परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, नियोक्ता और कर्मचारी एक दूसरे को जान सकते हैं। कर्मचारी यह देख सकता है कि काम और कंपनी उसकी पसंद के अनुसार है या नहीं, जबकि नियोक्ता यह देख सकता है कि कर्मचारी काम के लिए उपयुक्त है या नहीं। दुर्भाग्य से, यह कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी का कारण बन सकता है। क्या नियोक्ता किसी कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि में किसी भी कारण से खारिज कर सकता है? इस ब्लॉग लेख में हम बताते हैं कि एक कर्मचारी या नियोक्ता के रूप में क्या करना है। हम पहले चर्चा करेंगे जब एक परिवीक्षाधीन अवधि कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करती है। अगला, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के बारे में नियमों पर चर्चा की जाती है।
कानूनी परिवीक्षाधीन अवधि
जैसा कि परिवीक्षाधीन अवधि के बाहर बर्खास्तगी की तुलना में परिवीक्षाधीन अवधि के भीतर विभिन्न आवश्यकताएं लागू होती हैं, यह मुख्य रूप से प्रासंगिक है कि क्या परिवीक्षाधीन अवधि कानून की आवश्यकताओं को पूरा करती है। सबसे पहले, परिवीक्षाधीन अवधि दोनों पक्षों के लिए समान होनी चाहिए। दूसरे, परिवीक्षाधीन अवधि लिखित रूप में सहमत होनी चाहिए। यह सहमति हो सकती है, उदाहरण के लिए, (सामूहिक) श्रम समझौते में।
परिवीक्षाधीन अवधि की लंबाई
इसके अलावा, परिवीक्षाधीन अवधि कानूनी रूप से स्वीकार्य से अधिक नहीं होनी चाहिए। यह रोजगार अनुबंध की अवधि पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, कानून कहता है कि 6 महीने या उससे कम के रोजगार अनुबंध के मामले में कोई परिवीक्षाधीन अवधि लागू नहीं हो सकती है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि 1 वर्ष से कम है, लेकिन 6 महीने से अधिक है, तो अधिकतम 1 महीने लागू होता है। यदि अनुबंध 2 साल या उससे अधिक समय के लिए संपन्न होता है (उदाहरण के लिए अनिश्चित समय के लिए), तो अधिकतम 2 महीने की अवधि लागू होती है।
एक ही नियोक्ता के साथ एक नए रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि
यह कानून से भी प्रकट होता है कि एक ही नियोक्ता के साथ एक नए रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि सिद्धांत रूप में अनुमति नहीं है, जब तक कि नए रोजगार अनुबंध में स्पष्ट रूप से अलग-अलग कौशल या जिम्मेदारियों की आवश्यकता नहीं होती है। एक ही परिवीक्षाधीन नियोक्ता (जैसे अस्थायी रोजगार) में एक नया परिवीक्षाधीन अवधि शामिल नहीं किया जा सकता है। इसका परिणाम यह है कि, कानून के आधार पर, एक परिवीक्षाधीन अवधि, सिद्धांत रूप में, केवल एक बार में सहमत हो सकती है।
परीक्षण अवधि कानूनी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है
यदि परिवीक्षाधीन अवधि कानूनी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है (उदाहरण के लिए यह अनुमति से अधिक लंबी है), तो इसे शून्य और शून्य माना जाता है। इसका मतलब है कि परिवीक्षाधीन अवधि मौजूद नहीं है। यह एक बर्खास्तगी की वैधता के लिए परिणाम है, क्योंकि बर्खास्तगी पर नियमित कानूनी नियम लागू। यह परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी की तुलना में सख्त आवश्यकताओं के अधीन है।
परिवीक्षाधीन अवधि के भीतर बर्खास्तगी
यदि एक परिवीक्षाधीन अवधि ऊपर वर्णित कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करती है, तो एक अधिक लचीली बर्खास्तगी योजना लागू होती है। इसका मतलब यह है कि रोजगार अनुबंध को बर्खास्तगी के लिए कानूनी रूप से उचित आधार के बिना परिवीक्षाधीन अवधि के भीतर किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। नतीजतन, कर्मचारी को बीमारी की स्थिति में परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान भी खारिज किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, और इस मामले में एक लंबी परिवीक्षाधीन अवधि का हकदार नहीं है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, एक मौखिक बयान पर्याप्त होता है, हालांकि लिखित रूप में इसकी पुष्टि करना बेहतर होता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए इन शर्तों के तहत प्रभावित हो सकती है। यह भी संभव है अगर कर्मचारी ने अभी तक अपना काम शुरू नहीं किया है। परिवीक्षाधीन अवधि के भीतर बर्खास्तगी की स्थिति में, नियोक्ता को मजदूरी का भुगतान जारी रखने के लिए बाध्य नहीं किया गया है और इसके अलावा (मजबूर परिस्थितियों के अपवाद के साथ) नुकसान का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है।
बर्खास्तगी का कारण
नियोक्ता रोजगार के अनुबंध को समाप्त करने के कारणों को देने के लिए बाध्य नहीं है। हालांकि, कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता को यह स्पष्ट करना चाहिए। यदि नियोक्ता समाप्ति के लिए एक प्रेरणा चाहता है तो कर्मचारी पर भी यही बात लागू होती है। बर्खास्तगी के लिए प्रेरणा लिखित रूप में प्रदान की जानी चाहिए।
लाभ के लिए प्रवेश
यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान इस्तीफा देने का विकल्प चुनता है, तो वह डब्ल्यूडब्ल्यू लाभ का हकदार नहीं है। हालाँकि, वह नगरपालिका से सामाजिक सहायता लाभ पाने का हकदार हो सकता है। यदि किसी कर्मचारी को बीमारी के कारण बर्खास्त किया जाता है, तो वह सिकनेस बेनिफिट्स एक्ट (Ziektewet) के तहत लाभ पाने का हकदार हो सकता है।
भेदभाव
हालांकि, नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय भेदभाव के निषेध का पालन करने के लिए बाध्य है। इसलिए, नियोक्ता लिंग (जैसे गर्भावस्था), दौड़, धर्म, अभिविन्यास, विकलांगता या पुरानी बीमारी के संबंध में अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है। हालांकि, यह यहां प्रासंगिक है कि गर्भावस्था या पुरानी बीमारी के दौरान परिवीक्षाधीन अवधि के भीतर समाप्ति को एक सामान्य बर्खास्तगी कारण के संबंध में अनुमति दी जाती है।
यदि बर्खास्तगी भेदभावपूर्ण है, तो इसे उप-अदालत द्वारा रद्द किया जा सकता है। बर्खास्तगी के बाद दो महीने के भीतर यह अनुरोध किया जाना चाहिए। इस तरह के अनुरोध को प्रदान करने के लिए, नियोक्ता की ओर से गंभीर दोषी होना चाहिए। यदि अदालत कर्मचारी के पक्ष में शासन करती है, तो नियोक्ता को वेतन बकाया है, क्योंकि बर्खास्तगी की सूचना को अवैध माना जाता है। नियोक्ता क्षति की भरपाई के लिए बाध्य नहीं है। विलोपन के बजाय, यह भी संभव है, भेदभावपूर्ण समाप्ति की स्थिति में, उचित मुआवजे का दावा करने के लिए जिस स्थिति में कोई गंभीर निंदा साबित नहीं होनी चाहिए।
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