प्रदर्शन समीक्षा और प्रदर्शन प्रबंधन: खराब प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी फाइल का आधार

प्रदर्शन समीक्षा और प्रदर्शन प्रबंधन अक्सर कम प्रदर्शन के आधार पर बर्खास्तगी के दस्तावेज़ का तथ्यात्मक आधार बनते हैं। फिर भी, व्यवहार में, कम प्रदर्शन के आधार पर बर्खास्तगी के अनुरोध अक्सर विफल हो जाते हैं, इसलिए नहीं कि कम प्रदर्शन कभी वास्तविक चिंता का विषय नहीं था, बल्कि इसलिए कि नियोक्ता यह साबित नहीं कर पाता कि कर्मचारी को समय पर और स्पष्ट रूप से चेतावनी दी गई थी, कि कर्मचारी को सुधार का एक गंभीर और वास्तविक अवसर दिया गया था, और कि पुनर्नियोजन की जांच की गई थी। हाल के कानूनी मामलों में, जिनमें 2026 के दो फैसले भी शामिल हैं, Amsterdam आईबीएम से संबंधित अपील न्यायालय का निर्णय दर्शाता है कि न्यायालय इस मामले की कितनी सख्ती से जांच करते हैं।

वैधानिक आधार: डच नागरिक संहिता का अनुच्छेद 7:669

डच बर्खास्तगी कानून का मूल सिद्धांत यह है कि रोजगार अनुबंध को तभी समाप्त या भंग किया जा सकता है जब ऐसा करने का कोई उचित कारण हो और कर्मचारी को उचित अवधि के भीतर, प्रशिक्षण सहित या बिना प्रशिक्षण के, किसी अन्य उपयुक्त पद पर स्थानांतरित करना संभव न हो या उचित न हो। यह डच नागरिक संहिता (बर्गरलिज्क वेटबोएक, बीडब्ल्यू) के अनुच्छेद 7:669(1) से स्पष्ट होता है। अतः स्थानांतरण कोई गौण मुद्दा नहीं है, बल्कि बर्खास्तगी के आधार के साथ-साथ एक स्वतंत्र शर्त है।

कमज़ोर प्रदर्शन के लिए, इस आधार को, जिसे आमतौर पर डी-आधार कहा जाता है, अनुच्छेद 7:669(3)(डी) बीडब्ल्यू में निर्धारित किया गया है। यह प्रावधान इसे कर्मचारी की बीमारी या विकलांगता के अलावा, सहमत कार्य करने की अनुपयुक्तता के रूप में वर्णित करता है, बशर्ते कि नियोक्ता ने कर्मचारी को इसकी सूचना समय रहते दे दी हो और उसे अपने प्रदर्शन में सुधार करने का पर्याप्त अवसर दिया हो, और यह अनुपयुक्तता नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के प्रशिक्षण या कार्य परिस्थितियों के प्रति अपर्याप्त देखभाल का परिणाम न हो।

इसलिए, समय पर सूचना देना, सुधार का वास्तविक अवसर प्रदान करना और नियोक्ता की ओर से प्रशिक्षण या कार्य-स्थितियों में किसी प्रकार की विफलता का न होना - ये तीनों आवश्यकताएं पहले से ही डी-ग्राउंड के वैधानिक पाठ में अंतर्निहित हैं।

बर्खास्तगी विनियम (Ontslagregeling) बर्खास्तगी ढांचे के दो अन्य तत्वों का विस्तृत वर्णन करता है। बर्खास्तगी विनियम का अनुच्छेद 9 पुनर्नियोजन दायित्व को स्पष्ट करता है: उपयुक्त पद की उपलब्धता का आकलन करते समय, उचित अवधि के भीतर उत्पन्न होने वाली रिक्तियों, अस्थायी रूप से भरे गए पदों और किसी भी कंपनी समूह के भीतर के पदों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए, और किसी पद को तभी उपयुक्त माना जाता है जब वह कर्मचारी की शिक्षा, अनुभव और क्षमताओं से मेल खाता हो।

बर्खास्तगी विनियम का अनुच्छेद 10 यह निर्धारित करता है कि वह उचित अवधि क्या है: सिद्धांत रूप में यह वैधानिक नोटिस अवधि के बराबर होती है, जिसकी गणना बर्खास्तगी या विघटन अनुरोध पर निर्णय लिए जाने वाले दिन से की जाती है। इसके अतिरिक्त, अनुच्छेद 7:611a BW के तहत एक अलग प्रशिक्षण दायित्व लागू होता है : नियोक्ता को कर्मचारी को उसके पद के लिए आवश्यक प्रशिक्षण प्राप्त करने में सक्षम बनाना होगा। यदि कम प्रदर्शन आंशिक रूप से उस दायित्व के उल्लंघन का परिणाम है, तो केवल इसी कारण से डी-आधार सफल नहीं हो सकता।

अदालत वास्तव में किस बात की जांच करती है

हमारे रोजगार कानून के वकील यह देखते हैं कि अदालत इस बात का आकलन नहीं करती कि बातचीत हुई थी या नहीं, बल्कि इस बात का आकलन करती है कि क्या कर्मचारी को स्पष्ट रूप से पता था कि उसके प्रदर्शन में क्या कमी थी, उससे किस प्रकार के सुधार की अपेक्षा की जाती थी, किस अवधि के भीतर, किस प्रकार के समर्थन के साथ, और सुधार न करने पर उसके रोजगार पर क्या प्रभाव पड़ सकता था। "आपको अधिक सक्रिय होने की आवश्यकता है" या "सहयोग बेहतर हो सकता है" जैसी अस्पष्ट टिप्पणियाँ ठोस उदाहरणों और अनुवर्ती समझौतों के बिना मान्य नहीं होतीं।

इसकी कितनी सख्ती से जांच की जाती है, यह 2026 के दो फैसलों से स्पष्ट होता है। Amsterdam आईबीएम से संबंधित अपील न्यायालय में यह फैसला सुनाया गया कि एक ही तरह से कई कर्मचारियों के लिए तैयार की गई सुधार योजना अपर्याप्त है, क्योंकि सुधार योजना को प्रत्येक कर्मचारी की विशिष्ट कमियों के अनुरूप बनाया जाना चाहिए। इसके अलावा, आईबीएम जैसी बड़ी और पेशेवर कंपनी से यह अपेक्षा की जाती थी कि वह अंतरिम मूल्यांकन को लिखित रूप में दर्ज करे।

गौरतलब है कि अदालत ने इन कमियों को दोषी ठहराया, लेकिन गंभीर रूप से दोषी नहीं: इसलिए पूरी तरह से पुष्ट डी-आधार की अनुपस्थिति स्वतः ही उचित मुआवजे के लिए आवश्यक अधिक गंभीर योग्यता की ओर नहीं ले जाती है।

ज़ीलैंड-वेस्ट-ब्रैबेंट की जिला अदालत ने 2026 में स्पष्ट किया कि एक सुधार योजना में कम से कम क्या होना चाहिए: ठोस उदाहरणों का उपयोग करते हुए, नियोक्ता को स्पष्ट रूप से यह बताना होगा कि कर्मचारी के प्रदर्शन में कहां कमी है, उसकी भूमिका में कर्मचारी से क्या अपेक्षा की जाती है, और वांछित सुधार किस तरह या किस समर्थन से प्राप्त किया जा सकता है।

नूर्ड-नीदरलैंड की जिला अदालत का कहना है कि कर्मचारी को पहले से ही यह पता होना चाहिए कि यदि निर्धारित अवधि के भीतर सुधार नहीं होता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। साथ ही, इसका स्वरूप कानून द्वारा निर्धारित नहीं है: कानूनी मामलों में यह स्पष्ट है कि नियोक्ता सुधार को कैसे सुगम बनाता है और उसका रिकॉर्ड कैसे रखता है, यह मामले की परिस्थितियों पर निर्भर करता है।

इसलिए, बिना किसी लिखित रिकॉर्ड वाली फाइल स्वतः ही निराशाजनक नहीं होती, लेकिन बर्खास्तगी के उचित आधार को साबित करने का भार नियोक्ता पर होता है, और रिपोर्ट, ईमेल या मूल्यांकन के बिना उस भार को पूरा करना अक्सर काफी कठिन हो जाता है।

प्रदर्शन समीक्षाओं की भूमिका

मूल रूप से, प्रदर्शन समीक्षा प्रबंधक और कर्मचारी के बीच प्रगति और सहयोग पर एक दोतरफा बातचीत होती है, जिसमें कोई औपचारिक अंतिम निर्णय नहीं दिया जाता। यह इसे मूल्यांकन साक्षात्कार से अलग करता है, जो अधिक एकतरफा होता है और जिसके परिणामस्वरूप एक स्कोर या निर्णय दिया जाता है, जिसका असर वेतन या पदोन्नति जैसे पदों पर पड़ सकता है। बर्खास्तगी संबंधी मामलों में दोनों ही महत्वपूर्ण हैं: प्रदर्शन समीक्षा में आमतौर पर कमियों की पहचान सबसे पहले की जाती है, जबकि मूल्यांकन साक्षात्कार उस आलोचना की पुष्टि और उसे औपचारिक रूप देता है।

इसका एक हालिया उदाहरण रॉटरडैम जिला न्यायालय का जून 2026 का वह फैसला है जिसमें नीदरलैंड्स फोटोम्यूजियम के निदेशक को बर्खास्त कर दिया गया था। बर्खास्तगी से पहले के वर्षों में, केवल एक ही प्रदर्शन समीक्षा हुई थी, और वह भी सकारात्मक थी; इसी अवधि के दौरान पर्यवेक्षी बोर्ड की वार्षिक रिपोर्टें भी इसी प्रकार प्रशंसात्मक थीं।

जब बर्खास्तगी का आधार अचानक अपर्याप्त प्रदर्शन बताया गया, तो अदालत उस मामले को बर्खास्तगी के विपरीत दर्शाने वाली फाइल से मेल नहीं खा सकी। यह मामला कानूनी मामलों में बार-बार सामने आने वाले एक मुद्दे को दर्शाता है: पहले की सकारात्मक समीक्षाएँ जो बाद में अचानक आई आलोचनाओं से मेल नहीं खातीं, बर्खास्तगी फाइल की विश्वसनीयता को कमज़ोर करती हैं।

पुनर्तैनाती और प्रशिक्षण स्वतंत्र शर्तों के रूप में

खराब प्रदर्शन के लिए तैयार की गई बर्खास्तगी फाइल भी बर्खास्तगी को नहीं बचा पाएगी यदि अनुच्छेद 7:669(1) BW की पुनर्नियोजन शर्त पूरी नहीं हुई है। डच सुप्रीम कोर्ट ने पुष्टि की है कि अदालत को हमेशा इस बिंदु की स्वतंत्र रूप से जांच करनी चाहिए, भले ही खराब प्रदर्शन पहले ही साबित हो चुका हो। व्यवहार में, अक्सर ऐसा नहीं हो पाता क्योंकि नियोक्ता कर्मचारी के साथ मिलकर उपयुक्त पदों (किसी भी कंपनी समूह सहित) के लिए सक्रिय जांच किए बिना, और यह आकलन किए बिना कि प्रशिक्षण से कोई पद उपयुक्त बन सकता है या नहीं, केवल रिक्तियों की सूची भेज देता है।

अनुच्छेद 7:611ए बीडब्ल्यू के तहत प्रशिक्षण दायित्व यहां दोहरी भूमिका निभाता है। यह इस प्रश्न से संबंधित है कि क्या अपर्याप्त प्रदर्शन स्वयं नियोक्ता के कारण है, क्योंकि यदि अनुपयुक्तता अपर्याप्त प्रशिक्षण देखभाल के परिणामस्वरूप होती है तो डी-आधार सफल नहीं होता है।

और यह पुनर्नियोजन के संदर्भ में प्रासंगिक है, क्योंकि जो पद तात्कालिक रूप से उपयुक्त नहीं होता, वह प्रशिक्षण के माध्यम से उपयुक्त हो सकता है। वर्तमान भूमिका निभाने के लिए आवश्यक प्रशिक्षण नियोक्ता द्वारा निःशुल्क प्रदान किया जाना चाहिए; केवल उस प्रशिक्षण के लिए ही कानून के तहत स्पष्ट औचित्य परीक्षण लागू होता है जिसका उद्देश्य किसी भिन्न भूमिका में रोजगार अनुबंध को जारी रखना हो।

गंभीर दोषसिद्धि: एक अलग और उच्चतर सीमा

यह एक आम गलतफहमी है कि यदि बर्खास्तगी के आवेदन को अस्वीकार कर दिया जाता है, तो कर्मचारी को स्वतः ही उचित मुआवजा मिल जाता है। ऐसा नहीं है। विघटन पर उचित मुआवजा तभी संभव है जब विघटन स्वयं नियोक्ता द्वारा गंभीर रूप से दोषी कृत्यों या चूक का परिणाम हो, जैसा कि अनुच्छेद 7:671b BW में वर्णित है , और यह सीमा केवल पूर्ण रूप से प्रमाणित बर्खास्तगी के आधार के अभाव से कहीं अधिक है।

जैसा कि आईबीएम मामलों से पता चलता है, नियोक्ता किसी दोषपूर्ण सुधार प्रक्रिया को अपनाकर भी दोषी हो सकता है, भले ही यह गंभीर रूप से दंडनीय अपराध न हो। यह परिभाषा कानूनी मामलों में मुख्य रूप से उन स्थितियों के लिए आरक्षित है जिनमें नियोक्ता ने जानबूझकर बर्खास्तगी की ओर अग्रसर किया, कर्मचारी को सुधार का वास्तविक अवसर नहीं दिया, या उस प्रक्रिया का उपयोग उस प्रस्थान को छिपाने के लिए किया जो वास्तव में पहले ही तय हो चुका था।

साधारण गलती

खराब प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी फाइल तैयार करने वाले किसी भी व्यक्ति को यह ध्यान रखना चाहिए कि इनमें से अधिकांश फाइलें कुछ सीमित और बार-बार होने वाले कारणों से विफल हो जाती हैं: ऐसी आलोचना जो कर्मचारी के लिए कार्रवाई करने के लिए बहुत सामान्य हो, एक सुधार योजना जो व्यक्तिगत कर्मचारी के अनुरूप होने के बजाय सामान्य हो, इस बात की स्पष्ट चेतावनी का अभाव कि सुधार करने में विफल रहने पर परिणाम भुगतने पड़ सकते हैं, पहले के मूल्यांकन जो बाद की आलोचना के विपरीत हों, और एक पुनर्नियोजन जांच जो समूह के भीतर सक्रिय मार्गदर्शन या शोध के बिना रिक्तियों को आगे बढ़ाने तक सीमित हो।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

प्रदर्शन समीक्षा और मूल्यांकन साक्षात्कार में क्या अंतर है?

प्रदर्शन समीक्षा प्रगति और सहयोग के बारे में दोतरफा बातचीत होती है, जिसमें कोई औपचारिक अंतिम निर्णय नहीं दिया जाता। वहीं, मूल्यांकन साक्षात्कार अधिक एकतरफा होता है और इसके परिणामस्वरूप प्रदर्शन के बारे में अंक या निर्णय दिया जाता है, जिसके परिणाम वेतन या पदोन्नति जैसे पदों पर पड़ सकते हैं। दोनों ही कम प्रदर्शन के कारण बर्खास्तगी के मामले में प्रासंगिक हैं, लेकिन साक्ष्य जुटाने में इनकी भूमिका अलग-अलग होती है।

खराब प्रदर्शन के आधार पर वैध बर्खास्तगी के लिए कितने प्रदर्शन समीक्षाओं की आवश्यकता होती है?

खराब प्रदर्शन के आधार पर बर्खास्तगी की पूरी प्रक्रिया के लिए, बातचीत की कोई न्यूनतम वैधानिक संख्या निर्धारित नहीं है। अदालत यह देखती है कि कर्मचारी को सुधार का गंभीर और वास्तविक अवसर मिला था या नहीं, न कि बातचीत की निश्चित संख्या। एक सुनियोजित और लक्षित प्रक्रिया पर्याप्त हो सकती है, जबकि कई अस्पष्ट या सामान्य बातचीत अपर्याप्त साबित हो सकती हैं।

क्या कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बिना सुधार के संकेत दिए बर्खास्त कर सकता है?

यह मुश्किल है, हालांकि पूरी तरह से असंभव नहीं है, यदि यह साबित किया जा सके कि कर्मचारी को समय रहते और स्पष्ट रूप से उसकी कमियों के बारे में सूचित किया गया था और उसे सुधार का वास्तविक अवसर दिया गया था। व्यवहार में, सुधार का मार्ग अनुच्छेद 7:669(3)(d) BW की आवश्यकताओं को पूरा करने का सबसे सामान्य और सुरक्षित तरीका है, और इसकी अनुपस्थिति आमतौर पर वहीं होती है जहां सुधार के अवसर के साक्ष्य का अभाव होता है।

क्या प्रदर्शन समीक्षाओं को लिखित रूप में दर्ज करना आवश्यक है?

खराब प्रदर्शन के कारण बर्खास्तगी के मामले में, कानून द्वारा कोई निश्चित प्रारूप निर्धारित नहीं किया गया है: नियोक्ता सुधार को कैसे सुगम बनाता है और उसका रिकॉर्ड कैसे रखता है, यह मामले की परिस्थितियों पर निर्भर करता है। हालांकि, व्यवहार में, बर्खास्तगी के उचित आधार को साबित करने का भार नियोक्ता पर होता है, और मीटिंग रिपोर्ट, ईमेल या मूल्यांकन के बिना इस भार को पूरा करना आमतौर पर काफी कठिन हो जाता है। इसलिए लिखित रिकॉर्ड रखना कानूनी रूप से अनिवार्य नहीं है, लेकिन सलाह दी जाती है।

क्या इससे कोई फर्क पड़ता है कि पहले के मूल्यांकन सकारात्मक थे?

जी हां, और इससे बर्खास्तगी का मामला काफी कमजोर हो सकता है। यदि पहले की प्रदर्शन समीक्षाएं या वार्षिक रिपोर्ट सकारात्मक थीं और उसके तुरंत बाद खराब प्रदर्शन के कारण बर्खास्तगी हो जाती है, तो अदालत सवाल करेगी कि यह आलोचना पहले क्यों नहीं उठाई गई। इसलिए, पहले के मूल्यांकन और बाद में बर्खास्तगी के आधार के बीच संगति महत्वपूर्ण है।

क्या खराब प्रदर्शन के कारण बर्खास्तगी की अस्वीकृत याचिका स्वतः ही उचित मुआवजे की ओर ले जाती है?

नहीं। एक अलग और उच्चतर मानदंड लागू होता है: विघटन नियोक्ता द्वारा गंभीर रूप से दोषी कृत्यों या चूक का परिणाम होना चाहिए। एक अपर्याप्त या अति सामान्य सुधार प्रक्रिया उस कठिन मानदंड को पूरा किए बिना भी दोषी ठहराने योग्य हो सकती है, जैसा कि सामान्य सुधार योजनाओं पर हाल के कानूनी मामलों से पता चलता है।

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