूनी दायित्व अभी भी स्पष्ट नहीं हैं। आपको निश्चित दिशा-निर्देशों की प्रतीक्षा करने के बजाय एहतियाती उपाय अपनाने चाहिए।

प्रवर्तन एजेंसियां ​​पहले से ही उचित सुरक्षा उपायों के बिना गैरकानूनी कार्यस्थल निगरानी और स्वचालित निर्णय लेने के लिए जुर्माना जारी कर रही हैं।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

डच कार्यस्थलों में एआई और स्वचालन को लागू करने के लिए सावधानीपूर्वक ध्यान देने की आवश्यकता है। कार्य परिषद अधिकार, डेटा संरक्षण नियमोंऔर उभरते हुए यूरोपीय संघ के नियम।

नियोक्ताओं को तकनीकी प्रगति और कर्मचारी सुरक्षा, निगरानी प्रथाओं और कार्यबल में बदलाव से संबंधित कानूनी दायित्वों के बीच संतुलन बनाए रखना चाहिए।

डच कार्यस्थल में कृत्रिम बुद्धिमत्ता और स्वचालन को लागू करने के लिए प्राथमिक कानूनी विचार क्या हैं?

कर्मचारियों को प्रभावित करने वाली किसी भी कृत्रिम बुद्धिमत्ता या स्वचालन प्रणाली को लागू करने से पहले आपको अपनी कार्य परिषद से परामर्श करना होगा। नवंबर 2023 में डच सर्वोच्च न्यायालय ने फैसला सुनाया कि कार्य परिषदों को कार्यबल भर्ती और अनुबंध संबंधी निर्णयों पर, यहां तक ​​कि नियमित व्यवस्थाओं के लिए भी, परामर्श का अधिकार है।

यह नियम भर्ती, प्रदर्शन मूल्यांकन या कार्यबल नियोजन में उपयोग किए जाने वाले एआई सिस्टम पर लागू होता है। अगस्त 2024 में लागू हुए यूरोपीय संघ के एआई अधिनियम के अनुसार, कार्यस्थल पर उपयोग होने वाले एआई सिस्टम को उच्च जोखिम वाली श्रेणी में रखा गया है।

आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि आपके एआई सिस्टम जोखिम प्रबंधन, डेटा गुणवत्ता, पारदर्शिता और मानवीय निगरानी के लिए निर्धारित सख्त आवश्यकताओं को पूरा करते हों। कार्यस्थल पर हानिकारक हेरफेर, अनुचित सामाजिक स्कोरिंग या भावनाओं की पहचान के लिए उपयोग किए जाने वाले सिस्टम पूरी तरह से प्रतिबंधित हैं।

आपके एआई सिस्टम को स्वचालित निर्णय लेने संबंधी जीडीपीआर नियमों का पालन करना होगा। आप मानवीय हस्तक्षेप के बिना केवल एल्गोरिदम के आधार पर महत्वपूर्ण रोजगार संबंधी निर्णय नहीं ले सकते।

इसमें बर्खास्तगी, पदोन्नति और प्रदर्शन समीक्षा शामिल हैं।

ऑटोमेशन लागू करते समय डच नियोक्ता रोजगार कानूनों का अनुपालन कैसे सुनिश्चित कर सकते हैं?

किसी भी नियोजित स्वचालन या कृत्रिम बुद्धिमत्ता (एआई) के कार्यान्वयन के बारे में सबसे पहले अपने कर्मचारी परिषद को सूचित करें। कर्मचारी परिषद को इस तकनीक के काम करने के तरीके, इसके द्वारा एकत्रित किए जाने वाले डेटा और कर्मचारियों पर इसके प्रभावों के बारे में विस्तृत जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है।

आप उनकी सलाह के बिना आगे नहीं बढ़ सकते। यदि आपका एआई सिस्टम बड़े पैमाने पर कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को संसाधित करता है, तो आपको डेटा सुरक्षा प्रभाव मूल्यांकन अवश्य करना चाहिए।

इस मूल्यांकन में कर्मचारियों की गोपनीयता के लिए जोखिमों की पहचान की जानी चाहिए और उन जोखिमों को कम करने के उपायों की रूपरेखा तैयार की जानी चाहिए। डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण किसी भी समय इस दस्तावेज़ का अनुरोध कर सकता है।

अपने एआई सिस्टम द्वारा लिए गए निर्णयों का विस्तृत रिकॉर्ड रखें। एआई अधिनियम के अनुसार, आपको ऐसे लॉग बनाए रखने होंगे जो यह दर्शाते हों कि एल्गोरिदम कर्मचारियों के बारे में निष्कर्ष कैसे निकालते हैं।

पूछे जाने पर आपको कर्मचारियों और नियामकों को इन निर्णयों के बारे में समझाने में सक्षम होना चाहिए।

नीदरलैंड्स में कृत्रिम बुद्धिमत्ता और स्वचालन के कारण विस्थापन का सामना करने वाले कर्मचारियों के क्या अधिकार हैं?

आपके कर्मचारियों को जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है। तकनीकी परिवर्तन जो उनके रोजगार को प्रभावित करते हैं। सितंबर 2023 में डच सुप्रीम कोर्ट द्वारा स्थापित सूचना प्रदान करने के विस्तारित दायित्व के तहत, आपको कर्मचारियों को उन परिवर्तनों के बारे में बताना होगा जो उनकी रोजगार स्थितियों पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालते हैं।

कर्मचारी स्वचालित निर्णयों के बारे में स्पष्टीकरण मांग सकते हैं जो उन्हें प्रभावित करते हैं। यदि आपका एआई सिस्टम बर्खास्तगी, स्थानांतरण या कार्य स्थितियों में बदलाव की सिफारिश करता है, तो आपको यह स्पष्ट रूप से बताना होगा कि यह निर्णय कैसे लिया गया।

यह निर्णय केवल एल्गोरिदम के आधार पर नहीं लिया जा सकता। कर्मचारी परिषद के सदस्य सभी कर्मचारियों की ओर से एआई सिस्टम के बारे में तकनीकी विवरण मांग सकते हैं।

उन्हें यह आकलन करने के लिए बाहरी विशेषज्ञों को लाने का अधिकार है कि क्या प्रौद्योगिकी डच कानून का अनुपालन करती है और कर्मचारियों के हितों की रक्षा करती है।

नीदरलैंड्स में नियोक्ताओं के क्या दायित्व हैं कि वे कृत्रिम बुद्धिमत्ता और स्वचालन से प्रभावित श्रमिकों को पुनः प्रशिक्षित करें या उन्हें पुनः तैनात करें?

जिन कर्मचारियों की भूमिका स्वचालित हो जाती है, उन्हें बर्खास्त करने से पहले वैकल्पिक विकल्पों की खोज करना आपका कर्तव्य है। डच रोजगार कानून के अनुसार, आपको यह जांच करनी होगी कि क्या प्रभावित कर्मचारियों को आपके संगठन के भीतर अन्य पदों के लिए प्रशिक्षित किया जा सकता है।

यह तब भी लागू होता है जब स्वचालन के कारण कुछ भूमिकाएँ अप्रचलित हो जाती हैं। आपको उचित प्रस्ताव देना होगा। पुनर्प्रशिक्षण के अवसर उन कर्मचारियों के लिए जिन पर विस्थापन का खतरा मंडरा रहा है।

ध्यान उन कौशलों पर केंद्रित होना चाहिए जो कर्मचारियों को तकनीकी परिवर्तनों के अनुकूल ढलने या विभिन्न भूमिकाओं में जाने में सक्षम बनाते हैं। इन विकल्पों पर विचार किए बिना केवल स्वचालन को बर्खास्तगी का कारण बताना बर्खास्तगी को गैरकानूनी बना सकता है।

स्वचालन से संबंधित किसी भी पुनर्गठन योजना पर आपकी कर्मचारी परिषद को सलाह देनी होगी। इसमें यह निर्णय शामिल है कि किन कर्मचारियों को पुनः प्रशिक्षण दिया जाएगा, उनका पुनर्वितरण कैसे होगा और परिवर्तन के दौरान आप क्या सहायता प्रदान करेंगे।

डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण (Autoriteit Persoonsgegevens) एआई के उपयोग और कर्मचारी निगरानी को किस दृष्टिकोण से देखता है?

प्राधिकरण विचार करता है कर्मचारी की निगरानी आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस (AI) के माध्यम से की जाने वाली निगरानी GDPR के अंतर्गत एक उच्च जोखिम वाली गतिविधि है। किसी भी निगरानी के लिए आपको एक स्पष्ट कानूनी आधार की आवश्यकता होती है, जिसका आमतौर पर अर्थ है कि आपको कर्मचारियों की स्पष्ट सहमति की आवश्यकता है या आप एक वैध व्यावसायिक हित प्रदर्शित कर सकते हैं जो गोपनीयता संबंधी चिंताओं से अधिक महत्वपूर्ण है।

सख्त शर्तों को पूरा किए बिना आप संवेदनशील कर्मचारी डेटा को संसाधित करने के लिए एआई का उपयोग नहीं कर सकते। यूरोपीय संघ का एआई अधिनियम विशेष रूप से प्लेटफार्मों को कर्मचारियों की भावनात्मक स्थिति, विश्वास या मनोवैज्ञानिक डेटा से संबंधित व्यक्तिगत जानकारी को संसाधित करने से रोकता है।

यह प्रतिबंध उन कार्यस्थल निगरानी प्रणालियों पर भी लागू होता है जो इन विशेषताओं का अनुमान लगाने का प्रयास करती हैं। प्राधिकरण आपसे अपेक्षा करता है कि आप सभी एआई प्रणालियों में गोपनीयता के सिद्धांतों को लागू करें।

इसका अर्थ है कि गोपनीयता सुरक्षा उपायों को तकनीक में शुरू से ही शामिल करना, न कि बाद में जोड़ना। अपने व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आपको उपलब्ध सबसे कम दखलंदाजी वाले निगरानी तरीकों का उपयोग करना चाहिए।

रोजगार संबंधी निर्णयों में कृत्रिम बुद्धिमत्ता और स्वचालन के दुरुपयोग से डच नियोक्ताओं को किन संभावित दायित्वों का सामना करना पड़ सकता है?

एआई अधिनियम का अनुपालन न करने पर आपको भारी वित्तीय दंड का सामना करना पड़ सकता है। प्रतिबंधित एआई गतिविधियों के परिणामस्वरूप 35 मिलियन यूरो तक का जुर्माना या वैश्विक वार्षिक कारोबार का 7%, जो भी अधिक हो, लगाया जा सकता है।

उच्च जोखिम वाले एआई सिस्टम जो आवश्यकताओं को पूरा करने में विफल रहते हैं, उन पर 15 मिलियन यूरो तक का जुर्माना या वैश्विक कारोबार का 3% तक का जुर्माना लग सकता है।

कर्मचारी स्वचालित निर्णयों के परिणामस्वरूप होने वाली अनुचित बर्खास्तगी को चुनौती दे सकते हैं। न्यायालयों ने फैसला सुनाया है कि निदेशकों और नियोक्ताओं को कार्यस्थल सुरक्षा और रोजगार संबंधी निर्णयों पर मानवीय निगरानी बनाए रखनी चाहिए।

2024 के एक अपील न्यायालय के मामले ने पुष्टि की कि उचित मानवीय समीक्षा के बिना पूरी तरह से स्वचालित प्रणालियों पर निर्भर रहने से बर्खास्तगी अनुचित हो सकती है।

यदि आप कर्मचारी की स्थिति निर्धारित करने में कृत्रिम बुद्धिमत्ता का दुरुपयोग करते हैं, तो आपको पूर्वव्यापी वर्गीकरण संबंधी समस्याओं का सामना करना पड़ सकता है। जनवरी 2025 से, डच कर प्राधिकरण ने फर्जी स्वरोजगार के खिलाफ प्रवर्तन फिर से शुरू कर दिया है।

यदि आपके एआई सिस्टम कर्मचारियों का गलत वर्गीकरण करते हैं, तो आपको कई वर्षों पहले तक के सुधारों का सामना करना पड़ सकता है। जानबूझकर गलत वर्गीकरण करने पर जुर्माना भी लग सकता है।

डेटा सुरक्षा उल्लंघन के मामलों में व्यक्तिगत कर्मचारियों द्वारा दावे किए जा सकते हैं और डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण द्वारा जांच की जा सकती है।

जिन कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा का कृत्रिम बुद्धिमत्ता प्रणालियों के माध्यम से दुरुपयोग किया जाता है, वे क्षतिपूर्ति की मांग कर सकते हैं। प्राधिकरण उल्लंघन की गंभीरता और दायरे के आधार पर सुधारात्मक उपाय और जुर्माना लगा सकता है।