डच रोजगार कानून में एआई और स्वचालन: जोखिम और अनुपालन

डच रोजगार कानून में कृत्रिम बुद्धिमत्ता (एआई) एक साथ चार नियमों द्वारा नियंत्रित होती है: यूरोपीय संघ का एआई विनियमन, जो अधिकांश भर्ती और कार्यबल प्रबंधन प्रणालियों को उच्च जोखिम वाली श्रेणी में रखता है; जीडीपीआर, जो व्यक्तियों के बारे में स्वचालित निर्णय लेने को सीमित करता है; डच समान व्यवहार कानून, जो उपकरण बनाने वाले नियोक्ता को भेदभावपूर्ण परिणामों के लिए उत्तरदायी बनाता है; और कार्य परिषद अधिनियम, जो ऐसी प्रणाली शुरू करने से पहले कार्य परिषद को अपनी राय देने का अधिकार देता है। परिणाम के लिए नियोक्ता जिम्मेदार होता है, न कि सॉफ्टवेयर आपूर्तिकर्ता। यह लेख बताता है कि इनमें से प्रत्येक व्यवस्था क्या आवश्यक है, दायित्व कब लागू होते हैं, और एआई उपकरण द्वारा भर्ती या प्रदर्शन संबंधी निर्णय लेने से पहले क्या उपाय किए जाने चाहिए।

डच नियोक्ता वास्तव में एआई का उपयोग कैसे करते हैं

कृत्रिम बुद्धिमत्ता का उपयोग तेजी से बढ़ा है। नीदरलैंड सांख्यिकी विभाग (सीबीएस) के अनुसार, 2025 में हर छह डच व्यवसायों में से एक कृत्रिम बुद्धिमत्ता का उपयोग कर रहा था, जो लगभग सत्रह प्रतिशत था, और यह 2023 के मुकाबले दोगुना था। इसका उपयोग करने वाले व्यवसायों में से पैंतीस प्रतिशत इसे विपणन या बिक्री में, बत्तीस प्रतिशत प्रशासनिक या प्रबंधन कार्यों में और एक चौथाई अनुसंधान, विकास और नवाचार में लगाते हैं। इसका उपयोग सूचना और संचार, वित्तीय सेवाओं और विशेषीकृत व्यावसायिक सेवाओं में केंद्रित है, और सबसे छोटे व्यवसायों में यह काफी कम है।

रोजगार संबंध में, आवेदन कुछ सीमित समूहों में विभाजित होते हैं। आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम पूर्व निर्धारित मानदंडों के आधार पर सीवी की जांच और रैंकिंग करते हैं, और कुछ प्लेटफॉर्म इससे भी आगे बढ़कर वीडियो इंटरव्यू में बोलने और भाषा के पैटर्न के आधार पर स्कोर देते हैं। प्रदर्शन सिस्टम उत्पादकता डेटा, पूर्णता दर और ग्राहक प्रतिक्रिया को रेटिंग में एकत्रित करते हैं, जिनका उपयोग वेतन और पदोन्नति में किया जाता है। कार्यबल नियोजन उपकरण मांग का पूर्वानुमान लगाते हैं और शिफ्ट आवंटित करते हैं। प्रवेश नियंत्रण और समय पंजीकरण में बायोमेट्रिक तकनीक का उपयोग बढ़ता जा रहा है। और जनरेटिव टूल्स का उपयोग अब ड्राफ्टिंग, आंतरिक संचार और कर्मचारियों के नियमों और शर्तों से संबंधित प्रश्नों के प्राथमिक उत्तर देने के लिए किया जाता है।

कानूनी स्थिति इस बात पर निर्भर नहीं करती कि तकनीक का वर्णन कैसे किया गया है। महत्वपूर्ण यह है कि क्या प्रणाली किसी पहचान योग्य व्यक्ति के बारे में निर्णय उत्पन्न करती है या उसे भौतिक रूप से प्रभावित करती है, और किसी मनुष्य के पास वास्तव में अलग निष्कर्ष पर पहुंचने की कितनी गुंजाइश है। यह प्रश्न नीचे दिए गए प्रत्येक अनुभाग में और कार्यस्थल में एआई और एल्गोरिथम आधारित निर्णय लेने से संबंधित हमारी व्यापक सामग्री में व्याप्त है ।

एआई विनियमन में क्या आवश्यक है और यह कब से लागू होगा?

यूरोपीय संघ का कृत्रिम बुद्धिमत्ता विनियमन अगस्त 2024 में लागू हुआ और इसे चरणबद्ध तरीके से लागू किया जाएगा। दो बिंदुओं को अक्सर गलत तरीके से बताया जाता है, और दोनों ही योजना बनाने के लिए महत्वपूर्ण हैं।

सबसे पहले, प्रतिबंध पहले से ही लागू हैं। कार्यस्थल पर भावनाओं का अनुमान लगाने वाली एआई प्रणालियों पर चिकित्सा या सुरक्षा उद्देश्यों को छोड़कर प्रतिबंध लगा दिया गया है, जिसमें भावना विश्लेषण और सहभागिता निगरानी के रूप में विज्ञापित की जाने वाली अधिकांश चीज़ें शामिल हैं। सामाजिक स्कोरिंग, नस्ल, राजनीतिक राय, ट्रेड यूनियन सदस्यता या स्वास्थ्य जैसी संवेदनशील विशेषताओं का अनुमान लगाने वाली बायोमेट्रिक वर्गीकरण, और व्यवहार को भौतिक रूप से विकृत करने वाली जोड़-तोड़ तकनीकें भी पूरी तरह से प्रतिबंधित हैं। सामान्य प्रयोजन वाले एआई मॉडल के दायित्व और अनुच्छेद 50 के पारदर्शिता कर्तव्य, जिसमें यह खुलासा करने का कर्तव्य भी शामिल है कि सामग्री कृत्रिम रूप से उत्पन्न की गई है और एक व्यक्ति मशीन के साथ बातचीत कर रहा है, भी पहले से ही प्रभावी हैं।

दूसरा, उच्च जोखिम वाली व्यवस्था को स्थगित कर दिया गया है। डिजिटल व्यापक पैकेज ने समय सारिणी के केवल उस हिस्से को स्थगित किया है: अनुबंध III में उल्लिखित प्रणालियों के लिए दायित्व, जिसमें भर्ती, कार्य आवंटन, पदोन्नति, बर्खास्तगी और प्रदर्शन निगरानी शामिल हैं, 2 दिसंबर 2027 तक के लिए स्थगित कर दिए गए हैं, और अनुबंध I उत्पादों के लिए दायित्व 2 अगस्त 2028 तक के लिए स्थगित कर दिए गए हैं। यह तैयारी करने का समय है, प्रतीक्षा करने का कारण नहीं, क्योंकि GDPR, समान व्यवहार कानून और कार्य परिषद अधिनियम अब लागू होते हैं और लगभग समान क्षेत्र को कवर करते हैं।

जब उच्च जोखिम वाले दायित्व लागू होते हैं, तो नियोक्ता आमतौर पर प्रदाता के बजाय प्रवर्तक होता है, और प्रवर्तक के कर्तव्य व्यावहारिक होते हैं: निर्देशों के अनुसार सिस्टम का उपयोग करना, हस्तक्षेप करने के लिए सक्षम, प्रशिक्षित और अधिकृत व्यक्तियों को मानवीय निगरानी सौंपना, यह सुनिश्चित करना कि इनपुट डेटा प्रासंगिक और पर्याप्त रूप से प्रतिनिधि हो, स्वचालित रूप से उत्पन्न लॉग को सुरक्षित रखना, सिस्टम के उपयोग में आने से पहले श्रमिकों और उनके प्रतिनिधियों को सूचित करना, और व्यक्तियों को यह सूचित करना कि वे इसके अधीन हैं। जो नियोक्ता किसी सिस्टम पर अपना नाम अंकित करता है, या उसमें पर्याप्त संशोधन करता है, वह प्रदाता बन सकता है और पूर्ण अनुरूपता मूल्यांकन और दस्तावेज़ीकरण का भार वहन कर सकता है। यह भी ध्यान दें कि प्रस्तावित एआई देयता निर्देश वापस ले लिया गया है, इसलिए एआई सिस्टम द्वारा होने वाले नुकसान को देयता पर सामान्य डच नियमों और उत्पाद देयता व्यवस्था के तहत निपटाया जाता है। यूरोपीय संघ में कृत्रिम बुद्धिमत्ता के कानूनी पहलू का हमारा विस्तृत अवलोकन समय सारणी के अनुसार आगे दिया गया है।

भेदभाव: एल्गोरिथम चयन पर लागू होने वाले डच नियम

डच रोजगार में समान व्यवहार यूरोपीय संघ के समानता निर्देशों को लागू करने वाले राष्ट्रीय कानूनों द्वारा नियंत्रित होता है, और ये कानून किसी प्रबंधक द्वारा लिए गए निर्णय पर भी उसी तरह लागू होते हैं जैसे किसी एल्गोरिदम द्वारा लिए गए निर्णय पर। सामान्य समान व्यवहार अधिनियम धर्म, विश्वास, राजनीतिक मत, नस्ल, लिंग, राष्ट्रीयता, यौन अभिविन्यास और वैवाहिक स्थिति सहित विभिन्न आधारों पर भेदभाव को प्रतिबंधित करता है। आयु और विकलांगता या दीर्घकालिक बीमारी के लिए अलग कानून हैं। नागरिक संहिता रोजगार और पदोन्नति के मामले में पुरुषों और महिलाओं के बीच भेदभाव को प्रतिबंधित करती है, और अलग से कार्य घंटों के आधार पर और निश्चित अवधि के अनुबंध बनाम स्थायी अनुबंध के आधार पर भेदभाव को प्रतिबंधित करती है। कुछ निश्चित परिस्थितियों में भेदभाव एक आपराधिक अपराध भी है।

उस ढांचे की दो विशेषताएं एआई मामलों का निर्णय करती हैं। पहली यह कि प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष दोनों प्रकार के भेदभाव इसमें शामिल हैं। प्रत्यक्ष भेदभाव, जहां किसी संरक्षित विशेषता को मानदंड के रूप में उपयोग किया जाता है, कुछ सीमित वैधानिक अपवादों को छोड़कर गैरकानूनी है। अप्रत्यक्ष भेदभाव, जहां एक स्पष्ट रूप से तटस्थ मानदंड किसी संरक्षित समूह को असमान रूप से नुकसान पहुंचाता है, गैरकानूनी है जब तक कि यह किसी वैध उद्देश्य द्वारा वस्तुनिष्ठ रूप से उचित न हो और साधन उपयुक्त और आवश्यक न हों। लगभग हर एल्गोरिथम भेदभाव की समस्या दूसरे प्रकार की होती है: ऐतिहासिक भर्ती डेटा पर प्रशिक्षित एक मॉडल उस डेटा में मौजूद पैटर्न को दोहराता है, और पोस्टकोड, योग्यता का वर्ष, करियर इतिहास में अंतराल या सीवी में प्रयुक्त भाषा जैसे प्रॉक्सी वह काम करते हैं जो एक निषिद्ध मानदंड करता।

दूसरा पहलू है सबूत पेश करने का दायित्व। एक बार जब कोई व्यक्ति ऐसे तथ्य स्थापित कर देता है जिनसे भेदभाव का अनुमान लगाया जा सकता है, तो नियोक्ता को यह साबित करना होता है कि ऐसा नहीं हुआ। यदि कोई आवेदक स्वचालित चयन प्रक्रिया के परिणामों में सांख्यिकीय असमानता दिखाता है, तो उसने सबूत पेश करने का दायित्व नियोक्ता पर डालने के लिए पर्याप्त काम कर दिया है, और यदि नियोक्ता सिस्टम द्वारा लागू किए गए मानदंडों को स्पष्ट नहीं कर पाता है, तो वह सबूत पेश करने का दायित्व नहीं निभा सकता। किसी आपूर्तिकर्ता से उपकरण खरीदना भी मददगार नहीं होता: नियोक्ता को आवेदक या कर्मचारी के प्रति जवाबदेह होना पड़ता है। शिकायतें नीदरलैंड मानवाधिकार संस्थान के समक्ष लाई जा सकती हैं, जिनके मत बाध्यकारी नहीं होते लेकिन उनका महत्व होता है, या दीवानी अदालतों में भी लाई जा सकती हैं।

यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि क्या लागू नहीं होता है। नीदरलैंड्स में भर्ती और चयन के लिए दस्तावेजी कार्यप्रणाली अपनाने की कोई वैधानिक बाध्यता नहीं है: इसे लागू करने और श्रम प्राधिकरण को पर्यवेक्षी भूमिका देने वाला विधेयक 26 मार्च 2024 को सीनेट द्वारा अस्वीकृत कर दिया गया था, और इसी विषय पर बाद में एक निजी सदस्य द्वारा लाया गया प्रस्ताव भी पारित नहीं हुआ है। उस कानून के न होने से परिणाम के लिए उत्तरदायित्व में कोई परिवर्तन नहीं होता है। इसका सीधा सा अर्थ है कि नियोक्ता अपनी कार्यप्रणाली स्वयं चुनता है और उसका जोखिम स्वयं वहन करता है, जो चयन मानदंडों को दस्तावेजी रूप देने और उनका परीक्षण करने का एक कारण है, न कि ऐसा न करने का कारण।

व्यवहार में इसका अर्थ तीन बातें हैं। पहले से ही तय कर लें कि कौन से मानदंड भूमिका के लिए प्रासंगिक हैं और जिनका औचित्य सिद्ध किया जा सकता है, और उपकरण को एक अच्छे उम्मीदवार की सामान्य धारणा के बजाय उन मानदंडों के अनुसार कॉन्फ़िगर करें। संरक्षित समूहों में परिणामों का नियमित अंतराल पर परीक्षण करें, न कि केवल कार्यान्वयन के समय, और परिणामों को सुरक्षित रखें। मॉडल के इनपुट और भार को ऐसे रूप में उपलब्ध रखें जिसे न्यायालय या संस्थान को समझाया जा सके, क्योंकि जिस प्रणाली को कोई समझा नहीं सकता, उसका बचाव भी कोई नहीं कर सकता। यदि उपकरण बाहरी स्रोत से लिया गया है, तो आपूर्तिकर्ता के साथ अनुबंध में उस जानकारी और ऑडिट के अधिकार को शामिल करें।

डेटा सुरक्षा: स्वचालित निर्णय, प्रभाव आकलन और निगरानी

आज जो व्यवस्था लागू है, वह GDPR है, और निकट भविष्य में इसके लागू होने की सबसे अधिक संभावना है। रोजगार के संदर्भ में इसके तीन नियम ही मुख्य भूमिका निभाते हैं।

पहला नियम स्वचालित व्यक्तिगत निर्णय लेने से संबंधित है। किसी व्यक्ति को यह अधिकार है कि उस पर पूरी तरह से स्वचालित प्रक्रिया पर आधारित कोई निर्णय लागू न हो, जिससे कानूनी प्रभाव उत्पन्न होते हों या जो उसे इसी प्रकार महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता हो, जब तक कि कुछ सीमित अपवाद लागू न हों। और ऐसे मामलों में भी उचित सुरक्षा उपाय मौजूद होने चाहिए, जिनमें मानवीय हस्तक्षेप, अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने की क्षमता और निर्णय को चुनौती देने का अधिकार शामिल है। किसी आवेदक को स्वचालित रूप से अस्वीकार करना, या मानवीय मूल्यांकन के बिना वेतन निर्धारित करने वाली प्रदर्शन रेटिंग तय करना, इस नियम के अंतर्गत आता है। नाममात्र की मानवीय भागीदारी किसी निर्णय को इसके दायरे से बाहर नहीं करती: समीक्षा करने वाले व्यक्ति के पास भिन्न निष्कर्ष पर पहुंचने का अधिकार और जानकारी होनी चाहिए, और उसे यह निष्कर्ष सैद्धांतिक रूप से नहीं बल्कि व्यवहार में निकालना चाहिए।

दूसरा पहलू पारदर्शिता है। जहां इस प्रकार की स्वचालित निर्णय प्रक्रिया होती है, वहां नियंत्रक को इसमें शामिल तर्क और प्रसंस्करण के महत्व एवं अपेक्षित परिणामों के बारे में सार्थक जानकारी प्रदान करनी होगी। इसका अर्थ स्रोत कोड मांगना नहीं है, लेकिन नियोक्ता को यह बताने में सक्षम होना चाहिए कि सिस्टम किन कारकों को ध्यान में रखता है और कैसे। कर्मचारियों और आवेदकों को भी पहुंच, सुधार और आपत्ति के सामान्य अधिकार प्राप्त हैं। डच डेटा गोपनीयता कानून के हमारे अवलोकन और सामान्य डेटा संरक्षण ढांचे पर हमारे नोट में इन अधिकारों का पूर्ण विवरण दिया गया है।

तीसरा है डेटा सुरक्षा प्रभाव आकलन (डीपीआईए)। डीपीआईए तब आवश्यक है जब डेटा प्रोसेसिंग से व्यक्तियों को उच्च जोखिम होने की संभावना हो, और स्वचालित माध्यमों से व्यक्तिगत पहलुओं का व्यवस्थित और व्यापक मूल्यांकन, साथ ही कार्यस्थल पर लोगों की व्यवस्थित निगरानी, ​​​​ठीक वही मामले हैं जिनका उल्लेख विनियमन में किया गया है। सिस्टम के लाइव होने से पहले इसे पूरा करें, डेटा सुरक्षा अधिकारी को शामिल करें, और विचारे गए विकल्पों और चुने गए उपायों को रिकॉर्ड करें; डच डेटा सुरक्षा प्राधिकरण किसी भी समय इसकी मांग कर सकता है और इसका न होना स्वयं एक उल्लंघन है।

रोजगार संबंध से संबंधित दो और बिंदु हैं। कर्मचारी डेटा को संसाधित करने के लिए सहमति शायद ही कभी वैध आधार होती है, क्योंकि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच असंतुलन के कारण यह शायद ही कभी स्वेच्छा से दी जाती है; नियोक्ता को आमतौर पर अनुबंध के निष्पादन के लिए प्रसंस्करण की आवश्यकता, वैधानिक दायित्व या वैध हित पर निर्भर रहना पड़ता है, और वैध हित के लिए संबंधित व्यक्तियों की गोपनीयता के विरुद्ध दस्तावेजी संतुलन आवश्यक है, जिस पर सिस्टम के लाइव होने से पहले एक गोपनीयता वकील सलाह दे सकता है। निगरानी आनुपातिक और यथासंभव सीमित होनी चाहिए: सभी कर्मचारियों की गुप्त या व्यापक निगरानी इस कसौटी पर खरी नहीं उतरेगी, उद्देश्य को पहले से परिभाषित किया जाना चाहिए, डेटा को कम समय के लिए रखा जाना चाहिए और कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए। जहां एआई प्रदाता आपके निर्देशों पर डेटा संसाधित करता है, वहां प्रसंस्करण समझौता अनिवार्य है और अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले नियंत्रक और प्रोसेसर की भूमिकाओं का आवंटन तय किया जाना चाहिए। जहां कर्मचारी डेटा का उपयोग मॉडल को प्रशिक्षित करने के लिए किया जाता है, या उस उद्देश्य के लिए किसी आपूर्तिकर्ता के साथ साझा किया जाता है, वहां उद्देश्य सीमा सिद्धांत और डेटा साझाकरण के नियमों पर अलग से विचार किया जाना चाहिए; डेटा गोपनीयता, एआई और बिग डेटा पर हमारी सामग्री भी देखें ।

निर्माण परिषद को प्राथमिकता दी जाती है

किसी संगठन में जहां कर्मचारी परिषद होती है, वहां आपूर्तिकर्ता के साथ अनुबंध पर हस्ताक्षर होने के बाद परिषद का काम निपटाया जाना मात्र औपचारिकता नहीं है। कर्मचारी परिषद अधिनियम इसे दो अलग-अलग शक्तियां प्रदान करता है, और कार्यस्थल एआई इन दोनों शक्तियों का उपयोग करता है।

परिषद को महत्वपूर्ण प्रस्तावित निर्णयों पर सलाह देने का अधिकार है, जिनमें महत्वपूर्ण तकनीकी सुविधा की शुरुआत या संशोधन और कार्य संगठन में महत्वपूर्ण परिवर्तन शामिल हैं। सलाह उस समय ली जानी चाहिए जब वह निर्णय को प्रभावित कर सके, और यदि नियोक्ता सलाह का उल्लंघन करता है, तो उसे एक महीने के लिए कार्यान्वयन स्थगित करना होगा। इस दौरान परिषद इस आधार पर निर्णय को उद्यम चैंबर (ओंडरनेमिंगस्कैमर) के समक्ष रख सकती है कि नियोक्ता उचित रूप से इस निर्णय पर नहीं पहुंच सकता था।

कर्मचारियों के मूल्यांकन से संबंधित नियमों और कर्मचारियों की उपस्थिति, आचरण या प्रदर्शन की निगरानी के लिए बनाई गई सुविधाओं पर परिषद को अधिक अधिकार प्राप्त है, साथ ही सहमति का अधिकार भी। लगभग सभी कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) प्रदर्शन या निगरानी उपकरण इन्हीं श्रेणियों में आते हैं। परिषद की सहमति के बिना व्यवस्था अमान्य है और नियोक्ता इसका लाभ नहीं उठा सकता; परिषद इस अमान्यता का हवाला दे सकती है, और यदि नियोक्ता आगे बढ़ना चाहता है तो उसे उप-जिला न्यायालय से वैकल्पिक सहमति प्राप्त करनी होगी।

व्यवहारिक रूप से, चयन चरण में ही परिषद को शामिल करें, उसे सारांश के बजाय दस्तावेज़ दें, नियोक्ता के खर्च पर स्वतंत्र तकनीकी सलाह लेने की अनुमति दें, और परीक्षण, मूल्यांकन और व्यवस्था की समीक्षा के संबंध में जो भी सहमति बनी हो, उसे रिकॉर्ड करें। डच श्रम कानून और डच रोजगार कानून के तहत नियोक्ता के दायित्वों पर हमारे पृष्ठों में परामर्श संबंधी सभी आवश्यक कर्तव्यों का विवरण दिया गया है।

एल्गोरिथम प्रबंधन और प्लेटफ़ॉर्म कार्य

डिजिटल श्रम प्लेटफार्मों पर एल्गोरिथम प्रबंधन का सबसे गहन रूप देखने को मिलता है, जहां सॉफ्टवेयर काम आवंटित करता है, दर निर्धारित करता है और यह तय करता है कि ऐप तक किसकी पहुंच रहेगी। यूरोपीय संघ का कानून अब इसे सीधे तौर पर नियंत्रित करता है। प्लेटफार्म कार्य निर्देश अक्टूबर 2024 में अपनाया गया था और सदस्य देशों को इसे 2 दिसंबर 2026 तक लागू करना अनिवार्य है। यह प्लेटफार्म को श्रमिकों और उनके प्रतिनिधियों को स्वचालित निगरानी और निर्णय लेने वाली प्रणालियों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य करता है जो कार्य स्थितियों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती हैं, इन प्रणालियों की मानवीय निगरानी सुनिश्चित करने और स्वास्थ्य एवं सुरक्षा पर उनके प्रभाव का आकलन करने के लिए बाध्य करता है, और श्रमिकों को खाते पर प्रतिबंध या निलंबन जैसे महत्वपूर्ण निर्णयों की व्याख्या और मानवीय समीक्षा का अधिकार प्रदान करता है। यह कुछ श्रेणियों के डेटा के प्रसंस्करण को भी प्रतिबंधित करता है, जिसमें भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक स्थितियों और निजी बातचीत से संबंधित डेटा शामिल है।

प्लेटफ़ॉर्म न होने वाले नियोक्ताओं के लिए दो परिणाम निकलते हैं। उस निर्देश में दिए गए मानक यह बताते हैं कि नियामक और न्यायालय किस प्रकार के नियोक्ताओं के लिए एल्गोरिथम प्रबंधन का उपयोग करना सामान्य मानते हैं, और इन्हें लागू करने में अब ज़्यादा खर्च नहीं आता। यही स्थिति रोज़गार की स्थिति का प्रश्न भी उठाती है। जहाँ किसी व्यक्ति को एल्गोरिथम द्वारा उसी प्रकार निर्देशित किया जाता है जैसे किसी कर्मचारी को प्रबंधक द्वारा, वहाँ यह संबंध नाम की परवाह किए बिना रोज़गार अनुबंध के रूप में योग्य हो सकता है, जिसमें वेतन कर, अंशदान और बर्खास्तगी से सुरक्षा शामिल है। डच कर अधिकारियों ने 1 जनवरी 2025 को स्व-रोज़गार के झूठे दावों पर लागू रोक को समाप्त कर दिया, और प्रति घंटा दर के आधार पर रोज़गार की एक वैधानिक धारणा को अपनाया गया है, जिसके लागू होने की तिथि शाही फरमान द्वारा निर्धारित की जाएगी। सीमा-पार व्यवस्थाएँ एक और परत जोड़ती हैं, जिसकी चर्चा हमने डिजिटल दुनिया में सीमा-पार काम करने पर अपने नोट में की है ।

प्रदर्शन प्रबंधन और बर्खास्तगी में एआई

डच बर्खास्तगी कानून एक बंद प्रणाली है, और कोई भी स्वचालित प्रक्रिया इसे छोटा नहीं कर सकती। यदि कोई नियोक्ता व्यक्तिगत कारणों से किसी स्थायी कर्मचारी का अनुबंध समाप्त करना चाहता है, तो उसे उप-जिला न्यायालय को यह साबित करना होगा कि वैधानिक आधार पूरी तरह से सिद्ध हो चुका है। खराब प्रदर्शन के मामले में, इसका अर्थ है कि कर्मचारी को स्पष्ट रूप से बताया गया था कि क्या गलत था, उसे सहायता के साथ सुधार का वास्तविक अवसर दिया गया था, और उसके स्थानांतरण पर विचार किया गया था। सॉफ्टवेयर द्वारा उत्पन्न उत्पादकता स्कोर केवल एक प्रमाण है। यह साबित नहीं करता कि कर्मचारी को सूचित किया गया था, सुधार प्रक्रिया निष्पक्ष थी, या माप वास्तविक कार्य को दर्शाता है, और इन तीनों बिंदुओं पर इसे चुनौती दी जा सकती है।

तीन खामियां बार-बार सामने आती हैं। संदर्भ को ध्यान में रखे बिना उत्पादन का मूल्यांकन करना, जिसके परिणामस्वरूप अनुकूलित कर्तव्यों पर कार्यरत, कम घंटों पर काम करने वाले या दीर्घकालिक बीमारी से ठीक होकर लौटे कर्मचारी को ऐसे मानक के आधार पर अंक दिए जाते हैं जो उन पर लागू नहीं होता, जिससे समान व्यवहार के नियम और बीमारी के दौरान बर्खास्तगी पर रोक जैसे प्रावधान खतरे में पड़ जाते हैं। एक ऐसी प्रणाली पर निर्भर रहना जिसके मानदंडों की व्याख्या नहीं की जा सकती, जिससे साक्ष्य का परीक्षण करना कठिन हो जाता है और कर्मचारी के लिए आपत्ति करना आसान हो जाता है। और मानव समीक्षा को एल्गोरिदम के निष्कर्ष पर हस्ताक्षर के रूप में मानना, जिसे ठीक उसी तरह रोकना है जिसके लिए GDPR और AI विनियमन बनाए गए हैं।

इससे संबंधित प्रक्रिया सीधी-सादी है। स्वचालित आउटपुट को दस्तावेजी मानवीय मूल्यांकन के इनपुट के रूप में उपयोग करें, निर्णय लेने वाले व्यक्ति के तर्क को रिकॉर्ड करें, सुधार प्रक्रिया को लिखित रूप में रखें, और यह दिखाने में सक्षम हों कि सिस्टम ने क्या मापा और किस अवधि में मापा। जो नियोक्ता इसमें गलती करते हैं, वे प्रक्रिया में ही नुकसान उठाते हैं, न कि मूल मुद्दे में; रोजगार कानून अनुपालन की सबसे आम गलतियों का हमारा अवलोकन इस पैटर्न को दर्शाता है, और हाल ही में हुए श्रम कानून परिवर्तनों और कर्मचारियों को उनकी स्थितियों के बारे में सूचित करने के कर्तव्यों को अलग से बताया गया है। जहां स्वचालन वास्तव में पदों को समाप्त करता है, वहां छंटनी का मार्ग UWV के माध्यम से चलता है और पुनर्प्रशिक्षण और पुनर्तैनाती पर विचार करने का दायित्व लागू होता है, जैसा कि नीदरलैंड में श्रम कानून पर हमारी मार्गदर्शिका में बताया गया है ।

एआई द्वारा उत्पादित वस्तुओं का मालिक कौन है?

जनरेटिव टूल्स एक अलग सवाल खड़ा करते हैं जिसका सामना नियोक्ताओं को तब करना पड़ता है जब कर्मचारी वास्तविक कार्य के लिए इनका उपयोग करते हैं। डच कॉपीराइट किसी कार्य की रक्षा तभी करता है जब वह लेखक की स्वयं की बौद्धिक रचना हो, जिसके लिए एक मानव द्वारा रचनात्मक निर्णय लेना आवश्यक है। इसलिए, प्रॉम्प्ट द्वारा उत्पन्न और जिसमें किसी मानव का कोई वास्तविक योगदान न हो, ऐसे आउटपुट पर कॉपीराइट लागू होने की संभावना बहुत कम होती है, जिसका अर्थ है कि प्रतियोगी इसे कॉपी करने के लिए स्वतंत्र हैं। जहां कोई कर्मचारी किसी टूल की सहायता से वास्तविक रचनात्मक निर्णय लेता है, वहां कार्य को संरक्षित किया जा सकता है, और रोजगार संबंध के निष्पादन में कर्मचारी द्वारा निर्मित कार्यों का कॉपीराइट कानून के अनुसार नियोक्ता के पास होता है। यह नियम ठेकेदारों पर लागू नहीं होता है, जिनके अधिकार विलेख द्वारा हस्तांतरित किए जाने चाहिए।

इसके दो व्यावहारिक परिणाम निकलते हैं। ब्रांड एसेट या उत्पाद दस्तावेज़ जैसी संरक्षित की जाने वाली सामग्री में मानवीय योगदान स्पष्ट रूप से दिखना चाहिए और प्रक्रिया को रिकॉर्ड किया जाना चाहिए। साथ ही, एआई प्लेटफॉर्म की शर्तों को भी ध्यान से पढ़ना आवश्यक है, क्योंकि वे निर्धारित करती हैं कि प्रदाता इनपुट और आउटपुट पर क्या अधिकार रखता है और क्या प्रस्तुत सामग्री का उपयोग प्रशिक्षण के लिए किया जाता है; गोपनीय सामग्री या व्यक्तिगत डेटा को सार्वजनिक उपकरण में डालना गोपनीयता दायित्व और जीडीपीआर दोनों का उल्लंघन हो सकता है। पेटेंट एक संबंधित मुद्दा उठाते हैं: एआई सिस्टम को आविष्कारक के रूप में नामित नहीं किया जा सकता है, इसलिए आवेदन में एक मानव आविष्कारक की पहचान करना आवश्यक है। हम चैटबॉट, कॉपीराइट और अनुपालन और रचनात्मक अधिकारों के विकास पर अपने लेखों में और नीदरलैंड में बौद्धिक संपदा कानून पर अपनी मार्गदर्शिका में इन प्रश्नों पर विस्तार से चर्चा करते हैं। संरक्षित सामग्री की प्रतिलिपि बनाने वाले तृतीय पक्षों के लिए प्रवर्तन विकल्प बौद्धिक संपदा प्रवर्तन पर हमारे पृष्ठ पर दिए गए हैं ।

दायित्व, पर्यवेक्षण और प्रवर्तन

जोखिम कई दिशाओं से एक साथ आता है, और यह वैकल्पिक होने के बजाय संचयी होता है।

एआई विनियमन के तहत जुर्माने की राशि अलग-अलग स्तरों पर निर्धारित है: प्रतिबंधित गतिविधियों के लिए पैंतीस मिलियन यूरो या वैश्विक वार्षिक कारोबार का सात प्रतिशत, जो भी अधिक हो, तक और उच्च जोखिम वाले दायित्वों के उल्लंघन के लिए पंद्रह मिलियन यूरो या तीन प्रतिशत तक। नीदरलैंड्स में निगरानी साझा की जाती है, जिसमें डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण और डिजिटल अवसंरचना प्राधिकरण राष्ट्रीय ढांचे का समन्वय करते हैं और संबंधित क्षेत्रों के नियामक अपने-अपने क्षेत्रों को कवर करते हैं; पूर्ण कार्यान्वयन से पहले परीक्षण के लिए एक नियामक सैंडबॉक्स उपलब्ध है। जीडीपीआर के तहत सबसे गंभीर उल्लंघनों के लिए अधिकतम सीमा बीस मिलियन यूरो या वैश्विक कारोबार का चार प्रतिशत है, और व्यक्ति भौतिक और गैर-भौतिक दोनों प्रकार की क्षति के लिए मुआवजे का दावा कर सकते हैं।

नियामक निकायों के साथ-साथ, सामान्य रोजगार मार्ग ही दावे का सबसे संभावित स्रोत बने रहते हैं। एक कर्मचारी उप-जिला न्यायालय में बर्खास्तगी या प्रदर्शन संबंधी निर्णय को चुनौती दे सकता है। आवेदक या कर्मचारी नीदरलैंड मानवाधिकार संस्थान या दीवानी न्यायालयों में भेदभाव की शिकायत दर्ज करा सकता है, जिसमें सबूत का भार उलटा होता है। एक श्रमिक परिषद आवश्यक सलाह या सहमति के बिना लिए गए निर्णय पर आपत्ति जता सकती है। और एक आपूर्तिकर्ता अनुबंध जो नियोक्ता को दस्तावेज़ीकरण, लेखापरीक्षा अधिकार या क्षतिपूर्ति से वंचित करता है, आपूर्तिकर्ता की विफलता को नियोक्ता की हानि में बदल देता है। इसलिए विक्रेता प्रबंधन कानूनी कार्य का हिस्सा है, न कि खरीद का विवरण: तकनीकी दस्तावेज़ीकरण, पूर्वाग्रह परीक्षण के प्रमाण, प्रसंस्करण समझौता, घटनाओं की शीघ्र सूचना, लेखापरीक्षा अधिकार और नियामक निकायों के साथ सहयोग की आवश्यकता रखें, और उस आपूर्तिकर्ता को अस्वीकार्य जोखिम मानें जो यह नहीं समझा सकता कि उसकी प्रणाली कैसे काम करती है। कानूनी अनुपालन के प्रकारों पर हमारा पृष्ठ बताता है कि इसे आपके अन्य दायित्वों के साथ कैसे व्यवस्थित किया जाए, और कृत्रिम बुद्धिमत्ता द्वारा की गई त्रुटियों के लिए देयता पर हमारा नोट दीवानी कानून की स्थिति को कवर करता है।

अब क्या व्यवस्था करनी चाहिए?

सबसे पहले एक सूची बनाएं। रोजगार संबंधी निर्णय से जुड़े हर सिस्टम की सूची बनाएं, चाहे वह उपयोग में हो या विचाराधीन हो। इसमें वे उपकरण भी शामिल हैं जिन्हें अलग-अलग विभागों ने बिना औपचारिक खरीद प्रक्रिया के शुरू किया है। प्रत्येक सिस्टम के कार्य, उपयोग किए जाने वाले डेटा, प्रभावित करने वाले निर्णय और आउटपुट की समीक्षा करने वाले व्यक्ति का विवरण दर्ज करें। अधिकांश संगठनों को अपेक्षा से अधिक जानकारी मिलती है, और यह सूची ही वह दस्तावेज़ है जिस पर बाकी सभी चरण निर्भर करते हैं।

फिर वर्गीकरण करें। प्रत्येक प्रणाली के लिए, यह तय करें कि क्या वह प्रतिबंधों के दायरे में आती है, क्या वह परिशिष्ट III के तहत उच्च जोखिम वाली मानी जा सकती है, क्या उसमें GDPR के अर्थ के अनुसार स्वचालित निर्णय लेने की प्रक्रिया शामिल है, और क्या वह कार्य परिषद के सलाहकार या सहमति के अधिकार को सक्रिय करती है। यह वर्गीकरण क्रम निर्धारित करता है: पहले कार्य परिषद, तैनाती से पहले प्रभाव मूल्यांकन, और शुरुआत से ही दस्तावेज़ीकरण, न कि बाद में पुनर्निर्माण।

शासन व्यवस्था को एक ही नीति में स्पष्ट रूप से लिखें जिसमें यह बताया गया हो कि किन निर्णयों के लिए हमेशा मानवीय मूल्यांकन आवश्यक है, सिस्टम को ओवरराइड करने का अधिकार किसे है और किस आधार पर, कर्मचारियों को कैसे प्रशिक्षित किया जाता है, क्या परीक्षण किया जाता है और कितनी बार, कर्मचारियों और आवेदकों को कैसे सूचित किया जाता है और वे किसी निर्णय का विरोध कैसे कर सकते हैं, और सिस्टम में खराबी आने पर क्या होता है। इस नीति को रोजगार संबंधी अन्य दस्तावेजों के साथ संरेखित रखें, न कि एक अलग अनुपालन दस्तावेज के रूप में, और एआई विनियमन के चरणबद्ध दायित्वों के प्रभावी होने पर इसकी समीक्षा करें।

अंत में, परीक्षण करें और रिकॉर्ड रखें। संरक्षित समूहों में परिणाम परीक्षण करें, नियमों के अनुसार आवश्यक लॉग रखें, कार्य परिषद को परिणामों की जानकारी देते रहें, और स्वचालित निर्णय से संबंधित प्रत्येक शिकायत को केवल व्यक्तिगत मामले के बजाय सिस्टम की खराबी के संकेत के रूप में लें। जो नियोक्ता इन्वेंट्री, प्रभाव आकलन, कार्य परिषद की फाइल, परीक्षण परिणाम और तर्कसंगत मानवीय निर्णय प्रस्तुत कर सकता है, वह चुनौती के किसी भी रूप में मजबूत स्थिति में होगा।

Law and More हम कार्यस्थल पर कृत्रिम बुद्धिमत्ता (एआई) और स्वचालन को लागू करने के संबंध में नियोक्ताओं को सलाह देते हैं: एआई विनियमन के तहत वर्गीकरण, डेटा सुरक्षा प्रभाव आकलन और प्रसंस्करण समझौते, कर्मचारी परिषद प्रक्रियाएं, भर्ती और मूल्यांकन में समान व्यवहार का जोखिम, आपूर्तिकर्ता अनुबंध, और उप-जिला न्यायालय या नीदरलैंड मानवाधिकार संस्थान के समक्ष चुनौती दिए गए निर्णयों का बचाव। यदि आप ऐसी कोई प्रणाली लागू कर रहे हैं, या किसी कर्मचारी ने इसका विरोध किया है, तो हमारे कार्यालय से संपर्क करें।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

डच कार्यस्थलों में एआई और स्वचालन को लागू करने के लिए कर्मचारी परिषद के अधिकारों , डेटा संरक्षण नियमों और उभरते यूरोपीय संघ के विनियमों पर सावधानीपूर्वक ध्यान देने की आवश्यकता है।

नियोक्ताओं को तकनीकी प्रगति और कर्मचारी सुरक्षा, निगरानी प्रथाओं और कार्यबल में बदलाव से संबंधित कानूनी दायित्वों के बीच संतुलन बनाए रखना चाहिए।