कैंपसाइट मैनेजर के रोजगार अनुबंध का विघटन: सेवा आवास भी खाली करना होगा।

रोअरमंड की उप-जिला अदालत ने 9 जुलाई 2026 को एक शिविर स्थल प्रबंधक के रोजगार अनुबंध को रद्द करने का महत्वपूर्ण फैसला सुनाया, जिसमें सेवा आवास का मुद्दा प्रमुखता से सामने आया। इस फैसले का आधार कार्य संबंधों में व्यवधान था। इस मामले की खास बात यह है कि कर्मचारी न केवल अपनी नौकरी खो बैठा, बल्कि उसे अपने पद के साथ मिलने वाला सेवा आवास भी खाली करना पड़ा।

इसके अतिरिक्त, कर्मचारी को 350 से अधिक संचित ओवरटाइम घंटों के भुगतान के लिए उसकी प्रतिदावे को स्वीकार कर लिया गया। यह निर्णय ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) गहन कानूनी चर्चा के लिए उपयुक्त है, क्योंकि यह कई सिद्धांतों को एक साथ लाता है: डच नागरिक संहिता (DCC) की धारा 7:669 के तहत बर्खास्तगी के आधार , सेवा समायोजन की विशेष स्थिति, असमान नोटिस अवधि की अमान्यता और ओवरटाइम के लिए सबूत के भार का आवंटन।

तथ्यों

कर्मचारी जुलाई 2025 से हरकेनबोश स्थित कैंपसाइट संचालक कंपनी हुट्टोपिया डी मीनवेग बीवी में कार्यरत था। शुरुआत में वह कैंपिंग सहायक के पद पर और दिसंबर 2025 से कैंपसाइट प्रबंधक के पद पर कार्यरत था। उसका सकल वेतन 38 घंटे के कार्य सप्ताह के आधार पर €3,234.83 था। अप्रैल 2026 में उसे तीन मामलों में आधिकारिक चेतावनी मिली और अगले दिन, महाप्रबंधक और उनके क्षेत्रीय प्रबंधक के साथ बैठक के दौरान, उसे उसके पद से निलंबित कर दिया गया। उसके रोजगार अनुबंध के अनुच्छेद 4 के तहत, कर्मचारी को रोजगार की अवधि के दौरान कैंपसाइट पर आवास की सुविधा प्रदान की गई थी।

नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध को भंग करने के लिए उप-जिला न्यायालय में आवेदन किया, मुख्य रूप से दोषी आचरण (ई-आधार) और बिगड़े हुए कार्य संबंध (जी-आधार) के आधार पर, और वैकल्पिक रूप से, अपर्याप्त प्रदर्शन (डी-आधार) के आधार पर। नियोक्ता ने निर्णय के तीन दिनों के भीतर, यदि आवश्यक हो तो बलपूर्वक, सेवा आवास खाली करने का आदेश भी मांगा। कर्मचारी ने इस अनुरोध का विरोध करते हुए तर्क दिया कि उसने केवल अपना काम किया था और एक प्रबंधक से अपेक्षित मुद्दों को उठाया था। यदि रोजगार अनुबंध फिर भी भंग कर दिया जाता है, तो उसने संक्रमणकालीन भुगतान, उचित मुआवजा, सेवा आवास का निरंतर उपयोग और अपने अर्जित ओवरटाइम के भुगतान की मांग की।

कानूनी ढांचा: धारा 7:669 डीसीसी

रोजगार अनुबंध को उप-जिला न्यायालय द्वारा तभी भंग किया जा सकता है जब ऐसा करने का कोई उचित कारण हो, जैसा कि धारा 7:669(3) डीसीसी में सूचीबद्ध है, और यदि कर्मचारी का उचित अवधि के भीतर पुनर्नियोजन संभव न हो या उपयुक्त न हो (धारा 7:669(1) डीसीसी)। संतुलित श्रम बाजार अधिनियम के लागू होने के बाद से, उप-जिला न्यायालय धारा 7:669(3)(i) डीसीसी के तहत तथाकथित संचयी आधार पर भी भरोसा कर सकता है, जिसके अनुसार दो या दो से अधिक आधार जो व्यक्तिगत रूप से अपर्याप्त हों, एक साथ अनुबंध भंग करने को उचित ठहरा सकते हैं। इस मामले में इसकी आवश्यकता नहीं थी: न्यायालय ने पाया कि 'संचयी आधार' तथ्यों द्वारा अपने आप में पर्याप्त रूप से समर्थित है।

जी आधार के लिए इस प्रकार के बिगड़े हुए कार्य संबंध की आवश्यकता होती है कि नियोक्ता से रोजगार अनुबंध जारी रखने की अपेक्षा करना उचित न हो। ई आधार (दोषपूर्ण आचरण) के विपरीत, जी आधार के लिए किसी भी पक्ष की ओर से गंभीर गलती की आवश्यकता नहीं होती है। यह अंतर इस मामले में उचित मुआवजे के निर्धारण में निर्णायक साबित हुआ।

कार्य संबंधों में गड़बड़ी: आपसी त्रुटि, किसी भी पक्ष की ओर से कोई गंभीर गलती नहीं

उप-जिला न्यायालय का मानना ​​है कि कार्य संबंधों में गंभीर और दीर्घकालिक व्यवधान उत्पन्न हुआ है, हालांकि इसमें किसी भी पक्ष की मुख्य गलती नहीं है। कर्मचारी को कार्यस्थल पर आने वाली समस्याओं का अधिक पेशेवर तरीके से समाधान करना चाहिए था। उसे अपने पर्यवेक्षकों से इस बारे में चर्चा करनी चाहिए थी और इसे लिखित रूप में दर्ज कराना चाहिए था, न कि कर्मचारियों, अन्य प्रबंधकों और नगर पालिका जैसे बाहरी पक्षों को विवाद में शामिल करना चाहिए था। साथ ही, न्यायालय नियोक्ता को भी दोषी पाता है: कर्मचारी को मार्गदर्शन या सहायता प्रदान करने का कोई प्रयास नहीं किया गया। कोई सुधार योजना नहीं , कोई प्रशिक्षण नहीं, केवल चेतावनी देकर निलंबन कर दिया गया।

अदालत यह भी जांच करती है कि क्या व्हिसलब्लोअर प्रोटेक्शन एक्ट बर्खास्तगी में बाधा उत्पन्न करता है। यह अधिनियम संदिग्ध गलत कार्य की आधिकारिक रिपोर्ट करने वाले कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा प्रतिकूल व्यवहार से बचाता है। चूंकि यह न तो तर्क दिया गया और न ही साबित हुआ कि कर्मचारी ने ऐसी कोई आधिकारिक रिपोर्ट की थी, और उसका आचरण मुख्य रूप से औपचारिक आंतरिक या बाहरी रिपोर्ट किए बिना अपने सहयोगियों और बाहरी पक्षों को अपनी शिकायतों में शामिल करने तक सीमित था, इसलिए इस मामले में यह अधिनियम उसे बर्खास्तगी से सुरक्षा प्रदान नहीं करता है।

क्योंकि आपसी विश्वास बिल्कुल भी नहीं है और पुनर्नियोजन उचित नहीं है, इसलिए रोजगार अनुबंध को आधार पर समाप्त किया जाता है। डीसीसी की धारा 7:671बी(9)(ए) के अनुसार, समाप्ति तिथि वह तिथि निर्धारित की गई है जिस पर नियमित नोटिस पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता, उसमें से विघटन कार्यवाही की अवधि घटा दी गई है: 1 सितंबर 2026। चूंकि किसी भी पक्ष ने गंभीर गलती नहीं की है, इसलिए कर्मचारी को संक्रमणकालीन भुगतान (सकल €1,354.11) दिया जाता है, लेकिन डीसीसी की धारा 7:671बी(8)(सी) के तहत उचित मुआवजा नहीं दिया जाता है। कार्यवाही की लागत भी दोनों पक्षों के बीच विभाजित की जाती है।

नोटिस अवधि: चार महीने की अवधि क्यों मान्य नहीं रही?

इस फैसले का एक कानूनी रूप से दिलचस्प पहलू नोटिस अवधि से संबंधित है। रोजगार अनुबंध में दोनों पक्षों के लिए दो महीने की नोटिस अवधि का प्रावधान था, जबकि डीसीसी की धारा 7:672(2)(ए) के तहत कर्मचारी के लिए वैधानिक नोटिस अवधि एक महीना है। कर्मचारी ने तर्क दिया कि चूंकि उसकी नोटिस अवधि अनुबंध के अनुसार बढ़ा दी गई थी, इसलिए नियोक्ता पर लागू नोटिस अवधि डीसीसी की धारा 7:672(8) के तहत निर्धारित अवधि से कम से कम दोगुनी यानी चार महीने होनी चाहिए।

उप-जिला न्यायालय इस तर्क को खारिज करता है। धारा 7:672(8) डीसीसी कर्मचारी के संरक्षण के लिए बनाया गया प्रावधान है: इसमें कहा गया है कि कर्मचारी की नोटिस अवधि का विस्तार तभी वैध होगा जब नियोक्ता की नोटिस अवधि कम से कम दोगुनी लंबी हो। यदि यह शर्त पूरी नहीं होती है, तो नियोक्ता की नोटिस अवधि कानून द्वारा स्वतः विस्तारित नहीं होती; बल्कि, कर्मचारी की नोटिस अवधि का विस्तार अमान्य हो जाता है।

इसलिए कर्मचारी के पास अपनी (विस्तारित) नोटिस अवधि को रद्द करने का विकल्प था और इस प्रकार वह वैधानिक एक महीने की अवधि पर वापस आ सकता था, लेकिन इससे नियोक्ता की नोटिस अवधि स्वतः चार महीने तक नहीं बढ़ जाती। यह बात इस तथ्य का उपयोगी उदाहरण है कि धारा 7:672(8) डीसीसी को व्यवहार में कैसे लागू किया जाना चाहिए, एक ऐसा अनुप्रयोग जिसे कानूनी मामलों में हमेशा सही ढंग से नहीं समझा जाता है।

सेवा आवास खाली करना

उप-जिला न्यायालय आवास को सही मायने में उपलब्ध कराए गए आवास के रूप में परिभाषित करता है: ऐसा आवास जिसे नियोक्ता ने कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्य की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया है, और जहां इसका उपयोग रोजगार संबंध से उत्पन्न होने वाले दायित्वों का एक हिस्सा है। यह वास्तविक सेवा आवास को उस आवास से अलग करता है जिसका अर्थ व्यापक है, जहां आवास नियोक्ता द्वारा व्यवस्थित किया जाता है लेकिन कार्य करने के लिए कार्यात्मक रूप से आवश्यक नहीं होता है।

वास्तविक सेवा आवास के मामले में, उपयोग का अधिकार रोजगार संबंध से अंतर्निहित रूप से जुड़ा होता है: यह नागरिक कानून के तहत किसी स्वतंत्र किरायेदारी समझौते के आधार पर मौजूद नहीं होता, बल्कि सीधे रोजगार अनुबंध से प्राप्त होता है। रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर, आवास पर कब्जा करने का अधिकार भी सिद्धांत रूप में समाप्त हो जाता है, इसके लिए किरायेदारी की कोई अलग समाप्ति आवश्यक नहीं होती।

कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध से अलग, उपयोग के स्वतंत्र अधिकार के लिए किया गया अनुरोध अस्वीकृत कर दिया गया है। 31 दिसंबर 2026 तक आवास में रहने की अनुमति देने का उसका अनुरोध भी स्वीकार नहीं किया गया है: न्यायालय का मानना ​​है कि, उसके रोजगार अनुबंध में अंतरिम समाप्ति का प्रावधान होने के कारण, कर्मचारी को किसी भी स्थिति में सेवा आवास को समय से पहले छोड़ने की संभावना को ध्यान में रखना चाहिए था।

कर्मचारी को 1 सितंबर 2026 तक आवास खाली करना होगा और उस तिथि तक उसे निर्धारित उपयोग शुल्क का भुगतान करना होगा। यदि वह समय पर आवास खाली करने में विफल रहता है, तो उसे प्रति माह €1,000.00 का अतिरिक्त उपयोग शुल्क देना होगा, और महीने के किसी भी भाग को पूरे महीने के रूप में गिना जाएगा।

यदि आवश्यक हो तो जबरन आवास खाली कराने के लिए नियोक्ता द्वारा दी गई अनुमति को न्यायालय ने अस्वीकार कर दिया है। यह अधिकार डच नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 555 और उसके बाद के अनुच्छेदों के साथ-साथ अनुच्छेद 444 से प्रत्यक्ष रूप से प्राप्त होता है, जिससे अलग से अनुमति की आवश्यकता नहीं रह जाती। इसके अलावा, यह पहले से निर्धारित नहीं किया जा सकता कि जबरन बेदखली की लागत, यदि हां, तो कर्मचारी द्वारा वहन की जानी चाहिए या नहीं।

ओवरटाइम का भुगतान: सबूत पेश करने का भार नियोक्ता पर होता है

कर्मचारी के प्रतिदावे पर उसे पूर्ण सफलता प्राप्त हुई। दोनों पक्षों ने स्वीकार किया कि कर्मचारी ने 357 से 367 घंटे का अतिरिक्त कार्य अर्जित किया था। विवाद का मुद्दा यह था कि क्या शीतकालीन अवधि के दौरान, जब शिविर स्थल बंद था, इन घंटों को अवकाश के रूप में लिया जाना चाहिए। नियोक्ता ने तर्क दिया कि ऐसा ही था, लेकिन वह यह साबित करने में असमर्थ रहा कि इस संबंध में कोई समझौता हुआ था, या कर्मचारी को सूचित किया गया था कि उसे शिविर स्थल बंद रहने की अवधि के दौरान अपने कार्य घंटों को अलग से दर्ज करना होगा।

यह कानूनी रूप से प्रासंगिक है कि रोजगार अनुबंध में मनोरंजन सामूहिक श्रम समझौते (सीएओ रिक्रिएटी) का उल्लेख किया गया है, जिसके तहत कार्य अनुसूची और उस अनुसूची के बाहर ओवरटाइम से संबंधित लेख (सामूहिक समझौते के अनुच्छेद 11 और 13) को स्पष्ट रूप से लागू नहीं होने की घोषणा की गई थी।

यह तर्क नहीं दिया गया और न ही साबित हुआ कि नियोक्ता को फिर भी बंदी की अवधि के दौरान कर्मचारी को ड्यूटी से छुट्टी देने का अधिकार था, बशर्ते कि अर्जित ओवरटाइम अनिवार्य रूप से लिया जाए। स्थापित न्यायिक निर्णयों के अनुसार, उप-जिला न्यायालय का मानना ​​है कि नियोक्ता की यह जिम्मेदारी है कि वह समय रिकॉर्डिंग की एक उचित, विश्वसनीय और सुलभ प्रणाली बनाए रखे जिससे प्रत्येक कर्मचारी के वास्तविक कार्य घंटों का पता लगाया जा सके। समय रिकॉर्डिंग की उचित प्रणाली के अभाव में, साक्ष्य संबंधी कठिनाई का सामना करने की जिम्मेदारी नियोक्ता की होगी।

क्योंकि नियोक्ता यह साबित करने में विफल रहा कि बंदी की अवधि के दौरान अर्जित ओवरटाइम को स्वतः समायोजित करने पर सहमति हुई थी, और साथ ही यह भी साबित करने में विफल रहा कि कर्मचारी को अपने कार्य घंटों को अलग से दर्ज करने की चेतावनी दी गई थी, इसलिए €10,797.09 सकल ओवरटाइम के भुगतान का दावा पूर्ण रूप से स्वीकार किया जाता है। 18 दिसंबर 2025 से 6 जनवरी 2026 तक ली गई छुट्टी को रोजगार अनुबंध के तहत सामान्य छुट्टी पात्रता के विरुद्ध समायोजित माना जाता है।

व्यावहारिक निहितार्थ

यह निर्णय व्यवहार में अक्सर सामने आने वाले कई बिंदुओं को स्पष्ट करता है। पहला, किसी भी पक्ष द्वारा गंभीर गलती किए बिना भी कामकाजी संबंध बिगड़ सकता है, जिसका असर देय मुआवजे पर पड़ता है।

दूसरे, नियोक्ता जो कर्मचारी के लिए असमान, विस्तारित नोटिस अवधि लागू करते हैं, उन्हें इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि यह तभी मान्य है जब उनकी अपनी नोटिस अवधि कम से कम दोगुनी लंबी हो; यदि यह आवश्यकता पूरी नहीं होती है, तो उनकी अपनी नोटिस अवधि स्वतः विस्तारित नहीं होती है, बल्कि उन्हें इस बात का जोखिम रहता है कि कर्मचारी सफलतापूर्वक नोटिस को रद्द करने का दावा कर सकता है।

तीसरा, सेवा आवास के मामले में, रोजगार समाप्त होने पर संपत्ति खाली कराने के लिए रोजगार अनुबंध का स्पष्ट, लिखित प्रमाण होना आवश्यक है। चौथा, समय का सही रिकॉर्ड रखना नियोक्ता की जिम्मेदारी है और रहेगी। इसके अभाव में, किए गए ओवरटाइम के बारे में कोई भी अनिश्चितता कर्मचारी के लाभ में रहती है।

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